Desafio Profissional Indústria de Bebidas Pira

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP
CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
POLO DE APOIO PRESENCIAL DE TELÊMACO BORBA - PR
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
DESAFIO PROFISSIONAL
ECONOMIA, TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO
ELITON RODRIGUES DE OLIVEIRA – RA 9929030252
A INDÚSTRIA DE BEBIDAS PIRA PASSA POR MUDANÇAS NO MODELO DE GESTÃO E BUSCA SOLUÇÕES PARA O NOVO CENÁRIO QUE SE APRESENTA
Telêmaco Borba, 17 de setembro de 2015.
1. INTRODUÇÃO
Neste trabalho, iremos apresentar um plano de sucessão para a Indústria de Bebidas Pira.
Apesar de ser uma empresa familiar, a Indústria de Bebidas Pira se consolidou como uma das principais produtoras de cachaça e conhaque do Brasil graças ao carisma e ao espírito empreendedor de seu Diretor Geral e Fundador, o senhor João Barroso.
Doutor João, como é chamado, sempre geriu com grande sucesso seu empreendimento transmitindo, dessa forma, confiança e segurança aos seus funcionários, dentre os quais estão seus dois filhos Paulo e Iran, que ocupam cargos gerenciais na empresa.
Mas devido à idade já avançada, o Dr. João sentiu que era hora de pensar no futuro da empresa e das próximas gerações que irão administrar os negócios da família. Por isso anunciou a todos os funcionários que iria se afastar do comando da indústria e deixar que seus filhos assumam tal responsabilidade.
Imediatamente os funcionários ficaram temerosos quanto ao futuro da empresa, pois não consideram que Paulo e Iran são capazes de dirigir os negócios de seu pai devido à falta de qualificação de ambos. 
Contudo, uma empresa de consultoria foi contratada para conduzir este processo sucessório e nós, enquanto consultores, temos a missão de elaborar um diagnóstico gerencial e apresentar um plano de sucessão para este cenário.
2. PERFIL DOS SUCESSORES
Com o objetivo de traçar um perfil dos sucessores do Dr. João, construiremos uma tabela para avaliar itens relacionados ao conhecimento, habilidade, julgamento e atitude referentes a Paulo e Iran.
Segundo CHIAVENATO (2010, p. 173) uma competência constitui um repertório de comportamentos capazes de integrar, mobilizar, transferir conhecimentos, habilidades, julgamentos e atitudes que agregam valor econômico a organização e valor social a pessoa. Daí a importância desse processo.
TABELA 1 – Competências e habilidades dos perfis dos candidatos.
	Competências e Habilidades
	Paulo
	Iran
	Conhecimento teórico
	-
	-
	Facilidade de aprendizado
	x
	-
	Busca de conhecimento
	-
	-
	Transmissão de conhecimento
	x
	x
	Compartilhar conhecimento
	-
	x
	Aplicação do conhecimento
	-
	-
	Visão global e sistêmica
	x
	x
	Trabalho em equipe
	x
	-
	Liderança
	x
	-
	Motivação
	x
	x
	Comunicação
	x
	x
	Avaliar a situação
	-
	x
	Obtenção de informação
	x
	-
	Espírito crítico
	-
	x
	Julgar os fatos
	-
	-
	Ponderar com equilíbrio
	x
	-
	Definir prioridades
	-
	x
	Atitude empreendedora
	x
	x
	Inovação
	x
	x
	Agente de mudança
	-
	-
	Assumir riscos
	x
	x
	Foco e resultados
	x
	x
	Autorealização
	-
	-
Legenda: (X) competência e habilidade identificada; (—) deficiência de competência e habilidade.
3. DEFICIÊNCIAS DE HABILIDADES E COMPETÊNCIAS.
A partir das informações da TABELA 1, podemos listar as competências e habilidades em que pelo menos um dos candidatos apresenta deficiência, a fim de avaliar o grau de risco de cada uma para a escolha do novo gestor.
TABELA 2 – Deficiências nas habilidades e competências dos candidatos.
