Portifolio em grupo

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camila lima da cruz
cristiane alves sousa simões
CRISTIANE SANTOS DA SILVA SOUSA
DeNISE nascimento
ELANE CRISTINA costa dos santos 
ELAINE SIQUEIRA 
ELIZANGELA mendes da silva
Sistema de Ensino Presencial Conectado
superior de tecnologia em recursos humanos
trabalho interdiciplinar 
em grupo
:
Pesquisa Clima Organizacional
Lauro de Freitas
2015
Lauro de Freitas
2015
trabalho interdiciplinar 
em grupo
:
Pesquisa Clima Organizacional
camila lima da cruz
cristiane alves sousa simões
CRISTIANE SANTOS DA SILVA SOUSA
DeNISE nascimento
ELANE CRISTINA costa dos santos 
ELAINE SIQUEIRA 
ELIZANGELA mendes da silva
Lauro de Freitas 
2015
Trabalho interdisciplinar apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de Psicologia Organizacional e Clima e Cultura Organizacional.
Prof.ª Ana Céli Pavão
Prof.ª Monica Maria Silva
Prof. Elisete A. Z. 
de
 Oliveira
Prof. Edinei H. Suzuki Alice 
Zanpronio
 de Oliveira 	
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO	4
2 ORGANIZAÇÃO SEMOB	5
2.1 PESQUISA NA ORGANIZAÇÃO	
3 PONTOS INDENTIFICADOS NA ORGANIZAÇÃO.......................................17
3.1 OPORTUNIDADES DE CARREIRA.................................17
3.1.2 COMUNICAÇÃO INTERNA................................... 18
3.1.3 PROGRAMA DE QUALIDADE..................................18
 3.1.4 RELACIONAMENTO NO TRABALHO............................. 19
3.1.5 QUANTO A MOTIVAÇÃO.......................... 20
4 MELHORIAS ABORDADAS A EMPRESA	26
5 CONCLUSÃO	28
REFERÊNCIAS	29
INTRODUÇÃO
Esse trabalho foi elaborado com base de informações obtidas através de uma pesquisa de clima organizacional, aplicada na organização SEMOB (Secretaria de Mobilidade de Salvador), criada em 01 de janeiro de 2015. Em se tratando de uma instituição recém-criada, encontramos na pesquisa, alguns aspectos, ainda em fase de estruturação e desenvolvimento. A aplicação da pesquisa foi de acordo com o organograma da instituição em uma de suas coordenações (Coordenação de Fiscalização e Administração de Transporte Público). Buscamos entender a sua estrutura organizacional, mostrar a sua diferença em relação a sua gestão, por ser uma instituição pública e não privada, percebemos a diferença e conflitos encontrados por esse conceito de gestão, com base em nossa pesquisa encontramos alguns conflitos que aqui relatamos e buscamos soluções para a sua melhoria na instituição.
Portanto, o objetivo do presente estudo é apontar os fatores relacionados ao clima organizacional numa organização de gestão pública. Através desse estudo será possível aprofundar os conhecimentos teóricos discutidos e abordados nas disciplinas, Psicologia Organizacional e Gestão de Pessoas, Comportamento, clima e cultura organizacional. Espero que todas as propostas da atividade sejam alcançadas com objetividade e clareza nas informações redigidas.
 	2 ORGANIZAÇÃO SEMOB
A secretaria de mobilidade de Salvador --- SEMOB, é originaria da reforma administrativa realizada pelo prefeito Antônio Carlos Magalhães Neto no final de seu segundo ano de gestão de (2014). A SEMOB assumiu a política e operação da mobilidade na cidade de Salvador, que envolve transito a (Transalvador), transporte, acessibilidade, equipamentos de mobilidade, abrigos de ônibus, estacionamentos público, terminal de travessias Plataforma-Ribeira, Elevador Lacerda, Planos Inclinados, entre outras funções relacionadas á mobilidade de Salvador. A natureza conferida á SEMOB é caracterizada por autonomia administrativa e financeira e patrimônio próprio, com personalidade jurídica de direito publico, vinculada ao gabinete do prefeito de Salvador. Compete á SEMOB a elaboração do Plano Municipal de Mobilidade Urbana, Integrado e compatível com o Plano Diretor Municipal. Sua Missão é desenvolver meios a proporcionar a mobilidade urbana para a população da cidade de Salvador, e sua Visão é atingir a meta de satisfação dos usuários da mobilidade urbana, de forma á proporcionar bem estar e segurança no seu direito de ir e vir.
2.1 PESQUISA de clima na Organização
O clima organizacional é um indicador estratégico importante na organização, pois ele é um elemento muito importante no ambiente operacional, ele está relacionado com o grau de motivação de seus participantes. O clima mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivação dos agentes. Apreende suas reações imediatas, suas satisfações e suas insatisfações pessoais: desenha um retrato dos problemas que a situação do trabalho, a identificação com a organização e a perspectiva de carreira, eventualmente, provoca na cultura organizacional. O clima contribui para permanência e a coesão da organização e coopera no comportamento organizacional dos empregados
A aplicação dos indicadores através da pesquisa de clima em empresas públicas é recente, para a gestão pública, pois vem se preocupando em conhecer o clima organizacional em razão da implantação de uma Gestão pela qualidade total desses colaboradores e assim avaliando as percepções desses funcionários sobre o ambiente de trabalho e relacionamentos dentro da organização. Apresentamos para melhor esclarecimento de nossa pesquisa gráfico de cada tópico na pesquisa de clima organizacional, para melhor compreensão dos problemas que foram encontrados em nossa pesquisa com os colaboradores da empresa.
POLITICA SALARIAL 
• Forma de Pagamento
• Exatidão nos valores da folha de pagamento
	
