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PLANEJAMENTO DE RH VIMOS QUE UM DOS MODELOS MAIS COMPLETOS PARA O ACOMPANHAMENTO DA PERFORMACE DAS PESSOAS, POR ABRANGER O PLANEJAMENTO, ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO COM O INTUITO DE MELHORAR O TRABALHO; ESTIMULAR O ALCANCE DE METAS ORGANIZACIONAIS E A PROMOVER O DESENVOLVIMENTO DOS RECURSOS HUMANOS. ESSE MODELO É DENOMINADO: Opção Não Respondida AVALIAÇÃO DE COMPORTAMENTO Opção Não Respondida Opção Certa GESTÃO DO DESEMPENHO Opção Marcada Opção Errada ANÁLISE DO POTENCIAL Opção Não Respondida AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS Opção Não Respondida GESTÃO DE RESULTADOS Sandra Cristina, gestora de RH, detectou o gap existente entre a necessidade de qualificação de pessoal que se deseja no futuro e a realidade da mão-de-obra atual. Esta situação deverá ser sanada por meio do planejamento: Opção Não Respondida setorial Opção Não Respondida tático Opção Marcada Opção Certa estratégico Opção Não Respondida administrativo Opção Não Respondida operacional Um plano é uma colocação ordenada daquilo que é necessário para atingir os objetivos. Fundamentam-se em ações consistentes dentro de uma estrutura adequada de operações que focalizem os fins desejados. Portanto, as orientações do planejamento que se preocupa em melhorar continuamente as práticas vigentes na organização, seja minimizando o uso de recursos no alcance dos objetivos, seja maximizado o desempenho para melhor utilizar os recursos. Além disso, é voltado para adaptabilidade e inovação. O planejamento mencionado é a letra: Opção Marcada Opção Errada Contigencial. Opção Não Respondida Adaptativo. Opção Não Respondida Situacional. Opção Não Respondida Conservador. Opção Não Respondida Opção Certa Otimizante. Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho Diante desta premissa, assinale a resposta que explica, corretamente, porque esta avaliação deve ocorrer Opção Não Respondida Para sobreviver no mercado Opção Não Respondida Para poder se preparar para o presente Opção Não Respondida Para preservar as suas práticas do passado e que a trouxeram até o momento presente Opção Não Respondida Para ter dados concretos que indique não precisar se reciclar nem oxigenar-se Opção Marcada Opção Certa Para ganhar perenidade, minimizando os efeitos da tendência à entropia (obsolescência) Ao se avaliar cenários ¿AS TENDÊNCIAS DE ACONTECIMENTOS EXTERNOS QUE PODEM PREJUDICAR O ALCANCE DA MISSÃO¿ são chamadas de: Opção Não Respondida Tecnologias Opção Não Respondida Serviços Opção Não Respondida Oportunidades Opção Marcada Opção Certa Ameaças Opção Não Respondida Produtos Sergio Reis analista de RH está analisando os resultados obtidos com a aplicação do Perfil Profissional que permitirá identificar diversas informações. No entanto, ele NÃO poderá obter, com este instrumento, a seguinte informação: Opção Marcada Opção Certa Identificar o alinhamento do planejamento de RH com o planejamento organizacional e suas estratégias Opção Não Respondida Verificar os empregados com capacidade acima das exigências do cargo; os que atendem e os que estão abaixo ¿ mapeamento das capacidades da organização Opção Não Respondida Verificar a área da organização que está apresentando resultados pífios,fracos, em função de apresentarem ocupantes com índices baixos de capacitação profissional Opção Não Respondida Identificar, individualmente, os ocupantes dos cargos e analisar os fatores em que se destacam e os que apresentam dificuldades Opção Não Respondida Verificar os impactos da capacitação profissional nos níveis de produtividade e qualidade, em termos individuais, por área e na organização Formular estratégias para a Gestão de RH implica em determinar cursos de ação. Portanto, é correto afirmar que: I ¿ As estratégias de recursos humanos ou de pessoas visam atrair, avaliar, motivar e manter o número e o perfil adequado de funcionários para a obtenção de um desempenho efetivo. II - A gestão de pessoas não é responsável pelo planejamento e pela avaliação da segurança do ambiente de trabalho. III ¿ As estratégias de RH visam acompanhar as oportunidades para colocação de novos empregados no mercado, assim como verificar a alta produtividade das inovações tecnológicas. Assinale: Opção Marcada Opção Certa somente a afirmativa I está correta; Opção Não Respondida todas as afirmativas estão corretas. Opção Não Respondida somente a afirmativa III está correta; Opção Não Respondida somente a afirmativa I e III está correta; Opção Não Respondida somente a afirmativa II está correta; Existem vários modelos de instrumentos para controle quantitativo da movimentação das pessoas na organização. Um deles é o instrumento de distribuição dos empregados por tempo de organização. Descreva esse