direito do trabalho

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1. ORIGEM E EVOLUÇÃO HISTÓRICA 
 
1.1 Origem 
A história do trabalho humano é uma história de terror. A primeira civilização 
conhecida já era escravocrata, há mais de 5.000 anos. 
Na língua dos antigos sumérios, a palavra "escravo" derivava do termo utilizado 
para designar os estrangeiros, denunciando a origem política deste flagelo. 
Ao senhor de escravos tudo era permitido: torturas, sevícias diversas, mutilações, 
amputações, suplícios e abusos de toda ordem. O trabalho humano não tinha limite de 
horário ou esforço. 
A vida do escravo, mera mercadoria, dependia apenas do desejo do opressor. 
Na antigüidade não era incomum que os escravos fossem enterrados vivos, junto 
com seu senhor, para servi-lo no além-túmulo. 
A própria palavra "trabalho" tem origem em tripalium, do latim vulgar, que era um 
instrumento de tortura composto de três paus. Trabalhar (tripaliare) nasceu com o 
significado de torturar ou fazer sofrer. 
Aristóteles (384-322 aC) contava que, em Creta (2.200 aC), os escravos gozavam 
dos mesmos direitos dos cidadãos comuns, com apenas duas restrições peculiares: não 
podiam portar armas e estavam proibidos de fazer ginástica. 
Na Grécia clássica o trabalho braçal era desonroso e, por isso, entregue aos 
escravos. Aqueles homens livres que desenvolviam alguma atividade lucrativa eram 
tratados com desprezo, como negociantes (aqueles que negam o ócio). 
Também os gregos foram transformados em escravos (146 aC). Em Roma (2) os 
escravos gregos se tornaram professores, filósofos e conselheiros de grande prestígio. 
Sem dúvida, a vinda dos gregos conquistados deu enorme impulso ao desenvolvimento 
cultural da civilização romana. 
Em determinado momento da História a escravidão deixou seu fundamento político 
para lastrear-se exclusivamente nos interesses econômicos. 
Famílias inteiras, aldeias, tribos, eram subjugadas e seqüestradas para 
comercialização no infame mercado da escravidão humana. 
Durante o feudalismo imperou um sistema intermediário entre a escravidão e o 
trabalho livre. Era o regime da servidão, que vinculou o trabalhador rural à terra. 
Vítima de alguma adversidade e pela falta de outra opção de sobrevivência, o 
homem livre se colocava sob a proteção de um proprietário agrícola, o senhor. O servo 
jurava-lhe lealdade e era obrigado a pagar-lhe um tributo, geralmente extorsivo. 
Recebia um pedaço de terra para explorar e se sustentar. Entretanto, grande parte 
do tempo era empregada no cultivo não remunerado das terras do senhor da gleba. 
Residiam em casebres paupérrimos e sobrevivia muitas vezes com uma dieta 
exclusiva de tubérculos. 
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A condição de servo da gleba implicava submissão total e hereditária. Os servos e 
suas famílias eram vendidos junto com a terra, como acessório. 
A partir do século XVI a servidão entra em declínio. A submissão dos feudos a um 
governo central, com a formação das nações, o surgimento do mercantilismo e a perda da 
importância da terra como fonte de riqueza contribuíram para esse declínio, até sua total 
erradicação. 
Surgem as primeiras vilas e cidades e, com elas, os artesãos. Esses profissionais 
orgulhosos foram se agrupando em corporações de ofício ou guildas. 
Os mestres eram os donos das oficinas e únicos autorizados a explorar 
economicamente determinada atividade profissional. As corporações eram dirigidas pelos 
mestres, que atuavam na defesa exclusiva dos interesses da classe. 
Subordinado ao mestre estava o companheiro ou oficial, que era o trabalhador 
remunerado das oficinas. O acesso do companheiro ao grau de mestre - e conseqüente 
possibilidade de trabalhar por conta própria - dependia da prova da "obra-mestra". O 
candidato elaborava uma obra, de alto grau de dificuldade, e o resultado era julgado pelos 
mestres integrantes da corporação de ofício. Nem é necessário dizer que a aprovação era 
exceção. 
Embora houvesse essa possibilidade remota de ascensão, o objetivo principal das 
corporações era preservar o mercado de trabalho para os mestres e seus herdeiros. 
Havia também a classe dos aprendizes, formada por jovens entregues aos mestres 
por suas famílias, para que aprendessem o oficio. Ao fim do aprendizado, transformavam-
se em companheiros. 
As corporações impunham regras muito rígidas acerca de salários, preços, 
métodos de produção etc. 
 A alimentação dos servos consistia basicamente de nabos, repolho, cebola e pão 
preto. Somente comiam carne uma vez por ano, na festa de São Martinho, no inverno, 
quando o gado era abatido, por falta de pasto. Os instrumentos agrícolas empregados 
eram rudimentares, produzindo baixo rendimento da terra. As casas eram de argila e 
palha, quase desprovidas de móveis (História Antiga e Medieval, IBEP). 
As corporações agregavam apenas os artesãos, enquanto as guildas abrigavam 
também comerciantes. 
Adam Smith (1723-1790) formulou o embasamento econômico da nova escola, que 
poderia ser resumido na máxima laisser faire, laisser passer (literalmente: "deixar fazer, 
deixar passar"). 
O Estado deveria se afastar totalmente dos assuntos da vida econômica, deixando 
que os particulares atuassem livremente. As únicas funções estatais seriam manter a 
ordem, administrar a Justiça e promover a defesa contra a guerra externa. 
Era o "óbvio e simples sistema da liberdade natural", nas palavras do próprio Adam 
Smith. Jean-Jacques Rosseau, com o Contrato Social, de 1762, e o Barão de 
Montesquieu, com o seu Espírito das Leis, de 1748, completaram o arcabouço filosófico e 
político do liberalismo clássico. 
A história do Direito do Trabalho nasce na Inglaterra, em meados do século XVIII, 
com passagem da manufatura à indústria mecânica, com a primeira fase da revolução 
industrial (1760-1860). A introdução de máquinas fabris multiplica o rendimento do 
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trabalho e aumenta a produção global. A Inglaterra adianta sua industrialização em 50 
anos em relação ao continente europeu e sai na frente na expansão colonial. 
Com a invenção de máquinas e processos de produção em série, os navios e 
locomotivas a vapor, tem-se uma revolução nas relações sociais. Revolução Industrial na 
Inglaterra, transformando as oficinas dos artesãos em fábricas, com produção em larga 
escala.O novo sistema industrial cria duas novas classes sociais, os empresários 
(capitalistas), que são os proprietários dos capitais, prédios, máquinas, matérias-primas e 
bens produzidos pelo trabalho, e os operários, proletários ou trabalhadores assalariados 
que possuem apenas sua força de trabalho e a vendem aos empresários para produzir 
mercadorias em troca de salários. 
No início da revolução os empresários impunham duras condições de trabalho aos 
operários sem aumentar os salários, com o fito de aumentarem a produção, garantindo 
assim maiores margens de lucro, permitindo a expansão do negócio. 
Num primeiro momento, a chegada das máquinas causou grande desemprego e 
revolta. Constam alguns movimentos de desempregados que promoveram a quebra de 
teares e de outros equipamentos. 
 Com o desenvolvimento da indústria a mão-de-obra foi sendo absorvida, mas a 
disciplina era rigorosa e as condições de trabalho insalubres, muitas vezes até 
desumanas. 
Sendo grande a oferta de mão-de-obra e não havendo qualquer controle estatal, os 
salários foram sendo fixados em níveis cada vez mais baixos, enquanto as jornadas de 
trabalho tornavam-se cada vez mais extensas1. Por economia utilizava-se o trabalho de 
crianças a partir dos 6 (seis) anos de idade e mulheres, que eram submetidas a jornadas 
de 14-15 horas de trabalho, quase sempre remuneradas com valores inferiores a dos 
homens.Nesse cenário surgem os primeiros conflitos entre operários revoltados com as 
péssimas condições de trabalho e empresários. E com o tempo surgem as organizações 
de trabalhadores. Começam a surgir conflitos entre operários, revoltados com as 
péssimas condições de trabalho, e empresários. Resultado de um longo processo em que 
os trabalhadores conquistam gradativamente o direito de associação, aparece a figura do 
sindicalismo. Em 1824, na Inglaterra, são criados os primeiros centros de ajuda mútua e 
de formação profissional. Em 1833 os trabalhadores ingleses organizam os sindicatos 
(trade unions) como associações locais ou por ofício, para obter melhores condições de 
trabalho e de vida. A data de 1º de maio foi escolhida na maioria dos países 
industrializados para comemorar o Dia do Trabalho e celebrar a figura do trabalhador. A 
data da comemoração tem origem em uma manifestação operária por melhores 
condições de trabalho iniciada no dia 1o de maio de 1886, em Chicago, nos Estados 
Unidos da América.Com os sindicatos, iniciaram-se os movimentos dos trabalhadores, 
fazendo prevalecer a vontade da coletividade; nascem as greves para reivindicar seus 
direitos, dando margem, assim, ao aparecimento dos contratos coletivos de trabalho 
(celebrados entre grupos, categorias, classes de trabalhadores). Os contratos coletivos de 
trabalho continham regras que protegiam os trabalhadores como, por exemplo, a limitação 
da jornada. 
 
