Módulos 05 a 08 - CONTEÚDO PARA NP2

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MÓDULO 5: RELAÇÕES INTERPESSOAIS NO TRABALHO: COMUNICAÇÃO E LIDERANÇA
As relações interpessoais no trabalho: Percepção e comunicação no trabalho.
Leitura Obrigatória:
MINICUCCI, Agostinho. Psicologia aplicada à Administração. São Paulo, Atlas, 1998. (Capítulo 8 e 9)
Leitura para Aprofundamento:
FILHO, Armando Farias Macedo. A Percepção e a Comunicação no ambiente organizacional. São Paulo, UNIP, 2003.
 
            Estudos desenvolvidos na área de percepção têm demonstrado que a experiência passada do indivíduo também estimula a percepção presente : a percepção de objetos, pessoas e eventos no presente é contaminada pela experiência passada. O indivíduo, portanto, projeta o seu mundo interior naquilo que está percebendo. Por esta razão, diz-se que as pessoas percebem o que querem e não o que realmente existe. Exemplo: as figuras ambíguas são um exemplo de experiências passadas no estímulo presente. Robert Leeper (1935) usou uma figura ambígua que pode ser vista como uma velha feia ou uma jovem bonita. A observação prolongada usualmente permite que o observador veja primeiro uma e depois a outra. Ou seja, a experiência anterior predispõe a seguinte.
            Os estudos realizados por psicólogos sobre a influência da motivação no processo de percepção identificam os fenômenos de vigilância e defesa. A estes fenômenos estão ligadas as dificuldades que os indivíduos têm para perceber estímulos geradores de ansiedade, tensões e angústia. As expectativas de desprazer ou sofrimento podem diminuir a probabilidade de uma percepção, apesar dos estímulos ou eventos constituírem uma clara indicação de suas propriedades.
            Na organização observa-se uma constante interação entre os valores e atitudes, motivos e características de personalidade de indivíduos com fatores ambientais como estrutura da organização, valores e objetivos, divisão do trabalho, grupos organizacionais, tecnologia, cargo e atividades, sistema de remuneração, política, diretrizes, grupos de referência, etc. O simples fato de o indivíduo ocupar determinada posição no espaço organizacional limita seu acesso à organização como um todo e a quantidade e a qualidade de informações que irá receber.  A limitação da informação, conseqüentemente limitará seu campo perceptivo. Este fenômeno de limitação perceptiva é chamado por Katz e Kahn (1967) como centrismo de sistema dos membros da organização. A posição na organização, portanto, influencia o que o indivíduo percebe. A natureza e a intensidade das tensões organizacionais são fatores que também podem modificar a percepção dos membros de uma organização, na medida em que geram estados emocionais, que por sua vez, influenciam a percepção de outras pessoas e situações.
            As pressões grupais, por sua vez, são fatores que afetam diretamente o processo perceptivo. Os membros de um grupo organizacional são levados a perceber eventos e pessoas em função da força grupal. Em certas situações, as diferenças perceptivas entre diversos membros da organização, podem se tornar um fator desintegrador se as lideranças não forem capazes de integrar construtivamente diferentes percepções de um mesmo problema. Por outro lado, estas diferenças de percepção de um mesmo problema podem vir a ser uma ameaça à segurança das lideranças. Como mecanismo de sobrevivência, elas criam pressões no sentido de conter ou eliminar membros que percebam os problemas diferentes delas. A tentativa de uniformização da forma de percepção é um mecanismo de controle que pode levar ao empobrecimento da organização, já que limita o campo perceptivo dos membros e conseqüentemente, a qualidade das suas atividades intelectuais e o seu próprio crescimento mental. A impossibilidade de conviver com as pessoas que podem ter percepções diferentes de uma situação ou evento caracteriza uma insegurança técnico-profissional e ao mesmo tempo evidencia uma forma de controle autocrático.
A comunicação ocorre quando duas pessoas são comuns, ou seja, quando têm os mesmo interesses, há um ponto em comum e aí a mensagem flui entre ambos. Ser como um, é ter afinidades, ter empatia, sentir junto, pensar junto, é ser como um todo.
            A comunicação humana só existe realmente quando se estabelece um contato psicológico. A comunicação humana só existe quando elas conseguem se encontrar ou reencontrar. Quando a comunicação se estabelece mal ou não se realiza, há: Filtragem, Bloqueio e Ruídos.
Para se melhorar a comunicação se requer: a) aprender a melhorar a sua transmissão; e b) aprender a aperfeiçoar sua própria recepção. Especificamente isto significa:
 
1- Utilização do feedback
2- Uso apropriado de muitos canais de comunicação (Observação do comportamento não-verbal do interlocutor).
3- Saber ouvir. A comunicação tem um conteúdo lógico, manifesto e um conteúdo psicológico, latente.
4- Uso de comunicação face a face. A comunicação escrita é mais agressiva, distanciando.
5- Colocar-se no mundo do receptor: adaptar a mensagem ao vocabulário, interesses e valores do receptor.
6- Desenvolvendo a sensitividade - Empatia: se colocar no lugar do outro e assim compreender melhor o que o outro sente e nos diz.
7- Saber distinguir o momento oportuno da mensagem ser enviada.
8- As palavras devem ser reforçadas pela ação: as pessoas tendem a aceitar as mensagens de mudança quando elas mesmas participam do processo de mudança.
9- A mensagem deve ser simples, direta e sem redundância.
 
 
Atividades recomendadas:
 
1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, analisando as denominações relacionadas à Percepção e Comunicação, seus conceitos e problemas relacionados, bem como as dicas de melhoria no processo de feedback.
 
2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:
 
Sabe-se que entre as pessoas ocorrem diferenças de percepção e interpretação. Então, qual a importância do feedback no processo de comunicação?
a)    Definir uma clara estrutura de poder do emissor para o receptor.
b)    Garantir que a sonoridade da comunicação se mantenha inalterada.
c)    Gerar pressão sobre as partes que estão se comunicando, para melhor recepção da mensagem.
d)    Minimizar as distorções que podem ocorrer na interpretação da mensagem pelo receptor.
e)    Elevar a auto-estima do emissor, já que a mensagem é positiva para o receptor.
 
Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado a importância do feedback e se você compreendeu adequadamente, assinalou a alternativa d, pois existem problemas em todo processo de comunicação e garantir um bom feedback pode minimizar tais distorções existentes e relacionados à percepção humana.
 
Liderança e poder na organização.
 
Leitura Obrigatória:
BRANDÃO, Leonor Cordeiro. Liderança e Poder nas organizações. São Paulo, UNIP, 2003.
Leitura para Aprofundamento:
FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática. São Paulo: Atlas, 2000. (Capítulo 7: Liderança)
WAGNER III, John A. & HOLLENBECK. Comportamento Organizacional. São Paulo: Saraiva, 1999.  (Capítulo 9: Liderança de grupos e organizações)
 
As primeiras pesquisas sobre liderança tratavam sobre a identificação de características de líderes e não líderes, ou entre líderes bem-sucedidos e os mal-sucedidos. Alguns consideram os fatores de personalidade, outros, características físicas, entretanto podemos considerar a liderança como fator decisivo na definição dos rumos da organização e na motivação pelo cumprimento dos propósitos estabelecidos. A liderança passa a ser catalizadora do potencial em realidade.
Ao analisarmos o tema liderança deparamos com inúmeras definições propostas ao longo dos anos. Conforme definições apresentadas abaixo veremos que na grande maioria encontramos como ponto comum a liderança como a capacidade de influenciar pessoas para a consecução de um objetivo numa dada situação.
 
“Liderança é a atividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se voluntariamente em objetivos de grupo.”  George Terry apud Hersey (1986, p. 103)
“Influência interpessoal exercida numa situação e dirigida,através do processo de comunicação, para a consecução de objetivos específicos” Tannenbaum apud Hersey (1986, p.104)
 
“A liderança consiste em influenciar pessoas para a realização de um objetivo comum”.  Harold Koontz e Cyril O’Donnell apud Hersey (1986, p.103)
 
Arthur Jago apud Hersey (1986) definiu liderança como o “uso de influência simbólica e não coercitiva para dirigir e coordenar as atividades dos membros de um grupo organizado para a realização de objetivos do grupo”.
 
Assim, em algum momento em nossas vidas estaremos exercendo a liderança. Sempre que uma pessoa procurar influenciar o comportamento de outra, a primeira é o líder potencial e a segunda oliderado potencial.
 
