DESAFIO POFISSIONAL - Matematica e Processos Gerenciais

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA 
POLO DE NITERÓI
CURSO TECNOLOGIA E MARKETING
ACADEMICO: DAYANE DE ANDRADE DE JESUS FERREIRA
RA 1600352913
DESAFIO PROFISSIONAL 
Disciplinas: Matemática e Processos Gerenciais.
TUTORA Deisy Franciellen
Rio de Janeiro / RJ
2015
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO								 	3
1. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DO HIPERMERCADO		 4
2. PLANO DE AÇÃO PARA O NÍVEL ESTRATÉGICO E TÁTICO	 	 	5-6
3. PLANO DE AÇÃO PARA O NÍVEL OPERACIONAL				 7
CONSIDERAÇÕES FINAIS							 	8
REFERÊNCIAS									 	9
INTRODUÇÃO
Contratada para o cargo de diretora administrativa e de projetos da empresa (Hoterdan – Hipermercado), o objetivo do “Desafio” é a implantação de uma estrutura organizacional condizente com a atividade econômica da empresa de varejo de alimentos, eletrodomésticos e eletroeletrônicos.
 Após algumas análises, considerei ser mais adequado implantar a ESTRUTURA de DEPARTAMENTALIZAÇAO, onde o processo de decisão é centralizado respeitando a hierarquia, pois há uma grande vantagem para acompanhar os resultados sobre os produtos e serviços. Trabalharei também com um programa de capacitação, desenvolvimento e motivação para o grupo operacional. Desenvolvendo um plano estratégico e tático para melhorar o desempenho e resultados (qualitativos e quantitativos) dos diretores e gerentes.
Promoverei também cursos de especialização para aumentar e desenvolvera capacidade dos líderes em motivar o quadro operacional da empresa, e assim desenvolver equipes de alto desempenho voltado para liderança e trabalho em equipe. 
1. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DO HIPERMERCADO
Existem diversas formas de estruturas organizacionais; mas o que é realmente importante é que a estratégia escolhida funcione de maneira a atingir os objetivos e cumprindo a missão da organização.
A estrutura escolhida neste caso é a ESTRUTURA DEPARTAMENTALIZAÇAO POR FUNÇAO, do qual o processo de decisão é centralizado e as estruturas da empresa são coordenadas e controladas.
Neste tipo, de estrutura os planos e estratégias são agrupados de acordo com as atividades essenciais a cada um dos produtos ou serviços da empresa. 
É muito usada em empresas que tem grande variedade de produtos e representa um volume importante. A grande vantagem é o acompanhamento dos resultados sobre o produto e serviços. 
3. PLANO DE AÇÃO PARA O NÍVEL ESTRATÉGICO E TÁTICO
Melhorar a sua eficácia gerencial (Diretores e Gerentes): 
Primeiramente criar uma agenda de reuniões semanais entre Presidência, Diretores e Gerentes, para up dates e compartilhamento de resultado, desafios/colaboração em busca de colaboração e soluções.
Tornar o nível gerencial mais eficaz através de treinamento, aperfeiçoamento de suas habilidades e competências, para que possam atingir bons resultados em tomadas de decisões importantes para a empresa.
Plano sucessor: preparar back-ups para posições estratégicas (presidência, diretoria e gerencia). 
Contratar uma equipe de Comunicação e Marketing para criar planos estratégicos, buscando maior promoção dos produtos e serviços com seus mais variados públicos-alvo.
Criar e envolver a área de RH por meio da elaboração de um Plano de Comunicação, assim cascatear as informações. Sugiro por exemplo, a contratação de uma assessora de comunicação que garanta que todas as informações pertinentes a empresa, colaboradores, relacionamento com clientes, etc, cheguem a cada área especifica. Acredito que essa abertura de canal de comunicação, está intimamente ligada ao engajamento dos colaboradores.
Capacitar para a liderança situacional: 
Aplicar treinamentos para capacitar líderes com alto nível de maturidade capazes de assumir responsabilidades e liderar com confiança, empatia, excelência agindo de modo formas alternativas conforme cada necessidade. A liderança situacional é um processo dinâmico que envolve líderes e os liderados em várias situacionais, sempre com objetivo de valorizar a crença e confiança no fator humano e as potencialidades das pessoas. As três habilidades de um líder situacional:
- Diagnóstico: identificação das necessidades da situação.