 
 
1 Há relatos de 14 / 15 horas de trabalho. Havia a chamada jornada “sol a sol”, durava o trabalho enquanto houvesse luz. 
Com a chegada da iluminação a gás, há registros de que a jornada de trabalho foi ampliada para 18 horas por dia. 
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QUADRO SINÓTICO 
Escravidão A exploração do homem pelo próprio homem. 
Servidão Época do feudalismo. Proteção militar e política aos servos 
(habitação, alimentação e vestuário). 
Corporações Eram organizações de produção para defender seus 
interesses, como o controle da produção. 
Surgiu a 
estratificação do trabalho 
- Aprendizes: Aprendizado do ofício. 
-Companheiros: recebiam salários dos mestres. 
- Mestres: Os proprietários das oficinas. 
Formação - Estrutura hierárquica 
- Regular a capacidade produtiva 
- Técnicas de produção 
 
Revolução Industrial Com novas técnicas (máquina a vapor, tear mecânico e 
energia elétrica) criou-se o trabalho em série e conseqüentemente 
o trabalho assalariado. 
Conseqüências - Aspectos políticos: Liberalismo (1791)-surgiu com a 
Revolução Francesa. 
- Aspectos Jurídicos: “Lei de Peel” (1802)-Inglaterra -
jornada de 12 horas de trabalho. 
-1813- Proibição de menores em minas 
-1814- Vedado os trabalhos aos domingos(França) 
 - Idéia de Justiça Social: Encíclicas Rerum Novarum 
(1891) 
- Leão XIII Laborem Exercens (1891) 
- João Paulo II 
 
Marxismo Inexistência do fator religião, homem pelo homem, sem a 
presença do patronato. 
 
1.2 Evolução do Direito do Trabalho 
 
Revolução francesa 
 
Revolução americana 
 
Revolução industrial 
 
 Constituição mexicana 
 
Constituição de Weiner 
 
Encíclica rerum novarum lerox 
 
Declaração dos direitos do homem 
As primeiras constituições a trazerem direitos sociais foram as mexicana e 
alemã. Estas Constituições foram fundamentais para a revolução que ocorreu no 
direito do trabalho. Surgiram à época da revolução industrial, quando as 
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jornadas de trabalho eram extenuantes e salários insignes. Àquela época 
prevalecia a lei da oferta e da procura, como havia mais mão de obra que 
postos de trabalho, os parcos salários e as longas jornadas eram inevitáveis. 
Essa situação originou a intervenção da igreja, o Papa Leão X, publicou a 
encíclica rerum novarum lerox, que buscava a valorização do trabalho humano 
e procurava inserir esse valor nos países cristãos. 
Finalmente, em 1948, foi promulgada em 10 de dezembro, a declaração 
universal dos direitos dos homens, trazendo importantes mudanças para o Direito 
do Trabalho, enunciando em seus arts. XXIII e XXIV, verbis: 
Artigo XXIII 
 1.Toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre 
escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de 
trabalho e à proteção contra o desemprego. 
 2. Toda pessoa, sem qualquer distinção, tem direito a 
igual remuneração por igual trabalho. 
 3. Toda pessoa que trabalhe tem direito a uma 
remuneração justa e satisfatória, que lhe assegure, assim 
como à sua família, uma existência compatível com a 
dignidade humana, e a que se acrescentarão, se necessário, 
outros meios de proteção social. 
 4. Toda pessoa tem direito a organizar sindicatos e neles 
ingressar para proteção de seus interesses. 
Artigo XXIV 
 Toda pessoa tem direito a repouso e lazer, inclusive 
a limitação razoável das horas de trabalho e férias periódicas 
remuneradas. 
 
Primeiras constituições e cartas sociais de proteção ao empregado 
México (1917) 
 
8 horas diárias 
7 horas noturnas 
Proibição de trabalho para menores de 12 anos 
Salário Mínimo 
Weimar- Alemanha (1919) 
 
Representação dos trabalhadores nas empresas 
Seguridade Social 
Sindicalismo 
OIT (1919) 
 
 
Carta Del Lavoro (1927) 
 
- Visava criar a economia em torno do Estado. O 
Estado atuava como moderador. 
“Tudo dentro do Estado, nada fora do Estado, nada 
contra o Estado”. 
 
 
 
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2. O Direito do Trabalho no Brasil 
 
Ano Evolução do Direito do Trabalho no Brasil 
1824 nenhuma 
1891 nenhuma 
1934 - garantia sindical 
- salário mínimo 
- 8 horas de trabalho 
1937 Intervenção do Estado na Economia 
 
1946 Criação da Justiça do trabalho na esfera do Direito, do 
poder judiciário: 
a) Participação nos lucros 
b)Estabilidade 
c)Direito de greve 
1988 Libertação dos sindicatos da tutela do Estado. 
Trabalho doméstico elevado em sede constitucional. 
 
CLT: Sua principal função foi a reunião de leis pré-existentes e não a criação como 
um código de leis novas. 
 
2.1 Origem e evolução histórica do Direito do Trabalho no Brasil 
Abolida a escravidão, em 1888, os trabalhadores nas indústrias emergentes, 
tinham longas jornadas de trabalho, sob condições insalubres, sendo comum a utilização 
de mulheres e crianças com salários mais baixos do que os dos homens; disciplina rígida, 
ameaças, multas, dispensas e ausência de disposições legais caracterizavam as relações 
de trabalho. 
Entretanto, muitos desses operários eram imigrantes, com tradição sindicalista 
européia, passaram a organizarem-se em jornais, associações de ajuda mútua e 
sindicatos, exigindo medidas de proteção legal e melhores condições de trabalho. Entre 
1917 e 1920, houve um ciclo de greves, com forte ação dos anarquistas, que repercutiu 
fortemente no movimento trabalhista. 
As primeiras normas jurídicas sobre sindicato são do início do século XX; o CC de 
1916 dispunha sobre locação de serviços, e é considerado o antecedente histórico do 
contrato individual de trabalho na legislação posterior; na década de 30, com a política 
trabalhista de Getúlio Vargas, influenciada pelo modelo corporativista italiano, 
reestruturou-se a ordem jurídica trabalhista no Brasil. 
A política trabalhista da Era Vargas (1930-1945), a carência de leis e direitos e a 
frágil organização operária permitiram que o Estado passasse à condição de árbitro, 
mediando as relações entre capital e trabalho. 
Getúlio Vargas criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e a Justiça do 
Trabalho para arbitrar conflitos entre patrões e empregados. Instituiu uma extensalegislação de caráter assistencialista para o proletariado urbano, apresentando-se como 
"doador" dessas leis, incorporadas à Constituição de 1934 e, posteriormente, organizadas 
na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que em 10 de novembro de 1943 passou a 
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ter vigência. 
Durante o Estado Novo (a ditadura varguista), as greves foram proibidas e foi 
criado o salário mínimo. Os sindicatos ficaram subordinados ao governo, devido à 
exigência de filiação ao Ministério do Trabalho, à obrigatoriedade de sindicatos únicos por 
categoria e ao imposto sindical. 
O Estado percebeu, então, que era ausente nas relações de trabalho, começando, 
dessa forma, a intervir na relação contratual. Deu-se início ao Estado Intervencionista, 
que estabelece normas imperativas que se sobrepõem às vontades das partes. Essas 
normas têm como característica a imperatividade. 
 
3. FONTES 
No sentido geral, fonte designa o princípio ou nascedouro. Do ponto de vista 
jurídico, a fonte indica o modo, as formas e os meios pelos quais o direito se revela. 
Entende-se por fontes, o processo de produção de regras jurídicas acolhidas pelo 
direito, incluindo o direito positivo escrito ou fundado nos costumes, ou mesmo, a vontade 
das partes numa específica relação que se submetem a determinados procedimentos. 
Temos as fontes diretas que são as Leis, as Convenções e os Tratados 
Internacionais; modernamente as leis são fontes de direito por excelência. 
As fontes indiretas são os costumes, a jurisprudência, a analogia, a equidade e a 
doutrina e, por vezes, o direito comparado. São as doutrinariamente conhecidas também 
como fontes auxiliares. Possuem grande aplicação no Direito do Trabalho, como em 
qualquer outro ramo do direito. 
Fonte primária é a vontade. Vontade esta que é delimitada pelas fontes 
imperativas, a saber: 
3.1 Fonte Material 
As fontes materiais são os fatos sociais, políticos e econômicos que fazem nascer 
a regra jurídica. Ou seja, fonte material é o acontecimento que inspira o legislador a editar 
a lei. 
3.2 Fonte Formal 
Fontes formais são justamente aquelas que têm a forma do Direito; que vestem a 
regra jurídica, conferindo-lhe o aspecto de Direito Positivo. 
São os instrumentos, meios pelos quais a norma jurídica se expressa; a fonte 
formal dá forma à fonte material, demonstrando quais os meios empregados pelo jurista 
para conhecer o direito, ao indicar os documentos que revelam o direito vigente, 
possibilitando sua aplicação a casos concretos, apresentando-se, portanto, como fonte de 
cognição (lei, contrato, convenção, regulamento). No Direito do Trabalho temos duas 
espécies de fontes formais: 
 
 
 
 
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3.2.1 Fontes heterônomas: São fontes heterônomas do Direito do Trabalho 
 
Constituição 
 
 Leis 
 
Decretos 
 
Portarias do Ministério do Trabalho 
 
Convenções Internacionais (OIT) 
 