Considerar como definição de liderança somente a capacidade de influenciar pessoas nos leva a crer que qualquer pessoa até mesmo um assaltante ao induzir que as pessoas lhe entreguem os seus pertences esteja exercendo a liderança, e talvez esteja mesmo, mas, somente esse enfoque não esgota o tema. Primeiro, porque a influência deve ser de uma certa maneira sancionada pelos seguidores e, em segundo lugar, uma definição completa de liderança precisa descrever o contexto e o simbolismo captado no líder, e por último, dentro de um contexto real e principalmente organizacional, o líder tem como missão atingir os objetivos propostos. 
 
A liderança acontece no contexto de grupos voltados para metas. O líder desempenha também uma importante função simbólica para o grupo
A liderança é: Um processo social definido através da interação líderes e liderados; Envolve um processo de definir a realidade de forma que sensibilize o liderado; Envolve um relacionamento de dependência.
Tendo em vista um ambiente competitivo global, a liderança deverá criar uma arquitetura social capaz de gerar capital intelectual dentro de um contexto em que se obtenha um desempenho em seu máximo de eficiência, respondendo de forma adequada e rápida às mudanças.
Com relação aos tipos de liderança, observa-se que o interesse por tarefas tende a ser representado por um comportamento de líder autocrático, enquanto que a preocupação com as relações humanas é representada por um comportamento de líder democrático. As diferenças entre estes dois estilos baseiam-se nas suposições que os líderes têm a respeito da fonte do seu poder e da natureza humana. No estilo autocrático o poder do líder decorrente do cargo que ocupa e as pessoas se enquadram na Teoria Taylorista, e no estilo democrático o poder é conferido pelo grupo e as pessoas podem se autodirigir. Às vezes esse contínuo se estende além do comportamento do líder democrático até incluir um estilo laissez-faire, que permite aos subordinados fazerem o que quiserem. Pode não estar incluído no contínuo por significar ausência de liderança, para alguns autores.
 
Para entendermos o processo de liderança nas organizações precisamos verificar como os gerentes utilizam o seu “poder” para influenciar o comportamento das pessoas.
 
Definiremos poder como a habilidade de influenciar pessoas por meio do controle dos recursos organizacionais, ou seja, a habilidade para conseguir que a outra pessoa faça aquilo que se quer.
 
Etzioni apud Hersey (1986) faz a diferença entre poder pessoal e poder de posição. Ele sustenta que o poder deriva de uma função organizacional, de influência pessoal ou de ambos. Os gerentes que conseguem a realização de um trabalho em virtude de sua posição na organização, induzem o comportamento, possuem o “poder sobre”, portanto possuem o poder de posição; e os que derivam seu poder dos seus subordinados, influenciam o comportamento, possuem o “poder junto a”, portanto o poder pessoal. Para Etzioni apud Hersey (1986) a melhor situação para os líderes é quando eles possuem os dois tipos de poder: pessoal e de posição.
 
French e Raven apud Aguiar (1997) desenvolveram estudos das fontes de poder social, ou seja, a capacidade de exercer influência interpessoal. Eles consideram como base do poder:
1)            PODER LEGÍTIMO – Está relacionado à hierarquia organizacional. Deriva do local específico ocupado por uma pessoa dentro da organização. As bases do poder legítimo são os valores culturais, aceitação da estrutura social, especialmente da hierarquia de autoridade, e a nomeação por uma autoridade legítima.  Quando o individuo deixa o cargo, o poder continua a existir na posição e não pode seguir com o individuo.
2)            PODER DE RECOMPENSA – Esse tipo de poder também está relacionado à estrutura organizacional. Os gerentes influenciam o comportamento através do uso de recompensas, utilizando-se de uma variedade de recompensas para motivar o funcionário.
3)            PODER COERCITIVO – Está relacionado à capacidade do gerente de punir como meio de influenciar o comportamento de outras pessoas. A punição se manifesta de várias maneiras, desde a advertência até a demissão. É uma poderosa ferramenta de intimidação.
4)            PODER DE ESPECIALIZAÇÃO – Está relacionado às habilidades do gerente. A capacidade de influenciar pelo conhecimento, habilidade e experiência. Não basta o individuo possuir conhecimentos especializados, é necessário que os demais percebam.
5)            PODER DE REFERÊNCIA – É o poder de influenciar o outro pela força do seu carisma ou por características pessoais que são admiradas e servem como referência. Tem como base a identificação com o outro, desejo de ser semelhante ao outro.
 
 
Atividades recomendadas:
 
1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, observando as denominações relacionadas à Liderança e Poder.
 
2) A partir da leitura, procure relacionar os tipos de liderança, estabelecendo as diferenças entre os três tipos. Também busque identificar os tipos de poder existentes, de acordo com Wagner e Hollenbeck (1999).
 
3) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:
 
Constando basicamente na maioria das teorias específicas sobre o assunto, existem três estilos básicos de liderança nas organizações. Identifique-os, assinalando a alternativa correta:
a)    Autoritário, democrático e apoiador
b)    Autoritário, democrático e facilitador
c)    Autocrático, liberal e democrático
d)    Laissez Faire, liberal e autoritário
e)    Democrático, laissez faire e autoritário
 
Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado as diferenças e semelhanças destes três momentos da psicologia relacionada ao trabalho.  Se você compreendeu adequadamente as mudanças organizacionais presentes, assinalou a alternativa c. As demais afirmações pressupõem um estilo autoritário e não autocrático, bem como termos divergentes da nomenclatura utilizada na área (tal como facilitador ou apoiador).
 
Exercício 1:
Você está interessado em participar de um programa de desenvolvimento gerencial sobre técnicas de liderança. Seu chefe não quer autorizá-lo e argumenta que “a liderança é fruto de qualidades inatas, e não produto de habilidades e conhecimentos apreendidos” e ainda que... “Somente pessoas carismáticas e com qualidades inatas podem transformar-se em grandes líderes.”
Por que essa afirmação não caracteriza a linguagem administrativa moderna da teoria da liderança?
A)
Porque hoje, acredita-se que líderes são pessoas comuns que aprendem habilidades comuns, mas que no seu conjunto formam uma pessoa diferenciada
B)
É que a teoria gerencial moderna concentra suas ações mais na explicação da natureza da liderança do que na tentativa de propor alternativas que transformem dirigentes em líderes
C)
A aceitação de que a liderança é inata conduz a estudos sobre a transformação de características de liderança efetiva em alternativas de  comportamento gerencial a serem ensinadas aos gerentes
D)
A liderança é vista como dependente das condições organizacionais, ou seja, do contexto exclusivamente interno no qual o líder está inserido
E)
Pois as características de liderança são universais e aplicáveis  a qualquer tipo de pessoa e de organização
Comentários:
Exercício 2:
Uma das principais finalidades de uma boa configuração da estrutura organizacional atualmenteconsiste na busca de se facilitar o processo de comunicação. Por que tal preocupação é importante?
A)
Pois é através do processo de comunicação e no qual destinam grande parte do seu tempo, que os gestores ou gerentes planejam, organizam e lideram grupos de trabalho.
B)
Porque todo gestor ou gerente é um comunicador, a comunicação é inerente ao funcionamento da organização e, neste sentido, tanto faz como ele se comunica.
C)
A estrutura organizacional não facilita o processo de comunicação, pois indivíduos diferentes interpretam a mesma mensagem de maneiras diferentes.
D)
Porque na estrutura organizacional apenas a comunicação verbal é válida na emissão de uma mensagem.
E)
Pois a única forma de verificar a precisão da comunicação consiste em observar os códigos utilizados.
Comentários:
Exercício 3:
Assinale a alternativa que complementa adequadamente a seguinte frase:
A aceitação sincera de influência interpessoal, com a de um trabalhador em relação a um de seus colegas mais experientes caracteriza, segundo French e Raven, um tipo de poder:
 
A)
coercitivo
B)
de recompensa
C)
de referência
D)
de especialização
E)
legítimo
Comentários:
Exercício 4:
O gerente geral de um HOSPITAL descreveu a um entrevistador o seu estilo de liderança como uma mistura de todos os estilos. "Em alguns momentos, sou um ditador, digo aos meus subordinados o que fazer. Em outros, sou um modelo de função, lidero pelo exemplo. Nesse ambiente, geralmente deixo que as pessoas participem ... Gosto muito da idéia da participação, mas numa situação crítica, automaticamente me torno autocrático."  Este chefe defende a abordagem situacional da liderança. A justificativa correta para defender essa abordagem é a seguinte:
A)
o líder que tem poder de competência é respeitado porque possui conhecimentos ou certas habilidades nas quais as pessoas acreditam.
B)
a liderança através do poder de referência e de coerção exige fazer com que as tarefas sejam desempenhadas para garantir que a unidade de trabalho ou a organização atinjam suas metas.
C)
as características pessoais definem o poder legítimo de um líder e são consideradas mais importantes que o seu real comportamento na tomada de decisão.
D)
as características de personalidade de fato distinguem os líderes eficazes das outras pessoas pelo seu empenho, motivação, integridade, autoconfiança e conhecimento do negócio.
E)
não existem traços e comportamentos universalmente importantes, pois  comportamentos eficazes variam de uma situação para outra e o líder deve primeiro analisar a situação e depois decidir o que fazer.
Comentários:
MÓDULO 6: RELAÇÕES INTERPESSOAIS NO TRABALHO: TRABALHO EM EQUIPE E ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
Trabalho em equipe
 
Leitura Obrigatória:
FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática. São Paulo: Atlas, 2000.
WAGNER III, John A. Comportamento Organizacional. São Paulo: Saraiva, 1999. 
Leitura para Aprofundamento:
BRANDÃO, Leonor Cordeiro & FELIPPE, Maria Inês. Formação de equipes e Administração de conflitos São Paulo, UNIP, 2003.
 
