#direito empresarial e trabalhista#responsabilidade social#gestão de pessoas

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ÍNDICE
1-INTRODUÇÃO
2-DIREITO EMPRESARIAL E DO TRABALHO E RESPONSABILIDADE SOCIAL; GESTÃO DE PESSOAS
3-CONCLUSÃO
4-REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
INTRODUÇÃO
No trabalho a seguir será apresentada uma análise dos respectivos temas: Direito empresarial e do Trabalho e Responsabilidade Social; e Gestão de pessoas, buscando um breve entendimento acerca dos mesmos e como agem dentro de uma instituição. Falaremos sobre a atuação das empresas perante a responsabilidade social com os funcionários e o meio ambiente, os direitos e cumprimento da legislação, além de mensionar como é feito o processo de montagem do quadro funcional de uma empresa que são os subsistemas de Gestão de Pessoas.
DESENVOLVIMENTO
DIREITO EMPRESARIAL E DO TRABALHO E RESPONSABILIDADE SOCIAL; GESTÃO DE PESSOAS
Quando falamos em direito empresarial e do trabalho estamos nos referindo a uma relação empregador e empregado, onde envolve direitos e deveres e ambas as partes buscam defender os seus interesses. Uma empresa que respeita a legislação e cumpri com suas obrigações sociais perante seus empregados constroe uma relação equilibrada e agradável entre eles além de proporcionar um ambiente de trabalho produtivo e eficaz pois todos estão cientes de suas responsabilidades e as executam de maneira correta. 
Com a globalização, o capitalismo e a democracia muitas coisas passaram a ter novos rumos e a medida que foram evoluindo, as instituições viram-se obrigadas a acompanhar e readequar suas posturas e valores, deixando de visar o financeiro, e passando a ter um contexto social, com responsabilidades socioambientais perante seus empregados e o meio ambiente laboral.
Uma empresa que cumpri com suas obrigações perante a lei nem sempre é uma empresa que age com responsabilidade social, pois a responsabilidade social é muito mais que só o financeiro e o cumprimento dos direitos dos funcionários, ela tem como objetivo zelar pela qualidade de vida dos seus funcionários, do meio ambiente que a cerca e de certa forma zela pelas gerações futuras. A responsabilidade social segundo Ashley (2002,p.6) é
 "o compromisso que uma organização deve ter para com a sociedade, expresso por meio de atos e atitudes que a afetem positivamente, de modo amplo, ou a alguma comunidade, de modo específico, agindo proativamente e coerentemente no que tange a seu papel específico na sociedade e a sua prestação de contas para com ela. A organização, neste sentido, assume obrigações de caráter moral, além das já estabelecidas em lei, mesmo que não diretamente vinculadas a suas atividades, mas que possam contribuir para o desenvolvimento sustentável dos povos. Assim, numa visão expandida, responsabilidade social é toda e qualquer ação que possa contribuir para a melhoria da qualidade de vida da sociedade". Dessa forma as empresas se viram obrigadas a aderir uma realidade ecônomica com um contexto mais social dentro das responsabilidades estabelecidas, porém vale salientar que esse novo conceito não deve ser apenas uma estratégia de promoção e marketing perante a sociedade, mas sim um projeto sério implantado nas instituições com o objetivo da sustentação e continuidade.
 Antigamente as empresas que não cumpriam com a legislação e nem agiam de forma responsável, submetendo seus empregados a exaustivas horas de trabalho, ambiente de trabalho insalubre, sem equipamentos de proteção, salários miseráveis, falta de assistência médica, privação dos direitos trabalhistas ja autorgados dentre outros, provocando nos seus trabalhadores malefícios como: má vontade, irritabilidade, estresse, falta de motivação, frustação e etc, e consequentemente o trabalho não era realizado da maneira correta e a empresa não alcançava os lucros desejados. Diante disto em 1999 a Organização Internacional do Trabalho (OIT) agência das Nações Unidas formalizou o conceito de Trabalho Decente, que tem por missão promover oportunidades para que homens e mulheres possam ter acesso a um trabalho produtivo e de qualidade em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade humana, sendo considerado condição fundamental para a superação da pobreza, a redução das desigualdades sociais, a garantia da governabilidade e o desenvolvimento sustentável. 