 Doutrina 
 
Jurisprudência 
 
São as normas emanadas do Estado – Constituição Federal, Consolidação Leis do 
Trabalho, legislação esparsa: 
• artigos 7º a 11 da Constituição Federal de 1988 (em regra, são 
normas auto-aplicáveis, de aplicabilidade imediata); 
• leis ordinárias federais: a principal é a Consolidação das Leis 
Trabalhistas (Consolidação das Leis do Trabalho), que não é um código, mas 
uma reunião de leis esparsas; 
• outras leis ordinárias esparsas, a exemplo: repouso semanal 
remunerado – Lei n. 605/49; 13.º salário – Lei n. 4.090/62; fundo de garantia – 
Lei n. 8.036/90; 
• portarias administrativas, como por exemplo a Portaria n. 3.214/78 – 
segurança e higiene do trabalho, autorizada pelo artigo 193 da Consolidação 
das Leis do Trabalho. 
• Jurisprudências, reiteradas decisões e interpretações dos Tribunais 
do Trabalho. 
• Regras emanadas da gestação internacional, por meio de tratados, os 
quais se dividem em: convenções e recomendações (em matéria trabalhista), 
que geralmente são genéricas e expedidas pela OIT- Organização Internacional 
do Trabalho. 
 Os Tratados Internacionais são submetidos a um processo de 
ratificação pelo Congresso Nacional para possuírem eficácia interna (artigo 49, 
inciso I, da Constituição Federal de 1988). O Brasil ratificou vários tratados. 
Depois de inseridos no ordenamento jurídico nacional, tornam-se leis federais. 
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3.2.2 Fontes autônomas 
 ACT2 
 
 CCT3 
 
 Regulamento da empresa 
 
Também chamadas de fontes autônomas ou não-estatais, são normas criadas sem 
participação Estatal. Abarcam os usos, costumes e as convenções em geral ou negócios 
jurídicos. 
Quem cria estas normas são os envolvidos na relação de trabalho. 
São elas: convenção coletiva, acordo coletivo e regulamentos de empresa. 
a) Convenção coletiva 
Reconhecida no artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal de 1988 e 
regulamentada pelos artigos 611 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho. 
A Convenção Coletiva é um acordo, tendo, portanto, como fundamento a vontade 
das partes, no qual os contratantes são: uma categoria de trabalhadores (profissional) e 
uma categoria econômica, sendo que ambas são representadas pelos seus sindicatos, ou 
seja, trata-se de um acordo entre sindicato de empregadores e sindicato de empregados. 
As categorias profissional e econômica são entes genéricos despersonalizados, 
não têm personalidade jurídica, por isso devem sempre ser representadas pelos 
sindicatos. 
IMPORTANTE: A convenção coletiva é instrumento normativo em nível de 
categoria. Alcançam os seus efeitos todas as empresas representadas pelo sindicato 
patronal. É destinada a resolver problemas na categoria. Regula matéria mais geral. 
O sindicato não é parte contraente nem contratante, ele é representante. Somente 
poderá celebrar convenção coletiva se estiver autorizado pela assembléia da categoria. 
Possui o monopólio da representação e sua participação é obrigatória (artigo 8.º, inciso 
VI, da Constituição Federal). 
Ressalte-se que a vigência da Convenção Coletiva é limitada, conforme dispõe o 
artigo 614, § 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho, podendo ter prazo máximo de 
dois anos, o qual deve ser respeitado, pois caracteriza requisito de sua validade. A data 
do término de sua vigência, obrigatoriamente, deve constar do seu texto – artigo 613 da 
Consolidação das Leis do Trabalho. 
A convenção coletiva é fonte do Direito do Trabalho porque produz normas que 
vigorarão para as categorias participantes, como bem expressa a doutrina: “A convenção 
coletiva tem corpo de contrato e alma de lei”. 
Em razão do prazo de vigência limitado das convenções coletivas, surgiu a 
discussão da possibilidade ou não da aplicação do princípio da condição mais benéfica 
 
2 Acordo coletivo de trabalho, é aquele realizado entre o sindicato e a empresa. 
3 Convenções coletivas do trabalho, são aquelas realizadas entre sindicato econômico (patronal) e sindicato profissional. 
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para conflitos que envolvessem as convenções coletivas. 
A jurisprudência tradicional defendia a aplicabilidade, mas o Tribunal Superior do 
Trabalho mudou essa posição na década de 90, fundamentando seu novo entendimento 
pelo caráter temporal das convenções coletivas. Devido ao prazo limitado da vigência da 
convenção coletiva não é possível aplicar o princípio da condição mais benéfica. 
b) Acordo coletivo 
Nosso sistema prevê também o chamado acordo coletivo que é o ajuste celebrado 
entre uma categoria profissional e uma empresa ou empresas, isoladamente;não envolve 
toda categoria. São ajustes feitos entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais 
empresas. Observe que o lado patronal não atua com representação de seu sindicato. 
IMPORTANTE: O acordo coletivo é instrumento normativo que envolve uma ou 
mais de uma empresa da categoria, mas não toda a categoria. É destinado a resolver 
problemas na empresa; envolve apenas o pessoal da empresa que fez o acordo coletivo 
com o sindicato dos trabalhadores. Regula matéria mais específica. 
c) Regulamentos de empresa (internos) 
Convenções coletivas e acordos coletivos são fontes bilaterais do Direito do 
Trabalho, enquanto o regulamento é fonte unilateral, isto é, o empregador (a empresa) é 
quem o estabelece, com normas administrativas internas e até benefícios para os 
empregados. 
Devem, para sua elaboração, serem respeitadas as leis, e ainda, quando houver, 
devem respeitar também a convenção coletiva e o acordo coletivo. É o empregador 
produzindo norma trabalhista. 
 
4. HIERÁRQUIA NORMATIVA NO DIREITO DO TRABALHO 
No sistema normativo o ordenamento jurídico se apresenta como um conjunto de 
normas. Várias são as normas: normas de competência, de organização, de conduta etc. 
Por esse motivo é necessário que se estabeleça uma correlação entre elas para que o 
sistema seja coerente. 
A tradicional pirâmide de hierarquia das leis, não se aplica ao direito do trabalho, 
pois, o trabalhador é considerado como parte hipossuficiente na relação capital-trabalho, 
portanto, independentemente de hierarquia aplicar-se-lhe sempre a norma mais favorável. 
Destarte, embora haja no direito do trabalho uma hierarquização de normas, ela 
não é absoluta e encontram-se assim distribuídas: 
a) fontes estatais e fontes internacionais, desde que estas sejam ratificadas pelo 
Estado em que vier a se aplicar, sempre observando a hierarquia que há entre elas 
mesmas (verticalização), ou seja, Constituição Federal, lei complementar, lei ordinária etc; 
b) fontes mistas (sentenças normativas); 
c) fontes profissionais (convenção coletiva, acordo coletivo, regulamento de 
empresa) e; 
d) fontes auxiliares. 
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Salienta-se, mais uma vez, que tal hierarquia não é inflexível. Devemos sempre 
nos lembrar, concomitantemente, da aplicação do princípio protecionista, do princípio da 
norma mais favorável e, ainda, do princípio da condição mais benéfica. 
 
5. PRINCÍPIOS INSPIRADORES DO DIREITO DO TRABALHO 
 Princípios específicos do Direito do Trabalho são poucos, e oriundos do 
princípio da proteção, que é o maior princípio do Direito do Trabalho, englobando vários 
outros, então, graficamente temos: 
 
Princípio da proteção 
 conglobamento 
 Norma mais favorável 
 Acumulação 
 Condição mais benéfica 
 
 Irrenunciabilidade de direitos 
 
 Continuidade da relação de trabalho 
 
 Primazia da realidade (ou do contrato da 
 realidade) 
 
 In dúbio pro misero 
 
O direito do trabalho é o direito do empregado, parte hipossuficiente, na briga 
capital/trabalho, então toda construção principiológica do direito do trabalho visa a 
proteção do empregado. A começas pela aplicação da norma mais favorável, desta forma, 
no confronto de duas normas de igual valor, será sempre aplicada a que for mais 
favorável ao empregado. Deste princípio decorrem dois outros, quais sejam: a) 
conglobamento – havendo duas normas, cada qual dela com um ponto mais favorável 
ao empregado, faz-se a disjunção do que há de melhor para o empregado em cada uma 
delas e aplica-se no caso concreto, os pontos benéficos de cada lei. b) acumulação4 – 
escolhe-se a norma que, em seu conjunto, é mais favorável ao empregado e aplica-se-lhe 
em sua inteireza. Assim temos que: 
Condição mais benéfica = norma mais benéfica 
 O contrato de trabalho pode ser tácito, ou seja, mesmo não havendo concordância 
expressa, desde que haja anuência poder-se-á configurar a relação trabalhista, devendo 
ser ela respeita com observância a todas as leis e princípios que regem o Direito do 
Trabalho. 
 
