Paper Gestão Estratégica

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Gestão Estratégica e Recursos Humanos
Beatriz Sokoli
Nicole Morcelles Luiz
Tutora: Andréia Camillo.
RESUMO 
O modo de trabalho da gestão estratégica de recursos humanos é diferente dos métodos tradicionais. Onde é feito para que seja criativo e pró ativo. 
Como apresentaremos neste trabalho, os profissionais responsáveis buscam soluções que atendam às necessidades da empresa. Uma gestão de pessoas bem-sucedida proporcionará excelentes resultados.
INTRODUÇÃO
A área de recursos humanos atuou nas empresas como um suporte operacional. Onde algumas organizações ainda tivessem a gestão de pessoas como se fosse o principal componente na atividade organizacional. O RH estratégico é definido como o modelo de gestão dos profissionais de recursos humanos que possuem uma visão mais estratégica em relação aos colaboradores e, utilizam da tecnologia para otimizar a melhoria de processos, armazenar dados para tomar decisões mais assertivas e realistas, além auxiliar na definição dos objetivos estratégicos. Os paradigmas são revistos e desenvolve-se uma nova visão a respeito da estratégia organizacional, onde o alinhamento precisa atingir todas as áreas da empresa, e com isso, o RH passa a ser, finalmente, visto como uma área fundamental para o alcance dos objetivos.
Segundo Becker et al. (2000, p. 16) “as realidades da nova economia estão pressionando o RH a ampliar seu foco, da sua função administrativa tradicional, para uma função estratégica abrangente. À medida que a principal fonte de produção da economia americana migrou do capital físico para o capital intelectual, os gerentes seniores de RH se viram sob intenso fogo cruzado para demonstrar exatamente como eles criam valor para suas organizações. Mais importante, para eles o desafio consistia cada vez mais em atuar como parceiro estratégico na gestão do negócio”.
Milkovich e Boudreau (2000, p.28) alertam os gestores que não se deixem levar por modismo, pois as mudanças devem agregar valor à organização, desta forma, o RH será, além de um agente de mudança, um parceiro no negócio e será muito mais fácil de convencer os investidores que o novo modelo de gestão pode viabilizar melhores resultados. 
Na definição de Cavalcanti (2007, p.43 ),estratégia empresarial é um conjunto de “objetivos, metas, diretrizes fundamentais e planos para atingir esses objetivos postulados de forma a definir em que atividade se encontra a empresa, que tipo de empresa ela é ou desejar ser ” , e além disso, apresenta quatro componentes primários que são a oportunidade de mercado, a capacidade, competência e recursos da empresa, os valores e aspirações pessoais dos dirigentes e o reconhecimento da sociedade, além dos próprios acionistas. 
O RH estratégico se diferencia do tradicional porque o primeiro está direcionado para o desenvolvimento de ideias para melhorar o desempenho da empresa e dos profissionais que fazem parte do seu quadro, enquanto o RH tradicional atua exclusivamente na esfera administrativa.
RH tradicional tende a focar mais nos procedimentos básicos e formais da empresa, como: recrutamento e demissão, gestão de pessoal e salários, cálculos de mão de obra e treinamento de funcionários. O objetivo é administrar as relações de trabalho de forma mais tradicional e seguir um modelo padronizado. Os gestores têm certo distanciamento de seus subordinados, comunicam normas e estão vinculados a níveis verticais, com pouco espaço para troca e integração de informações.
RH estratégico
Sua principal tarefa é alinhar os objetivos da empresa com os objetivos dos funcionários em todas as áreas da empresa, desde o primeiro contato para garantir uma gestão abrangente. A gestão estratégica de RH também difere na forma como se comunica e define metas. O contato direto garante menos oportunidades de compreensão de falhas, torna o processo mais confiável e tem mais acesso às informações.
Para atingir o patamar de excelência, Ulrich (2000, p. 39) propõe às organizações quatro maneiras através das quais a gestão de pessoas pode colaborar com o sucesso organizacional:
a) tornar-se um parceiro na execução da estratégia: definir a estrutura organizacional de processos de trabalho, cultura, competências, recompensas, direção, liderança. A partir dessa estrutura, orientar a gerência sobre a necessidade de adequações, por exemplo, das competências dos supervisores às estratégias organizacionais. Verificar se as características da organização estão de acordo com as estratégias, assim como liderar e propor as mudanças necessárias deve ser função da área de recursos humanos;
b) Torne-se um especialista administrativo: Busque executar processos rotineiros relacionados à área de recursos humanos de forma mais rápida, econômica e eficaz. A otimização desses processos não se reflete apenas no custo do empregador, mas principalmente no tempo despendido, reduzindo o tempo despendido nas tarefas diárias, e os gestores de RH podem levar em consideração as tarefas estratégicas.
c) tornar-se um defensor dos funcionários: o novo RH deve ser o representante dos funcionários perante a alta gestão, oferecer-lhes crescimento pessoal e profissional e os recursos necessários para que executem o seu trabalho.; 
d) tornar-se um agente de mudança: desenvolver a capacidade da empresa de adaptar-se às diferentes condições de mercado, reduzindo o tempo de ciclo pra a inovação e fazer com que os funcionários percebam o seu papel na estratégia da empresa para que se comprometam com a busca dos objetivos organizacionais.
Estas quatro formas de qualificar a gestão de pessoas sintetizam as principais ações dos profissionais de RH na busca de uma gestão que visa à criação de valor. Esta idéia de agregar valor ainda é reforçada por Ulrich (2000, p. 50), que defende a idéia de que, para atender às expectativas cada vez maiores de suas empresas, os profissionais de RH devem começar a agir profissionalmente. Precisam focalizar-se mais nos resultados tangíveis de seus trabalhos, em vez de simplesmente realizarem suas tarefas. Precisam articular seus papéis em relação ao valor que agregam. Têm que criar mecanismos que produzam rapidamente resultados de negócio. Necessitam avaliar sua eficácia a partir da competitividade empresarial, em vez de pelo nível de satisfação dos funcionários, e conduzir transformações culturais, no lugar de promover reengenharia ou downsizing a fim de mudar completamente a empresa. 
Quais os benefícios da Gestão Estratégica de RH 
Atualmente, a empresa percebeu a importância das ferramentas de gestão organizacional, e os recursos humanos se tornaram uma área estrategicamente significativa para o desenvolvimento, qualificação e treinamento dos funcionários, o que contribui para o sucesso do ambiente corporativo.
Redução do turnover
A perda de profissionais é muito prejudicial para uma empresa, principalmente quando houve investimento em treinamento e desenvolvimento para a capacitação desse colaborador.
O único turnover que deve ocorrer em uma empresa é aquele que seja necessário para renovar de forma saudável o seu quadro funcional e a melhoria do seu negócio.
Redução de custos
O RH estratégico tem competência necessária para realizar um diagnóstico preciso, com foco no desempenho das diversas atividades da empresa. Com todas as mudanças trazidas pelo mercado, a era digital permite adequar e controlar procedimentos específicos para administrar, identificar e eliminar algum possível gargalo, mantendo sob controle os custos a fim de atingir os objetivos traçados pela empresa.
Aumento de produtividade
A organização que conta com a presença firme e constante de um RH atuante nas decisões e no planejamento não só controla os custos, como também, apesar das crises financeiras, encontra soluções inovadoras para serem mais produtivas.
Seus colaboradores são profissionais que foram preparados, treinados e capacitados para atenderem aos inúmeros desafios do mercado. Esse momento exige que a produção aumente, mesmo que os recursos estejam momentaneamente limitados.
Atração e retenção de talentos
O RH visa atingiros melhores resultados nas contratações e na formação de um time de trabalho. Reter e desenvolver talentos tem sido essencial para o desenvolvimento das empresas, e alcançar esse objetivo não está sendo fácil em meio a um mercado tão inconstante.
Essas mudanças exigem que os gestores ofereçam condições favoráveis aos colaboradores, contribuindo para sua vida pessoal e profissional. O segredo é desenvolver um plano de carreira alinhado a cada perfil. Uma organização de sucesso sabe que perder um profissional qualificado gera altos custos e demanda tempo em novas contratações.
Promoção da comunicação corporativa
A comunicação corporativa é da máxima importância para que os processos se desenvolvam da forma mais eficaz possível. 
Uma boa comunicação se destaca no planejamento estratégico de RH porque estabelece, atende e até supera as expectativas dos clientes e da própria organização.
Os objetivos devem ficar nítidos para todos, as metas devem ser alcançáveis e quaisquer mudanças nas estratégias e na estrutura devem ser adequadamente divulgadas.
O RH assume assim o papel de um canal de comunicação entre os líderes e os funcionários, garantindo o fluxo contínuo e eficiente das informações.
 
