Mapeamento e Gestão por Competência - resumo + anotações

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Sabrina Feitosa de Sousa 
Psicologia e TrabalhoUDF 
 
 
A Competência e A Gestão Por Competência 
• 
No contexto organizacional, 
“competência” se refere àquele que tem a 
capacidade para realizar o trabalho 
adequadamente (BRANDÃO, 2017). 
Segundo Brandão (2017), competência no 
trabalho é definida na literatura por: 
a) recursos pessoais, como habilidades e 
atitude; 
b) capacidade de aplicar seus 
conhecimentos; 
c) o que as pessoas pensam que eu sei 
fazer; 
d) se manifesta em situações profissionais; 
e) é adquirida em processos de 
aprendizagem; 
f) faz ponte entre as habilidades 
individuais e a estratégia da 
organização; 
g) agrega valor ao indivíduo como à 
organização de trabalho; 
h) dela se originam as competências 
organizacionais; 
i) é influenciada e influencia nos mais 
diferentes níveis organizacionais 
(individual, equipe de trabalho, 
unidades produtivas, organização, 
estilo gerencial, treinamento, apoio, 
cultura organizacional, etc.). 
“Carbone et al., propuseram definir a 
competência no trabalho como uma 
combinação sinérgica de conhecimentos, 
habilidades e atitudes, evidenciada pelo 
desempenho do indivíduo em seu contexto 
profissional, que agrega valor tanto à 
pessoa quanto à organização em que ela 
atua” (BRANDÃO, 2017). Veja a seguir um 
esquema que representa essa definição: 
 
 
 
Figura 1 – Componentes da Competência Profissional 
“Essa figura sugere que o indivíduo, para 
lidar adequadamente com os desafios de 
seu contexto organizacional, social ou 
econômico, precisa deter uma série de 
conhecimentos, habilidades e atitudes. 
Quando consegue mobilizar e aplicar esses 
elementos em seu trabalho, a pessoa gera 
um desempenho profissional. Esse 
desempenho, por sua vez, é expresso pelos 
comportamentos que o indivíduo 
manifesta no trabalho e pelas 
consequências desses comportamentos, 
em termos de resultados ou realizações, de 
forma que o desempenho competente 
possui valor, seja este econômico ou social, 
tanto para a pessoa que o produz quanto 
para a organização em que ela trabalha” 
(BRANDÃO, 2017). 
A competência é a soma de três 
elementos: 
1. conhecimentos: saber o que fazer e 
porquê fazer; 
2. atitudes: motivação, interesse, 
determinação em realizar uma 
determinada tarefa; e 
3. habilidades: saber como fazer, técnica, 
destreza. 
• 
A competência vai além do nível individual, 
se fazendo presente também em nível 
coletivo. Isto é, toda equipe tem alguma 
competência coletiva que é resultante das 
interações entre os membros da equipe. 
Diz-se que a competência coletiva está 
situada no nível de uma equipe ou unidade 
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da organização (ZARIFIAN; como citado em 
BRANDÃO, 2017). 
As competências também podem ser 
entendidas à nível organizacional. Segundo 
Prahlad e Hamel (citados em BRANDÃO, 
2017), as competências essenciais são 
características da organização, 
constituindo o diferencial competitivo da 
organização e são difíceis de serem 
imitadas pela concorrência. Nessa 
perspectiva, as interações entre os 
membros da organização dariam origem às 
competências organizacionais. Por 
exemplo: o design inovador e funcional da 
Apple é a sua competência organizacional; 
a capacidade de exploração de petróleo em 
águas é a competência organizacional da 
Petrobras. 
Assim, é possível classificar as 
competências em dois níveis, sendo que 
um influencia o outro (BRANDÃO, 2017): 
 
Figura 2 – Classificação de Competências 
(adaptado de Brandão, 2017). 
Existem três níveis de análise das 
organizações: 
1. Individual ou Micro-organizacional: 
estudo das características psicossociais 
do indivíduo e as suas influências no 
contexto organizacional; 
2. Grupal ou Meso-organizacional: estudo 
dos processos grupais e equipes de 
trabalho; e 
3. Macro-organizacional ou 
Organizacional: estudo da organização 
como um todo. 
 