4 O Brasil adota a teoria da acumulação. 
 
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 Embora haja contrato de trabalho por prazo determinado, a regra é que o contrato 
de trabalho seja por prazo indeterminado, sendo aquele, a exceção. É o disposto na 
súmula 212 do TST, transcriptu: 
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando 
negados a prestação de serviço e o despedimento, é do 
empregador, pois o princípio da continuidade da relação de 
emprego constitui presunção favorável ao empregado. 
 5.1 Princípio in dubio pro misero 
Conforme o princípio in dubio pro misero, na dúvida entre as várias interpretações 
de uma norma, o intérprete deve preferir a mais favorável ao trabalhador, desde que não 
afronte a nítida manifestação do legislador, nem se trate de matéria proibitória. 
 Esse princípio, também denominado in dubio pro operario ou in dubio pro pauper, 
deriva do principio da tutela, e como assinala Luiz de Pinho Pedreira da Silva, “tem como 
pressuposto uma única norma, suscetível de interpretações diversas, suscitando dúvida, 
que deve ser dirimida em benefício do empregado” 
 5.2 Primazia da realidade (ou contrato da realidade) –havendo em um contrato 
de trabalho, dúvida entre a prática e o pactuado, prevalece aquela. 
 Havendo descumprimento do contrato ou inobservância de algumas de suas 
cláusulas, prevalece o ocorrido, é dizer, o trabalho quer foi efetivamente realizado. No 
tocante as horas extras percebidas pelo empregado, após um ano ininterrupto de seu 
recebimento, passará automaticamente a incorporar seu salário. É o disposto na súmula 
291 do TST, verbis: 
A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar 
prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano, 
assegura ao empregado o direito à indenização correspondente 
ao valor de 01 (um) mês das horas suprimidas para cada ano 
ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de 
serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média 
das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 
doze meses, multiplicada pelo valor da hora extra no dia da 
supressão. 
 5.3 Princípio da condição mais benéfica: significa que na mesma relação de 
emprego uma vantagem já conquistada não deve ser reduzida. 
“Enunciado 51 do TST – Vantagens – As cláusulas regulamentares, que revoguem 
ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos 
após a revogação ou alteração do regulamento”. 
“Enunciado 288 do TST – Complementação dos proventos da aposentadoria – A 
complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data 
da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais 
favoráveis ao beneficiário do direito.” 
Temos, então, a seguinte regra: 
• Aos contratos realizados antes da modificação, aplica-se a norma mais 
benéfica; 
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• Aos contratos realizados após a modificação, aplica-se a norma do momento da 
contratação. 
Decorre também, desse princípio, a regra da Inalterabilidade do Contrato de 
Trabalho (artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho). Assim, tem-se que a 
vontade das partes não poderá ser alterada em prejuízo do trabalhador, mesmo se este 
concordar. 
 5.4 Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: é nulo todo ato destinado a 
fraudar, desvirtuar ou impedir a aplicação da legislação trabalhista; só é permitida a 
alteração nas condições de trabalho com o consentimento do empregado e, ainda assim, 
desde que não lhe acarretem prejuízos,sob pena de nulidade. 
 Os direitos trabalhistas são inafastáveis pela vontade das partes, deste princípio 
decorre outro, o da interatividade das normas trabalhistas. A aludida irrenunciabilidade 
ocorre antes da formação do vínculo, durante a sua existência e após a sua extinção. 
 Em acordos de trabalho (coletivos ou individuais) não há renúncia de direito, pois, 
não tendo sido o direito ainda reconhecido não há direito, só havendo direito reconhecido 
após a prolação da sentença. 
 5.4.1 Renúncia e Transação – A irrenunciabilidade de direitos, para Alonso 
García, é, no direito do trabalho, princípio específico, porque difere das regras do direito 
comum, no qual a norma geral é a da renunciabilidade. Invoca o direito positivo espanhol 
do qual é exemplo o Estatuto dos Trabalhadores, art. 3º, 5. 
 Irrenunciabilidade do direito é a impossibilidade jurídica de se privar 
voluntariamente de uma ou mais vantagens concedidas pelo Direito do Trabalho em seu 
benefício (Plá Rodrigues). Como conseqüência da irrenunciabilidade temos a nulidade da 
renúncia. A nulidade da renúncia de seus direitos, pelo trabalhador, encontra fundamento 
legal em nosso ordenamento jurídico (art. 9º, da CLT), que declara nulos os atos 
praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos nela 
contidos. 
 Renúncia é o fato pelo qual o titular do direito declara a vontade de se desfazer 
dele, ou de não aceitá-lo (Orlando Gomes). A renúncia é negócio jurídico unilateral que 
determina o abandono irrevogável de um direito dentro dos limites estabelecidos pelo 
ordenamento jurídico. É atividade voluntária unilateral, que não precisa do concurso de 
outra vontade para produzir o resultado buscado. 
 Todavia, frisa que "a renúncia aqui proibida não deve confundir-se com o abandono 
voluntário e livre de benefícios, nem com a transação que tende a resolver conflitos ou 
diferenças surgidas sobre o contrato. A renúncia constitui, em matéria trabalhista, um ato 
jurídico nulo; em conseqüência é produzido sem necessidade da relação jurídica, 
decorrente da natureza do contrato de trabalho que é de trato sucessivo. Significa a 
prorrogação automática das condições de trabalho vigentes, mesmo expirado o prazo de 
vigência de um contrato mas desde que prossiga a prestação de serviços nos mesmos 
termos. Outra manifestação, na sucessão de empresas, é a de que a sucessora obriga-
se, nas mesmas condições da sucedida. Finalmente, as mesmas normas devem vigorar 
quanto às suspensões e interrupções do contrato de trabalho, restabelecendo-se os 
mesmos direitos e deveres pretéritos, após a cessação do afastamento e o reinício do 
trabalho". 
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Não se confundem a renúncia, que é ato unilateral, com a transação, que é ato bilateral 
com ônus recíprocos, e com a inação, que é o mesmo que renúncia tácita, como na 
decadência ou prescrição. 
Renúncia (desistir de um direito) ≠ Transação (negociar um valor menor) 
 5.5 Princípio da norma mais favorável ao trabalhador: a Constituição 
Federal é a norma jurídica maior na pirâmide normativa do direito do trabalho; há, 
contudo, um aspecto peculiar ao direito do trabalho; a sua finalidade não é igual à do 
direito comum; neste a hierarquia das normas cumpre a função política de distribuição de 
poderes entre a União, os Estados e os Municípios; no direito do trabalho o objetivo 
maior é o social, a promoção da melhoria das condições sociais do trabalhador; esse 
aspecto influiu na formação de um princípio próprio do direito do trabalho sobre a 
hierarquia de suas normas; é o princípio da norma mais favorável ao trabalhador, 
segundo o qual, havendo duas ou mais normas sobre a mesma matéria, será aplicada, 
no caso concreto, a mais benéfica para o trabalhador. 
 5.5.1 Derrogações ao princípio: o princípio da norma mais favorável não é 
absoluto; tem exceções ou derrogações resultantes de imperativos diferentes; primeira, 
diante das leis proibitivas, uma vez que, se o Estado, através de lei, vedar que através de 
outras normas jurídicas seja dispensado um tratamento mais benéfico ao trabalhador; 
segunda, diante das leis de ordem pública, ainda que não expressamente proibitivas, pela 
sua função de garantia maior da sociedade; nada impede que a negociação coletiva 
venha a cumprir, excepcionalmente, o papel flexibilizador, redutor de vantagem, o que 
pressupõe acordo com o sindicato. 
 5.5.2. Função do princípio da norma favorável ao trabalhador: é tríplice a sua 
função: primeiro, é princípio de elaboração de normas jurídicas, significando que, as leis 
devem dispor no sentido de aperfeiçoar o sistema, favorecendo o trabalhador, só por 
exceção afastando-se desse objetivo; a segunda função é hierárquica, é princípio de 
hierarquia entre as normas; é necessário estabelecer uma ordem de hierarquia na 
aplicação destas; assim, havendo duas ou mais normas, estatais ou não estatais, aplica-
se a que mais beneficiar o empregado; a terceira função é interpretativa, para que, 
havendo obscuridade quanto ao significado destas, prevaleça a interpretação capaz de 
conduzir o resultado que melhor se identifique com o sentido social do direito do trabalho. 
 5.6 Princípio da Continuidade da Relação de Emprego 
A continuidade da relação de emprego, embora não seja inflexível, posto que a 
Constituição de 1988 não consagrou a estabilidade absoluta do trabalhador no emprego, 
emana, inquestionavelmente, das normas sobre a indenização devida nas despedidas 
arbitrárias, independentemente do levantamento do Fundo de Garantia por Tempo de 
Serviço (FGTS) e do aviso prévio para a denúncia do contrato de trabalho proporcional à 
antiguidade do empregado. 
 
6. INTERPRETAÇÃO, APLICAÇÃO E INTEGRAÇÃO 
DO DIREITO DO TRABALHO 
 
6.1 Interpretação 
 Interpretar é buscar o real alcance e significado da norma. O ato interpretativo 
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opera-se me todo o direito, assim, também, no direito do trabalho, escolhendo-se entre os 
diversos significados possíveis da regra contida na norma jurídica, buscando aquele que 
se mostre mais consistente de acordo com sua finalidade e os limites impostos pelo 
sistema normativo. 
 No direito comum temos como técnicas de interpretação da leis, dentre outros: 
a) interpretação gramatical: consiste na verificação do sentido exato do texto gramatical 
das normas jurídicas, do alcance das palavras empregadas pelo legislador; 
b) lógica: estabelece uma conexão entre os diferentes textos legais, supondo os meios 
fornecidos pela interpretação gramatical; 
c) teleológica: volta-se para a procura do fim objetivado pelo legislador, elegendo-o como 
fonte do processo interpretativo do texto legal; 
d) autêntica: é aquela que emana do próprio órgão que estabeleceu a norma 
interpretada, declarando o seu sentido e conteúdo por meio de outra norma jurídica. 
e) histórica: busca analisar a norma em consonância com o momento histórico no qual 
fora criada. 
 No Direito do Trabalho, ao interpretar a lei, o interprete deverá, embora partindo do 
método gramatical e do sentido e alcance das palavras, alcançar o sentido social das leis 
trabalhistas, lembrando sempre que para no Direito do Trabalho, o trabalhador é 
considerado como parte hipossuficiente, portanto a interpretação será sempre em 
benefício deste. 
 6.2 Aplicação das normas jurídicas - a complexidade do ordenamento jurídico-
trabalhista resulta da coexistência, nele, de diferentes tipos de normas produzidas através 
de fontes estatais e não estatais e da dinâmica que apresenta essa plurinormatividade na 
medida da sua constante renovação e das naturais dúvidas que, em cada caso concreto, 
surgem, na tarefa de escolher qual é a norma que deve ser aplicada; os problemas 
decorrentes da multiplicidadede fontes e de normas existem e procuram ser resolvidos 
pelo direito do trabalho, uma vez que é necessário manter a coerência do sistema que é 
uma questão de hierarquia, afastando as antinomias entre as normas; encontrar meios 
para resolver o caso concreto quando não há no ordenamento uma norma específica para 
ele, que é o problema da integração das lacunas; e compreender o significado das 
diretrizes que estão contidas nas normas, que é a sua interpretação, sendo esses os 
aspectos nucleares da aplicação do direito do trabalho. 
 O ordenamento jurídico, como todo sistema normativo, é um conjunto de normas 
de conduta, de organização, de competência, de direitos subjetivos e deveres, aspecto do 
qual resulta a necessidade de ser estabelecida uma correlação entre as normas visando à 
coerência do sistema5. 
6.3 Integração das Lacunas – integração é o fenômeno pelo qual a plenitude da ordem 
jurídica é mantida sempre que inexistente uma norma jurídica prevendo o fato a ser 
decidido; consiste numa autorização para que o interprete, através de certas técnicas 
jurídicas, promova a solução do caso, cobrindo as lacunas decorrentes da falta de norma 
jurídica. 
 
