PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL - AV3

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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Psicologia nasceu de diversas forças e se desenvolveu crescendo por meio do conflito global, hoje o psicólogo organizacional deve ser multidisciplinar. Mudanças ocorreram velozmente nas organizações, exigindo dos psicólogos uma grande disposição estratégica e capacidade de gerenciamento de pessoas, facilitando mudanças, e também promovendo uma melhor qualidade de vida.
Industrial: Deu início pós-guerra mundial, o campo mais antigo e busca gerenciar a eficácia organizacional por meio do uso adequado dos recursos humanos. Ele se preocupa com a questão de produtividade, seleção e treinamento de funcionários e avaliação de desempenho.
Organizacional: Seu foco no trabalhador como indivíduo que aborda o comportamento e as atitudes dos funcionários, o estresse no trabalho e práticas de supervisão. Ele se preocupa em entender e compreender o comportamento individual e aumentar o bem-estar dos colaboradores no ambiente de trabalho.
AS NECESSIDADES DE MASLOW
Os seres humanos vivem para satisfazer as suas necessidades, como objetivo de consquistar a sonhada autorrealização plena. A pirâmide de Maslow é dividida em cinco níveis hierárquicos: Fisiológica, segurança, social, estima e auto realização. E Cada um é formado por um conjunto de necessidades.
Fisiológica: Alimentação, sono, sexo, excreção;
Segurança: Trabalho Estável, Posso contar com meu sistema de saúde, segurança física ( estar seguro dentro casa);
Social: Amizade, Amor, sentir-se aceito ou parte de grupo social;
Estima: Autoconfiança, sentir-se merecedor de respeito dos outros e ao mesmo tempo respeitar ou outros;
Auto Realização: As pessoas buscam realização, eles buscam tornarem-se aquilo que eles desejam ser;
ESCOLA BEHAVIORISMO 
O behaviorismo, também designado de comportamentalismo (ou ainda comportamentismo) é um ramo do estudo do comportamento, que se baseia em experimentações de laboratório com animais. Trata-se de um conjunto de teorias psicológicas que procuram postular o comportamento como o objeto mais adequado da psicologia, uma vez que é visível e, portanto, passível de observação por uma ciência positivista. A palavra "behaviorismo" em si origina-se de "behavior", que em inglês significa conduta. De forma resumida, é uma ciência que possui como principal finalidade a previsão e o controle do comportamento.
CONDICIONAMENTO
- CLÁSSICO (Waston): Princípio de que o comportamento era modelado pelo paradigma pavloviano de estímulo e resposta. Conceito desenvolvido por Ivan Pavlov, que propôs o modelo de reflexo condicionado e que inspirou Watson em seus estudos sobre o comportamento. O condicionamento clássico se referia à troca de energia entre o ambiente e o indivíduo, já que um comportamento é uma resposta à um estímulo específico. Ele explicava que aprendizagens, quando associadas à um estímulo, gerava reflexos condicionados, que por sua vez não são controlados pelos sujeitos, nem dependem de sua consciência.
Watson defendia a concepção funcionalista do comportamento, afirmando que este deveria ser estudado como função de certas variáveis do meio. Para ele o "meio" era um fator de extrema importância para a construção e desenvolvimento do indivíduo, pois acreditava fielmente que todo comportamento era consequência do meio que o organismo participava. Dessa forma, o comportamento é entendido como a interação entre o indivíduo e o ambiente, ou seja, é a unidade básica de descrição e o ponto de partida para a ciência comportamental, que percebe o organismo como produto e produtor dessas interações.
- OPERANTE (SKINNER): criador do behaviorismo radical que atuou fortemente contra as causas internas, ou seja, mentais da conduta humana. Vale ressaltar que, esse movimento mais radical do behaviorismo teve grande aceitação nos Estados Unidos e nas faculdades daqui do Brasil também. Para Skinner, o comportamento de todo e qualquer indivíduo poderia ser moldado ao se controlar os estímulos do ambiente. Ele desenvolveu sua teoria não como um campo de pesquisa experimental, mas como uma proposta filosófica sobre o comportamento em sua forma mais natural.