Numa época de mudanças organizacionais onde se verifica uma intensa busca por produtividade, rapidez, flexibilidade e comprometimento com os resultados, faz-se necessária cada vez mais, a potencialização do trabalho em equipe.
A compreensão do funcionamento e das manifestações dos grupos dentro das organizações passa a ser uma tarefa decisiva pois, através do grupos é possível atender à satisfação de necessidades sociais, permitir que cada um estabeleça seu autoconceito, conseguir apoio para à consecução dos objetivos e reconhecer a  capacidade de modificar comportamentos
Muitos estudos têm buscado apresentar a conceituação de grupo e equipe, os fatores básicos para a existência de uma equipe, a formação dos grupos, tipos de equipes de trabalho, critérios para uma definição de uma equipe, bem como os estágios de seu desenvolvimento.
Segundo Spector (2002) um grupo de trabalho é a união de duas ou mais pessoas que interagem umas com as outras e dividem algumas tarefas, visando objetivos inter-relacionados.
Sherif apud Aguiar (1997) propõe algumas características que distinguem um grupo de uma coleção de pessoas: interação entre os membros, objetivo e conjunto de normas comuns, conjunto de papéis e uma rede de atração interpessoal.
Para Wagner III e Hollenbeck apud Fiorelli (2000, p.41) “grupo é um conjunto de duas ou mais pessoas que interagem entre si de tal forma que cada uma influencia e é influenciada pela outra”.  Para eles,equipe é um “tipo especial de grupo em que, entre outros atributos, evidencia-se elevada interdependência na execução das atividades”.
Vergara apud Fiorelli (2000, p.142) acredita que “para que um conjunto de pessoas se torne uma equipe é preciso que haja um elemento de identidade, elemento de natureza simbólica, que una as pessoas, estando elas fisicamente próximas ou não”.
Fiorelli (2000, p.143) sugere um conceito de equipe que procura integrar o funcionamento com o vínculo emocional, no qual “Uma equipe é um conjunto de pessoas:
1. com um senso de identidade, manifesto em comportamentos desenvolvidos e mantidos para o bem comum;
2.  em busca de resultados de interesse comum a todos os seus integrantes, decorrentes da     necessidade mútua de atingir objetivos e metas específicas.”
 
Segundo este autor, quando o vínculo emocional ou a interdependência deixam de existir, a equipe transforma-se em grupo, ou um grupo pode se tornar uma equipe com o surgimento desses dois aspectos.
 
Atividades recomendadas:
 
1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, observando as diferenças existentes entre os conceitos de Grupo e de Equipe, bem como as vantagens e fatores que interferem no trabalho em equipe.
 
2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:
 
Para a formação de uma equipe, de acordo com Wagner e Hollenbeck, é fundamental que entre seus membros exista:
a)    Proximidade física entre os postos de trabalho.
b)    Vínculo emocional e interdependência para atingimento dos objetivos.
c)    Competitividade e individualismo.
d)    A mesma formação acadêmica e um ponto de vista único sobre os fatos.
e)    Vontade de crescer e sobressair, mostrando que cada um é melhor que o outro.
 
Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado as diferenças e semelhanças existentes entre Grupo e Equipe e deve ter entendido que Equipe é um tipo de grupo que se distingue pelo vínculo emocional com senso de identidade e uma relação de interdependência.  Se você compreendeu adequadamente, assinalou a alternativa b. As demais afirmações pressupõem aspectos que podem influenciar uma equipe, mas não a distinguem de um grupo, de acordo com Wagner e Hollenbeck.
 
 
Administração de conflitos
 
Leitura Obrigatória:
FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática. São Paulo: Atlas, 2000. (Capítulo 7: Liderança)
WAGNER III, John A. Comportamento Organizacional. São Paulo: Saraiva, 1999.  (Capítulo 9: Liderança de grupos e organizações)
Leitura para Aprofundamento:
BRANDÃO, Leonor Cordeiro & FELIPPE, Maria Inês. Formação de equipes e Administração de conflitos São Paulo, UNIP, 2003.
 
O Conflito, como escreve Wagner (1999), trata-se de um processo de oposição, confronto que pode ocorrer entre pessoas ou grupos.
Segundo Chiavenato (1992) : “ È a existência de idéias, sentimentos, atitudes, interesses antagônicos, diferentes que colidem, que se chocam ” .
Surgem quando os indivíduos mais rígidos nos seus valores e interesses encontram-se para realizar ações conjuntas, conviverem no mesmo espaço, viverem a mesma história e por vezes interdependentes.
 
Normalmente envolve o uso do poder no confronto, na disputa em torno de interesses em choque, ou entre partes atraídas pelo mesmo objetivo. Por exemplo: nas férias, você precisa escolher entre viajar ou comprar um novo carro? Em uma mesma noite você quer ir ao cinema e à uma festa. Ou, ainda, dois filhos disputando o mesmo carro, dois profissionais concorrendo a umapromoção. Alguns destes exemplos são fáceis de serem resolvidos, mas quando várias pessoas estão envolvidas, muitas vezes com interesses divergentes, as soluções ficam mais complicadas
O conflito pode ser encarado como:
 
-          Positivo – se utilizado a nosso favor, para enriquecimento 
                      pessoal, como   algo construtivo.
 
-          Negativo – se percebido como algo destrutivo.
 
Na verdade, sabemos que o conflito não é necessariamente ruim, pois ele:
 
  Ajusta o relacionamento interpessoal, amenizando tensões, quando existentes, ao promover a sua liberação.
  Provoca o diálogo, forçando a expressão de idéias e reivindicações, favorecendo o feedback.
  Ativa o espírito criativo e inovador, na busca das soluções.
  Contribui para um aprimoramento no senso de propósito e direção, expondo as adversidades e posições contrárias.
 
O conflito pode ser interessante para acordar as pessoas ou empresas que estavam adormecidas, seguras, por vezes acomodadas, obrigando à visão de situações e atitudes que não conseguiam, ou não queriam enxergar. Opiniões e idéias conflitantes estimulam o desenvolvimento e a experimentação de novos métodos, possibilitando a melhora da qualidade dos processos de solução de problemas e do relacionamento interpessoal. Pode ser uma arma poderosa de desenvolvimento da organização e das pessoas, quando bem administrado.
A identificação de conflitos na empresa deve gerar algum movimento no sentido de administrar os processos de forma a uma adequada e madura convivência com eles. Entre os processos que podem auxiliar na busca de uma melhor administração dos conflitos está a Negociação. Neste processo as partes em discordância vão tentar chegar a um acordo, a uma solução, com a intenção de eliminar os problemas originados pelo conflito ou de encontrar a melhor forma de caminhar em direção às metas, ultrapassando o obstáculo que esse conflito representa.
 Wagner e Hollenback (1999) sugerem cinco abordagens diferentes nesse processo, conforme sua natureza assertivas, não assertiva e caráter de cooperação ou de não cooperação de uma parte frente à outra:
 
Competição – assertiva, não cooperativo. Consiste em um movimento de suplantar a outra parte, promovendo os próprios interesses.
Acomodação – não-assertiva, cooperativo. Representa uma atitude de, em detrimento de seus próprios interesses, permitir á outra parte a satisfação de seus interesses.
Abstenção – não assertiva, não cooperativo. Implica na busca da neutralidade, ignorando o conflito ou fugindo de uma atuação efetiva em busca da sua solução
Colaboração – assertivo, cooperativo. Representa uma ação das partes em conflito em direção a uma solução que, considerando as diferenças, atenda a todos. É o processo de barganha/negociação, que, nos mundos dos negócios, é chamado de “ganha-ganha”.
Transigência – Denota um movimento, “mediante a troca e o sacrifício”, de busca a satisfação parcial das necessidades das partes envolvidas e a solução apenas aceitável.
 
