Aviso Prévio

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DIREITO DO TRABALHO I 
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO - 2º BIMESTRE DE 2015 
AULA 4 – AVISO PRÉVIO 
 
SUMÁRIO 
 
1. ASPECTOS GERAIS 
2. PRAZO E FORMA DO AVISO PRÉVIO 
3. FINALIDADE E CABIMENTO DO AVISO PRÉVIO 
4. CONSEQUÊNCIAS DA AUSÊNCIA DA CONCESSÃO DO AVISO PRÉVIO 
5. AVISO PRÉVIO E TRABALHO NO PERÍODO 
6. JUSTA CAUSA NO CURSO DO AVISO PRÉVIO 
7. RECONSIDERAÇÃO DO AVISO PRÉVIO CONCEDIDO 
 
 
1. ASPECTOS GERAIS 
O aviso prévio não é um instituto exclusivo do Direito do Trabalho. Pode ser 
conceituado como a comunicação que uma parte faz à outra, no sentido de que pre-
tende findar o contrato de trabalho. Deve ser concedido tanto pelo empregador, co-
mo também, pelo empregado, dependendo de quem está tomando a decisão de fa-
zer cessar o vínculo de emprego. 
O Código Civil prevê o instituto do aviso prévio no art. 599, in verbis: 
 
Art. 599. Não havendo prazo estipulado, nem se podendo inferir da natureza do 
contrato, ou do costume do lugar, qualquer das partes, a seu arbítrio, mediante 
prévio aviso, pode resolver o contrato. 
Parágrafo único. Dar-se-á o aviso: 
I - com antecedência de 8 dias, se o salário se houver fixado por tempo de um 
mês, ou mais; 
II - com antecipação de quatro dias, se o salário se tiver ajustado por semana, ou 
quinzena; 
III - de véspera, quando se tenha contratado por menos de sete dias. 
 
O art. 7°, inciso XXI, da Constituição Federal de 1988, prevê o direito dos 
empregados urbanos e rurais ao: "aviso prévio proporcional ao tempo de servi-
ço, sendo no mínimo, de trinta dias, nos termos da lei". Sendo assim, em 
11/10/2011, foi editada a Lei nº 12.506. 
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O aviso prévio pode ser entendido sob diversos prismas. Por um lado, trata-
se de um direito daquele que recebe a comunicação da outra parte, acerca da deli-
beração de pôr fim ao contrato de trabalho. Por outro, trata-se de um dever legal 
daquele que decide fazer cessar a relação de trabalho. Assim, tem-se o direito de 
receber o aviso prévio, ou seja, de ser avisado previamente sobre a cessação do 
vínculo de emprego, ao qual corresponde o dever de conceder o referido aviso 
prévio à outra parte. 
Portanto, o empregado que pede demissão também deve dar aviso ao seu 
empregador, conforme estabelecido nos arts. 487 a 491 da CLT. 
O aviso prévio apresenta a natureza de declaração unilateral, a ser recebida 
pela outra parte. Em suma, o aviso prévio corresponde a uma declaração unilateral 
de vontade, pois não depende de aceitação da parte contrária, constituindo-se 
como um direito potestativo, ou seja, aquele em que a parte contrária não poderá se 
opor, salvo em condições específicas que envolvam as garantias provisórias de em-
prego. Por fim, o aviso prévio pode ser entendido como o próprio prazo ou período 
que deve anteceder ao efetivo término do vínculo de emprego. 
Como se pode notar, o aviso prévio pode ser concedido tanto pelo empre-
gador, como também pelo empregado, dependendo de quem está tomando a deci-
são de fazer cessar o vínculo de emprego. Como mencionado, de acordo com a 
Constituição Federal, o referido prazo é de no mínimo trinta dias (art. 7°, XXI, da 
CF/88), também previsto no art. 487, inciso II, da CLT. 
Nota-se, portanto, uma tríplice natureza jurídica no instituto do aviso 
prévio: (i) direito, o qual corresponde a um dever; (ii) declaração unilateral (di-
reito potestativo de comunicação acerca do término da relação de emprego); (iii) 
período que antecede a efetiva terminação do contrato de trabalho. 
 
