O Processo Motivacional[1]

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Gestão de Pessoas II
Prof. Me. Luiz Carlos B. de Lima
O Processo 
Motivacional
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Gestão de Pessoas II
Prof. Me. Luiz Carlos B. de Lima
 Teorias motivacionais de:
Maslow, McGregor, Herzberg, Skinner, Vromm e Rotter
 A diferença entre necessidade e motivação,
 Como atuam os fatores higiênicos em contrapartida aos fatores motivadores,
 A influência do campo de interesse entre capital e trabalho no sistema motivacional,
 A liderança situacional no contexto motivacional.
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Os indivíduos possuem necessidades distintas de acordo com uma série de variáveis intrínsecas e/ou extrínsecas.
Somente passam a buscar a satisfação de uma necessidade de nível superior quando a imediatamente inferior já estiver de modo pleno.
 Teoria da Hierarquização das Necessidades Humanas
Abraham H. Maslow
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Tipos de Necessidades
O desejo dos indivíduos de renovar e reciclar seu potencial; tornar-se cada vez mais o que cada um seria capaz de ser.
O sentimento das pessoas de sentirem-se valorizadas pelos que as rodeiam; sua auto-estima; o desejo de sentir-se importante, competente e valorizado.
A necessidade endógena de amar e ser amado, ter amizade, vínculos familiares, intimidade etc.
A contrapartida da insegurança natural das pessoas; estabilidade, proteção, livre do perigo; um abrigo; uma estrutura, uma ordem etc.
São necessidades físicas como; sexo, bebida, comida sono etc.
Primárias
Secundárias
 Os Fatores Motivadores, segundo Maslow
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 Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
 Os que causam, predominantemente, satisfação.
 são os fatores motivadores.
(são aqueles que causam satisfação ou motivação, mas a sua falta não necessariamente causa insatisfação ou desmotivação: observa-se apenas nenhuma satisfação presente 
 Os que causam, predominantemente insatisfação.
 são os fatores higiênicos.
(são aqueles que não motivam. Sua presença não necessariamente causa satisfação no trabalho, enquanto sua ausência causa insatisfação)
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 Fatores 
Motivadores de Herzberg
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 Fatores 
Higiênicos de Herzberg
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Fonte: DAVIS, Keith. Human behavior at work: 
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 Teoria do reforço comportamental de Skinner
 O trabalhador que experimenta o sucesso após assumir uma atitude tende a repetir aquela atitude, na espera de um novo sucesso. (um comportamento recompensado tende a ser repetido)
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O Modelo de Expectância de Vromm e a 
Teoria do aprendizado de Rotter
 Segundo Vromm e Rotter, o comportamento humano é sempre orientado para resultados: as pessoas fazem coisas esperando sempre outras em troca.
 Segundo o modelo desses autores, há duas variáveis que determinam a motivação.
 o valor da recompensa;
 
 o que se espera como recompensa.
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O Modelo de Expectância de Vroom
Segundo o modelo de expectação de Vroom a motivação é um processo que governa escolhas entre comportamentos. O indivíduo percebe as conseqüências de cada alternativa de comportamento como resultados representando uma cadeia de relações entre meios e fins.
Assim, quando o indivíduo procura um resultado intermediário (produtividade elevada, por exemplo), está buscando meios para alcançar resultados finais (dinheiro, benefícios sociais, apoio do supervisor, promoção ou aceitação do grupo)
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Treinamento introdutório (normas e segurança do trabalho) nada falam sobre comportamento, valores, cultura organizacional ou sistema de liderança)
A influência do campo de interesse entre capital e trabalho no sistema motivacional;
Interesses pessoais versus Interesses organizacionais
Empregados e Organização têm interesses desiguais, divergentes, e até antagônicos. (Remuneração e segurança x produtividade, qualidade e lucratividade)
Os interesses pode ser comparado a uma estrada de mão dupla. Neste contexto e preciso determinar regras, estabelecendo limites claros entre o dar e o receber.
Ao ingressar numa organização o novo empregado deveria receber todos os conhecimentos necessários para identificar os símbolos organizacionais. (para distinguir o que é primordial logo no início das atividades)
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A influência do campo de interesse entre capital e trabalho no A liderança situacional no contexto motivacional.
 Richard Blanchard apresenta um estilo de liderança situacional bastante interessante, quando propõe a formação d modelo baseado em duas premissas:
 Nível de desenvolvimento dos membros da equipe
 situação a ser enfrentada ou resolvida.		
 A Liderança no trabalho: um enfoque realístico.
 Na maioria das organizações as lideranças vem sendo mal-administradas. Fala-se muito e aplica-se pouco ou quase nada do que se diz.
 É ARH que numa atitude pró-ativa deve estudar, desenhar e propor os contornos de sistema de liderança, de deverá ser aprovado pela diretoria da organização. (tais como valores fundamentais na formação do comportamento de seus líderes)
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 O líder deve agir segundo o nível de conhecimento do seu liderado, assumindo papeis diferenciados de acordo com cada circunstância ou situação que se lhe apresenta (daí o nome líder situacional)
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