Atividades recomendadas:
 
1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, identificando o conceito de conflito, seus níveis e maneiras de administração propostas por Wagner e Hollenbeck.
 
2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:
 
Maria, psicóloga da organização, vivenciou inúmeras situações de conflitos. Relembrando suas aulas de Psicologia Organizacional, Maria afirmou corretamente que numa organização que busca inovação e criatividade, o conflito é:
a)     Desejável, na medida em que possibilita identificar e solucionar problemas, e nesse aspecto, o princípio da Negociação é muito bem aplicado na resolução do conflito.
b)     Somente é desejável quando aumenta o absenteísmo, melhora a motivação e evita o clima hostil verificado em muitas organizações.
c)     Somente é aceitável quando viabiliza a hostilidade, diminuindo o estresse e a ansiedade.
d)     Aceitável, mas de ser evitado, pois um cenário criativo não é capaz de conseguir solucionar os conflitos.
e)     Indesejável, devendo ser evitado, mesmo que na organização estejam presentes pessoas com histórias e idéias distintas. Deve-se esconder as divergências visando a resolução dos problemas.
 
 
Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado que as organizações que atualmente necessitam de profissionais criativos, percebem a necessidade de divergência nas opiniões e assim o conflito é visto como positivo. Neste caso, você deve ter assinalado a alternativa a. As outras afirmações pressupõem uma visão negativa do conflito, algo a ser evitado, como verificamos na visão mecanicista ou da administração clássica.
 
Exercício 1:
Considere as afirmações abaixo relativas a grupos e instituições.
I.                     O trabalho em grupo no qual os indivíduos têm autonomia e controle sobre as tarefas facilita a atividade criativa e os habilita a resolver imprevistos.
II.                   Os problemas de comunicação em instituições nas quais a estrutura organizacional é piramidal têm relação com a centralização da informação.
III.                  Conflito interpessoal e competição são fenômenos observados em organizações hierarquizadas, mas não em instituições com gestão democrática e estrutura não piramidal.
 
SOMENTE está correto o que se afirma em:
 
A)
I
B)
I I
C)
III
D)
I e II
E)
II e III
Comentários:
Exercício 2:
No que se refere às considerações sobre o Trabalho em equipe, assinale, dentre as alternativas abaixo, qual NÃO pode ser considerada verdadeira:
A)
Grupo é a união de duas ou mais pessoas que interagem umas com as outras visando o alcance de objetivos pré-determinados.
B)
Grupo e equipe não se diferenciam, pois em ambos há uma elevada interdependência na execução das atividades.
C)
Os estágios para o desenvolvimento da equipe são formação ou iniciação; turbulência ou diferenciação; normas ou integração; maturidade.
D)
Uma das principais vantagens do trabalho em equipe é a redução da ansiedade nas situações de incerteza vivenciadas no ambiente organizacional.
E)
Diversos fatores interferem no funcionamento de uma equipe, dentre os principais estão: características da equipe; características da tarefa e aspectos situacionais.
Comentários:
Exercício 3:
Sabe-se que uma organização que possui um ideário da administração clássica, especialmente na abordagem taylorista, o conflito é:
A)
desejável, na medida em que possibilita identificar e solucionar problemas, e nesse aspecto, o princípio da Negociação é muito bem aplicado na resolução do conflito.
B)
desejável quando aumenta o absenteísmo, melhora a motivação e evita o clima hostil verificado em muitas organizações.
C)
aceitável quando viabiliza a hostilidade, diminuindo o estresse e a ansiedade.
D)
Aceitável, mas deve ser evitado, pois um cenário criativo não é capaz de conseguir solucionar os conflitos.
E)
Indesejável, devendo ser evitado, mesmo que na organização estejam presentes pessoas com histórias e idéias distintas. Deve-se esconder as divergências visando a resolução dos problemas.
Comentários:
Exercício 4:
Durante muitos anos em uma determinada empresa, Maria, psicóloga da organização, vivenciou inúmeras situações de conflitos. Relembrando suas aulas de Psicologia Organizacional, Maria afirmou corretamente que numa organização que busca inovação e criatividade, o conflito é:
A)
Somente é desejável quando aumenta o absenteísmo, melhora a motivação e evita o clima hostil verificado em muitas organizações.
B)
Somente é aceitável quando viabiliza a hostilidade, diminuindo o estresse e a ansiedade.
C)
Aceitável, mas de ser evitado, pois um cenário criativo não é capaz de conseguir solucionar os conflitos.
D)
Indesejável, devendo ser evitado, mesmo que na organização estejam presentes pessoas com histórias e idéias distintas. Deve-se esconder as divergências visando a resolução dos problemas.
E)
Desejável, na medida em que possibilita identificar e solucionar problemas, e nesse aspecto, o princípio da Negociação é muito bem aplicado na resolução do conflito.
Comentários:MÓDULO 7: MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
 Motivação no trabalho e bem estar do trabalhador.
Leitura Obrigatória:
FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática. São Paulo: Atlas, 2000.
WAGNER III, John A. Comportamento Organizacional. São Paulo: Saraiva, 1999. 
 
Leitura para Aprofundamento:
FELIPPE, Maria Inês. Os desafios da Motivação nas organizações. São Paulo, UNIP, 2003.   Não publicado.
 
A motivação ainda é um grande desafio para o ambiente empresarial e  cada vez mais  deve constituir sua preocupação, pois é o combustível que nos faz funcionar. Por meio da motivação há melhoria nos processos internos, dos produtos, envolvimento e comprometimento. 
Quando a empresa realiza uma pesquisa de satisfação, é visível que a produtividade aumenta, quando as  pessoas  são motivadas e  motivam-se  de forma particular, através do desenvolvimento de suas capacidades, do reconhecimento dos objetivos, das tarefas e de seu valor, tanto Podemos perceber que apesar dos grandes esforços que as organizações têm feito no que diz respeito à retenção de talentos através da motivação, esta questão é complexa e um desafio permanente, principalmente considerando o desejo e a satisfação como algo  que é insaciável.
Porque temos que estudar cada vez mais este assunto? O que esconde este tema, sendo ele tão importante e tão misterioso?
Inúmeros estudiosos e observadores dedicaram grande parte dos seus estudos no sentido de desmistificar este grande mistério que nada mais é do que a combinação equilibrada entre os fatores motivacionais disponibilizados pelas empresas e seu real efeito no comportamento do trabalhador.
Parece que nossa missão enquanto Psicólogos consiste em um maior entendimento do comportamento humano, na busca de identificar e saciar as necessidades humanas no contexto empresarial, favorecendo assim um ambiente de trabalho mais humanista, saudável, e propiciando a saúde mental do trabalhador e a satisfação tanto por parte do empregador quanto dos empregados.
Estar envolvido, interessado, inteiro no que se faz como também sentir -se desafiado – isso é motivação. Embora seja um movimento que venha de dentro, a motivação pode, como outras competências, ser estimulada através de respeito humano, remuneração, benefícios, cursos, treinamentos, ou outras ajudas externas como leitura, troca de experiências, enfim, tudo que estimule o campo da imaginação, do sonho, da fantasia. A pessoa motivada é aquela que, seja qual for a situação, olha os obstáculos de frente, como barreiras a serem transpostas e não como problemas a serem carregados como fardos.
É o diferencial daqueles que não esperam a distribuição de tarefas e partem em busca de novas ações, conquistando melhores resultados tanto para si mesmos quanto para a empresa ou grupo de trabalho ao qual estejam ligados. A motivação nasce do entusiasmo natural de estar vivo, de pulsar com a vida. Assim, o indivíduo motivado tem perfil facilmente reconhecido: é positivo, entusiasmado com seu trabalho, gosta do que faz, tem macro-visão das situações e está sempre buscando motivações extras.
Como é regido pela auto-realização, sente-se capaz, é criativo e  está  atento a tudo que acontece, com uma visão abrangente. As pessoas motivadas geralmente são pragmáticas, pois têm uma alta capacidade de não se deixar levar por caminhos ou discursos que levem à dispersão e, conseqüentemente, à perda do foco a ser perseguido. Por estarem constantemente se auto-conduzindo são capazes de motivar e comandar equipes, sem se impor ou serem autoritárias, pois são naturalmente respeitadas.
A produtividade está diretamente ligada à motivação. Embora se saiba que a pessoa motivada é aquela que gosta do que faz e considera o dinheiro conseqüência positiva do trabalho bem feito, isso não exclui a motivação que vem do reconhecimento por parte dos colegas, superiores e até recompensas do ponto de vista econômico, bônus, prêmios, participação nos lucros. Entretanto, quando a política de recompensas financeiras é mais difícil, a empresa pode investir em treinamento, cursos, fortalecimento da auto-estima dos funcionários. Neste momento, entra em cena a capacidade dos dirigentes e líderes de serem criativos e descobrirem o que faz a diferença para manter as pessoas unidas em torno de um projeto em situações adversas.
 