OPORTUNIDADE DE CARREIRA
•Valorização 	do 	Esforço 
• Incentivo à qualificação
 
 • Treinamentos
 
• Possibilidade de crescimento
COMUNIAÇÃO INTERNA
• Informação sobre mudanças e melhorias
PROGRAMA DE QUALIDADE
• Seu conceito e impressão em relação ao programa de qualidade que está iniciando
RELACIONAMENTO NO 	TRABALHO
• Com os colegas
• Com os auxiliares
 
• com os supervisores
AMBIENTE DE TRABALHO
• Limpeza, ventilação e iluminação na área onde executo o meu trabalho.
• Condições de segurança (EPI's) maquinário e equipamentos
• Recursos materiais e organização na aérea onde executo meu trabalho
RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA
Como é que você se sente em relação ao seu chefe imediato?
• Nosso relacionamento pessoal me deixa:
• Trabalhar com ele me torna uma pessoa:
• Tê-lo como chefe 	me 	deixa:
• A maneira como ele se comunica, dá instruções e orientação me faz ficar:
• A valorização que ele atribui a mim me deixa:
VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL
Como é que você se sente em relação à Empresa?
• O ambiente de trabalho me deixa:
• O trabalho que faço me torna uma pessoa:
• Em relação à satisfação com a função que exerço, eu estou:
• O nível de qualidade da Empresa (produto, atendimento ao cliente, organização, precisão, limpeza) me deixa:
MOTIVAÇÃO
• Você acorda pela manha disposto e pensando nos projetos do dia?
• Você tem pelo menos uma idéia ou solução inovadora a cada semana?
• Você tem curiosidade em aprender cada vez mais a respeito do seu trabalho?
• Cada nova conquista é motivo de prazer e satisfação?
• Sente orgulho de dizer para seus amigos o que faz e onde trabalha?
• Tem interesse em assumir posições mais elevadas e vislumbra esta possibilidade?
 
• Recebe espontaneamente reconhecimento de seus superiores pelo seu trabalho? 
 