As pesquisas constituíam a análise experimental, enquanto as aplicações práticas eram parte da análise aplicada do comportamento. Skinner foi fortemente anti-mentalista, considerando não pragmáticas as noções internalistas que permeiam as teorias psicológicas existentes. Uma de suas experiências mais famosa ficou conhecida como a Caixa de Skinner, o qual se resumia em experimentos com animais e que tornou possível a descrição dos tipos de estímulos. Os estímulos, em sua totalidade, foram identificados e classificados em três: o reforço positivo, o reforço negativo e a punição.
- E-R (Estimulo/Resposta): A abordagem behaviorista é definida por meio das unidades analíticas S que corresponde ao estímulo produzido pelo meio e R de resposta ou comportamentos. O behaviorismo é uma área controversa da teoria comportamental, dada sua associação com o adestramento de animais, porém, ela aborda diversos conceitos relacionados ao mundo corporativo que o administrador moderno deve conhecer.
PSICANÁLISE (FREUD)
1. Freud nasceu em 1856 na Áustria e faleceu em 1939 em Londres.
2. Fundador da PSICANÁLISE ou TEORIA PSICANALÍTICA que é o campo de hipóteses sobre o funcionamento e desenvolvimento da mente no homem. Se interessa tanto pelo funcionamento mental normal como pelo patológico.
3. Freud demonstrou que o homem não é apenas um ser racional. Há impulsos irracionais que nos influenciam.
4. Estes impulsos irracionais se manifestam através do INCONSCIENTE
5. INCONSCIENTE = parte maior de nossa psique, não é uma coisa embutida no fundo da cabeça dos homens e nem um lugar e sim uma energia e uma lógica em tudo oposta à lógica da consciência que é a parte menor e mais frágil da nossa estrutura mental. Podemos imaginar a consciência como a ponta de um iceberg e a montanha submersa abaixo como o inconsciente. "A percepção que temos do mundo é consciência; as lembranças, inclusive a dos sonhos e devaneios são consciência. A memória é consciência e só há memória de fatos mentais conscientes. " 
ID: Representa o núcleo mais primitivo e instintivo da nossa personalidade.
EGO: Atender as demandas do ID exige competência e preparação. Responsavel para tornar decisões. A nossa consciência.
SUPEREGO: Se constitui do que é certo ou errado. Com internalização regras sociais, do entendimento dos julgamentos morais. Por exemplo: MORALIDADE.
O que é seleção de pessoas?
É buscar no mercado profissionais cujo perfil se adeque ao cargo disponível, é uma análise mais objetiva do perfil do candidato, avaliando suas experiências, seus objetivos, sua capacidade quanto a necessidade do cargo
SELEÇÃO DE PESSOA
Primeiro passo é determinar os atributos humanos necessários para desempenhar o trabalho com o sucesso. Criar sistema de seleção que irão determinar se os candidatos se encaixam nos requisitos estabelecidos. Isto é feito utilizando-se de método de: Entrevista, testes de psicológicos, simulados, dinâmica de grupo e testes de conhecimentos para avaliar as características dos candidatos. 
Analise de Cargo: 
Perfil profissional: Avaliar as características pessoais e profissionais para a vaga
Coleta de dados: Observar o ambiente ao seu redor, fazer uma entrevista para avaliar os atribuídos do entrevistador, questionário, técnicas incidentes e diário de cargo
Recrutamento ( Estratégica ): Entendemos por recrutamento a aplicação de técnicas e ferramentas que objetivam atrair potenciais candidatos com o perfil de competências requerido para as vagas disponíveis em determinada estrutura organizacional. 
O objetivo do recrutamento é atrair o maior número possível de candidatos, que serão avaliados na etapa posterior de seleção. 
Temos de um lado o mercado de recursos humanos, composto de talentos que buscam oportunidades de carreira, e de outro, o mercado de trabalho, composto por empregadores em potencial ávidos por encontrar os profissionais mais preparadospara as suas necessidades. 
RECRUTAMENTO INTERNO
Quando buscamos identificar potenciais candidatos dentro da própria empresa, através da abertura e divulgação da vaga internamente. 
Nesse caso, a empresa deverá estabelecer políticas e processos adequados para o recrutamento interno, de forma a não gerar conflitos ou desmotivação de pessoas. 