O trabalho decente possui 4 objetivos estratégicos da OIT que são eles: 
·	o respeito aos direitos no trabalho (em especial aqueles definidos como fundamentais pela Declaração Relativa aos Direitos e Principios Fundamentais no Trabalho e seu seguimento adotada em 1998: (i) liberdade sindical e reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva; (ii) eliminação de toda forma de trabalho forçado; (iii) abolição efetiva do trabalho infantil; (iv) eliminação de todas as formas de discriminação em matéria de emprego e ocupação.) ;
·	a promoção do emprego produtivo e de qualidade; 
·	a extenção da proteção social
·	e o fortalecimento do diálogo social.
Dessa forma percebemos que a OIT é mais um projeto que juntamente com a responsabilidade social ampara o trabalhador, dando a ele segurança e a garantia de um trabalho digno e respeitado. Logo em uma instituição onde os trabalhadores se sentem seguros e bem amparados, com seus direitos assegurados e um ambiente confortável para trabalhar, eles irão se dedicar mais e produzir mais também. E essa é a visão que todas as instituições devem ter e aderir no seu planejamento estrutural.
Com esse novo contexto de valores e atitudes as instituições também mudaram o modo de agir em todos os setores, passando a agir com mais responsabilidade e visão social. Dessa forma um setor que também necessita desse aspecto são os subsitemas da Gestão de Pessoas que analisa passo a passo o processo que compõe o quandro funcional da empresa que são aqueles que com seus talentos, capacidade irão colaborar para que a empresa alcance seus objetivos.
O primeiro passo desse processo é o recrutamento e a seleção das pessoas que irão contribuir com o sucesso da instituição através do seu trabalho e da sua capacidade de executar o que for designado. O recrutamento é o processo que convoca os candidatos para o processo de seleção,por meio da divulgação dos cargos disponíveis com os requisitos pessoais necessários. Com isso cada pessoa pode analisar e ver se possui todos os atributos necessários para se candidatar a vaga.
O recrutamento é um grupo de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos para um particular cargo. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos para disputá-lo. O mercado do qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos (CHIAVENATO, 2010, p.115).
Quanto a seleção de pessoas, esse é o processo que depois de coletar todos os curriculos que os candidatos disponibilizaram no processo de recrutamento, a gestão de pessoa analisa e seleciona aqueles candidatos capacitados profissionalmente e que se enquadram do padrão da empresa. Esse processo seleciona pessoas que realmente se possuem as capacidades desejadas pela instituição tanto no fator profissional quanto no pessoal, como por exemplo as características fisicas e psicológicas para cada setor, a relação de convivências com os superiores e colegas de traballho, capacidades de aprendizado e execução da tarefa exigida, dentre outras qualificações.
Terminado o processo de recrutamento e seleção é hora do treinamento e desenvolvimento dos canditados selecionados. Esse processo visa preparar profissionais competentes e capacitados com o propósito de sucesso futuro para a instituição. Treinamento e Desenvolvimento são praticamente a mesma coisa, a unica diferença é que o treinamento é algo imediato, ou seja, ja prepara os candidatos para atuarem em seus devidos setores de maneira plena, com total capacidade e desempenho, além de também trabalhar a parte comportamental do funcionário instruindo para que ele trabalhe de acordo com o padrão da empresa.
 Já o desenvolvimento é um processo feito a longo prazo, pois a medida que o profissional
vai executando suas funções eles vão sendo treinados para que possam no futuro se destacar dentre os outros e ter a oportunidade de crescimento dentro da instituição, é uma formação mais complexa do funcionário, e segundo Rocha (1997, p.136 apud BACCARO, 2009)
 "o desenvolvimento não inclui apenas a formação no sentido de aumentar a qualidade em ordem a executar uma tarefa específica, mas educação no sentido mais geral, de forma a aumentar o nível de conhecimento e a capacidade de respostas ás mudanças no ambiente exterior a organização".
Com o quadro de funcionários capacitados e prontos para trabalhar composto é necessário que a empresa vise também a Qualidade de vida no trabalho dos seus funcionários, pois uma instituição socialmente responsável além de objetivar o financeiro deve zelar pelo bem-estar dos trabalhadores.
Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnósticos, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa (FRANÇA, 2009, p.80, grifo do autor).