Figura 3 – Competências nos Diferentes 
Níveis Organizacionais (adaptado de 
Brandão, 2017). 
• Transferência Ascendente é o processo 
pelo qual as competências individuais 
influenciam nas competências em 
equipes e organizacionais (BRANDÃO, 
2017). 
• Transferência Descendente: é o 
processo pelo qual as competências 
organizacionais e outras características 
organizacionais, como estratégia, 
cultura e clima organizacional, 
influenciam nas competências à nível 
individual (BRANDÃO, 2017). 
• 
Individuais Organizacionais
Competências 
Organizacionais
Competências 
de Esquipes ou 
Unidades
Competências 
Individuais
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É um modelo que orienta as competências 
à nível individual, grupal e organizacional 
para atingir os objetivos da instituição. 
 
Figura 4 – Modelo de Gestão por 
Competência de Brandão e Bahry 
Esse processo tem como início a 
formulação da estratégia organizacional 
que é definição da missão, da visão de 
futuro e dos objetivos estratégicos da 
organização (BRANDÃO, 2017). 
Com isto feito, é possível definir 
indicadores de desempenho que são 
parâmetros quantificados para medir o 
desempenho da organização em relação a 
um objetivo ou meta. Utilizando 
instrumentos como escalas é possível 
demonstrar o estágio de desenvolvimento 
organizacional que se deseja alcançar. 
Dentro dos indicadores, temos os 
conceitos de índice – utilizado para 
quantificar o indicador – e padrão – é a 
meta, o padrão de desempenho desejável 
(BRANDÃO, 2017). 
Feito isso, é possível realizar o diagnóstico 
ou mapeamento de competências que 
tem como objetivo identificar o gap que é 
a diferença entre as competências que a 
organização já possui e as que precisa 
adquirir para alcançar seu objetivo 
(BRANDÃO, 2017). Veja a figura a seguir: 
 
Figura 5 – Identificação do GAP 
No gráfico, “há uma curva ascendente que 
representa as competências. De outro 
lado, há uma curva descendente, que 
representa as competências atuais, 
aquelas que já estão disponíveis na 
organização” (BRANDÃO, 2017). 
“A situação ideal para uma empresa é 
aquela caracterizada pelo ponto de 
intersecção entre as duas curvas” que 
indica que não há gap entre as 
competências (BRANDÃO, 2017). 
Já a captação se refere a atrair 
competências externas para a organização. 
Em outras palavras, ela pode acontecer por 
recrutamento e seleção de pessoas. 
Todavia, também pode acontecer 
buscando as competências em nível 
organizacional por fusões, aquisições, 
parcerias, joint ventures e alianças 
estratégicas, se associando a outra 
organização para conseguir as 
competências necessárias as 
compartilhando (BRANDÃO, 2017). 
O desenvolvimento se refere ao 
aprimoramento das competências 
organizacionais. Pode acontecer por meio 
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de aprendizagem formal ou informal 
(BRANDÃO, 2017). 
O acompanhamento e avaliação são 
mecanismos de feedback que funcionam 
para avaliar se as metas estão sendo 
alcançadas (BRANDÃO, 2017). 
Por fim, na retribuição, a organização 
retribui aos funcionários por sua 
contribuição por meio da remuneração 
(BRANDÃO, 2017). 
o Mapeamento de Competências 
• A Descrição Operacional de Competências 
As competências individuais, geralmente, 
são utilizadas para descrever as ações que 
o indivíduo terá de exercer no ambiente de 
trabalho. Assim, é mais adequado 
descrever as ações operacionalmente, 
utilizando termos de padrões de 
desempenho que são as expectativas em 
relação ao desempenho do trabalhador em 
determinada função (BRANDÃO, 2017). 
Os termos utilizados devem ser objetivos e 
passíveis de observação para ser avaliada 
no trabalho, deixando claro ao trabalhador 
o que é esperado dele pela organização 
(BRANDÃO, 2017). 
Nesse sentido, a descrição das 
competências individuais representa o 
comportamento que a organização espera 
que o trabalhador emita. 
• Exemplos de descrição de 
competências: analisar documentos,operar sistemas informatizados, redigir 
textos, solucionar problemas. 
Observe que a descrição de uma 
competência individual deve ser descrita 
utilizando, obrigatoriamente, um verbo e 
um objeto de ação. Pode-se adicionar às 
descrições a condição e critério em que a 
competência deve ser realizada, por 
exemplo: “digitar textos em 10 minutos 
utilizando o programa Word” – nesse 
exemplo, 10 minutos é critério tempo e 
usar apenas o Word é a condição 
(BRANDÃO, 2017). 
Ressalta-se que não é necessário utilizar 
critérios e condições, caso o verbo e o 
objeto da ação já sejam suficientes para 
descrever o que é esperado do 
trabalhador. A descrição de competência 
deve ser o mais objetiva possível 
(BRANDÃO, 2017). 
 Métodos, Técnicas e Instrumentos 
Aplicados ao Mapeamento de Competências 
Para um bom diagnóstico de competências 
ou mapeamento de competências é 
preciso diferenciar o que é lacuna de 
competências, falta de condições propícias 
de trabalho e falta de motivação. 
O mapeamento de competências ou 
diagnóstico de competências tem o 
objetivo de identificar o gap que é a 
discrepância entre as competências que já 
temos na empresa e aquelas que 
precisamos adquirir para atingir 
determinado objetivo (BRANDÃO, 2017). 
Assim, o primeiro passo é diferenciar e 
identificar competências organizacionais e 
individuais que serão necessárias. Não se 
recomenda o uso dos dicionários de 
competências, uma vez que cada 
organização precisará de competências 
diferentes, enquanto os dicionários apenas 
oferecem competências universais 
(BRANDÃO, 2017). 
 Como mapear as competências? 
1. Detalhar atividades: é necessário 
identificar o que os indivíduos fazem; 
para quem o fazem; como ou com o quê 
fazem e por que o fazem. Entre os meios 
para descrever atribuições temos: 
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análise documental, observação 
participativa, entrevista, grupos focais 
(grupo de levantamento de 
informações), entre outros. 
2. Descrever CHA/CHAOs: localizar 
informantes chaves para identificar e 
descrever conhecimentos, habilidades, 
atitudes e outros (CHAOs). Pode-se 
utilizar diversos métodos, como 
entrevistas, grupos focais, técnica 
delphi por rodadas, entre outros. 
3. Determinar a relevância dos 
CHA/CHAOs: atribuir valores, de acordo 
com o grau de necessidade, para cada 
CHA/CHAOs. 
Após o mapeamento, é possível definir 
CHA necessárias para a organização para, 
então, intervir. Ao pensar e hierarquizar o 
que é prioritário para a organização, 
podemos realizar um treinamento e 
desenvolvimento (T&D) mais efetivo. 
Referências 
BRANDÃO, H. P. Mapeamento de 
Competências, 2ª edição. [S.I]: Grupo GEN, 
2017. 9788597013573. Disponível em: 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/
#/books/9788597013573/. Acesso em: 02 
out. 2021. p. 1-37. 
 