5 Vide item 5.5. 
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6.3.1 Analogia: consiste na utilização, para solucionar um determinado caso concreto, de 
norma jurídica destinada a caso semelhante; é admissível somente quando existir uma 
autorização nesse sentido, como no direito do trabalho (CLT, art. 8º). 
6.3.2 Eqüidade: é um processo de retificação das distorções da injustiça da lei (sentido 
aristotélico); é um processo de criação de norma jurídica que integrará o ordenamento. 
6.3.3 Princípios gerais do direito: com o propósito de integrar o direito positivo, quando 
se mostrar lacunoso, a ciência do direito admite a elaboração de uma norma jurídica 
valendo-se dos modelos teóricos dos quais será extraída a matéria que servirá de 
conteúdo à norma assim projetada no ordenamento jurídico; portanto deles podem ser 
tirados os elementos necessários para a constituição da norma aplicável ao caso 
concreto. 
 
7. PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA 
Segundo o artigo 7°, XXIX, da Constituição Federal, com a redação que lhe deu a 
Emenda Constitucional 28, de 25/05/2002, o prazo para o ajuizamento da ação relativa a 
créditos resultantes das relações de trabalho é de cinco anos, até o limite de dois anos 
após a extinção do contrato. Não havendo mais distinção, para efeito de prescrição entre 
trabalhador urbano e rural. 
Ver OJ 204 e 271 TST 
7.1 Diferença entre prescrição e decadência 
A prescrição é a perda do direito de ação motivada pela omissão do titular do direito 
material ou do seu substituto processual, nos casos de substituição processual previstos 
em lei, em reclamar a reparação desse direito violado num certo prazo fixado em lei ou 
contrato . Por sua vez, a decadência é a perda do direito de ação motivada pela omissão 
do titular de um interesse legalmente protegido ou de seu substituto processual, nos 
casos de substituição processual previstos em lei, em pleitear em juízo a transformação 
desse interesse em direito num certo prazo fixado em lei ou contrato. A grande diferença 
entre os dois institutos é que no caso de prescrição o interessado deve agir para ter 
reparado um direito preexistente, a ele garantido por lei ou contrato, e no caso de 
decadência o interessado deve agir para adquirir um direito cujo interesse é garantido 
por lei. Podemos citar como exemplo de prescrição o não ajuizamento de uma 
reclamação trabalhista para exigir o pagamento de horas extras prestadas há mais de 
cinco anos; e como exemplo de decadência o não ajuizamento do inquérito de empregado 
estável no prazo de 30 dias a contar da suspensão do empregado. 
7.2 Renúncia da prescrição 
Nos termos do artigo 191 do Código Civil, não vale a renúncia da decadência ou 
prescrição legais, admitindo-se apenas nos casos de decadência ou prescrição 
contratuais. Art. 209 CC. 
7.3 Argüição da prescrição 
A prescrição não se declara de ofício, mas pode ser alegada em qualquer grau de 
jurisdição da instância ordinária. A decadência legal pode ser declarada de ofício, já a 
contratual somente pode ser declarada mediante provocação da parte interessada, 
podendo ser argüida em qualquer grau da instância ordinária. Ver artigos 193 e 210 CC. 
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? Os prazos prescricionais não podem ser alterados em acordos ou convenções 
coletivas, se modificados em prejuízo aos trabalhadores. Em benefício dos incapazes, o 
juiz pode declarar a prescrição de ofício. 
? Falar da prescrição em relação ao sucessor do empregado, relativamente aos 
créditos não recebidos em vida. 
? Não corre prescrição contra incapazes. 
? Não corre a prescrição na presença de condição suspensiva – art. 199, I, do CC. 
? Os prazos prescricionais contam-se com exclusão do dia do começo e computo do 
dia final e contam-se em anos, ou seja: o mesmo dia do mesmo mês do ano seguinte. 
? Quando se originam de fatos apurados em juízo criminal, não há início da 
prescrição antes da sentença criminal. Art. 200 CC. 
? O prazo prescricional interrompe-se apenas uma vez. Art. 202 do CC. Casos de 
interrupção e suspensão da prescrição. Ver art. 202, Parágrafo único, do CC. 
? Início da contagem do prazo prescricional ou decadencial: princípio da actio 
nata. 
? A justiça do trabalho firmou entendimento que o simples ajuizamento da ação 
interrompe a prescrição, mesmo que arquivada (e. 268 TST). 
? A prescrição para reclamar contra a anotação da CTPS ou omissão desta flui da 
data de cessação do contrato de trabalho – e. 64 TST. 
? É inaplicável na justiça do trabalho a prescrição intercorrente – e. 114 TST. 
? Da extinção do último contrato é que começa a fluir o prazo prescricional do direito 
de ação objetivando a soma dos períodos descontínuos de trabalho. 
? O TST entende que a prescrição não merece ser conhecida se não for argüida nas 
instancias ordinárias (1ª e 2ª instância) – Súmula 153 TST, art. 162 CC e art. 303, III, 
CPC. 
? A prescrição sempre se refere a direitos patrimoniais e não pode ser declarada de 
ofício. 
? A prescrição admite suspensão e interrupção. 
? Pressupõe um direito nascido, violado e não protegido pelo seu titular, que após o 
lapso prescricional, extingue-se. 
7.4 Nulidade Absoluta e Prescrição (Enunciado 294 do TST) - Diferentemente do 
Direito Civil, no Direito do Trabalho mesmo a nulidade absoluta está sujeita a prescrição. 
Como ensina José Augusto Rodrigues Pinto: “Em tese, contra o ato absolutamente 
nulo não deve correr prescrição. Se o ato nulo não produz nenhum efeito, carece de 
qualquer sentido protegê-lo contra a ação de outrem, consolidando-o pelo decurso do 
tempo - função exercida pelo instituto da prescrição.” 
Apesar de a doutrina defender a imprescritibilidade do ato absolutamente nulo no Direito 
Individual do Trabalho, o colendo Tribunal superior do Trabalho não faz distinção entre 
nulidade absoluta ou relativa pra efeito de prescrição, como bem pode ser verificado no 
seu enunciado 294. 
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Ver OJ SDI 177 
7.5 Prescrição dos direitos trabalhistas dos empregados domésticos. 
Prescrição Direito do empregador 
Prescrição intercorrente TST 114 e 327 STF 
Prescrição FGT - 363 TST. 
Prescrição Complementação de Aposentadoria – TST 326 e 327 
Prescrição – desvio de função – 275 
Prescrição Equiparação Salarial – 274 
Interrupção de prescrição – ação arquivada – 268 
FGTS – Parcelas prescritas - 206 
 
8. RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO 
 Haverá contrato de trabalho sempre que uma pessoa física se obrigar a realizar 
atos, executar obras ou prestarserviços para outra e sob dependência desta, durante um 
período determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma 
remuneração; quanto à relação de emprego, dar-se-á quando uma pessoa realizar atos, 
executar obras ou prestar serviços para outra, sob dependência desta, em forma 
voluntária e mediante o pagamento de uma remuneração, qualquer que o ato que lhe dê 
origem .Portanto, o Contrato de Trabalho é o acordo entre o empregado e a empresa 
quanto às condições em que o trabalho deve ser prestado, estabelecendo os direitos e 
obrigações das partes. O contrato de trabalho tem as seguintes características: a) 
prestação de serviços continuados; b) recebimento de salário; c) subordinação 
profissional (submissão do trabalhador às ordens de serviço). No Brasil existem 
basicamente três formas de tornar-se empregado: 1) assinar um contrato escrito; 2) fazer 
um trato verbalmente; 3) não ajustar nada verbal ou escrito, simplesmente começar a 
trabalhar sem oposição (tácito). 
 