Atividades recomendadas:
 
1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, observando os diversos conceitos relacionados à motivação no trabalho e suas nuances.
 
2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:
 
O título impresso no cartão de visitas de Joel Silva era “gerente de produção”, cargo no qual ele tinha mais de 30 subordinados, que comandava em um amplo escritório. O rapaz, de 29 anos, tinha grandes ambições de progredir na organização, motivado pela perspectiva de promoções e melhoria de status. Isto foi há dois anos, antes de a empresa ser fundida com uma concorrente. Hoje Joel trabalha num espaço comum a outros vinte gerentes e o número de pessoas diretamente subordinadas a ele foi cortado para apenas cinco. Esta situação ocorre freqüentemente no ambiente organizacional, e o responsável pela área de Recursos Humanos desta empresa enfrenta o desafio da motivação de uma força de trabalho que, como Joel, está entediada. 
Qual seria, nesse caso, a atitude correta e adequada que deveria ser tomada?
 
a)    Estabeleceria um programa contínuo que buscasse identificar e satisfazer as necessidades, os desejos e as expectativas dos empregados.
b)    Estabeleceria um modelo de modificação de comportamento embasado num esquema de reforço intermitente.
c)    Estabeleceria um sistema de ameaças ou coação para que o trabalho fosse realizado acoplado a um sistema de recompensas a todos no fim do ano.
d)    Implementaria uma política de elogios e reforço contínuo embasada na teoria de condicionamento operante.
e)    Permitiria que os empregados definissem a sua política de recompensas e punições segundo os seus valores e suas prioridades.
 
 
Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado que, dentre os vários referenciais e conceitos relacionados à motivação no trabalho, chegamos à conclusão que a motivação é uma variável que interfere no indivíduo e, portanto, precisa ser investigada considerando-se o âmbito individual e grupal, bem como primeiramente diagnosticar as necessidades presentes.  Se você compreendeu adequadamente, assinalou a alternativa a. As demais afirmações pressupõem intervenções específicas sem considerar a importância de se diagnosticar as necessidades em primeiro lugar, antes de qualquer ação.
Teorias motivacionais no trabalho.
Leitura Obrigatória:
FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática. São Paulo: Atlas, 2000.
WAGNER III, John A. Comportamento Organizacional. São Paulo: Saraiva, 1999. 
Leitura para Aprofundamento:
FELIPPE, Maria Inês. Os desafios da Motivação nas organizações. São Paulo, UNIP, 2003.   Não publicado.
 
Dentre as inúmeras teorias motivacionais existentes, destacamos algumas por sua importante aplicabilidade nas organizações até o momento.
              
A- Teoria das necessidades segundo  Abrahan Maslow.
 
Maslow propõe em 1948 um tipo de classificação ou hierarquia dos motivos humanos, desenvolvendo  um esquema para explicar a intensidade de certas necessidades. Segundo esse teórico, parece existir  uma  hierarquia em que se enquadram as necessidades humanas ( HERSEY E BLACHARD, 1986, p.33).
A  teoria  de  Maslow  é  marcada por considerar o ser humano na sua totalidade dando ênfase à integração dinâmica dos aspectos biológicos, psicológicos e sociais.
Somente à medida em que as necessidades inferiores da hierarquia são satisfeitas, pelos menos em parte , é que surgirão as necessidades superiores da hierarquia.
 
 
 
Figura 1: Hierarquia das Necessidades de A.H. Maslow
 
   
B- Teoria dos fatores higiênicos e motivacionais de  Frederick Herzberg
 
Analisando dados, Herzberg concluiu que as pessoas têm duas categorias diferentes de necessidades,essencialmente independentes entre si e que influenciam o trabalho de maneira diferente. Observou que quando as pessoas se sentiam insatisfeitas com o seu trabalho, estavam preocupadas com o ambiente em que trabalhavam. Por outro lado, quando se sentiam bem no trabalho, tratava-se do trabalho em si.
Herzberg chamou atenção para a primeira categoria de necessidades de fatores de higiene, ou de manutenção: higiene, porque descrevem o ambiente das pessoas e têm a função primária de prevenir a insatisfação no trabalho; manutenção, porque nunca estão completamente satisfeitas, ou seja precisam ser mantidas continuamente. A segunda categoria de necessidades chamou de motivadores ou motivacionais, porque lhe pareciam eficazes, modificando as pessoas para um desempenho superior.
Segundo Idalberto Chiavenato ( 1997, p.176) fatores higiênicos são também denominados fatores extrínsecos ou ainda fatores ambientais. Estão localizados no ambiente que rodeia as pessoas e abrange as condições dentro das quais elas desempenham o seu trabalho.
Os principais fatores higiênicos são: salário, benefícios sociais, o tipo de gerência a que as pessoas estão submetidas, as condições físicas do ambiente de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa, o clima organizacional, os regulamentos internos, etc.
A principal característica dos fatores higiênicos é que quando eles são ótimos conseguem apenas evitar a insatisfação das pessoas, pois são transitórios. Porém, quando são péssimos ou precários, os fatores higiênicos provocam a insatisfação das pessoas. Devido a essa influência mais voltada para a insatisfação, Herzberg (apud CHIAVENATO, 1997, p.177) lhes dá o nome de fatores insatisfacientes.
Fatores motivacionais são também denominados por Idalberto Chiavenato ( 1997, p.177) como fatores intrínsecos, pois estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Assim sendo, fatores motivacionais estão sob o controle da pessoa, pois estão relacionados com as atividades que são desempenhadas.
Os fatores motivacionais envolvem sentimentos de crescimento individual de reconhecimento profissional e as necessidades de auto realização.
O próprio Herzberg propõe uma estratégia que chamou de enriquecimento do trabalho (job enrichment), que consistiria em tornar o trabalho mais desafiador, interessante, mais criativo, dotado de sentido para o seu realizador, possibilitando maior motivação ao desenvolvê-lo, já que é capaz de atender os fatores motivacionais.
 
D—Análise dos motivos  humanos- MaClleland
 
 Segundo Agostinho Minicucci ( 1995, p. 221)  o psicólogo Mc Clelland ao conceituar os motivos humanos trabalhou o tema como a maneira pela qual a pessoa pensa e age em função dos estímulos.
 
Com base nos Testes de Apercepção Temática identificou três categorias de necessidades:
·         Necessidade de Associação – agrupamento
·         Necessidade de Poder
·         Necessidade de Realização  
 
Necessidade de  associação- trata-se de um grupo de pessoas que valorizam a amizade e o indivíduo motiva-se por estar em contato permanente com pessoas. O desejo das pessoas está no estabelecimento das relações e contatos interpessoais. Convites para jantares comemorativos, ou um chopp na sexta feira, reunindo outros membros da equipe constitui um grande fator motivacional.
 
Necessidade de poder -  trata-se das pessoas que buscam posições, prestígio, liderança. Gostam de influenciar e se serem mentores dos grupos, adoram elogios em público diante dos colegas e motivam-se pelo status que o cargo oferece.
 
Necessidade de realização- São pessoas que necessitam de metas desafiadoras, assumem riscos e querem responsabilidades cada vez mais complexas.
 
 
E – Teoria X e Teoria Y -  Douglas McGregor
 
Segundo Cecília Berganini ( 1992, p.118) McGregor, acredita, como Maslow, que o homem em si mesmo é portador de necessidade, sendo que, assim que uma delas seja satisfeita, logo surge outra em seu lugar.
Ao criticar o ponto de vista convencional da tarefa administrativa, propõe alguns postulados que parecem estar subjacente a ele e os denomina Teoria “X”. Exemplo:
·         O homem comum é por natureza indolente.
·         É desprovido de ambição , detesta responsabilidades.
·         É autocêntrico- indiferente às necessidades organizacionais.
·         É avesso a mudança.
 