2. PRAZO E FORMA DO AVISO PRÉVIO 
A previsão constitucional, especificamente quando estabelece a proporcio-
nalidade do aviso prévio conforme o tempo de serviço, de acordo com o entendi-
mento que prevalece, não é autoaplicável, tratando-se de norma constitucional de 
eficácia limitada. 
A Orientação Jurisprudencial 84 da SBDI-I do TST assim prevê: "A pro-
porcionalidade do aviso-prévio, com base no tempo de serviço, depende da legisla-
ção regulamentadora, visto que o art. 7°, inc. XXI, da CF/88 não é autoaplicável". 
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Não é a integralidade desse dispositivo uma norma de eficácia limitada, 
apenas a previsão, relativa ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. 
Assim, o prazo mínimo de 30 dias é plenamente eficaz e autoaplicável. 
Por se tratar de termo, ou seja, prazo regido pelo direito material, na forma 
do art. 8°, parágrafo único, da CLT, "aplica-se a regra prevista no caput do art. 132 
do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia 
do começo e incluindo o do vencimento" (Súmula 380 do TST). 
O art. 487, I da CLT, ao estabelecer o prazo de oito dias de aviso prévio, se 
o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior, foi tacitamente revogado 
pelo art. 7°, XXI, da CF/88, pois tal norma posterior e de maior hierarquia fixou o 
prazo mínimo do aviso-prévio em 30 dias. 
Corrente minoritária interpreta que o inciso I do art. 487 permanece aplicável 
apenas no aviso prévio concedido pelo empregado ao empregador. Tal entendimen-
to, porém, é bastante criticado em razão do princípio da isonomia e pelo fato do 
dispositivo só se aplicar a uma das partes do contrato de trabalho. 
A lei não exige forma específica para a concessão do aviso prévio, fazendo 
incidir o principio da liberdade das formas. No entanto, para efeitos práticos, o me-
lhor é que o aviso prévio seja formulado na forma escrita, para facilitar eventual 
necessidade de sua prova. 
A Lei 12.506/2011 passou a estabelecer a proporcionalidade do aviso 
prévio, em consonância com o tempo de serviço, prevista na CF/88. Segundo o art. 
1°: “deve ser concedido na proporção de 30 dias aos empregados que contém até 1 
(um) ano de serviço na mesma empresa”. 
O parágrafo único do mesmo dispositivo, dispõe que “ao aviso prévio assim 
previsto devem ser acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na 
mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de 90 
(noventa) dias”. 
Embora a referida lei tenha feito referência apenas à CLT, e não à Lei 
5.889/73, em conformidade com o art. 7, caput da CF/88, os empregados rurais 
também terão direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. 
Assim, aos empregados que tenham até um ano de serviço, o aviso prévio 
será de 30 dias. Após o primeiro ano de serviço, passa a ter direito ao acrésci-
mo de 3 dias de aviso prévio, por ano de serviço prestado ao mesmo empre-
gador. O limite máximo do aviso prévio será de 90 dias. 
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A lei não estabelece um escalonamento dos prazos de aviso prévio devido. 
Empregado com um ano e três meses de serviço, justamente, por ter mais 
de um ano de serviço na empresa, ao ser dispensado sem justa causa, passa a ter 
direito a 33 dias de aviso prévio. Tanto é assim que o parágrafo único do art. 1 
da Lei 12.506/2011 não dispõe que o acréscimo de três dias decorre a cada 
novo ano de serviço prestado depois de se completar o primeiro ano de serviço, 
mas sim que ao aviso prévio de 30 dias serão acrescidos 3 (três) dias por ano de 
serviço prestado na mesma empresa. Ou seja, o empregado com 11 meses de ser-
viço tem direito ao aviso prévio de 30 dias, por estar inserido na hipótese de “até 1 
ano de serviço”. 
Nesse sentido, ao ultrapassar os 12 meses iniciais de serviço, o empre-
gado passa a ter direito ao aviso prévio de 33 dias. No caso de mais de dois 
anos de serviço até três, o aviso prévio será de 36 dias. A partir de 19 anos de tem-
po de serviço prestado ao mesmo empregador, mas até 20 anos, o aviso prévio de-
vido, na dispensa sem justa causa (ou despedida indireta), será de 87 dias. Por fim, 
após 20 anos de tempo de serviço, tem-se o direito ao aviso total de 90 dias. 
Cabe ressaltar, que a Lei 12.506/2011, ao tratar do aviso prévio, de forma 
nítida, estabelece a proporcionalidade
devida, mas apenas em favor do empre-
gado, e não do empregador. Embora o empregador também tenha direito ao aviso 
prévio, na hipótese de pedido de demissão do trabalhador, o novo diploma legal é 
expresso a respeito do dever de conceder, aos empregados, o aviso prévio, 
conforme o tempo de serviço prestado. 
Poder-se-ia alegar o princípio da igualdade, no sentido de que o emprega-
dor também deveria ter direito de receber aviso prévio proporcional ao tempo de 
serviço do empregado, até mesmo, porque o contrato de trabalho tem natureza bila-
teral, com direitos e deveres recíprocos, em seu conjunto. Entretanto, cabe ressaltar 
que o princípio da igualdade deve ser interpretado e aplicado em seu enfoque 
substancial, e não meramente formal, tendo em vista a desigualdade em que os 
sujeitos do vínculo empregatício se encontram, a norma jurídica poderá estabelecer 
tratamento diferenciado, na medida dessa desigualdade, como forma de se alcançar 
a situação mais justa e equânime. Por fim, cabe ressaltar que o aviso prévio é 
considerado um direito irrenunciável pelo empregado, conforme dispõe a Sú-
mula 276 do TST. 
 