(continua)
	Competências e Habilidades
	Paulo
	Iran
	Deficiências
	Conhecimento teórico
	-
	-
	Ambos precisam buscar conhecimento teórico como administração e gestão de pessoas
	Facilidade de aprendizado
	x
	-
	Iran tem dificuldades de concentração e isso dificulta seu aprendizado
	Busca de conhecimento
	-
	-
	Ambos necessitam se profissionalizar, ou seja, ampliar conhecimento em suas áreas de atuação
	Compartilhar conhecimento
	-
	x
	Paulo guarda apenas para si o conhecimento adquirido com a experiência
	Aplicação do conhecimento
	-
	-
	Os dois candidatos não possuem conhecimento teórico para aplicá-los na prática
	Visão global e sistêmica
	x
	x
	Ambos desenvolveram uma visão sistêmica da empresa
	Liderança
	x
	-
	Iran não mostrou ter proximidade com a operação da empresa. Portanto não exerce liderança sobre os funcionários.
	Avaliar a situação
	x
	-
	Paulo tem mais facilidade em tomar decisões mas Iran não consegue tomar as decisões assertivas sozinho pois não possui uma visão adequada para uma avaliação.
(conclusão)
	Competências e Habilidades
	Paulo
	Iran
	Deficiências
	Obtenção de informação
	x
	-
	Iran não conhece os locais corretos onde se deve coletar e identificar as informações mais relevantes.
	Espírito crítico
	-
	x
	Paulo acata as decisões do pai sem questionamentos.
	Julgar os fatos
	-
	-
	Ambos ainda são dependentes das opiniões do Dr. João e por isso sentem dificuldades ao realizar julgamentos.
	Ponderar com equilíbrio
	x
	-
	Iran não usa de empatia em suas ponderações e isso o torna parcial em suas decisões.
	Definir prioridades
	x
	-
	Iran quer resolver todos os problemas ao mesmo tempo e por isso se precipita.
	Agente de mudança
	x
	-
	Iran tende a ficar numa zona de conforto, o que é prejudicial a uma empresa em ascensão.
	Assumir riscos
	x
	x
	Ambos aprenderam a assumir os riscos com responsabilidade.
	Autorealização
	-
	-
	Ambos ainda não se sentem auto-realizados pois pretendem assumir cargos maiores.
Legenda: (X) competência e habilidade identificada; (—) deficiência de competência e habilidade.
4. DEFINIÇÃO DE UM NOVO GESTOR
Witte, Domingues e Silveira (2007) destacam uma pesquisa realizada entre 1994 e 1995 pelo Conselho Federal de Administração sobre o perfil do profissional de Administração onde foram identificadas que as habilidades mais procuradas pelo mercado de trabalho são: a) responsabilidade; b) liderança, c) iniciativa; d) capacidade de trabalhar em equipe; e) tomada de decisão e f) criatividade.
Partindo deste princípio, relacionamos tais habilidades às identificadas nos filhos do Dr. João através da análise das tabelas 1 e 2 e concluímos que Iran ainda possui deficiências em alguns requisitos indispensáveis para um gestor. Concluímos então que Paulo está mais preparado para substituir o Dr. João.
TABELA 3 – Análise das competências e habilidades mais procuradas pelo mercado de trabalho.
	Competências e Habilidades
	Paulo
	Iran
	Deficiências
	Liderança
	x
	-
	Iran não mostrou ter proximidade com a operação da empresa. Portanto não exerce liderança sobre os funcionários.
	Ponderar com equilíbrio
	x
	-
	Iran não usa de empatia em suas ponderações e isso o torna parcial em suas decisões.
	Agente de mudança
	x
	-
	Iran tende a ficar numa zona de conforto, o que é prejudicial a uma empresa em ascensão.
	Assumir riscos
	x
	-
	Iran é receoso e omisso quando se trata de assumir risco.
	Comunicação
	x
	x
	Ambos não apresentam deficiências
	Atitude empreendedora
	x
	x
	Ambos não apresentam deficiências
	Inovação
	x
	x
	Ambos não apresentam deficiências
	Trabalho em equipe
	x
	x
	Ambos não apresentam deficiências
Legenda: (X) competência e habilidade identificada; (—) deficiência de competência e habilidade.