modelo, como é aplicado, o que verifica? Resposta: Esse instrumento quantifica numericamente cada empregado e o tempo que está na organização. Através dele o setor pode ter uma ideia de quantos empregados aproveitaram as oportunidades e desenvolveram buscando assim um crescimento na empresa, os que se mantiveram no mesmo posto e principalmente saber se a empresa tem retido seus talentos. EX: De 0 à 9 meses De 9 meses a 2 anos ... Gabarito: O modelo aponta tendências do aumento ou diminuição do quadro de pessoal, avalia o nível de estabilidade das pessoas na organização e o quanto, avalia o índice de turnover e o quanto impacta na dinâmica da organização. Defina Planejamento Estratégico. Resposta: Planejar é verificar o que é necessário para atingir aos objetivos esperados. Melhora os pontos que não estão de acordo com o esperado e fortalecer os pontos positivos. Planejamento é verificar o passado, o presente e o que é necessário para o futuro da organização. Sempre em busca das melhores estratégias para garantir a perenidade da empresa. Gabarito: É o processo através do qual a empresa define seus objetivos e estabelece os meios que garantirão a sua existência futura. Implica na análise crítica do ambiente interno e externo - cenários, a fim de perceber oportunidades e ameaças, forças e fraquezas, na tentativa de desenvolver vantagens competitivas. Estabelece os objetivos gerais da empresa. Existem diversos fatores que deverão ser considerados para a composição do cenário. Dentre os quais os que se referem às EXIGÊNCIAS LEGAIS são: Opção Não Respondida Custo de matéria-prima e energia; inflação; juros e produtividade Opção Marcada Opção Errada Tendências demográficas; atuação fiscal; distribuição de renda; mobilidade social Opção Não Respondida Novos entrantes; estratégias possíveis; perspectivas de mercado Opção Não Respondida Qualificação profissional; desenvolvimento de produtos e serviços; equipamentos Opção Não Respondida Opção Certa Políticas públicas: tributária; fiscal; educacional; salarial; desenvolvimento tecnológico Ao se avaliar cenários "AS TENDÊNCIAS DE GESTORES QUE PODEM FAVORECER O ALCANCE DA MISSÃO" são chamadas de: Opção Não Respondida Serviços Opção Não Respondida Ameaças Opção Não Respondida Tecnologias Opção Marcada Opção Certa Oportunidades Opção Não Respondida Produtos Qual o principal fator de estimulo para o chamado Planejamento Estratégico? Opção Marcada Opção Errada As mudanças na Visão Opção Não Respondida Opção Certa As mudanças do ambiente Opção Não Respondida As mudanças extermas Opção Não Respondida As mudanças na Missão Opção Não Respondida As mudanças internas O que estabelece a estrutura organizacional do Planejamento de RH? Opção Não Respondida Opção Certa As relações entre a organização do trabalho, seus processos operacionais e a capacidade profissional correspondente. Opção Não Respondida As relações com a cadeia produtiva. Opção Não Respondida As relações das necessidades qualitativas e quantitativas da empresa. Opção Marcada Opção Errada As relações entre a organização do trabalho e o mercado. Opção Não Respondida As relações trabalhistas e a organização do trabalho. A estratégia SWOT baseia-se em eliminar os pontos fracos em áreas onde existem riscos e fortalecer os pontos fortes em áreas onde se identificam oportunidades. Os aspectos relacionados às AMEAÇAS se caracterizam por: Opção Não Respondida Obter vantagens internas da empresa em relação às empresas concorrentes. São as competências da organização. Sua vantagem competitiva, a sua competência essencial, difícil de ser imitada Opção Marcada Opção Errada Possibilitar e facilitar o aumento do desenvolvimento ou competitividade organizacional, através da obtenção de vantagens internas da empresa em relação às concorrentes Opção Não Respondida Compreender os aspectos positivos do ambiente que envolve a empresa com potencial de trazer-lhe vantagem competitiva. O sucesso da empresa depende da força do negócio e da competência para superar seus concorrentes Opção Não Respondida Impedir ou dificultar o aumento do desenvolvimento ou competitividade organizacional e, por conseguinte gerando desvantagens internas da empresa em relação às concorrentes Opção Não Respondida Opção Certa Entender os aspectos negativos do ambiente que envolve a empresa com potencial para comprometer a vantagem competitiva que ela possui Quando do estudo de cenários diversos fatores são analisados. Aquele que leva em consideração: inflação; custo da matéria-prima e energia; juros e produtividade é o fator: Opção Marcada Opção Certa Tendências econômicas Opção Não Respondida Aspectos Sociais Opção Não Respondida Ações da Concorrência Opção Não Respondida Exigências legais Opção Não Respondida Desenvolvimento de Tecnologias Quando está