Figura 1 – Componentes da Competência 
Profissional: 
https://www.scielo.br/j/epsic/a/M6mKhjC
cWBQZ9jKZhxC4jzN/?lang=pt. Acesso em 
27 de setembro de 2021. 
 
Figura 4 – Modelo de Gestão Por 
Competência de Brandão e Bahry: 
BRANDÃO, H. P. Mapeamento de 
Competências, 2ª edição. [S.I]: Grupo GEN, 
2017. 9788597013573. Disponível em: 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/
#/books/9788597013573/. Acesso em: 02 
out. 2021. p. 10. 
 
Figura 5 – Identificação do GAP: 
https://www.google.com/url?sa=i&url=htt
ps%3A%2F%2Fwww.researchgate.net%2Ff
igure%2FFigura-2-Identificacao-do-Gap-
Lacuna-de-
Competencias_fig2_41574331&psig=AOvV
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sNlZfzUUubMYnO9&ust=16332724282640
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xqFwoTCOjpmor8q_MCFQAAAAAdAAAAA
BAD. Acesso em 02 out. 2021. 
Veja também: 
Recrutamento e Seleção Comportamental 
 
https://www.scielo.br/j/epsic/a/M6mKhjCcWBQZ9jKZhxC4jzN/?lang=pt
https://www.scielo.br/j/epsic/a/M6mKhjCcWBQZ9jKZhxC4jzN/?lang=pt
https://www.google.com/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Fwww.researchgate.net%2Ffigure%2FFigura-2-Identificacao-do-Gap-Lacuna-de-Competencias_fig2_41574331&psig=AOvVaw1w0kux-sNlZfzUUubMYnO9&ust=1633272428264000&source=images&cd=vfe&ved=0CAkQjRxqFwoTCOjpmor8q_MCFQAAAAAdAAAAABAD
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