Contudo o anúncio da aposentadoria do Dr. João surpreendeu a todos, inclusive seus filhos que não esperavam esta decisão e como eles ainda não inspiram confiança e segurança aos colaboradores, portanto não é aconselhável que Paulo assuma o cargo de Diretor Geral da Indústria de Bebidas Pira. Com isso a aposentadoria do Dr. João terá de ser proativa.
No entanto, sugerimos que o Dr. João traga para junto de si seu filho Paulo a fim de treiná-lo por um período aproximado de três meses, pois
o mesmo apresentou características de um profissional que tem total possibilidade de exercer um cargo de alto executivo como, por exemplo, a facilidade de aprendizado, visão global e sistêmica, liderança, gestão de informação, equilíbrio e agente de mudanças. Tais características jamais devem ser ignoradas e que se trabalhadas darão bons frutos no futuro.
Cabe a nós fazer uma recomendação a Paulo e Iran que, independentemente da suas posições dentro da empresa, busquem uma formação acadêmica em suas respectivas áreas a fim de realizar contribuições significativas à organização.
5. FUNÇÃO A SER EXERCIDA POR IRAN
Destacamos aqui as habilidades e competências possuídas por Iran para inseri-lo no organograma da empresa.
Iran possui algumas habilidades que Paulo ainda não tem, como por exemplo: a) compartilhamento do conhecimento; b) espírito crítico; c) definir prioridades e c) avaliação da situação. Essas competências e habilidades se somadas às de Paulo, poderiam dar significativa contribuição à organização.
Pensando nisto, entendemos que Iran deve assumir o cargo de Gerente Geral das Indústrias de Bebidas Pira, reportando-se diretamente Paulo, que deverá ser o Diretor Geral na ocasião.
6. NOVO ORGANOGRAMA DA EMPRESA
A Indústria de Bebidas Pira obteve grande êxito nos desafios enfrentados sob a direção do Dr. João e, a estrutura atual da empresa, vem dando resultados positivos e satisfatórios.
O objetivo deste trabalho é destacar um profissional capaz de assumir a direção da empresa sem que a mesma seja prejudicada no processo de transição. Sendo assim, acreditamos que não existe a necessidade de alterações nas gerências da empresa, mas a criação do cargo de gerente-geral, cargo que será ocupado por Iran, que será responsável por todas as gerências e que se reportará apenas ao diretor-geral, neste caso Paulo.
Portanto, o novo organograma da empresa pode ser visto de acordo com a FIGURA 1.
FIGURA 1 – Novo organograma da Indústria de Bebidas Pira.
7. CONCLUSÃO
A Indústria de Bebidas Pira, desde sua fundação, vem superando com êxito os mais variados desafios surgidos ao longo de sua trajetória. Entretanto, a saída do Dr. João Barroso das atividades da empresa configurou-se o maior desafio de todos, tanto para a empresa quanto para o Dr. João, pois um terá que sobreviver sem o outro.
No âmbito empresarial, o processo de transição pode ser o marco entre o sucesso e o fracasso das organizações e isso explica a preocupação do Dr. João para com seu sucessor.
Portanto concluímos que as orientações realizadas através deste estudo são suficientes para que o processo de transição do comando da empresa ocorra sem que haja interferência negativa nos resultados da empresa.
REFERÊNCIAS
Chiavenato, l. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. p 142.
Conheça os aspectos que afetam o processo de sucessão. Disponível em: <http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/%C3%89-importante-planejar-a-sucess%C3%A3o-na-empresa-familiar> Acesso em: 17 de set. 2015.
WITTE, A; DOMINGUES, M.J.C.S; SILVEIRA, A. COMPETÊNCIAS E HABILIDADES DO ADMINISTRADOR: com a palavra os egressos. Disponível em: <http://home.furb.br/mariadomingues/artigos/XVIII_ENANGRAD_2007/Competencias_e_Hab._do_Administrador.pdf>. Acesso em: 17 de set. 2015.