avaliando cenários, Arlindo Cruz, que trabalha como analista de RH numa organização onde OS NEGÓCIOS EM INDÚSTRIA SÃO MUITO CONTROLADOS ¿ tipo: petroquímica e farmacêutica - deve considerar para sua análise os seguintes fatores: Opção Não Respondida Regulamentação; taxas de juros; preços e prazos de entrega assegurados Opção Não Respondida Importação; disponibilidade de capital para investimentos; taxas de juros Opção Não Respondida Variação das disponibilidades; diversificação dos fornecedores; preços e prazos de entrega Opção Não Respondida Projeções demográficas; renda da população; nível de inadimplência Opção Marcada Opção Certa Políticas públicas; controle de preços; questões ambientais e éticas Sônia Maria está estabelecendo, em nível funcional, as estratégias e políticas organizacionais visando aproveitar os pontos fortes e oportunidade e evitar ou eliminar os pontos fracos e ameaças. Ela busca traduzir esta análise em: Opção Não Respondida Desafios e metas organizacionais Opção Não Respondida Macroestratégia e macropolítica Opção Não Respondida Orçamento e políticas organizacionais Opção Marcada Opção Certa Projetos e planos de ação Opção Não Respondida Objetivos gerais e funcionais Defina Planejamento Tático. Resposta: Decisões tomadas pela chefia do nível intermediario. Gabarito: Conjunto de decisões tomadas pelo nível intermediário, com amplitude departamental, de médio prazo, e voltadas para as atividades especializadas. Implementa atividades de alocação de recursos. Descreve um curso de ação e responde às perguntas: o quê, quando, como, onde e por quem. Você irá elaborar o planejamento de RH. Um dos primeiros passos será avaliar a capacidade organizacional dos recursos humanos. Considerando que você efetivou análise criteriosa do nível de qualificação e o potencial dos talentos da organização, você poderá efetivar diversas ações. Cite 2 (duas) delas. Resposta: Relação organizacional do trabalho; Treinamento de pessoal. Gabarito: O aluno deverá citar 2 das ações a seguir: ¿Selecionar candidato, externa ou internamente; ¿Analisar o potencial para fins de aproveitamento interno e indicações de sucessão; ¿Formular planos de desenvolvimento e programas de treinamento; ¿Subsidiar a avaliação de desempenho, ou de resultados, no que se refere à análise das causas do desempenho ou não atingir os resultados esperados, isto é, que aspectos do desempenho estão sendo afetados por carências da capacitação profissional ou de adaptação ao cargo; ¿Possibilitar a visão global e individual do nível de qualificação profissional das unidades que compõem a organização; ¿Auxiliar a gerência a identificar os impactos da capacitação profissional na produtividade e na qualidade dos resultados de sua área Uma organização decidiu realizar um planejamento de pessoal que considere a demanda de trabalho e o fornecimento de trabalho para decidir a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais num determinado período de tempo. Qual variável NÃO deve ser considerada no processo de planejamento? Opção Não Respondida Nível de produtividade e capacidade Opção Marcada Opção Errada Mercado externo de trabalho Opção Não Respondida Opção Certa Encargos sociais no país Opção Não Respondida Demanda de produção Opção Não Respondida Mercado interno de trabalho SABEMOS QUE É UMA CONDIÇÃO IMPORTANTE PARA A ELABORAÇÃO DO PLANEJAMENTO DE RH QUE CONHEÇAMOS O MERCADO QUE A EMPRESA ESTÁ INSERIDA AS CONDIÇÕES VISANDO ENTENDER POSSÍVEIS CONDIÇÕES COM AS QUAIS A ORGANIZAÇÃO SE DEFRONTARÁ NO FUTURO. DENTRE AS ALTERNATIVAS ABAIXO QUAL A QUE NÃO CONTRIBUI PARA A IDENTIFICAÇÃO DESTE CENÁRIO: Opção Não Respondida DESCRIÇÃO DE TENDÊNCIAS ESPERADAS: QUANTITATIVAS E QUALITATIVAS Opção Não Respondida Opção Certa NÚMERO ATUAL DE FUNCIONÁRIOS E SEUS RESPECTIVOS SALÁRIOS Opção Não Respondida SITUAÇÕES MÚLTIPLAS COM DIFERENTES GRAUS DE PROBABILIDADE Opção Marcada Opção Errada DIFERENTES ALTERNATIVAS CLASSIFICADAS COMO OTIMISTAS E PESSIMISTAS Opção Não Respondida IDENTIFICAÇÃO DOS IMPACTOS REAIS DO AMBIENTE NA ORGANIZAÇÃO Quando nos referimos a detectar o gap organizacional de pessoal estamos analisando as: Opção Não Respondida semelhanças entre os programas organizacionais e os programas de treinamento empresarial Opção Não Respondida Opção Certa diferenças entre as condições e as necessidades atuais e as exigências futuras de mão-de-obra Opção Não Respondida diferenças percebidas pelo gestor de RH entre o programa de treinamento e a avaliação de resultados Opção Não Respondida diferenças e semelhanças levantadas por meio do perfil organizacional a ser considerado por RH Opção Marcada Opção Errada semelhanças entre as ações de RH e as ações organizacionais em relação às estratégias O que é planejamento de recursos humanos° Opção Não Respondida Uma