8.1 Relação de trabalho: É a relação jurídica que une trabalhador ao tomador do serviço 
e que tem como objeto o trabalho remunerado em suas diversas formas. Assim, a 
relação de trabalho é gênero, da qual são espécies: 
- Relação de trabalho autônomo 
- Relação de trabalho estatutário 
- Relação de emprego 
 Relação de trabalho não se confunde com relação de consumo, nesta visa-se o 
produto, naquela o serviço. 
8.2 Relação de emprego é o vínculo que une empregado e empregador. Duas teorias 
buscam explicar esse vínculo e definem sua natureza jurídica, são a teoria contratualista e 
a institucionalista. 
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8.2.1 Teoria contratualista – o vínculo que une empregado e empregador têm origem na 
locação do serviço6. Para esta teoria o contrato de trabalho (ou emprego) surge com uma 
relação bilateral, consensual e onerosa, cumulativa, de trato sucessivo, sinalagmática7, 
consensual, podendo ser inclusive de adesão ou personalíssima (intuitu personae). 
8.2.2 Institucionalista – a relação de emprego surge com a intervenção estatal, 
intervenção esta que é necessária em razão da exploração do trabalhador. Consideram 
que a relação de emprego é uma relação de fato, regida por normas instituídas pelo 
Estado, com o objetivo de proteção do emprego8. 
 A Lei Brasileira define a relação entre empregado e empregador como um contrato, 
mas afirma que o contrato corresponde a uma relação de emprego, é o disposto na CLT, 
art. 442, verbis: 
O contrato de trabalho é contrato de direito privado, consensual, 
sinalagmático (perfeito), comutativo, de trato sucessivo, oneroso e, 
regra geral, do tipo dos contratos de adesão. 
8.3 sujeitos da relação de emprego 
8.3.1 Empregado: o art. 3º da CLT conceitua empregado como toda pessoa física que 
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário; 
A doutrina definiu empregado como sendo a pessoa física que, com ânimo de 
emprego, trabalha subordinadamente e de modo não eventual para outrem de quem 
recebe salário. 
8.3.1.1 Requisitos caracterizadores da relação de emprego - São requisitos do 
contrato de trabalho, ou seja, os elementos de caracterização da relação de emprego 
(segundo maurício godinho delgado): 
A – trabalho por pessoa física; 
B – pessoalidade; 
C – não-eventualidade; 
D – onerosidade; 
E – subordinação; 
A CLT aponta estes elementos nos artigos 2º e 3º. 
8.3.1.2 trabalho por pessoa física - A prestação de serviços que o direito do trabalho 
leva em consideração é aquela pactuada por uma pessoa física (ou natural). Assim, o 
trabalhador empregado será sempre pessoa física. 
Agora, o empregador poderá ser pessoa física ou jurídica; 
8.3.1.3 pessoalidade – Embora o requisito pessoalidade guarde sintonia com o primeiro 
requisito, trabalho por pessoa física, com ele não se confunde uma vez que o fato do 
trabalho ser executado por pessoa física não implica necessariamente seja ele prestado 
com pessoalidade. 
 
6 Essa teoria tem inspiração na direito romano “locatio operarium”. 
7 Impõe obrigação a ambas as partes. 
8 Não há na doutrina unidade quanto ao tema, não havendo, portanto, uma corrente dominante. 
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É essencial à configuração da relação de emprego que a prestação do trabalho, pela 
pessoa física, tenha efetivo caráter de infungibilidade, no que concerne ao trabalhador. 
A relação jurídica pactuada deve ser cumprida pelo empregado pessoalmente, ou seja, 
deve ser intuitu personae, não podendo o empregado fazer-se substituir 
intermitentemente por outro trabalhador ao longo da concretização dos serviços 
pactuados. 
O elemento fático-jurídico da pessoalidade produz efeitos não somente no instante da 
configuração do vínculo empregatício, como também no momento de sua própria 
extinção. É que, sendo personalíssima a obrigação de prestar os serviços, ela não se 
transmite a herdeiros e sucessores. A morte do empregado, portanto, dissolve, 
automaticamente, o contrato entre as partes. 
8.3.1.4 não eventualidade - Para que haja relação empregatícia é necessário que o 
trabalho prestado tenha caráter de permanência, não se qualificando como trabalho 
esporádico. A continuidade da prestação (antítese à eventualidade) é, inclusive, 
expressão acolhida pela lei 5.859/72 (lei do trabalho doméstico), que se refere a serviços 
de natureza contínua. 
Sérgio Pinto Martins ao descrever os requisitos, menciona o requisito da continuidade 
como sendo um dos elementos caracterizadores da relação de emprego. 
O conceito de não-eventualidade é deveras polêmico. Diversas teorias foram formuladas 
com o objetivo de precisar com maior clareza o exato sentido do elemento-fático da não-
eventualidade. 
A teoria dos fins do empreendimento é a formulação teórica mais aceita. Informa tal 
teorização que eventual será o trabalhador chamado a realizar tarefa não inserida nos fins 
normais da empresa, tarefas estas esporádicas e de curta duração. 
Portanto, pode-se formular a seguinte caracterização do trabalho de natureza eventual: 
• Descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não permanência em 
uma organização com ânimo definitivo; 
• Não fixação jurídica a única fonte de trabalho, com pluralidade variável de tomadores 
de serviço; 
• Curta duração no trabalho prestado; 
• A natureza do trabalho tende a ser concernente a evento certo, determinado e 
episódico no tocante à regular dinâmica do empreendimento do tomador de serviços; 
• O trabalho realizado não se insere nos fins normais da empresa; 
O trabalho eventual se diferencia do trabalho autônomo uma vez que o trabalho eventual 
é esporádico e o autônomo é habitual; 
8.3.1.5 onerosidade – O contrato de trabalho é oneroso e não gratuito. O empregado 
recebe salários pelos serviços prestados ao empregador. O empregado tem o dever de 
prestar os serviços e o empregador em contrapartida, deve pagar salários pelos serviços 
prestados. 
Como exemplo de serviço gratuito que não gera vínculo de emprego podemos citar o 
serviço voluntário previsto na lei 9.608/98; 
8.3.1.6 subordinação – Ao definir o que seja empregado, o artigo 3º da CLT diz que é 
toda pessoa que presta serviços a empregador sob dependência deste. Mas 
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 21
“dependência” é uma expressão muito vaga. A dependência pode ser econômica, técnica, 
hierárquica, social e jurídica. 
A dependência do empregado que sublinha o contrato de emprego é a dependência 
jurídica. A subordinação que interessa para configuração da relação de emprego é a 
subordinação jurídica, uma vez que a direção da empresa pertence ao empregador.. O 
empregador é que exerce o empreendimentoeconômico, reúne, em sua empresa, os 
diversos fatores de produção. Assumindo o empregador, como proprietário da empresa os 
riscos do empreendimento, claro está que lhe é de ser reconhecido o direito de dispor 
daqueles fatores, cuja reunião forma uma unidade técnica de produção, indissoluvelmente 
ligada a própria pessoa do trabalhador, daí decorrendo, logicamente, a situação 
subordinada em que este terá de ficar relativamente a quem pode dispor do seu trabalho. 
Mas a subordinação do empregado é jurídica, porque resulta de um contrato, nele 
encontrando seu fundamento e seus limites. 
Em razão de o empregado estar subordinado juridicamente ao empregador, ao mesmo, 
em regra, surgem os seguintes direitos: de direção e comando da empresa, cabendo-lhe 
determinar as condições para a utilização e aplicação concreta da força de trabalho do 
empregado, nos limites do contrato; de controle, que é o de verificar o exato cumprimento 
da prestação do trabalho; de aplicar penas disciplinares, em caso de inadimplemento de 
obrigação contratual; 
 
8.4 Distinção Entre a Figura do Empregado e Outros Trabalhadores 
8.4.1. Trabalhador autônomo 
Pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza 
urbana, com fins lucrativos ou não. 
O trabalhador autônomo assume o risco do negócio (trabalha por sua conta e 
risco). Ele define como trabalhará, mas prestará conta do resultado (ao contratante, ou 
seja, para aquele que ele prestar seus serviços). 
Assim, o autônomo distingue-se do empregado, pois este é subordinado e não 
assume os riscos do negócio. 
8.4.2. Trabalhador avulso 
O que caracteriza o trabalho avulso é que toda intermediação (contratar serviços, 
recrutar trabalhadores) é feita pelos sindicatos (os trabalhadores não precisam ser sócios 
dos sindicatos). É o trabalho típico na área portuária, é o trabalho dos estivadores. 
O artigo 7.º, inciso XXXIV, da Constituição Federal e o artigo 12, inciso VI, da Lei n. 
8.212/91 trazem as garantias aos trabalhadores avulsos. 
 
Lembre-se, não devemos confundir: 
Trabalho avulso: Atividade permanente 
Trabalho eventual: “Bico” / não permanente 
 