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3. FINALIDADE E CABIMENTO DO AVISO PRÉVIO 
O aviso prévio, conforme a hipótese, ou seja, se concedido pelo empregador 
ou pelo empregado, apresenta objetivos distintos. Efetivamente, sendo o emprega-
dor quem o concede, o objetivo do aviso prévio é possibilitar que o empregado pos-
sa procurar um novo trabalho durante tal período, ou seja, no tempo que antecede a 
cessação do vínculo de emprego. Por isso é que se considera "inválida a conces-
são do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibili-
dade dos dois institutos" (Súmula 348 do TST). 
Na mesma linha, a Orientação Jurisprudencial 268 da SBDI-I do TST as-
sim prevê: "Indenização adicional. Leis 6.708/79 e 7.238/84. Aviso prévio. Projeção. 
Estabilidade provisória. Somente após o término do período estabilitário é que se 
inicia a contagem do prazo do aviso prévio para efeito das indenizações previstas 
nos artigos 9º da Lei 6.708/79 e da Lei 7.238/84". 
Diversamente, se o aviso prévio é concedido pelo empregado, a finalidade é 
fazer com que o empregador busque outro empregado para ficar no lugar daquele 
que previamente o avisou quanto à sua demissão. Em regra, o aviso prévio só é 
cabível na hipótese de contrato de trabalho que seja por prazo indeterminado 
(art. 487, caput, parte inicial, da CLT). 
Havendo prazo estipulado para a terminação do vínculo de emprego, não 
há que se cogitar acerca da concessão do aviso prévio para a sua cessação, 
exceto na hipótese do art. 481 da CLT (e Súmula 163 do TST). 
Entretanto, se houver previsão de cláusula assecuratória de direito recíproco 
de rescisão antecipada, de acordo com o que prescreve o art. 481 da CLT. Pelo 
mesmo motivo anterior, também não se aplica o aviso prévio no trabalho tempo-
rário, regido pela Lei 6.019/1974. 
O aviso prévio, como dever do empregador, aplica-se na dispensa sem 
justa causa, conforme art. 487, caput, e § 4° da CLT (acrescentado pela Lei 
7.108/1983, que alterou o entendimento do antigo Enunciado 31 do TST, já cance-
lado pela Resolução 31/1994). 
Mesmo nos casos de aposentadoria compulsória, que importe em extin-
ção do contrato; despedida indireta, decorrente de falta grave praticada pelo em-
pregador; cessação da atividade econômica com o fechamento da empresa (falên-
cia), o aviso prévio será devido ao empregado pelo empregador, conforme a inteli-
gência da Súmula 44 do TST. 
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Como dever do empregado, o aviso prévio é devido ao empregador no 
pedido de demissão (art. 487 da CLT). Já em caso de culpa recíproca (art. 484 da 
CLT), a Súmula 14 do TST estabelece que a indenização do aviso prévio será 
pela metade. Não caberá o aviso prévio aos empregados ocorrendo justa causa 
praticada por estes; nos casos de terminação antecipada dos contratos a termo; nos 
casos de força maior e de morte do empregado ou do empregador pessoa física. 
 