técnica sofisticada utilizada na administração de RH. Opção Não Respondida E um setor de RH preocupado com os objetivos da empresa. Opção Marcada Opção Errada Um processo de trabalho que reune um conjunto de técnicas. Opção Não Respondida Opção Certa Uma estratégia de abordagem e de tratamento global da administração de Rh. Opção Não Respondida Uma metodologia de trabalho usada na gerência de RH O Planejamento de RH comporta de forma absolutamente integrada, duas dimensões, quais são elas? Opção Não Respondida Ação do passado e ação do futuro Opção Não Respondida Ação primária e ação secundária Opção Não Respondida Ação primordial e ação secundaria Opção Marcada Opção Certa Ação imediata e ação futura Opção Não Respondida Ação mensal e ação anual Como gestor da área de RH, você pode ter que tomar decisões sobre disciplina, o que nem sempre é fácil, pois a situação de indisciplina pode não estar claramente identificada. Assim sendo, você diria que a classificação de um ato como indisciplina: Opção Não Respondida Opção Certa envolve a decodificação que o gestor faz do ato do indisciplinado. Opção Marcada Opção Errada depende do canal usado para comunicar essa indisciplina. Opção Não Respondida não depende da visão de mundo de quem classificou o ato como indisciplina. Opção Não Respondida não se associa à mensagem indisciplinar proposta pelo indisciplinado. Opção Não Respondida pressupõe que haja uma defesa perceptual por parte do empregado que comete a indisciplina. Em ambientes de competitividade, a avaliação de desempenho é muito importante porque as mudanças ocorrem de forma muito rápida. O funcionário precisa saber o que precisa aprimorar em seu perfil para atuar em posições futuras e não apenas para se adequar ao cargo que ocupa no momento. Sobre esse assunto, assinale a alternativa correta Opção Marcada Opção Certa A avaliação de desempenho pode incluir uma etapa de autoavaliação em que o próprio funcionário analisa o seu desempenho, mas o controle de distorções depende do acompanhamento do supervisor imediato do avaliado Opção Não Respondida A avaliação de desempenho funcional permite que os funcionários saibam o que o seu superior e colegas pensam a seu respeito, mas isso só ocorre se a avaliação de desempenho for de responsabilidade de uma comissão de avaliação. Opção Não Respondida As pessoas avaliadas podem perceber a avaliação de desempenho como justa ou injusta e reclamarem do processo, mas nada muda porque o senso de justiça está diretamente relacionado ao clima organizacional. Opção Não Respondida As pessoas precisam receber informação sobre sua atuação no passado para poderem planejar o seu futuro, mas isso não garante que elas possam reformular suas atitudes porque estas não mudam com o tempo. Opção Não Respondida O desempenho de um sujeito em um cargo é contingencial, depende da percepção que o sujeito tem de seu papel e de suas habilidades pessoais, mas não de suas atitudes em relação à empresa. Marinalva e Mariângela são analistas de RH, e estão analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL a capacidade de: Opção Marcada Opção Errada expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização Opção Não Respondida produzir, transferir e generalizar conhecimento Opção Não Respondida Opção Certa auto-planejar, auto-organizar Opção Não Respondida transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa Opção Não Respondida compreender sua posição e função na estrutura produtiva Márcio e João, respectivamente gestor e analista de RH, estão analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA INTELECTUAL a capacidade de: Opção Não Respondida Opção Certa produzir, transferir e generalizar conhecimentos Opção Não Respondida transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa Opção Não Respondida auto-planejar, auto-organizar Opção Marcada Opção Errada compreender sua posição e função na estrutura produtiva Opção Não Respondida expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização A organização periodicamente, cada uma no seu tempo, necessita confrontar o desempenho esperado do empregado que contratou com o desempenho que ele efetivamente está tendo no seu dia a dia. Para facilitar esse processo e também para evitar parcialidade na avaliação o RH costuma realizar o Perfil Profissiográfico do Cargo. Qual a importância desse instrumento ? Resposta: É importante para saber como vai o desempenho de seu funcionário na empresa. Para saber o que precisa aprimorar no perfil do seu funcionário para atuar em posições futuras e não apenas para se adequar ao cargo que ocupa no momento. Gabarito: O aluno deverá apresentar resposta próxima a do gabarito. É um instrumento que "deve conter os atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho satisfatório do