CONCLUSÃO
 
Foi concluído neste trabalho que a gestão estratégica chegou para ajudar tanto o mercado de trabalho no caso o empregado, quanto o empregador. 
 Este recurso mesmo que ainda pouco usado nas empresas, vem crescendo ainda mais. Um fato importante que esta gestão estratégica vem para visualizar o desempenho organizacional e ajuda a planejar em determinadas situações dentro da organização. 
 Além de reduzir custos e ajustes demasiados dentro de uma empresa. 
Os recursos humanos tendem assumir uma visão mais entre líderes e funcionários sendo mais eficientes e planejamentos sendo mais executados em determinadas funções. 
 
 
 
REFERÊNCIAS
 
BECKER, Brian E.; HUSELID, Mark A.; ULRICH, Dave. Gestão estratégica de pessoas com “Scorecard”. Rio de Janeiro: Campus, 2001.
 
CAVALCANTI, M. (org Gestão estratégica de negócios : evolução, cenários, diagnóstico e ação. 2 ed. ve r. a mp l. São Paulo: Thomson Learning, 2007) data 20/04/21.
DESCONHECIDO. https://blog.connekt.com.br/o-que-e-rh-estrategico/
Data 01/04/2021
 
 LAFS Contabilidade. Gestão Estratégica de RH- (26/11/2018) https://www.lafscontabilidade.com.br/blog/gestao-estrategica-de-rh-o-que-e-e-como-implanta-la-na-sua-empresa/ 20/05/21
 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000.
 
MEREO. RH Estratégico. (16/06/2020) Autor: desconhecido https://mereo.com/blog/rh-estrategico/ Data 20/05/21 
 
MILKOVICH, George T.; BAUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. SãoPaulo: Atlas, 2000.
 
SOLIDES. DESCONHECIDO- Rh Estrategico Segundo Chiavenato (08/09/2020) https://blog.solides.com.br/rh-estrategico-segundo-chiavenato/