• Se precisar ficar depois do horário, fica pelo prazer de mais uma tarefa concluída? 
 
 
 
3 PONTOS INDENTIFICADOS NA ORGANIZAÇÃO. 
3.1 OPORTUNIDADES DE CARREIRA 
Através da pesquisa de clima podemos identificar que a organização pública é considerada um ótimo lugar para trabalhar em questão da estabilidade e na política salarial. Um dos fatores
destacados que diminui a satisfação dos colaboradores é a falta de possibilidade de promoção, o trabalho é exercido com liberdade e sem grande dependência dos lideres. Nesse item percebemos no tópico de treinamentos, certa escassez, apontada não só na pesquisa, mais em conversa direta com os colaboradores, que expõem a falta de treinamentos, principalmente na mudança recente de estrutura organizacional, onde não houve preparo adequado para melhor ação dos colaboradores O treinamento com base na gestão de pessoa é muito relevante por ser um fator de alta satisfação do treinador como gestor em interação com seus colaboradores, e dos colaboradores visando melhoria no seu ambiente de trabalho. O treinamento também é visto como uma melhoria da qualidade de sérico da organização. No setor público possui algumas particularidades. Ao contrário do que acontece no setor privado, onde o gestor pode contratar indivíduos que apresentem características vantajosas para a empresa, porém no setor público, a lei exige que as contratações sejam feitas mediante concursos públicos. Os responsáveis pela gestão de pessoas no setor público devem saber motivar os funcionários, para que estes sintam que são uma peça importante na empresa. Se isto acontecer, seguramente terão um melhor desempenho no trabalho. Além disso, a área de gestão de pessoas tem também a responsabilidade de exercer práticas de gerenciamento, planejamento, avaliação e recompensas, criando e mantendo um ambiente profissional positivo na organização. Assim, as organizações precisam oferecer programas de treinamentos desenvolvimento 	que estejam relacionados aos propósitos da organização, atendendo a melhoria dos processos do trabalho, mas também ao desenvolvimento das competências de seus colaboradores de forma sustentável e continua. 
3.2 COMUNICAÇÃO INTERNA 
Para certos colaboradores no item de informação sobre mudanças e melhorias a empresa estar um pouco a desejar, A comunicação organizacional é de extrema importância para as organizações, pois visa passar informações, tomadas de decisões corretas e desenvolver relacionamentos que integram e coordenam todas as partes. Sabemos que infelizmente na gestão publica o fato de se comunicar não é tão expressivo como é necessário em uma organização, sabe também que em nenhuma organização, tanto pública quanto privada, as mudanças são recebidas com boas expectativas pelos colaboradores. Por tendência pessoal sofrerão mais aqueles com instabilidade afetiva, com traços marcantes de ansiedade ou já previamente estressados em excesso com as expectativas negativas em relação às mudanças (Golleman, 1995). 
As constantes mudanças exigem alterações de papeis sociais de forma rápida e muitas vezes, sem o devido período de transição (Goleman, 1998). Para se obtiver uma mudança duradoura, não se tenta mudar pessoas, mas as restrições organizacionais que operam sobre elas. Nesse mundo globalizado, exigente, onde o crescimento do capital humano é fator primordial, as organizações devem tratar os interesses e necessidades dos seus colaboradores, não apenas como benefícios ou caridade, mas como assunto estratégico para melhoria no serviço da empresa.
3.3 PROGRAMA DE QUALIDADE 
Neste aspecto houve uma insatisfação em relação ao programa de qualidade inserido pela empresa, sabemos que a Qualidade de Vida no Trabalho é mais do que a segurança e saúde no trabalho. É necessário associá-la a qualidade total e a melhoria do clima organizacional, dar condições adequadas, respeitar e ser respeitado como profissional. O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi descrito por Lous Davis, na década de 1970, quando desenvolvido um projeto sobre desenho de cargos. Para ele, o conceito de QVT refere-se a:
 “preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho das tarefas” (DAVIS, apud CHIAVENATO, 1999, p. 391)
A política de qualidade aplicada ás condições de trabalho, visa à melhoria do ambiente físico e psicossocial do trabalhador, como forma de aumentar a produtividade, o bem estar e a segurança. 
3.4 RELACIONAMENTO NO TRABALHO
Para alguns dos colaboradores, o relacionamento com os supervisores da coordenação supracitada, chefes imediatos, não é satisfatório, não tem coesão, pois a gestão de pessoas ocorre através da participação, envolvimento e desenvolvimento de funcionários de uma empresa e seu gestor, e a área tem a função de humanizar as empresas. O setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na formação dos profissionais, e tem o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da instituição e do próprio profissional. As empresas têm passado por grandes transformações nos últimos anos e, com certeza, continuará nesse processo por muito tempo. Com esta velocidade de informações e todas as mudanças que estão ocorrendo, fica cada vez mais difícil manter uma comunicação constante e eficaz com os empregados. Gerir esta comunicação é um grande desafio. Segundo Roberto de Castro Neves “paradoxalmente, uma das comunicações mais desafiantes é aquela com o público que julgamos ser o que mais conhecemos: o público interno. As razões do desafio são várias: a natureza do relacionamento, a proximidade do emissor com o receptor, a intimidade entre as partes, a extensão da agenda comum, o nível de expectativas lado a lado, o portfólio de conflitos e, sobretudo, a influência da comunicação informal”. Faz com os gestores tenham que buscar novas ideias, novos conceitos, se qualificar para que seus subordinados visem uma boa comunicação para um clima organizacional coerente e eficaz.
3.5 QUANTO A MOTIVAÇÃO 
Muitos colaboradores expõem a sua disposição logo pela manha, motivado em buscar uma solução inovadora, tendo interesse em assumir posições, ou a ter receber espontaneamente reconhecimento de seu superior, entretanto, através do indicador da pesquisa de clima, manifestaram que nunca experimentaram tal sentimento ou reconhecimento no seu ambiente de trabalho. É inegável a importância da motivação para o bom funcionamento das organizações, e que o grau de desempenho dos colaboradores é determinado pelo o que os motiva. Assim sendo, se os líderes desejam melhorar os resultados de uma organização, precisam dar atenção aos níveis de satisfação dos seus subordinados, direcionando seus esforços para o alcance dos objetivos e metas organizacionais.
Lembrando sempre de que as pessoas possuem diferentes fontes de motivação, ou seja, o que é um estopim motivador para um, pode não o ser para o outro, mesmo porque cada um possui uma necessidade e ideais de vida diferentes.
O líder deve conhecer tais necessidades e ambições pessoais de seus colaboradores, de modo que possa oferecer subsídios para que consigam supri-las. Ao conseguir isso, as pessoas sentem que cumpriram o seu dever e que estão sendo devidamente recompensadas pelo seu trabalho, ao mesmo passo que expandem suas potencialidades e projetam-se profissionalmente.
Para Maslach (1998), é de muita importância que a pessoa desempenhe um papel adequado e coerente com suas condições pessoais e profissionais, pois isso motiva e facilita o bom desempenho.
É importante ressaltar que motivar é ir além do dinheiro e do desejo. É entender que o ser humano está em constante mudança e que a todo o momento suas prioridades, desejos, vontades e necessidades também mudam. Por isso é preciso estar atento, pois num determinado momento, mesmo que a empresa tenha programas de motivação, bons salários, benefícios, etc. O desejo do colaborador vai mudar, e o que o motivava há um mês ou até mesmo uma semana, não será mais fator motivador hoje.
4 MELHORIAS ABORDADAS A EMPESA 