4. CONSEQUÊNCIAS DA AUSÊNCIA DA CONCESSÃO DO AVISO PRÉVIO 
As consequências que decorrem da inobservância do dever de avisar previ-
amente a outra parte, quanto ao intuito de pôr fim ao contrato de trabalho, depen-
dem de saber se este dever era do empregador ou do empregado. Vejamos, assim, 
as duas situações: 
1) A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o 
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo (§ 2° do 
art. 487 da CLT). 
Referido desconto, aliás, pode ser feito quando da quitação das verbas res-
cisórias, conforme o art. 477, § 5°, da CLT. Ajuizada eventual ação pelo empregado, 
cobrando créditos decorrentes da relação de emprego, o mesmo direito também 
pode ser arguido pelo empregador, na contestação, por meio da compensação (art. 
767 da CLT e Súmulas 18 e 48 do TST). 
2) A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o 
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a 
integração desse período no seu tempo de serviço (§ 1 do art. 487 da CLT). 
Como se verifica, se o empregador tinha o dever de conceder o aviso pré-
vio, mas não o observa, o empregado passa a ter direito de receber, de forma inde-
nizada, os salários correspondentes ao prazo do aviso. Trata-se do chamado aviso 
prévio indenizado. 
Sobre o chamado "aviso prévio cumprido em casa", em que o emprega-
dor determina que o empregado não precisa ou não deve comparecer ao trabalho 
durante o período do aviso, não se verifica a nulidade propriamente, pois o empre-
gado terá, inclusive, o tempo todo para procurar novo trabalho, o que se revela mais 
benéfico. No entanto, quanto ao prazo para pagamento das verbas rescisórias 
(art. 477, § 6º da CLT), a OJ 14 da SBDI-I, estabelece que o prazo para pagamen-
to das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida. 
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Assim, o aviso prévio cumprido em casa é considerado como aviso 
prévio indenizado, fazendo incidir o prazo do art. 477, parágrafo 6º, b, da CLT. 
Além disso, garante-se a integração desse período no tempo de serviço do 
empregado, inclusive para fins de cálculo de verbas rescisórias, como décimo tercei-
ro salário e férias com acréscimo de 1/3 ao salário. 
A Orientação Jurisprudencial (OJ) 82 da SBDI-I do TST estabelece: 
"Aviso prévio. Baixa na CTPS. A data de saída a ser anotada na CTPS deve cor-
responder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado". 
A OJ 83 da SBDI-I do TST: "Aviso prévio. Indenizado. Prescrição. A pres-
crição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. art. 487, § 1º /CLT". 
Cabe lembrar que, de acordo com o art. 7.°, XXIX, da Constituição Federal 
de 1988, os créditos trabalhistas podem ser exigidos no prazo de cinco anos no cur-
so do contrato de trabalho, mas até dois anos do seu término. Assim, seguindo a 
tese da referida Orientação Jurisprudencial 83, o prazo do aviso prévio indenizado 
também deve ser computado, com a devida projeção, para fins de início do biênio 
prescricional. 
No entanto, quanto à data a ser anotada como o dia de saída na Carteira 
de Trabalho e Previdência Social ("baixa"), a Instrução Normativa 15, de 14 de 
julho de 2010, da Secretaria de Relações do Trabalho/MTE, prevê no art. 17 que: 
 
Quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na 
CTPS deve ser: 
 I - na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data pro-
jetada para o aviso prévio indenizado; e 
II - na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamen-
te trabalhado. 
 
Pode-se entender que essa última posição explicita melhor a questão, e es-
tá mais de acordo com o mandamento constitucional que veda a contagem de 
tempo de serviço fictício (art. 40, § 10, da CF/88), bem
como com o entendimento 
de que a contribuição previdenciária não incide sobre o aviso prévio indenizado. 
Não obstante, de acordo com a Orientação Jurisprudencial 42, inciso II, 
da SBDI-I do TST: “o cálculo da multa de 40% do FGTS deverá ser feito com ba-
se no saldo da conta vinculada na data do efetivo pagamento das verbas res-
cisórias, desconsiderada a projeção do aviso prévio indenizado, por ausência 
de previsão legal”. 
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A base de cálculo do aviso prévio deve levar em consideração todas as par-
celas de natureza salarial habitualmente pagas nos últimos 12 meses de vigência do 
contrato de trabalho, tais como horas extras, adicionais e gratificações, entre ou-
tras. A jurisprudência se posicionou de forma contrária acerca das gorjetas, confor-
me dispõe a Súmula 354 do TST. 
 