ocupante do cargo considerado". Um dos objetivos é fornecer critérios objetivos para recrutar pessoal adequado. Outro objetivo é proporcionar informações necessárias para o planejamento de programa de treinamento e capacitação profissional. Definir claramente as responsabilidades, possibilidades de promoções, limites de autoridades e outros aspectos. Quais objetivos do Planejamento de RH: Resposta: Selecionar funcionários interno e externo, planos de desenvolvimento e programas de treinamento Gabarito: 1. Estimar as necessidades futuras de pessoal de uma empresa; 2. Identificar, na empresa, profissionais com potencial para preencher as referidas vagas; 3. Desenvolver, em tempo hábil, uma reserva de pessoal capacitado para atender às demandas futuras de pessoal. As estratégias organizacionais são _______________a cultura organizacional e irá influenciar decisivamente nas capacidades; projetos e atitudes que serão decididas pela organização. Completa a lacuna: Subjacentes Competitivas Parâmetros Indicadores Superiores Considerando o planejamento estratégico em longo prazo faz-se a previsão de: I - diversas situações e possibilidades de mudanças de cenário; II - soluções dos problemas operacionais do dia-a-dia; III - novas habilidades e competências; IV - eliminação das dificuldades de treinamento e desenvolvimento de pessoal; V - busca de alternativas hoje para suprir essas discrepâncias futuras de talentos. Estão corretas as afirmações: Um; dois e três Dois; três e quatro Três; quatro e cinco Um; três e cinco Dois; quatro e cinco Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho Diante desta premissa, assinale a resposta que explica, corretamente, porque esta avaliação deve ocorrer Para ter dados concretos que indique não precisar se reciclar nem oxigenar-se Para preservar as suas práticas do passado e que a trouxeram até o momento presente Para ganhar perenidade, minimizando os efeitos da tendência à entropia (obsolescência) Para poder se preparar para o presente Para sobreviver no mercado Considerando que Vilma, profissional de RH, aplicou instrumento para levantar a previsão de necessidades de recursos humanos. Assinale o item que indicou que, provavelmente, haverá necessidade de proceder à demissão no quadro de pessoal: Extinção de Unidades Organizacionais Criação de Unidades Organizacionais Aprendizagem de novas tecnologias Mudanças no conteúdo de cargos Novos perfis gerenciais No entendimento de Argolo (2008) a gestão de Desempenho /Potencial é um processo ligado ao âmbito da _______________. Gestão de clima organizacional Área de recrutamento e seleção Área de treinamento e desenvolvimento Gestão de pessoas Gestão de remuneração Quando do estudo de cenários diversos fatores são analisados. Aquele que leva em consideração: perspectivas; equipamentos; qualificação profissional; desenvolvimento de produtos e serviços é o fator: Aspectos Sociais Exigências legais Desenvolvimento de Tecnologias Tendências econômicas Ações da Concorrência A avaliação de desempenho, numa visão de RH, tem como principal objetivo: Identificar funcionários que estejam abaixo do desempenho esperado para que a chefia possa utilizar meios de punição visando que se conscientizem da importância de suas atividades Identificar os funcionários que não estão desempenhando suas atividades dentro dos padrões estabelecidos para demiti-los Diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho Avaliar o desempenho dos recursos humanos de uma organização de forma subjetiva para proporcionar condições de se premiar os funcionários que a chefia deseja Verificar como os funcionários avaliam suas chefias para levantar dados relacionados a programas de gestão, notadamente comportamentais De acordo com Milkovich (p.20, 2010), produtos e serviços são criados por meio da combinação de diversos recursos e da oferta de valor agregado aos clientes. Se entendermos todos os recursos: matéria prima, informação, tecnologia, capital e recursos humanos, como entradas e os produtos e serviços resultantes como saídas, o que a organização busca é maximizar as saídas enquanto minimiza as entradas. Pergunta-se, qual seria o papel do RH em relação a eficácia organizacional? Resposta: O papel do RH seria eliminar as GAPs que são as diferenças entre as condições e as necessidades atuais e as exigências futuras de mão de obra. Gabarito: A área de recursos humanos é uma série de decisões integradas que forma as relações de trabalho, e sua qualidade influencia diretamente a capacidade da organização e de seus empregados em atingir seus objetivos. O RH auxilia a empresa a gerenciar seus empregados com eficácia, principalmente, porque são esses empregados que tomam decisões sobre os demais recursos na empresa. Para tanto, o RH utiliza de subsistemas que