TRABALHO MATEMATICA PROCESSOS

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UNIDERP - ANHANGUERA

0

Josiane Cristina Prudente

06/11/2015

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PRESIDENTE
DIRETORIA
OPERACIONAL
Açougue e
Peixaria
Armarinho e
Textil
DIRETORIA
COMPRAS E VENDAS
DIRETORIA
ADMINIST./PROJETOS
DIRETORIA
FINANCEIRA
RECURSOS
HUMANOS
GERÊNCIA
SUPERVISOR
Mercearia Secos
e Molhados
Hortifrutícola
Padaria
Linha Branca e
Marrom
Linha Branca e
Marrom
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO PÚBLICA
2º SEMESTRE – TECNÓLOGOS
Josiane Cristina Prudente Bargiela Pellón
RA 16913256384
DESAFIO PROFISSIONAL
DISCIPLINAS NORTEADORAS:
PROCESSOS GERENCIAIS;
MATEMATICA
PROFESSORA-TUTORA PRESENCIAL:
ERICA FRANCIELE GRACIANO
SOROCABA-SP
2015
SUMÁRIO

INTRODUÇÃO. 3
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
2.1 - Organograma. 4
2.2 - Estrutura por Área. 5

PLANO DE CAPACITAÇÃO/DESENVOLVIMENTO PARA O NIVEL ESTRATEGICO/TATICO. 7

PLANO DE CAPACITAÇÃO/DESENVOLVIMENTO PARA O NIVEL OPERACIONAL. 8

CONSIDERAÇÕES FINAIS. 9

REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICA. 10
INTRODUÇÃO
O objetivo deste trabalho visa elaborar um plano de capacitação e desenvolvimento para os diretores, gerente e colaboradores do Hipermercado Hortedan, com intuito de melhorar seu desempenho e tornar-se uma rede com abrangência estadual, para isso, fizemos algumas alterações na estrutura organizacional de forma a tornar mais eficiente o aproveitamento dos recursos humanos da empresa. Além disso , foi feito alguns remanejamentos internos de forma de agilizar e motivar os colaboradores.
Após algumas analise , considerei implantar uma estrutura , onde o processo de decisão é centralizado respeitando a hierarquia, pois há um grande vantagem para acompanhar os resultados sobre os produtos e serviços
Inicialmente , focamos na capacitação dos diretores e gerentes , através de cursos e remanejamento de funções . Posteriormente , fizemos alterações no setor operacional, incluindo cursos de capacitação e reciclagem, motivando assim o funcionário e estimulando, o seu crescimento dentro da empresa, através de promoções interna.
2. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
2.1 – ORGANOGRAMA
2.2 – DIVISÃO DA ESTRUTURA POR DEPARTAMENTO

PLANO DE CAPACITAÇÃO/ DESENVOLVIMENTO PARA O NIVEL ESTRATEGICO E TATICO.
Primeiramente criar uma agenda de reuniões semanais entre a Presidência, Diretorias e Gerencia para up dates e compartilhamento de resultados, e busca de colaboração e soluções.
O plano de capacitação envolve algumas mudanças na estrutura organizacional e também o remanejamento de funcionários com aproveitamento de talentos internos. Torna o nível intermediário (gerencial) mais eficaz através de treinamento, aperfeiçoamento de suas habilidades e competências, criando cargos de supervisor através de um processo seletivo interno para aproveita taletos que já trabalham na empresa e tem ótimos conhecimentos técnicos para auxiliar a gerencia, portanto a gerência conta com supervisores , com isso a gerência terá mais tempos para se dedicar ao gerenciamento, planejamento e organização do setores, para que possa atingir bons resultados em tomada de decisões importantes para empresa. Contratar uma equipe de Comunicação e Marketing , buscando maior promoção dos produtos e serviços com seus mais variados públicos alvos. Criar um departamento de Recursos Humanos que cuidara de todo capital humano da empresa, visando administrar tanto a parte burocrática de contratações e demissões , quanto a área de treinamento e desenvolvimento pessoal .
A liderança situacional de um processo dinâmico que envolve lideres e liderados em varias situações, sempre com objetivo de valorizar a confiança no fator humano e as potencialidades da pessoas. Em um ambiente organizacional é imprescindível uma boa liderança que se destaca não somente no campo de gestão de pessoas bem como em obtenção de resultados, dentro dos conceitos mais eficaz de liderança é a situacional, que consiste em moldes de situações apresentada e na capacitação de adequar-se a atualidade, de ações positivas para obtenção de melhores resultados. Só e possível tomar essas medidas ajustando o seu comportamento. A maturidade de seus colaboradores está relacionada à sua capacidade e ao seu desenvolvimento, bem como a confiança em si mesmo e em seu trabalho. A tarefa de um líder, neste caso, é promover comportamentos mais flexíveis. Um líder situacional deve executar uma excelente habilidade humana, tornar alcançável aos seu colaboradores objetivos comum, ter boa comunicação e usar o seu poder para garantir os seus propósitos em comum.
Criando um clima de trabalho confiante e produtivo, capacitar em eficiência técnicas de construção de equipes para melhorarem o processos de execução, decisão e aumentar a motivação individual e no grupo , impactando os resultados produtivos . Melhorando a comunicação e o relacionamento com a supervisão , estimular a busca por melhores resultados em ambiente de trabalho harmonioso, determinando papeis e atividades relacionadas a cada função na equipe.

