AV Compet. Gerenc. - Prof. Luiz de Oliveira

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Professor: LUIZ DE OLIVEIRA JUNIOR Turma: 9008/AA
Nota da Prova: 6,0    Nota de Partic.: 0,5   Av. Parcial 2  Data: 13/11/2015 14:09:19
  1a Questão (Ref.: 201505481486) Pontos: 1,0  / 1,5
O tema "Gerenciamento de Mudanças", apresentou­nos alguns modelos destas trasnformações que acontecem
no cenário do mundo corporativo. Baseado nos três modelos de mudanças que estudamos nesta aula, explique
como um problema pode ser estruturado
Resposta: Um problema pode ser estruturado a partir do momento que ele for identificado e as mudanças não
ocorrerem, seria estruturado pela identificação, análise e tomada de decisão.
Gabarito: A estruturação de um problema requer a definição do que é preciso mudar e, de como tornar o
problema público
  2a Questão (Ref.: 201505811048) Pontos: 1,0  / 1,5
É importante notar que os papéis clássicos de gestão, espalhados entre os papéis identificados no estudo
realizado sobre o que os CEOs de companhias adotavam em seus trabalhos cotidiano, representam apenas uma
ótica ou um subconjunto dos papéis de Mintzberg. Então, de acordo com este enunciado, é possível admitir que
dentre os três papéis identificados no estudo (Interpessoal, Informação e Decisão), existe algum que pode ser
considerado de maior importância? Justifique sua resposta
Resposta: Não, todos são de extrema importância, pois se complentam. Para se obter uma decisão deve se
levar em conta as informações passadas e a informação irá influênciar diretamente na decisão tomada, dentre
outras questões.
Gabarito: Não. Segundo o estudo o conjunto desses papéis, em diferentes pesos, é que determina as ações
reais do líder.
  3a Questão (Ref.: 201505471782) Pontos: 0,5  / 0,5
Sergio,  gerente  administrativo  de  um banco,  convidou  a  psicóloga Ana  para,  junto  com ele,  entrevistar  uma
candidata à vaga de atendente para o setor de Atendimento ao Cliente. Suzana, a candidata, era muito falante
e  respondia  a  todas  as  perguntas  com  segurança  e  rapidez.  Demonstrou  conhecimento  e  a  necessária
experiência para a  função. Ao  final da entrevista, Sergio e Ana se despediram da candidata Suzana pedindo
que ela aguardasse contato. Sergio e Ana se reuniram para deliberar sobre a avaliação que fizeram de Suzana.
Sergio considerou­a boa candidata, mas Ana fez ressalvas. Segundo a psicóloga, Suzana é bastante falante e
demonstrou  conhecimento.  Conduto,  sua  ansiedade  durante  a  entrevista,  o  olhar  que  se  desviava  a  todo
momento, as constantes  trocas de posições na cadeira, as variações no  tom da voz, deram a  impressão de
que  Suzana  era  impaciente  e,  talvez,  irritadiça,  o  que  a  tornava  inadequada  para  uma  função  que  lida
diretamente com o público, ao que Sergio concordou. Suzana não foi aprovada. A psicóloga Ana se baseou em
que tipo de modo de comunicação interpessoal para realizar sua avaliação sobre Suzana?
Comunicação Verbal.
Comunicação Simbólica.
Comunicação Inter­pessoal.
Comunicação Pessoal.
  Comunicação Não­verbal.
  4a Questão (Ref.: 201505291860) Pontos: 0,5  / 0,5
Quando um gestor, dentro de uma situação de trabalho, constata a ocorrência de um conflito, ele deve utilizar
uma forma de comunicação entre lados opostos, possibilitando que sejam feitas ofertas e contraofertas e,
assim, buscar uma solução que possibilite um acordo entre as duas partes. Podemos entender essa forma de
comunicação como:
Interação.
Grupal.
Supervisão.
  Negociação.
Decisão.
  5a Questão (Ref.: 201505292358) Pontos: 0,5  / 0,5
Mariza, gerente de educação da empresa Ibituruna Ltda., quando da avaliação de desempenho de sua equipe,
solicitou aos clientes retorno sobre seus desempenhos. Tendo como base o gerenciamento de desempenho,
utilizando diferentes fontes de dados, podemos dizer que ela:
Errou, pois os clientes sempre avaliam só o lado negativo.
Acertou, porque ela, assim como todos os gerentes, não sabe avaliar o desempenho.
Errou, porque os clientes não conhecem o desempenho dos empregados.
Errou, porque ela ao incluir os clientes tornou públicas questões internas.
  Acertou, porque devemos incluir os clientes na avaliação de desempenho.
  6a Questão (Ref.: 201505814867) Pontos: 0,0  / 0,5
Quando se identifica um empregado­problema, algumas ações devem ser realizadas para corrigir a situação na
empresa. A estrutura de ação nesse caso consiste primeiramente em:
  Organizar uma discussão de melhoria de desempenho;
  Diagnosticar o problema;
Recrutar novos empregados para a empresa;
Demitir o empregado identificado como problema.
Coordenar quando necessário;
  7a Questão (Ref.: 201505903481) Pontos: 0,5  / 0,5
Estuamos sobre os 8 estágios de mudanças proposto pelo professor e pesquisador de Harvard Business School,
John Kotter, entre elas está a de Fortalecer a ação, que se assemelha ao método de Lewin no sentido de?
Combater os opositores;
Eliminar os resistentes;
  Eliminar a resistência à mudança;
Eliminar os riscos;
Confrontar as opiniões contrárias;
  8a Questão (Ref.: 201505814396) Pontos: 0,0  / 0,5
Pode­se considerar que as equipes de trabalho são instâncias inerentes à vida organizacional e a forma como
desenvolvem­se interfere no processo produtivo e na qualidade do resultado final alcançado. Neste caso,
identificamos a fase de desenvolvimento conhecida como:
Agitação
Normatização
Formação
  Desempenho
  Aceitação
  9a Questão (Ref.: 201505855292) Pontos: 1,0  / 1,0
Em nosso material didático da disciplina tratamos sobre aprendizagem organizacional e neste contexto temos
três níveis de aprendizagem, quais são eles:
Nível de aprendizagem, nível do grupo e nível social
Nível social, nível da organização e nível do grupo
Nível de aprendizado, nível social e nível do trabalho
  Nível do individuo, nível do grupo e nível da organização
Nível do grupo, nível da empresa e nível social
  10a Questão (Ref.: 201505808118) Pontos: 1,0  / 1,0
Evidente que a atividade dos gerentes têm se tornado mais e mais importante, principalmente quando
consideramos as demandas das organizações modernas, garantindo que suas equipes alcancem resultados
positivos. Por isso, é necessário que os gerentes sejam capazes de julgar comportamentos e processos
realizados por seus colaboradores. Caso contrário, favorecem o surgimento de um fenômeno chamado de
'subgerenciamento'. Segundo Bruce Tulgan, este fenômeno ocorre por:
Incapacidade dos colaboradores de reconhecerem o esforço dos gerentes em realizar corretamente as
suas atividades.
  Falta de interesse dos gerentes de realizarem suas funções seja por falta de tempo, incapacidade ou
receio de julgar as pessoas.
Os gerentes estão mais preocupados em manter seu status dentro da organização do que em realizar
corretamente o seu trabalho.
Os gestores (ou, executivos) não costumam dar a necessária liberdade e autoridade para que os
gerentes cumpram suas funções básicas.
Falta de interesse dos gerentes em se aproximar dos colaboradores para estruturar e consolidar suas
equipes.