 
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8.4.3. Trabalhador temporário 
A Lei n. 6.019, de 03 de janeiro de 1974, em seu artigo 2.º, dispõe ser o trabalho 
temporário “aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à 
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a 
acréscimo extraordinário de serviços”. Há intermediação de uma empresa fornecedora de 
mão-de-obra temporária. 
O trabalho temporário só pode ocorrer em situações especiais, como expresso na 
lei: 
• Necessidade de substituição de pessoal regular e permanente. Por exemplo: 
licença do empregado. 
• Acréscimo extraordinário de tarefas. Neste caso, para atendê-las, contrata-se 
temporariamente. Por exemplo: contratações feitas pelas lojas no final do ano. 
Nas duas situações, essas necessidades devem ser transitórias. O contrato de 
trabalho deve possuir prazo máximo de 3 (três) meses, excepcionando-se a hipótese em 
que houver autorização expressa do Ministério do Trabalho para prorrogação por mais 3 
(três) meses como reza o artigo 10, da Lei n. 6.019/74. 
Se não ocorrer uma das duas situações acima, ou se extrapolado o prazo de três 
meses, o contrato de trabalho temporário será anulado e deverá ser reconhecida a 
relação de serviço, desde o início, entre tomador e trabalhador. 
São direitos do trabalhador temporário, enumerados na Lei n. 6.019/74 (ver artigo 
12 deste diploma legal): 
• repouso semanal remunerado; 
• limitação da jornada a 8 horas por dia; 
• horas-extras; 
• férias proporcionais; 
• salário equivalente ao empregado efetivo na função; 
• adicional por trabalho noturno; 
• proteção previdenciária; 
• Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (Lei n. 8.036/90). 
O trabalhador temporário não tem direito a: 
• 13.º salário; 
• aviso prévio; 
• indenização pela dispensa - multa de 40% do Fundo de Garantia por Tempo de 
Serviço. 
8.4.4. Empregado doméstico 
Não está regido pela Consolidação das Leis do Trabalho, mas sim pela Lei n. 
5.859/72 e artigo 7.º, parágrafo único, da Constituição Federal de 1988. 
Empregado doméstico é aquele que presta serviço de natureza contínua e de 
finalidade não lucrativa à pessoa ou família, no âmbito residencial destas. 
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Entenda-se por âmbito residencial não só o interior da residência, mas também 
todas suas dependências, pois, como sabemos, o motorista, o jardineiro também são 
considerados empregados domésticos. 
A atividade não lucrativa é que vai distinguir o empregado doméstico do 
empregado regido pela Consolidação das Leis do Trabalho. 
Algumas considerações devem ser feitas com relação: 
8.4.4.1 diarista – Grande discussão envolve o tema. A diarista, para parte da doutrina, é 
uma profissional autônoma. Por isso, a tendência dos tribunais é considerar que a diarista 
que trabalha na mesma residência uma ou duas vezes por semana, mesmo em dias 
específicos, não mantém vínculo empregatício. Nesse caso, o patrão não está obrigado a 
fazer o registro, recolhimento das contribuições mensais para a Previdência Social nem 
pagar outros benefícios previstos na legislação para a doméstica. Nesse sentido: 
"Relação de emprego doméstico - Inexistência. Não configura relação de emprego 
doméstico a prestação de serviços de diarista realizada de acordo com as conveniências 
particulares do trabalhador, que, de forma autônoma, organiza suas atividades, de modo 
a compatibilizá-las com os serviços prestados a outras pessoas, além de impor condições 
de trabalho. (TRT - 12ª R - 2ª T - Ac. nº. 483/97 - Rel. Juiz Umberto Grillo - DJSC 
18.02.97 - pág. 68) 
Reforçando esta tese supra, somente será considerada trabalhadora autônoma a 
faxineira que trabalhe em dias da semana não específicos, sem a efetivação mais 
específica que tem a doméstica. 
Essa interpretação, no entanto, não é unânime. Uma corrente que não é 
predominante entende que, se a diarista comparece sempre no mesmo dia da semana, 
existe a caracterização do vínculo empregatício. Isso porque, segundo a lei, o que 
determina o vínculo empregatício são a periodicidade, a jornada de trabalho e a 
subordinação. 
Para estes, a faxineira que trabalha como diarista tanto pode ser considerada 
empregada doméstica (e assim ser registrada) como prestadora autônoma de serviço. A 
distinção entre as duas figuras jurídicas reside na continuidade da prestação dos serviços, 
cujo conceito é subjetivo. Vale dizer: o que hoje representa um trabalho eventual 
(autônomo), com o decorrer do tempo pode vir a transformar-se num trabalho contínuo. 
Essa é a razão por que, em cada caso, impõe-se o exame das peculiaridades de que se 
reveste a prestação do serviço. 
8.4.4.1 ao vigia – Quanto ao vigia de rua, a posição da Jurisprudência é controvertida. 
Dependendo para quem, e como é prestado seu trabalho, encontramos as seguintes 
possibilidades: 
O vigia que recebe salário de cada morador (clientes que ele mesmo angariou) é 
considerado trabalhador autônomo; 
O vigia que trabalha para um condomínio, ou seja, possui um grupo de moradores 
pagando para ele, será considerado empregado doméstico. Nesse sentido devemos 
entender que o âmbito residencial referido na Lei nº. 5859/72, projeta-se até suas 
imediações com relação à sua proteção. 
 “VIGIA DE RUA. EMPREGADO DOMÉSTICO. Nada impede que o trabalho seja 
prestado a uma coletividade. O vigia de rua constitui hoje realidade que não se pode 
negar, e assim também, o contrato de trabalho doméstico. O âmbito residencial referido 
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na Leinº. 5.859/72 projeta-se até suas imediações quando se cuida de protegê-lo José 
Carlos Arouca, 
Juiz Relator- acórdão nº. 20000544161- Proc.TRT/SP nº. 19990477763 recurso Ordinário 
- 58.ª Vara Trabalho/SP.” 
 Finalmente, se na rua a organização é de pessoas físicas (comércio), podemos 
dizer que a relação de emprego será regida pelo regime celetista. 
São direitos dos empregados domésticos: 
• salário-mínimo; 
• irredutibilidade salarial; 
• 13.º salário; 
• repouso semanal remunerado; 
• férias anuais, com adicional de 1/3; 
• licença gestante; 
• licença-paternidade; 
• aviso prévio; 
• proteção previdenciária; 
• aposentadoria. 
Os direitos que os empregados domésticos não têm, são: 
• limitação à jornada de trabalho; sendo assim, ele não tem direito a hora-extra; 
• acesso a normas coletivas, convenções coletivas, dissídios coletivos; 
Observação: O empregador tem a faculdade de incluir ou não o empregado no 
fundo de garantia. 
Com relação às férias do empregado doméstico, a lei que trata do seu regime de 
trabalho (Lei n. 5.859/72) fala em 20 (vinte) dias úteis. A Consolidação das Leis do 
Trabalho estabelece no artigo 130 um período de férias de 30 (trinta) dias corridos. 
O entendimento predominante diz ser válida a Lei n. 5.859/72. A jurisprudência no 
caso de empregados domésticos tende sempre a ser mais restritiva, porém, há 
entendimentos diversos. 
No tocante às empregadas gestantes, temos que: 
• Todas elas têm direito à licença–maternidade, que é o afastamento do trabalho 
por 120 dias com recebimento integral do salário. 
• Seu emprego tem garantia prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, dos Atos 
das Disposições Constitucionais Transitórias, ou seja, a empregada gestante 
não pode ser dispensada sem justa causa desde a confirmação de sua gravidez 
até 5 (cinco) meses após o parto. 
 
8.5. Empregado rural 
Regulado pela Lei 5.889, de 08 de junho de 1973. Empregado rural é a pessoa 
física que em propriedade rural ou prédio rústico presta serviços com continuidade a 
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empregador rural mediante dependência e salário. A doutrina prefere usar o termo 
subordinação. 
Esta lei, que vem a ser o próprio Estatuto do Trabalhador Rural, é regulamentada 
pelo Decreto n. 73.626, de 12.2.1974, o qual, no artigo 3º, repete a mesma conceituação 
de empregado rural. A Constituição Federal, no artigo 3º (direitos sociais), equiparou os 
trabalhadores urbanos e rurais no tocante aos respectivos direitos, 
Observação: A indústria rural (usina de cana-de-açúcar) é empregadora rural. 
Exceção: o empregado de escritório pessoal-administrativo na indústria rural é 
trabalhador urbano. 
Algumas jurisprudências sobre o assunto: 
• Férias - Empregado rural - TST Enunciado nº 104 
• Prova testemunhal - Atividade rurícola - Benefício previdenciário - STJ Súmula 
nº 149 
• Salário-família - Trabalhador rural - TST Enunciado nº 344 
• Trabalhador rural - Adicional de insalubridade - TST Enunciado nº 292 
 