- Adaptabilidade: habilidade para transitar nos quatro estilos.
- Desempenho: saber qual estilo de liderança utilizar.
Em um ambiente organizacional é imprescindível uma boa liderança que se destaque não somente no campo de gestão de pessoas bem como em obtenção de resultados. Dentre os conceitos mais eficientes de liderança a situacional, que consiste em moldes de situações apresentadas e na capacitação em adequar-se a atualidade, de ações positivas para obtenção de melhores resultados. Um grande líder deve estar sempre pronto para as diversas situações que possam aparecer em sua gestão e deve identificar e induzir a maturidade de seus colaboradores para determinar as suas ações. Só é possível tomar estas medidas ajustando o seu próprio comportamento. A maturidade de seus colaboradores está relacionada à sua capacidade e ao seu desenvolvimento, bem como à confiança em si mesmo e em seu trabalho. A tarefa de um líder, neste caso, é promover comportamentos mais flexíveis. Um líder situacional deve utilizar diferentes estilos de liderança para desenvolver a maturidade de seus colaboradores, bem como ter compromisso com as melhorias da empresa, coragem de transgredir as normas estabelecidas a fim de melhorá-las, incentivar seus colaboradores a ultrapassarem os seus limites, motivar a si mesmo e as pessoas a seu redor, propagando a versatilidade nas ações.
Um bom líder situacional deve executar uma excelente habilidade humana, tornar alcançável aos seus colaboradores objetivos em comum, ter uma boa comunicação e usar o seu poder para garantir os seus propósitos em comum.
Construir e desenvolver equipes de alto desempenho:
Criar um clima de trabalho confiante e produtivo, conhecendo os passos para se antecipar e se preparar para controlar mudanças evitando e minimizando assim crises e conflitos.
Capacitar em eficiência técnicas de construção de equipes para que melhorem o processo de execução, decisão e aumentar a motivação individual e no grupo, impactando os resultados produtivos. 
Melhorar a comunicação e o relacionamento com a supervisão, estimular a busca por melhores resultados em um ambiente de trabalho harmonioso, determinando papeis e atividades relacionadas a cada função na equipe.
4. PLANO DE AÇÃO PARA O NÍVEL OPERACIONAL
Um programa desenvolvido pelo RH para que colaboradores desenvolvam as suas competências e assim possam se desenvolver e apoiar a empresa a crescer. 
O programa de desenvolvimento e capacitação visado todos os profissionais. 
Criação de um plano de Metas e Bonificação (individual e por área): cada colaborador deve ter o seu plano de metas e deve ser discutido com o gestor em três momentos: definição das metas e formas de mensuração (Kpis), revisão das metas no meio do processo.
Avaliação final de resultados que determinara\á na porcentagem/valor da bonificação.
Encontros/eventos com Presidente: ex: Café com Presidente: reunindo pessoas de diversas áreas (desde a alta gerencia ate operacionais, para trocas de opiniões, etc.)
Criação grupo/comitê de voluntariado (elegendo causa e atividades alinhadas com o core business negocio da empresa, nesse caso com comercio/varejo.
Contratação de Jovens Aprendizes: gerar oportunidade para jovens, incluindo a capacitação profissional e inserção ao mercado de trabalho.
Promover cursos de capacitação/atualização profissional dos funcionários.CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste desafio concluiu-se que a estrutura organizacional é essencial e fundamental representada por um organograma, uma forma ilustrativa de apresentar as hierarquias e processos formais existentes dentro da empresa, onde pode ser a visão micro e macro da empresa. 
Como diretora administrativa e de projetos da empresa Hortedan Hipermercados busquei avaliar os métodos de capacitação, desenvolvimento e motivação. 
A finalidade deste trabalho é a melhoria do quadro de colaboradores para a obtenção de melhores resultados, ampliar o engajamento entre os funcionários, melhorando o trabalho operacional e implementando de forma mais eficiente às fases de planejamento, orientação, execução e avaliação com lideres capacitados. 
Concluindo que é necessária a flexibilidade dos diretores e gerentes para manter uma organização que flua em harmonia, e que a inovação e a implantação de capacitação para cada área específica, seja ela administrativa ou operacional, a importância e necessidade é a mesma, não esquecendo que a reciclagem do conhecimento é fundamental.
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REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processos e Prática. 4ª ed. Rio de Janeiro: Campus-Elsevier, 2007.