5. AVISO PRÉVIO E TRABALHO NO PERÍODO 
Se o empregado pede demissão e concede o aviso prévio ao empregador, 
o contrato de trabalho continua normalmente, até o fim do prazo de aviso, 
quando cessa o vínculo de emprego. No entanto, no caso de aviso prévio conce-
dido pelo empregador, a prestação de serviços recebe tratamento diferenciado, 
conforme previsão do art. 488 da CLT, tendo em vista a finalidade do instituto, na 
hipótese em questão. 
O referido dispositivo assegura que o horário normal de trabalho do empre-
gado, durante o prazo do aviso (quando a rescisão tiver sido promovida pelo empre-
gador), “será reduzido de duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral”, 
ou que “o empregado falte ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por sete 
dias corridos”. O objetivo é que o empregado tenha tempo para buscar um novo 
trabalho a ser exercido. 
Tem-se, portanto uma faculdade do empregado, podendo optar pela re-
dução de duas horas diárias, ou pela ausência durante sete dias corridos, sen-
do ambas as hipóteses sem prejuízo do salário integral. 
A Súmula 230 do TST dispõe: “Substituição pelo pagamento das horas re-
duzidas da jornada de trabalho. É ilegal substituir o período que se reduz da jornada 
de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes”. Sendo 
assim, caso não seja observada a redução do art. 488 da CLT (ou do art. 15 da Lei 
5.889/1973), por não se ter alcançado a finalidade do instituto, o aviso prévio é de-
vido novamente, ainda que sob a forma indenizada. 
Sobre a questão da renúncia do aviso prévio pelo empregado, assim pre-
vê a Súmula 276 do TST: "O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empre-
gado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o 
respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido 
novo emprego". 
 
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A ressalva da parte final do verbete justifica-se, pois a finalidade do aviso 
prévio concedido pelo empregador é, justamente, o empregado encontrar um novo 
trabalho. Se o outro emprego é obtido, pode o empregado não ter mais como conti-
nuar prestando serviços ao antigo empregador, por já ter assumido, ou poder assu-
mir, imediatamente, o novo empregado encontrado. 
No entanto, deve-se alertar que, nesse último caso, se o empregado real-
mente abre mão do aviso prévio concedido pelo empregador, por já ter encontrado 
novo emprego, não fará jus ao salário referente aos dias de aviso prévio não cum-
prido. 
Além disso, durante o período do aviso prévio, mesmo que concedido pelo 
empregador, se o trabalhador falta ao serviço, sem apresentar justificativa, também 
deixa de fazer jus ao respectivo salário. Apenas não incide em abandono de em-
prego, conforme ressalva feita pela Súmula 73 do TST, pois a ausência pode de-
correr justamente de ter o empregado que iniciar o serviço no novo trabalho encon-
trado. 
Em situação inversa, no aviso prévio concedido pelo empregado, tendo 
em vista o seu pedido de demissão, o empregador pode, liberar aquele do compare-
cimento ao trabalho, desde que o empregado não tenha mais interesse em prestar 
serviços no período do aviso. 
Esta última exigência, quanto a não ser mais de interesse do empregado, 
que pede demissão, trabalhar durante o aviso por ele concedido, também se faz 
necessária, pois sem o trabalho o empregado não terá direito ao salário respectivo. 
Por fim, cabe destacar que, de acordo com o entendimento majoritário, não se re-
conhece direito a estabilidade no curso do aviso prévio, seja este trabalhado ou 
indenizado. 
Nesse sentido, a Súmula 369 do TST, no inciso V, assim prevê: "O registro 
da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de 
aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que ina-
plicável a regra do § 3° do art. 543 da CLT". 
A mesma orientação pode ser aplicada às outras modalidades de estabili-
dade provisória e garantia de permanência no emprego. 
A Súmula 371 do TST, tratando do aviso prévio indenizado e seus efei-
tos na superveniência de auxílio-doença no curso deste, dispõe: 
 
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A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do 
aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas ob-
tidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisó-
rias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, to-
davia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o bene-
fício previdenciário. 
 
A primeira parte da Súmula, ao limitar os efeitos do aviso prévio indenizado 
às vantagens econômicas obtidas no período, exclui-se o direito de reintegração, 
ou seja, de estabilidade provisória, como já previa a OJ 40 da SBDI-I do TST, incor-
porada à referida Súmula. 
A parte final da Súmula 371 apenas reflete a incorporação da OJ 135 da 
SBDI-I do TST, justificando-se tal orientação porque durante o auxílio-doença o con-
trato de trabalho se mantém suspenso. No entanto, quando cessa o referido benefí-
cio previdenciário, os efeitos da dispensa se concretizam e não se verifica direito do 
empregado de permanecer no emprego. 
 