auxiliam em empregados capacitados, cabeças pensantes, capazes de manter a criatividade sem limites. Esses subsistemas são recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, cargos e salários, remuneração, benefícios, departamento pessoal, saúde e segurança, serviços gerais, relações trabalhistas. Planejamento de Carreira e Sucessão - Vantagens Planejamento de Carreira Organizações competitivas têm entre seus processos mais importantes o Planejamento de Carreira. Este processo oferece uma série de benefícios tanto para a organização quanto para o empregado. Podemos mencionar três vantagens para a organização quando existe o Planejamento de Carreira: Resposta: 1- Transparência nas promoções 2- Manutenção dos recursos humanos 3- Desenvolvimento do potencial. Gabarito: Manutenção dos empregados com maior potencialidade (talentos); Motivação interna crescente dos profissionais; Redução dos níveis de erros nos processos de promoção; Preparação adequada do tipo de profissional que a organização irá necessitar ao longo do tempo. Os modelos operacionais de planejamento de RH se caracterizam por: Serem quantitativos e baseados em aspectos gerenciais Serem quantitativos e baseados em dados estatísticos Serem qualitativos e baseados aos aspectos gerenciais Serem qualitativos e quantitativos Serem qualitativos e baseados em dados estatísticos. O papel da área de RH é o de identificar as _______________ existentes e planejar estratégias e ações para reduzir e / ou eliminar os gaps de capacitação de pessoal para que a organização atinja seus objetivos. Completa a lacuna: http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif Atividades http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado_x.gif http://bquestoes.estacio.br/img/imagens/peq_ok.gif Discrepâncias http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif Atitudes http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif Política http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif Habilidades O tema da palestra de Melissa é: A CAPACIDADE DE AGIR, EM SITUAÇÕES PREVISTAS E INESPERADAS, COM RAPIDEZ E EFICIÊNCIA... E ATUAR MOBILIZANDO CONHECIMENTOS. Você foi convidado a participar deste evento e sabe que o assunto a ser focado será: http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif Cultura http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif Inteligência http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif Comunicação http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado_x.gif http://bquestoes.estacio.br/img/imagens/peq_ok.gif Competência http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif Estratégia Márcia Regina, profissional de RH, está trabalhando com outros gestores da organização e analisando a ferramenta SWOT. Neste momento estão verificando exemplos de: mão-de-obra pouco especializada; altos níveis de endividamento; resultados operacionais abaixo da meta nos últimos anos, dentre outros aspectos que caracterizam a avaliação das: http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif Oportunidades http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado_x.gif http://bquestoes.estacio.br/img/imagens/peq_ok.gif Fraquezas http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif Eficiências http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif Forças http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif Ameaças Ao se avaliar cenários ¿AS TENDÊNCIAS DE ACONTECIMENTOS EXTERNOS QUE PODEM PREJUDICAR O ALCANCE DA MISSÃO¿ são chamadas de: http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif Tecnologias http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif Oportunidades http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif Produtos http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif Serviços http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado_x.gif http://bquestoes.estacio.br/img/imagens/peq_ok.gif Ameaças Rosário, gestor de Recursos Humanos, está definindo como transformar as estratégias organizacionais em planos de ação de RH. Isto significa que ele irá: http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif definir o planejamento estratégico da organização em função do que RH acredita ser importante considerando, exclusivamente, a realidade da mão-de-obra no mercado http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado_x.gif http://bquestoes.estacio.br/img/imagens/peq_ok.gif verificar se haverá mão-de-obra para atender as necessidades da organização em quantidade e qualidade suficientes e se os planos de carreira e sucessão atenderão as necessidades futuras http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif diagnosticar as necessidades de pessoal das diversas áreas da organização a fim de estabelecer o planejamento