Baseado em sua teoria motivacional propõe outro postulado- Teoria Y.
·         O esforço físico e mental do trabalhador é tão natural quanto a diversão e o repouso.
·         O homem não é por natureza passivo e resistente a mudanças.
·         A motivação, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de assumir responsabilidades são qualidades presentes.
·         A tarefa essencial é providenciar condições organizacionais e métodos de operação, de maneira tal que o pessoal possa atingir seus próprios objetivos .
 
 
F-   Teoria da imaturidade – maturidade – Cris Argyris
 
Paul Hersey  e Kenneth Blanchard (1986, p.68) relatam que segundo  a teoria de Argyris,  os indivíduos se transformam em pessoas maduras  com o passar dos anos   e sete mudanças devem ocorrer em sua personalidade.
Essas mudanças não passam de tendências gerais, mas lançam algumas luzes em relação às questões da maturidade e às fontes motivacionais.  Percebe-se que cada vez mais as empresas estão considerando esta teoria, servindo como base nos seus processos de liderança.
 
São essas as 7 mudanças:
                 Imaturidade                -----------------à                         Maturidade
Atitude passiva enquanto criança-----------------à Atitude ativa enquanto adulto
Dependência do outro---------------------------------à Independência
Comporta-se de poucas maneiras---------------à Várias formas de comportar-se
Interesses dispersos, incertos e superficiaisà Interesses profundos e intensos
Perspectiva em relação ao tempo é curta -----à    Perspectiva do tempo longa
Posição de subordinado ---------------------------à    Posição igual ou superior
Falta de consciência de si---------------------------à   Consciência controlada de si
 
G- Modelo Contigencial de Vroom
 
Vroom (apud Chiavenato, 1997, p.172) salienta que a motivação para o trabalhar em empresa é uma função da relação entre três fatores: expectativas, recompensa e objetivo.
A expectativa refere-se a objetivos individuais e à força do desejo de atingir tais objetivos, além do grau de percepção das possibilidades do alcance desses objetivos a partir das possibilidades individuais e das condições externas, dos recursos internos e externos que possibilitariam o alcance dos mesmos.  Por objetivo, o autor entende itens como dinheiro, segurança no cargo, reconhecimento. Estes objetivos terão valorações diferentes para o indivíduo. Vroom denomina de valência o grau de importância, o valor que tem o objetivo para o indivíduo.
A recompensa, outro fator, é entendida como a relação percebida entre a produtividade e o alcance dos objetivos individuais. O modelo propõe o termo instrumentalidade para a possibilidade de a ação levar ao objetivo, ser recompensadora.
Para esse modelo, a soma dos graus desses fatores, percebidos pelo indivíduo, leva ao grau de motivação que irá demonstrar.
 
H-   Movimento das Relações Humanas – Elton Mayo
 
Um dos fracassos  da teoria da Administração científica ocorreu em uma fábrica textil da Filadélfia no início dos anos. A WESTERN ELETRIC (30.000 empregados), pediu ajuda à Academia Nacional de Ciências que solicitou  uma pesquisa  ao Departamento de Investigações Industriais  da Universidade  de  Harvard. ELTON MAYO foi chamado a estudar o que estava ocorrendo com a produtividade da fábrica.
 Western estava impregnada de conceitos mecanicistas, resumidos na
Iniciaram com estudos sobre a iluminação   x   produtividade e depois com estudos sobre as condições de trabalho, mas ao final identificaram que a atenção dos experimentadores  e sentimento de pertencer à companhia  se constituíam em fortes variáveis que ocasionavam o  aumento da produção.Os pesquisadores chegaram então às seguintesconclusões:
 
1) Quando grupos informais se identificavam com a administração a produtividade aumentava e vice-versa
2) A maior produtividade parecia refletir sentimentos de competência do operário - sentimento de domínio do emprego e do ambiente de trabalho.
3) Necessidade humana de pertencer  e ser considerado como membro significativo de um grupo social dos empregados - o indivíduo se apoia totalmente no grupo. Recompensas e sanções sociais - Conceito de Homem Social.
4) A falta de caminhos para a satisfação de outras necessidades que não as fisiológicas e de segurança, levava à tensão, angústia e frustração. Tais sentimentos de impotência foram denominados de ANOMIA.
5) No desejo de  conseguir a maior quantidade de dinheiro possível em troca do menor trabalho, a administração atuava e organizava o trabalho sob a suposição básica de que os trabalhadores, no conjunto, constituíam um grupo desprezível. Essa suposição foi denominada por Mayo de HIPÓTESE DA RALÉ, que criava práticas autoritárias e orientadas para a tarefa.
 
Atividades recomendadas:
 
1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, observando as teorias relacionadas à motivação no trabalho.
 
2) A partir da leitura, procure elaborar um quadro, estabelecendo as diferenças entre as teorias motivacionais.
 
3) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:
 
Cada uma das frases abaixo se refere a um conceito de uma teoria sobre a motivação para o trabalho. Identifique a frase INCORRETA, quanto ao referencial de cada autor:
 
a)    A percepção de injustiças nas respostas da organização ao desempenho pode ser decisiva de acordo com o referencial de McGregor.
b)    Problemas de relacionamento com o grupo de trabalho é um fator de desmotivação para o trabalhador de acordo com Taylor.
c)    A expectativa por uma situação de trabalho estável pode ser determinante para a motivação de um trabalhador, de acordo com Maslow.
d)    O baixo valor para o trabalhador da meta a ser alcançada pelo seu trabalho pode determinar um grau menor de motivação para a tarefa é considerado por Vroom.
e)    Aumentar a motivação pode ser possível a partir de um processo participativo de trabalho e tarefas desafiadoras, segundo Hezberg.
 
 
Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado as diferenças entre as teorias motivacionais relacionadas ao trabalho.  Se você compreendeu adequadamente as teorias, assinalou a alternativa b pois a percepção de que o homem é um ser social e o grupo é importante fator motivacional é de Elton Mayo, sendo que para Taylor a visão de homem é econômica .
 
 Exercício 1:
Na BETA S.A., empresa que explora produtos químicos, o Diretor Superintendente Joel Matoso percebeu que seus funcionários estavam desmotivados e não comprometidos com os resultados do seu trabalho. Para diagnosticar melhor as causas desse clima organizacional, ele fez uma pesquisa na qual identificou que as necessidades sociais do grupo não estavam sendo satisfeitas.
Para minimizar tal problema ele deverá:
A)
aumentar a qualidade das refeições e a duração dos intervalos para descanso.
B)
aumentar o conforto das instalações e melhorar a iluminação no ambiente de trabalho.
C)
desenvolver um programa de participação do grupo na solução dos problemas do trabalho.
D)
implementar um programa que aumente a estabilidade dos funcionários na organização.
E)
analisar o processo de trabalho e aumentar os salários e os benefícios.
Comentários:
Exercício 2:
Analise as afirmativas abaixo e identifique dentre elas qual representa a Teoria Y de Mc Gregor:
A)
O ser humano é primariamente motivado por incentivos externos
B)
O homem é fundamentalmente egocêntrico às necessidades da organização.
C)
O homem é essencialmente preguiçoso e deve ser estimulado.
D)
Sua própria natureza leva o homem a resistir às modificações pois procura segurança.
E)
Sob condições da moderna vida industrial as potencialidades intelectuais do homem médio são apenas parcialmente utilizadas.
Comentários:
Exercício 3:
Analisando cada frase abaixo, assinale a que identifica a teoria X de Mc Gregor:
A)
O homem é primariamente motivado por incentivos e com esses é controlado pela organização.
B)
O homem não é preguiçoso mas deve ser estimulado a trabalhar.
C)
A natureza humana leva o homem a se estimular frente às modificações.
D)
O esforço físico é tão natural quanto a aquele dirigido ao lazer.
E)
O homem pode e deve exercitar a sua auto direção.
Comentários:
Exercício 4:
Tendo como base o tema motivação referente às teorias de Maslow e de Herzberg, assinale a resposta correta:
A)
Herzberg considera como a base da pirâmide as necessidades básicas do ser humano.
B)
Os fatores motivacionais referem-se ao conteúdo do cargo, as tarefas e os deveres correlacionados entre si de acordo com Maslow.
C)
A expressão higiene serve exatamente para refletir seu caráter preventivo da realização do trabalhador
D)
Os fatores insatisfacientes somente incluem as condições de trabalho e conforto, os demais itens existentes na empresa refere-se a satisfacientes.
E)
Maslow considera as necessidades de fisiológicas e de segurança do ser humano como  base da pirâmide ou hierarquia de necessidades.
Comentários:
MÓDULO 8: A ATUAÇÃO CONTEMPORÂNEA DO ASSISTENTE SOCIAL OU PSICÓLOGO NA RELAÇÃO DO HOMEM COM O TRABALHO
O papel do profissional em gestão de pessoas  na promoção e na prevenção da saúde do Trabalhador.
Leitura Obrigatória:
Jacques, Maria da Graça Corrêa. Abordagens teórico-metodológicas em saúde/doença mental & trabalho. Psicologia & Sociedade; 15 (1): 97-116; jan./jun.2003
 
CODO, W., SORATTO,L. e VASQUES-MENEZES, I.. Capítulo 8: Saúde Mental e Trabalho. In: ZANELLI, J.C. BORGES-ANDRADE, J.E. e BASTOS, A.V. (org.) Psicologia, Organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre, Artmed, 2004.
Leitura para Aprofundamento:
DEJOURS,Christophe. Psicodinâmica do trabalho. São Paulo, Atlas,1994
SILVA, Edith Seligman. A inter-relação trabalho e saúde mental: um estudo de caso. RAE, São Paulo, 32 (4): 70-90, set/out,1992.
 