Estabilidade. Aquisição no período do aviso prévio. Não reconhecida. In-
serida em 28.11.95 (Convertida na Súmula 371, DJ 20.04.2005). A proje-
ção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso pré-
vio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas 
no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias." 
"Aviso prévio indenizado. Superveniência de auxílio-doença no curso 
deste. Inserida em 27.11.98 (Convertida na Súmula 371, DJ 20.04.2005). 
Os efeitos da dispensa só se concretizam depois de expirado o bene-
ficio previdenciário, sendo irrelevante que tenha sido concedido no perío-
do do aviso prévio já que ainda vigorava o contrato de trabalho." 
 
Exceção as regras anteriores relaciona-se a estabilidade adquirida pela ges-
tante, adquirida no curso do aviso prévio, por força da inserção do art. 391-A à CLT, 
por força da Lei 12.812/2013: 
 
A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de 
trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou inde-
nizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista 
na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais 
Transitórias. 
 
6. JUSTA CAUSA DURANTE O AVISO PRÉVIO 
No aviso prévio trabalhado é possível que o empregado, ou o empregador, 
pratique alguma falta grave. A hipótese de justa causa é prevista expressamente no 
art. 491/CLT: "O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer 
das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao res-
tante do respectivo prazo". 
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Súmula 73 do TST, dispõe: "A ocorrência de justa causa, salvo a de aban-
dono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, reti-
ra do empregado qualquer direito
às verbas rescisórias de natureza indenizatória". 
A ressalva quanto ao abandono de emprego, no curso do período do aviso 
prévio concedido pelo empregador, justifica-se porque o empregado, no período em 
questão, pode ter assumido novo emprego, não tendo, assim, como continuar 
prestando serviços durante o aviso prévio. 
Isso não se confunde com o caso em que a empresa, tendo avisado previ-
amente o empregado quanto à sua dispensa sem justa causa, vem a descobrir, no 
curso do aviso, que o empregado cometeu justa causa, anteriormente à concessão 
do aviso prévio. 
Nesta hipótese, não se pode dizer que a empresa havia perdoado a falta, 
pois nem sequer sabia da sua existência ou autoria. Assim, embora o tema seja 
complexo, entende-se que o empregador pode converter a dispensa sem justa cau-
sa em dispensa com justa causa. 
No entanto, se a empresa conhecia a falta disciplinar praticada pelo empre-
gado, mas deliberou por dispensá-lo sem justa causa, entende-se que ocorreu o 
perdão tácito, pois o empregador tomou atitude incompatível com a aplicação de 
pena disciplinar, como é o caso da despedida por justa causa. 
No caso de falta grave patronal, no curso do aviso prévio, o art. 490 da CLT 
assim dispõe: "O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empre-
gado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pa-
gamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo 
da indenização que for devida”. 
Conclui-se que justa causa patronal, durante o aviso prévio, gera ao 
empregado o direito de rescindir imediatamente o contrato de trabalho, rece-
bendo a remuneração do período correspondente ao aviso, bem como as verbas 
rescisórias decorrentes da despedida indireta. 
 
7. RECONSIDERAÇÃO DO AVISO PRÉVIO CONCEDIDO 
É possível que depois de concedido o aviso prévio por uma das partes ele 
seja reconsiderado. Havendo a reconsideração quanto à concessão do aviso prévio, 
o que deve ocorrer antes do término de seu prazo, a outra parte tem a faculdade de 
aceita-la, ou não. 
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Nesse sentido, o art. 489 da CLT dispõe: "Dado o aviso prévio, a rescisão 
toma-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante 
reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a 
reconsideração". 
Assim, caso seja aceita a reconsideração (aceitação esta que pode ser táci-
ta, como quando continua a prestação de serviços depois de expirado o prazo), o 
contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado (pará-
grafo único do art. 489). Entende-se, por isso, que a referida previsão apenas tem 
aplicabilidade no aviso prévio trabalhado, mas não na forma indenizada, pois 
nesta o contrato cessa de imediato, constituindo um ato jurídico perfeito. 
 
REFERÊNCIAS 
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. São Paulo: Método, 8ª ed., 2013. 
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR, 12ª ed., 2013. 
GARCIA, Gustavo F. Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Forense, 8ª ed., 2014. 
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2014. 
MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 6ª ed. 2015. 
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2012. 
 
NÃO SE ESQUEÇA DE COMPLEMENTAR SEUS ESTUDOS COM A LEITURA DA BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA! 
PROFESSOR: JOÃO LUÍS PRIÁTICO SAPUCAIA