8.6 Empregador 
8.6.1 Definição – o conceito de empregador encontra-se inserto no art. 2º da CLT, 
verbis: 
 
Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, 
assiste, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. 
 Destarte, para o legislador temos a seguinte equação: 
Empresa = estabelecimento = empregador 
Minudenciando o artigo segundo, temos: 
8.6.1.1 “Considera-se empregador a empresa,..., que, assumindo os riscos da atividade 
econômica... 
O empregador assume os riscos, o custo do negócio, seus lucros e prejuízos. Não 
pode transferi-los ao empregado. Assim sendo, o empregador não pode descontar do 
empregado, por exemplo, o seu uniforme, o cheque sem fundos que este vem a receber 
de forma enganada. O empregador tem responsabilidade por todos os gastos necessários 
ao empreendimento. 
O empregado recebe salário e o produto do seu trabalho é do empregador. 
8.6.1.2 “(...) admite, assalaria...” 
A relação de emprego baseia-se num contrato individual de trabalho. Esse contrato 
de trabalho é oneroso. Por este motivo temos que no trabalho beneficente, gratuito, não 
há formação da relação de emprego. 
8.6.1.3 “(...) dirige a prestação pessoal de serviços.” 
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Na relação de emprego, o trabalho é subordinado e o trabalhador presta serviços 
pessoais. Desta forma, é exigida a pessoalidade. O empregado terá que trabalhar 
conforme determinação do empregador. 
 Sociologicamente, empresa é uma organização complexa, que existe pela 
necessidade do homem para atender, via cooperação, os seus fins. Assim, nada mais é, 
que uma comunidade de trabalhadores em substituição a comunidade de subsistência. 
 Para o Direito Civil – empresa é atividade econômica exercida pelo empresário, 
enquanto estabelecimento é o conjunto de bens corpóreos e incorpóreos que visam 
possibilitar o exercício da atividade de empresa, pelo profissional, que é o empresário. 
 Em outras palavras poder-se-ia dizer que empresa é a organização do trabalho 
alheio, enquanto estabelecimento é a unidade econômica (técnica) de produção. 
 Entretanto, o Direito do Trabalho entende que a atividade profissional do 
empregador é tanto empresa como estabelecimento, é o chamado fenômeno da 
personalização do empregador. Embora quem empregue seja a pessoa jurídica e não a 
física que exerce a atividade. 
 É o que os diz o parágrafo primeiro do artigo 2º da CLT equipara ao empregador, 
para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições 
de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados. 
 Assim, poderíamos conceituar empregador como “empregador é a pessoa física ou 
jurídica que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviços”. 
 Atente-se para o parágrafo segundo do artigo 2º da CLT que estabelece a figura do 
grupo econômico, onde as empresas que formam o referido grupo são solidariamente 
responsáveis pelas obrigações trabalhistas contraídas, admitindo para esses casos a 
desconsideração da personalidade jurídica da sociedade empresária. A empresa é o 
empregador. Assim, há assimilação do sujeito empregador pelo objeto empresa. 
Nesse contexto encontramos o problema do grupo de empresas ser considerado 
empregador único ou não. Destacam-se duas posições distintas: 
1.ª posição – Teoria da Solidariedade Ativa: 
O grupo de empresas é considerado um só empregador, assim, aquele que 
trabalha para uma empresa do grupo, na realidade, é empregado do grupo todo. Neste 
sentido, o Tribunal Superior do Trabalho dispôs: 
 “Enunciado 129 - Contrato de trabalho. Grupo econômico - A prestação de serviços 
a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de 
trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste 
em contrário.” 
 2.ª posição – Teoria da Solidariedade Passiva: 
O grupo de empresas não é considerado empregador único de todos os 
trabalhadores que integram a empresa. Aqui temos simples responsabilidade comum 
entre as empresas. 
Nesse sentido, somente as empresas do grupo econômico que participaram da 
fase de conhecimento do processo de execução poderão ser executadas. Neste sentido, 
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o Tribunal Superior do Trabalho dispôs: 
Enunciado 205 - Grupo econômico. Execução. Solidariedade - O responsável 
solidário, integrante do grupo econômico, que não participou da relação processual como 
reclamado e que, portanto, não consta no título executivo judicial como devedor, não podeser sujeito passivo na execução.” 
Há grande divergência doutrinária e jurisprudencial com relação ao assunto, porém 
parece que está prevalecendo a 2ª posição. 
Há, também, divergências doutrinárias no tocante à natureza jurídica da empresa. 
Empresa, como objeto de direito, é uma universalidade de bens corpóreos e 
incorpóreos, organizados para atingir um fim econômico, não se confundindo com aquele 
que é o titular da empresa, o empreendedor, pessoa física ou jurídica. 
Ao estabelecer que empregador é a empresa, o legislador proporcionou uma 
proteção maior ao empregado, porque, de certa forma, não importa para o Direito do 
Trabalho o tipo societário da empresa ou quem é o seu proprietário (artigos 10 e 448 da 
Consolidação das Leis do Trabalho) e, sim, a integralidade do contrato. 
Como não bastasse a ficção equiparativa de empregador à empresa, o legislador 
teve que recorrer a outra; o parágrafo primeiro dispôs sobre o empregador por 
equiparação, dizendo ser também empregador aquele que contrata empregados ou os 
admite. Enquadram-se neste conceito, por exemplo, os clubes, sindicatos, igrejas, asilos, 
hospitais, advogados, dentistas etc. As possibilidades são acrescentadas pela doutrina e 
pela jurisprudência, pois o rol não é taxativo. 
No tocante à Administração Pública, abrangendo a Administração Pública Direta, 
Autárquica e Fundacional, algumas idéias devem ser consideradas. 
Anteriormente à Emenda Constitucional n.º 19, de 4.6.98, o artigo 39 da 
Constituição Federal/88 estabelecia que os entes supra mencionados eram obrigados a 
adotar um regime jurídico único a todos os seus trabalhadores, assim, deveria escolher 
entre os regimes administrativo, estatutário ou celetista (contratual). 
Os administrativistas sempre afirmaram que o regime obrigatório era o estatutário. 
A Administração Pública Federal (União) adotou o regime estatutário, Lei 8.112/90, 
portanto, este ente não figura como empregador. Caso a administração adotasse o 
regime celetista, aí sim, seria tida como empregadora. 
No regime estatutário, o vínculo é unilateral (o ato que dá início é a nomeação). No 
regime celetista/contratual, a relação é bilateral (o servidor é contratado, ocorre 
manifestação bilateral de vontade). Mas, em ambos os casos, a Constituição Federal 
garante o ingresso por concurso público (artigo 37). Com a Emenda Constitucional n. 
19/98, porém, alterou-se o artigo 39 da Constituição Federal de 1988, acabando com a 
regra do regime jurídico único obrigatório, estabelecendo um conselho de administração, 
o qual deverá escolher o regime jurídico dos servidores. 
Atenção: Contudo, essa emenda não acabou com a regra do regime jurídico único. 
A Emenda Constitucional n. 19/98 acabou com a obrigação de a Administração ter 
que adotar o regime jurídico único, assim, ela pode ou não adotá-lo. Caso queira, também 
poderá adotar regimes jurídicos diferentes, podendo recrutar seus agentes por regimes 
jurídicos paralelos. 
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Foi aprovada recentemente a Lei n. 9.962/00, que autoriza a Administração Pública 
Federal a contratar pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (celetista). Nessas 
contratações, portanto, a Administração Pública é empregadora. 
O artigo 41 da Constituição Federal trata da estabilidade do servidor nomeado para 
cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público que se verifica após três anos 
de efetivo exercício no cargo. Pergunta-se: Esta estabilidade atinge os servidores sob o 
regime celetista ou somente os servidores sob o regime estatutário? 
A livre exoneração somente é permitida para quem não for concursado (artigo 41 
da Constituição Federal). A jurisprudência predominante, porém, não assegura a 
estabilidade ao servidor concursado que está sob o regime celetista. Os fundamentos 
são: 
• o regime da Consolidação das Leis do Trabalho tem o Fundo de Garantia por 
Tempo de Serviço (FGTS), e este é incompatível com a estabilidade; 
• em razão do artigo 41 da Constituição Federal falar em nomeação e não em 
contratação, os contratados pelo regime celetista não possuem estabilidade. 
O artigo 173, § 1.º, da Constituição Federal dispõe que as empresas públicas e 
sociedades de economia mista submetem-se, obrigatoriamente, ao mesmo regime da 
empresa privada, ou seja, seus servidores são contratados pelo regime celetista, logo, 
são empregadoras. 
Por essa razão, a maior parte da jurisprudência entende que esses servidores não 
possuem a estabilidade prevista no artigo 41 da Constituição Federal. 
 Os administrativistas sustentam que quando a empresa estatal exercer 
atividade pública típica do Estado por concessão do Poder Público, como ocorre com a 
Companhia de Transporte de São Paulo, não está obrigada a obedecer a regra do 
artigo 173, § 1.º, inciso III, da Constituição Federal. Pode, contudo, adotar regime 
diferente do celetista. Parte da doutrina entende, porém, que as empresas de ônibus 
exercem atividade pública por concessão do Poder Público, sendo assim, elas poderiam 
deixar de obedecer o regime das empresas privadas. 
 
8.6.2 Poder de direção - O empregador é aquele que dirige a prestação de serviço, para 
tanto detém o poder de direção, que se subdivide em: 
 
8.6.2.1 Poder disciplinar 
8.6.2.2 Poder organizacional 
8.6.2.3 Poder de controle 
 
É através do poder organizacional que o empregador organiza a empresa e a 
atividade de seus empregados. Vez que, a autonomia para gerir e organizar a atividade a 
ser exercida encontra-se nas mãos do empresário, sendo ele quem determinará o numero 
de funcionários, estrutura, produção, etc. 
Também é permitido ao empregador, fiscalizar as atividades do empregado, daí 
porque a revista do empregado ao final do expediente, é considerada legítima, desde que 
seja para salvaguardar o patrimônio da empresa e que não exponha o funcionário a uma 
situação vexatória. 
O poder de controle do empregador estende-se, inclusive, sobre o email do 
empregado, desde que este email seja fornecido pela empresa para o desenvolvimento 
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de atividades relacionadas ao trabalho. o recebimento de email pornográfico, pode ser 
não considerado motivo para justa causa, mas o seu envio, certamente o é. O que não 
ocorre com os emails particulares, onde o empregado poderá enviar ou receber quaisquer 
informações, sem que a empresa tenha o direito de interferir, no que é enviado e, 
tampouco, sujeitar o funcionário a qualquer tipo de sanção em virtude do tipo de 
correspondência que ele esteja mantendo (recebendo ou enviando) em seu email 
particular9. 
 
8.6.3 Teorias 
Existem três teorias sobre a subordinação, quais sejam: 
8.6.3.1 Subordinação jurídica – para esta teoria a subordinação do empregado em 
relação ao empregador decorre do contrato de trabalho entre eles existente. 
8.6.3.2 Institucionalista – nesta teoria a empresa é uma instituição que perdura no 
tempo e, como tal, o empregado nela se insere devendo obedecer as regras que lhe são 
impostas (observados, obviamente, os lindes legais). 
8.6.3.3 Inominada – o poder de direção do empregador decorre do fato de ser ele o 
proprietário da empresa, e como tal pode dirigi-la da maneira que melhor lhe aprouver, 
dentro dos limites da lei. 
 
8.6.4 Poder disciplinar 
8.6.4.1 Teoria negativista – defende a idéia que o empregador não pode punir o 
empregado, pois, o ato de punir é primazia do Estado, desta forma, a punição do 
empregado pelo empregador só poderia advir do judiciário, se o empregador punir o 
empregado, estará fazendo justiça com as próprias mãos, por isso tal procedimento lhe é 
defeso. 
8.6.4.2 Teoria Civilista – para esta teoria o empregador pode punir o empregado e, este 
poder punitivo decorre do contrato de