É importante ressaltar a necessidade de se preocupar e refletir sobre a condução das mudanças nas organizações e como forma de se evitar o estresse e o sofrimento no ambiente organizacional e avaliar a crescente participação dos empregados no âmbito global da empresa, pois contribuem para a redução de problemas comportamentais e de produtividade; melhorando a qualidade de vida
daqueles que pertencem à empresa.
Elaborar projetos de treinamentos e desenvolvimentos de pessoa dentro da organização
Treinar e atualizar os funcionários em todos os níveis hierárquicos da organização.
Investir no aperfeiçoamento pessoal e profissional dos funcionários, oportunizando a realização de cursos profissionais e vivências sócias educativas "in company";
Oferecer gratificações simbólicas e personalizadas aos funcionários, como, por exemplo: publicar fotos de reconhecimento dos funcionários do mês nos murais da empresa ou na revista institucional;
Oferecer oportunidades para que os funcionários possam apresentar idéias que melhorem a qualidade e produtividade da empresa, sempre dando feedback para essas idéias;
Implantação de programas de promoção de saúde, segurança e qualidade de vida.
Segundo Michel (2001, p.89), para que possa haver mudanças referentes à qualidade de vida no trabalho, têm que estar garantidas as seguintes condições:
_ reconhecimento da necessidade de mudança – sem haver uma vontade
expressa de mudar, tendo em conta a obtenção de uma melhoria das
condições de trabalho, tal não é possível;
_ cooperação nas relações profissionais inter-hierárquicas – a informação,
bem essencial de qualquer organização, deve circular nos vários níveis
quer horizontal, quer verticalmente;
_ implicação dos trabalhadores no processo de melhoria contínua – a
empresa passa a ser vista como um bem comum – e não uma entidade
abstrata – suscita uma maior identificação e participação ativa no seu
seio.
_ permanente controle dos resultados – não basta elaborar um diagnóstico
e fazer uma proposta de melhorias, há que testá-las continuamente, e
adaptá-las sempre que for necessário, tendo em conta as alterações de
equipamentos, de instalações, da organização do trabalho, do ambiente de trabalho.
De acordo com França & Rodrigues (1999, p.118), "qualidade de vida no trabalho é uma compreensão abrangente e comprometida das condições de vida no trabalho, que inclui aspectos de bem estar, garantia de saúde e segurança física, mental e social, e capacitação para realizar tarefas com segurança e bom uso da energia pessoal".
5 CONCLUSÃO
Neste trabalho, buscamos o conhecimento referente à atuação da gestão de uma organização pública e pudemos experimentar a pesquisa de clima aplicada na organização SEMOB, avaliando o clima e comportamento dos seus colaboradores dentro da organização. 
A gestão organizacional exige uma visão multifatorial da realidade envolvendo aspectos de mudanças, aplicação de treinamentos, o aspecto motivacional e as ações devem contemplar o maior número possível desses aspectos envolvendo as seguintes etapas de implementação: identificação do problema e das percepções, verificação dos padrões culturais, discussão das características individuais e planejamento e implantação de programas de promoção de saúde, segurança e qualidade de vida.
A solução é conhecer os colaboradores, identificar suas expectativas e supri-las. De modo, a conseguir que os mesmos se engajem verdadeiramente com os objetivos de missão e visão da organização.
REFERÊNCIAS
http://www.josepereiradasilva.com/pt/suplementos/o-que-e--o-stress-e-suas-causas.
http://nossacausa.com/reporter-brasil-jornalismo-investigativo-de-qualidade/
http://www.salvador.ba.gov.br/index.php/10-informacoes-institucionais/15-secretaria-municipal-de-mobilidade-urbana
https://www.iped.com.br/materias/administracao/diferenca-gestao-publica-gestao-privada.html
http://rdnews.com.br/blog-do-romilson/artigos/gestao-publica-e-privada-convergencias-e-diferencas/38968
http://www.revistamelhor.com.br/artigo/7480/gestao-publica-x-gestao-privada
http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/gestao-publica-e-privada-diferencas-e-desafios-em-recursos-humanos/75287/