operacional a ser implantado http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif levantar as carências de mão de obra, maquinário e recursos financeiros para definir as ações e atividades que deverão ser implantadas em função da realidade organizacional http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif verificar se as diversas áreas da organização estão desempenhando suas funções como gestoras de pessoal e estabelecer limites para a atuação de cada uma delas Suellen Cristina atua como gestora de RH e está analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA SOCIAL a capacidade de: http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif compreender sua posição e função na estrutura produtiva http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif http://bquestoes.estacio.br/img/imagens/peq_ok.gif transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado_x.gif http://bquestoes.estacio.br/img/imagens/peq_nao.gif produzir, transferir e generalizar conhecimentos http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif auto-planejar, auto-organizar Paulo Barros atua na área de RH e está participando da elaboração do planejamento estratégico da organização. Neste momento está, em conjunto com outros gestores, analisando criteriosamente as oportunidades e ameaças. Para tanto, devem considerar: http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif Sistemas de recrutamento; requisitos dos cargos http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif Critérios de seleção; aproveitamento de pessoal http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado_x.gif http://bquestoes.estacio.br/img/imagens/peq_nao.gif Qualificação de pessoal; treinamentos a desenvolver http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif http://bquestoes.estacio.br/img/imagens/peq_ok.gif Mercados a explorar; recursos a aproveitar http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif Habilidades de pessoal; comportamento organizacional Quando está avaliando cenários, Francisca da Silva, que trabalha como analista de RH em numa organização que UTILIZA INTENSIVAMENTE TECNOLOGIA deve considerar para sua análise os seguintes fatores: http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif Projeções demográficas; renda da população; nível de inadimplência http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif Variação das disponibilidades; diversificação dos fornecedores; preços e prazos de entrega http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif Políticas públicas; controle de preços; questões ambientais e éticas http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif Regulamentação; taxas de juros; preços e prazos de entrega assegurados http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado_x.gif http://bquestoes.estacio.br/img/imagens/peq_ok.gif Importação; disponibilidade de capital para investimentos; taxas de juros Adriano é analista de RH e está analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA POLÍTICA a capacidade de: http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado_x.gif http://bquestoes.estacio.br/img/imagens/peq_ok.gif compreender sua posição e função na estrutura produtiva http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif auto-planejar, auto-organizar http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif produzir, transferir e generalizar conhecimentos Sergio Reis analista de RH está analisando os resultados obtidos com a aplicação do Perfil Profissional que permitirá identificar diversas informações. No entanto, ele NÃO poderá obter, com este instrumento, a seguinte informação: http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif Verificar a área da organização que está apresentando resultados pífios,fracos, em função de apresentarem ocupantes com índices baixos de capacitação profissional http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado_x.gif http://bquestoes.estacio.br/img/imagens/peq_nao.gif Identificar, individualmente, os ocupantes dos cargos e analisar os fatores em que se destacam e os que apresentam dificuldades http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif Verificar os impactos da capacitação profissional nos níveis de produtividade e qualidade, em termos individuais, por área e na organização http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif Verificar os empregados com capacidade acima das exigências do cargo; os que atendem e os que estão abaixo ¿ mapeamento das capacidades da organização http://bquestoes.estacio.br/img/Imagens/quadrado.gif http://bquestoes.estacio.br/img/imagens/peq_ok.gif Identificar o alinhamento do planejamento de RH com o planejamento organizacional e suas estratégias
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