4.PLANO DE CAPACITAÇÃO/ DESENVOLVIMENTO PARA O NIVEL
OPERACIONAL
Em relação ao plano de capacitação, desenvolvimento e motivação para o operacional, optamos pelo treinamento sobre os novos produtos e serviços, bem como na reciclagem, para que assim possam se desenvolver e apoiar a empresa a crescer, através de um programa desenvolvido pelo RH ao qual inclui cursos capacitação, ajuda de custos em cursos técnicos e formação superior e em prêmios como incetivos de desempenho. Foi feita uma avaliação de desempenho para aproveitar talentos internos, para uma promoção do cargo de supervisor, o que ajuda na motivação dos funcionários que já estavam algum tempo trabalhando no mesmo cargo, faremos essa avaliação a cada semestre uma avaliação de desempenho que poderá resultar em uma promoção interna ou em um curso de reciclagem. Procuramos dar enfase também ao desenvolvimento das relações interpessoais , para que todos tenham uma boa convivência e saibam trabalhar em equipe.
“Capacitação Profissional é tornar habilitado para o
desenvolvimento de uma função, é qualificar a pessoa
para determinado trabalho, visando através básica e
profissional,a construção de competência e habilidade
para que as pessoas possam compreender e agir sobre
sua própria realidade transformando-a, adaptando-se
assim para o mercado competitivo, uma vez qual a
pessoa deverá estar pronta, com hábitos e atitudes
condizentes às exigências desses mercados”
(CHIAVENATO, 1999).
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS.
Deste desafio conclui-se que com um bom planejamento, organização e investimento em capital humano , cursos e tecnologia, conseguiremos ótimos resultados. Porque não basta apenas
aumentar fisicamente a empresa para que se tenha sucesso no empreendimento, é necessário investimento no capital humano, nos taletos internos e na busca de novos taletos. Para isso é necessário a flexibilidade dos diretores e gerentes, pois todos formam uma equipe que deve estar sincronizada, trabalho em prol dos mesmos objetivos, que é o crescimento da empresa
“O objetivo é um fogo cuidadosamente controlado, que
acabará livrando sua empresa dos galhos secos
representados pelas práticas de gestão, ao criar espaço
para os brotos tenros da inovação germinarem e
crescerem.”
(GARY HAMEL, professor de Estratégia e Gestão
Internacional )
REFERÊNCIAS:
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Pratica – 4ª edição – Rio de Janeiro, Elsevier, 2006.
MUROLO, Afrânio/ BONETTO, Giàcomo. Matematica
Aplicada à administração , economia e contabilidade. 2ª ed. - São Paulo : Cengage, 2012.

ESTRUTRURA GERAL

CARGOS
COLABADORES

DIRETORES
4

GERENTE
4

COLABORADORES
158

TOTAL
166
???
Página
??? (???)
18/09/2015, 16:52:24
Página /

ACOUGUE E PEIXARIA

SUPERVISORES
1

ACOUGUE
20

PEIXARIA
15

TOTAL
36
???
Página
??? (???)
16/09/2015, 16:51:12
Página /

ARMARINHO E TEXTIL