Jacques (2003) apresenta as diversas abordagens eminentes na relação de saúde e trabalho, conforme evidenciamos a seguir.
Seligmann-Silva (1995) distingue três grandes conjuntos de modelos teóricos em saúde mental e trabalho: as teorias sobre estresse, a corrente voltada para o estudo da psicodinâmica do trabalho e o modelo formulado com base no conceito de desgaste mental. Tittoni (1997) propõe dois eixos constituídos por abordagens teórico-metodológicas diferentes: o primeiro se refere ao diagnóstico de sintomas de origem “psi” e sua vinculação às situações de trabalho, com forte influência da epidemiologia, especialmente como referência metodológica; o segundo, cuja ênfase não recai no diagnóstico de doenças ocupacionais mas nas experiências e vivências dos trabalhadores sobre seus cotidianos laborais e suas situações de adoecimento, influenciado pelos conhecimentos produzidos pelas ciências sociais e pela psicanálise. Um outro aspecto que não pode ser negligenciado no âmbito da saúde/doença mental e trabalho, de caráter prático, refere-se às determinações legais da legislação previdenciária brasileira. Tal legislação determina a prevalência de modelos diagnósticos, a adequação à Portaria/MS nº 1339 de 1999 ( que lista os transtornos mentais e do comportamento relacionados ao trabalho) e o necessário estabelecimento de relação causal entre o dano e/ou a doença e o trabalho.
Tomando como critérios o referencial teórico, a metodologia proposta e a inter-relação entre trabalho e o processo saúde/doença mental, propõe-se quatro amplas abordagens que se articulam por percursos diversos com a psicologia e com a psicologia social em particular: as teorias sobre estresse, a psicodinâmica do trabalho, as abordagens de base epistemológica e/ou diagnóstica e os estudos e pesquisa em subjetividade e trabalho. Estudos empíricos sobre natureza e conteúdo das tarefas, estrutura temporal e densidade do trabalho e controle do processo enquanto associados ao desgaste mental se incluementre um ou outro dos conjuntos conforme a ênfase de opção (por exemplo, se privilegiam as experiências e vivências dos trabalhadores frente a estrutura temporal do trabalho, incluem-se no último conjunto proposto).
 
O termo estresse, de origem na física para definir o desgaste de materiais submetidos a excessos de peso, calor ou radiação, foi empregado pelo fisiologista austríaco Hans Selye, em 1936, para designar uma “síndrome geral de adaptação”, constituída por três fases (reação de alarme, fase de adaptação, fase de exaustão) e com nítida dimensão biológica. O processo neuroendocrinológico envolvido foi objeto de estudos e pesquisas, destacando-se, no Brasil, a sistematização de Vasconcelos (1992) sobre as inter-conexões entre córtex cerebral, hipotálamo, hipófise, glândulas supra-renais e as alterações bioquímicas resultantes no organismo.
O estresse psicológico é uma aplicação do conceito para além da dimensão biológica e é definido por Lazarus e Folkman (1984) como uma relação entre a pessoa e o ambiente que é avaliado como prejudicial ao seu bem-estar. Os autores chamam a atenção para a importância da avaliação cognitiva da situação (o fator estressor) que determina por que e quando esta situação é estressora e para o esforço de enfrentamento, ou seja, a mudança cognitiva e comportamental diante do estressor. Introduzem o conceito de coping (sem tradução em português) para se referirem ao conjunto de estratégias cognitivas e comportamentais utilizadas para avaliar e gerenciar as exigências internas e/ou externas, com base nas experiências pessoais e nas especificidades do estímulo (novidade, previsibilidade, intensidade, por exemplo). Lipp (1984), outra reconhecida pesquisadora brasileira na temática do estresse, o define como “uma reação psicológica com componentes emocionais físicos, mentais e químicos a determinados estímulos que irritam, amedrontam, excitam e/ou confundem a pessoa” (p. 6). Tais definições apontam para o referencial teórico cognitivo-comportamental como o referencial que embasa o amplo campo das teorias sobre estresse psicológico e que sustentam os modelos de prevenção, diagnóstico e intervenção propostos.
No referencial de saúde mental no trabalho, a ênfase da proposta dejouriana recai no privilégio concedido ao estudo da normalidade sobre a patologia o que, inclusive, ensejou a substituição da expressão psicopatologia do trabalho por psicodinâmica do trabalho para minimizar a importância aos aspectos psicopatológicos, embora a advertência inicial do autor de que utilizava a expressão inspirado nos estudos freudianos e não no sentido restritivo do mórbido. O campo da psicodinâmica do trabalho, conforme Dejours citado por Merlo (2002), é o campo do sofrimento e do conteúdo, da significação e das formas desse sofrimento no âmbito do infrapatológico ou do pré-patológico. Tem por referências os conceitos ergonômicos de trabalho prescrito e trabalho real, priorizando aspectos relacionados à organização do trabalho (como ritmo, jornada, hierarquia, responsabilidade, controle,...). As intervenções propostas se voltam para a coletividade de trabalho (e não indivíduos isoladamente) e para aspectos da organização do trabalho a que os indivíduos estão submetidos. Introduz o conceito de “sofrimento psíquico (como) uma vivência subjetiva intermediária entre a doença mental descompensada e o conforto (ou bem-estar) psíquico” (DEJOURS & ABDOUCHELY, 1994, p. 124) que suscita a utilização de “estratégias defensivas, construídas, organizadas e gerenciadas coletivamente” (p. 127). Utiliza o conceito de sublimação como um instrumento de compreensão das situações de trabalho (MERLO, 2002).
Atividades recomendadas:
1) Leia o texto obrigatório, observando as formas de atuação do psicólogo relacionadas às diferentes abordagens que concorrem para a saúde do trabalhador.
 
2) A partir da leitura, procure elaborar um quadro, estabelecendo as diferenças entre duas abordagens evidenciadas. Saúde mental no trabalho e stress do trabalhador.
 
3) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:
 
Considerando o tema Saúde Mental do Trabalhador, assinale a alternativa INCORRETA:
a)    A abordagem renovadora de saúde mental no trabalho se reúne geralmente sob a denominação de condições ambientais de trabalho, cujo estudo é a ergonomia.
b)    A abordagem da Saúde Mental do Trabalhador também se preocupa com a dimensão organizacional como fator interveniente.
c)    Podemos perceber a preocupação com o campo psicopatológico o qual não é ocupado pela loucura nas relações sociais de trabalho e psique do trabalhador.
d)    O funcionário é visto dentro das relações organizacionais como membro do coletivo de ideologia defensiva.
e)    O sindicalismo pode se contrapor à solidariedade coletiva, caso não contemple os aspectos da saúde mental do trabalhador.
 
Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado as diferenças destes dois referenciais teóricos (Stress e Saúde Mental no trabalho).  Se você compreendeu adequadamente as diferenças, assinalou a alternativa a. A Ergonomia estuda a adequação do homem-máquina, bem como as condições ambientais consistem em um aspecto que interfere na relação homem-trabalho mas depende da percepção do trabalhador. A preocupação do referencial de saúde mental (com enfoque psicanalítico) é com a singularidade do homem em sua relação com o trabalho.
Aspectos éticos e profissionais da atuação do assistente social e do psicólogo nas relações de trabalho.
Leitura Obrigatória:
MALVEZZI, S. Psicologia Organizacional - da Administração científica à globalização: uma história de desafios. São Paulo: USP, 2000.
 