Dessa forma podemos observar que se a empresa se importa com o bem-estar geral, zelando para que sua equipe esteja sempre bem disposta, comprometida com o trabalho, satisfeita, tendo reconhecimento profissional, liberdade de decidir e participar, remuneração justa e benefícios auferidos, proteção e segurança, dentre outros, ela com certeza está agindo de acordo com o projeto de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). 
Um ambiente de trabalho seguro, afeta de maneira positiva os trabalhadores incentivando para que trabalhem com mais disposição e compromisso, contribuindo assim para o sucesso da instituição. 
Antes do setor de Gestão de pessoas divulgar o Recrutamento dos candidatos para a composição do quadro funcional da instituição é feita uma análise de quais os cargos necessários para o funcionamento da empresa com seus devidos salários justos e dignos, a descrição do que faz cada cargo e quais são os requisitos necessários para ocupa-lo. Dessa maneira antes é feito o estudo dos cargos com seus respectivos salários.
O estudo dos cargos e salários é um instrumento que permitirá á empresa a administração de seus recursos humanos na contratação, movimentação horizontal (méritos) e vertical (promoção) de seus profissionais e retenção dos talentos da empresa. A definição de cargos e salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos empregados de acordo com suas aptidões e desempenhos, asssim como subsidirá o desenvolvimento do plano de carreira (QUALITAS apud ARAÙJO; GARCIA, 2009, p.49).
Para uma instituição funcionar de maneira correta e organizada os cargos e funções são organizados em um nivél hierárquico de acordo com as suas necessidades como por exemplo: diretores, chefes, gerentes, operadores e assim por diante, formando assim os departamentos tornando mais fácil o controle dos funcionários e a fiscalização dos mesmos com o objetivo de olhar se estão cumprindo com responsabilildade e zelo suas funções.
Ao se canditar a uma vaga de emprego além de olhar se possui os requisitos necessários a pessoa também analisa o salário oferecido, para ver se é justo e se supre as suas necessidades pessoais. Hoje em dia o salário é um estímulo crucial para que o trabalhador exerça melhor a sua função, pois é dele que vem a sua sobrevivência e na maioria dos casos a da sua família também.
Os salários devem obedecer a um duplo equilíbrio: interno e externo. Em outros termos, deve haver campatibilidade de salários dentro da organização (equilibrio interno) e dentro do mercado (equilibrio externo). O equilíbrio interno é garantido pela avaliação e classificação de cargos. Como já visto, o equilibrio externo é obtido por meio de pesquisas salariais para verificar o que o mercado de trabalho está pagando. A pesquisa salarial se baseia na obtenção de amostras de cargos que representam o mercado de trabalho (CHIAVENATO, 2010, p.305-306).
Ou seja, antes de estipular um salário a ser pago análises e comparações são feitas para que o mesmo seja pago justamente suprindo assim as necessidades básicas de quem recebe e mantendo o estímulo necessário para que continuem exercendo suas funções de forma competente.
Portanto vimos que, uma instituição antes de começar suas atividades passa por um longo processo, que feito de maneira socialmente responsável permite que ela alcance todos os seus objetivos e o sucesso esperado pois todos estão diretamente ligados e qualquer falha que ocorrer em algumas dessas etapas pode atrabalhar todas as outras.
CONCLUSÃO
Com isso concluimos que as empresas não podem apenas cumprir com suas obrigações legais, ela deve adotar medidas socialmente responsáveis que ampare os funcionários e o meio ambiente num todo, pois os funcionários são os principais colaboradores para o sucesso da instituição e o meio ambiente é quem fornece a matéria prima independente do ramo que age a empresa. Logo tudo tem que ser muito bem analisado, desde a formação do quadro de funcionários até a execução das suas atividades, pois uma unica falha pode causar danos muitas vezes irreversíveis.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
·	OLIVEIRA,Elisete Alice Zanpronio de; DUCCI, Larissa Zamarian; SILVA, Mônica Maria; HEADLEY, Samara Silva; BACCARO Thais Accioly. Gestão de Pessoas. Londrina : UNOPAR, 2014.
·	LIMA,Gleiton Luiz de; KOETZ, Luciane de Paula Soutello; LIMA, Rinaldo J.B; BARBOZA, Sérgio de Goes, BAZOLI, Thiago Nunes. Responsabilidade Social e Ambiental. Londrina : UNOPAR, 2014
·	http://www.oit.org.br
·	http://www.administradores.com.br