SPINK, P.K. A Organização como fenômeno psicossocial: notas para uma redefinição da psicologia do trabalho. Psicologia e sociedade. 8(1): 174-192, jan/jun, 1996.
 
Leitura para Aprofundamento:
TRACTENBERG, Leonel. A Complexidade nas organizações:  futuros desafios para o psicólogo frente à reestruturação competitiva.  Psicologia, Ciência e Profissão, 1999, 19(1), p. 14-29.
 
De acordo com Malvezzi (2000), descortina-se diante de todos, a sociedade do conhecimento. Se o saber coloca-se como um fator diferencial da competência por que muitos trabalhadores não estão sendo capazes de criar interesse pelo conhecimento, se este está a cada dia mais acessível e mais barato? Será que os estudiosos do comportamento organizacional ainda não estariam presos a parâmetros que já não mais representam a realidade atual? Os parâmetros tradicionais não estariam impedindo de avançar na direção dos problemas cruciais da era pós-moderna e de recriar a Psicologia Organizacional (PO) para as exigências desse era?
Diante desse quadro a PO é solicitada, mais uma vez, a apreciar a relação Homem-Trabalho, tarefa que ela só pode realizar a partir do redimensionamento de seu objeto porque o ambiente de trabalho não está mais limitado às variáveis físicas ao redor da estação de trabalho, ou da estrutura da empresa, mas transcende os muros das empresas e da dimensão do espaço de trabalho entendido como emprego. Dentro da empresa sem fronteiras, da carreira sem fronteiras e do emprego “jus-in-time” o trabalhador torna-se igualmente, um indivíduo globalizado. Vive-se uma transição radical. Como está emergindo a instituição do trabalho na sociedade globalizada? Ainda é cedo para se vislumbrar uma resposta mais precisa, embora já pode ser considerado provável a predominância do trabalho autônomo. Como será a qualidade de trabalho autônomo sob um forte imperialismo tecnológico e uma condição de alta competitividade? Certamente não será uma transição fácil, principalmente pela crescente volatilidade dos empregos. Poucas pessoas estão trabalhando mais do que antes. O trabalho se concentra nas mãos de alguns. Se não há garantias de emprego, nem previsibilidade segura de atualização para que o trabalhador mantenha sua empregabilidade, seria correto dizer que o trabalhador está mais à mercê de si mesmo, como alguém que conta consigo mesmo? Caminha-se para uma institucionalização individualizada do trabalho?Chamada para responder questões, a PO tem diante de si um grande desafio: reformular sua agenda de interesse, dirigindo-se para questões que refletem os mecanismos fundamentais que atuam nessa fase da sociedade, nomeadamente, dirigir-se para a investigação dos projetos de carreira, a identidade profissional, os contratos psicológicos, o compromisso, a qualidade de vida e o crescimento psicológico. Todos esses mecanismos têm sido vistos como sinais de que o trabalho está se tornando uma realidade mais flexível, mais dependente do conhecimento e menos estruturado pela empresa do que pelo mercado. O trabalhador está sendo chamado a administrar sua própria adaptação e integração. Não será um trabalhado fácil, nem para ele, nem para os psicólogos. Se a PO colocou sua atenção nos resultados sem entender de modo consiste os processos, é hora de rever sua abordagem. Temos buscado mais perfeição na precisão, estratificação e validade dos dados do que da compreensão da relação entre esses resultados e os diversos mecanismos que podemos manejar na gestão de nossas instituições. A autonomia pela qual tantos psicólogos e trabalhadores lutaram por muitas décadas, coloca-se agora como um imperativo, como forma de sobrevivência do próprio trabalhador, no seu novo papel de agente econômico reflexivo, a cartilha a ser seguida pela PO na sociedade que se globaliza.                          
 
Atividades recomendadas:
 
1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, observando as questões relacionadas à atuação do psicólogo organizacional e do trabalho.
 
2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:
 
Para esta questão considere as atuais discussões sobre a atuação e a ética do psicólogo do trabalho e as seguintes colocações:
...Eles (os assistentes sociais e psicólogos)... atendem ao mesmo tempo desempregados e desempregadores... O profissional aprende que há uma ética que coloca a integridade do ser como centro da realização humana.... Há uma ética que os coloca entre o dever de aceitar ou recusar o acolhimento a quem tem o poder para censurar, torturar, matar e até desempregar. (Paulo Roberto Moreira, em Quem são as Pessoas que Desempregam Pessoas?; Revista Viver, julho/1999, p. 25)
Assinale a alternativa correta quanto a essas observações:
a)   O profissional nas organizações ou a serviço delas, não deve levar em consideração o trabalhador na sua singularidade, porque o emprego ou, em contrapartida o desemprego, são fenômenos de natureza organizacional ou sócio-econômica.
b)   O profisssional deve escolher um ou outro lado dessa relação de forças – o empregado ou a empresa, para evitar conflitos éticos.
c)    O profissional na organização nada pode fazer quanto ao desemprego, pois está longe de seu alcance enquanto profissional voltado à saúde psíquica individual.
d)   O profissional deve, sobretudo, buscar o bem-estar dos trabalhadores, o que implica em apoiá-los na busca de sua melhor relação consigo mesmos e com o trabalho, ou com a falta dele, com ações voltadas ao indivíduo, ao empregador e à sociedade.
e)   O profissional deve ter uma atitude flexível, quanto a referenciais teóricos e preceitos éticos, para atender melhor aquele que é o seu cliente, seja o indivíduo ou a empresa.
 
Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado as questões emergentes da psicologia relacionada ao trabalho.  Se você compreendeu adequadamente as mudanças organizacionais e pertinentes à relação do homem com o trabalho, relativas ao contexto sócio-histórico atual, deve ter assinalado a alternativa d.  As demais afirmativas deixam de considerar os três âmbitos da atuação do assistente social ou psicólogo organizacional e do trabalho: indivíduo, instituição e sociedade, sem tomar partidos mas podendo atuar junto a situações que envolvam o emprego ou desemprego, fundamentado em referenciais teóricos e preceitos éticos.
Exercício 1:
Identifique qual dos itens abaixo não seria considerado como um fator influenciador do stress no trabalho:
A)
rotatividade de pessoas
B)
ambiente físico de trabalho
C)
grupo de tarefas
D)
tarefas
E)
inclinações pessoais
Comentários:
Exercício 2:
 Para esta questão considere as atuais discussões sobre a atuação e a ética do profissional de ciências humanas, dentre eles o assistente social e o psicólogo do trabalho, com relação as seguintes colocações:
...Eles (os profissionais em gestão de pessoas)... atendem ao mesmo tempo desempregados e desempregadores... O profissional aprende que há uma ética que coloca a integridade do ser como centro da realização humana....Há uma ética que os coloca entre o dever de aceitar ou recusar o acolhimento a quem tem o poder para censurar, torturar, matar e até desempregar. (Paulo Roberto Moreira, em Quem são as Pessoas que Desempregam Pessoas?; Revista Viver, julho/1999, p. 25)
Assinale a alternativa correta quanto a essas observações:
 
A)
O profissional em gestão de pessoas nas organizações ou a serviço delas, não deve levar em consideração o trabalhador na sua singularidade, porque o emprego ou, em contrapartida o desemprego, são fenômenos de natureza organizacional ou sócio-econômica.
B)
O profissional deve escolher um ou outro lado dessa relação de forças – o empregado ou a empresa, para evitar conflitos éticos.
C)
 O profissional em gestão de pessoas na organização nada pode fazer quanto ao desemprego, pois está longe de seu alcance enquanto profissional voltado apenas à saúde psíquica individual.
D)
O profissional em gestão de pessoas deve, sobretudo, buscar o bem-estar dos trabalhadores, o que implica em apoiá-los na busca de sua melhor relação consigo mesmos e com o trabalho, ou com a falta dele, com ações voltadas ao indivíduo, ao empregador e à sociedade.
E)
O profissional de gestão de pessoas deve ter uma atitude flexível, quanto a referenciais teóricos e preceitos éticos, para atender melhor aquele que é o seu cliente, seja o indivíduo ou a empresa.
Comentários:
Exercício 3:
 Considerando o tema Saúde Mental do Trabalhador, analise as alternativas a seguir:
I- A ergonomia consiste na abordagem onde se encontram os estudos sobre a saúde mental no trabalho.
II- A dimensão organizacional consiste em um fator interveniente na Saúde Mental do Trabalhador.
III- Podemos perceber a preocupação com o campo psicopatológico nos estudos de Saúde mental do trabalhador.
SOMENTE está correto o que se afirma em:
A)
  I
B)
  II
C)
  III
D)
  I e II
E)
 II e III
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