Como exemplos de critérios que podem ser definidos, podemos destacar: 
Tempo mínimo de admissão para participação em processos seletivos internos (por exemplo, um ano);
Análise dos resultados dos testes de seleção realizados anteriormente;
Resultado das últimas avaliações de desempenho, de forma a validar a participação do funcionário no processo de seleção interna caso tenha apresentado bons resultados no período.
Esse processo gera remanejamentos significativos na empresa, que podem ser por movimentações verticais dentro da mesma área (promoções), movimentações horizontais ou transversais (transferências entre áreas) ou movimentações diagonais (transferências de áreas junto com promoções).
AS VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO PARA A ORGANIZAÇÃO SÃO:
custos reduzidos (economia com despesas de divulgação da vaga externamente: anúncios em jornais, revistas, agências, etc.);
maior adaptabilidade do funcionário à nova função pelo conhecimento da cultura interna da organização;
maior adaptabilidade do funcionário à nova função pelo conhecimento da cultura interna da organização;
AS DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO PARA A ORGANIZAÇÃO SÃO:
exige o desenvolvimento e a implementação criteriosa dos procedimentos e regras a serem seguidas, com risco de gerar desmotivação ou perda da credibilidade se não forem adequadamente conduzidos;
pode gerar potenciais conflitos com funcionários mais antigos que não tiveram as mesmas oportunidades de crescimento;
pode ocasionar perda de potencial, caso o funcionário promovido não esteja de fato preparado para assumir o novo desafio.
RECRUTAMENTO EXTERNO
Quando buscamos identificar potenciais candidatos fora da empresa, através da abertura e divulgação da vaga no mercado externo. Nesse caso, os candidatos identificados podem estar disponíveis ou atuando em outras organizações.
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO PARA A ORGANIZAÇÃO SÃO:
maior oxigenação da empresa pela diversidade de profissionais contratados oriundos de outras culturas no mercado;
renovação dos quadros internos com a aquisição de novas experiências;
um novo “olhar” sobre os processos, permitindo formas diferentes e inovadoras de atuação;
atração de profissionais preparados reduzindo, em alguns casos, a necessidade de investimento em capacitação
DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO PARA A ORGANIZAÇÃO SÃO:
pode levar um tempo maior que o recrutamento interno, devido ao esforço empreendido no processo de captação no mercado e à aplicação das técnicas de seleção;
custo aumentado pela necessidade de utilização de fontes externas, mais caras (anúncios em jornais, revistas, contratação de agências/consultorias); 
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Analise do trabalho fundamentada em critérios que irão determinar os princípios componentes a serem avaliados, objetivando o acompanhamento do desempenho dos funcionários em exames. 
A Avaliação de Desempenho é uma das ferramentas mais importantes em gestão de pessoas, já que objetiva analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários. Por meio desse processo, o empreendedor pode diagnosticar e analisar o comportamento de um colaborador durante um período de tempo determinado.
Com o resultado de uma Avaliação de Desempenho, é possível constatar se a postura individual e coletiva do avaliado condiz com a cultura da empresa. Caso o resultado seja satisfatório, é ideal analisar o que fazer para que sigam o exemplo do funcionário em questão. Sendo insatisfatório, é preciso compreender até onde a empresa colaborou para permear aquele comportamento e como ajudar no desenvolvimento desse colaborador.
Como um líder avalia seu funcionário
Avaliar o desempenho do colaborador pode ser dividido em três etapas básicas, sendo a primeira delas a apreciação diária do comportamento do funcionário. Por meio dessa sondagem, podem ser analisados pontos como relacionamento com a equipe, comprometimento, postura, progressos e limitações, sempre oferecendo um feedback ao funcionário.
A Avaliação de Desempenho pode ser feita a qualquer momento e sempre que o empreendedor achar necessário. O ideal é que seja realizada uma avaliação mensal para melhor análise da evolução coletiva da empresa e de seus colaboradores. Apesar de ser apenas um item em diversos outros para a formação de um negócio de sucesso, uma avaliação de desempenho efetiva, que consegue trazer aprimoramentos, pode se tornar uma ação muito positiva para o crescimento de todo o corpo profissional.
DINÂMICA DE GRUPO
Dinâmica de avaliação tem por objetivo levar os participantes a refletir sobre o seu aprendizado na vida em grupo e avaliar a experiência vivenciada, o quanto foi válida e o quanto agregou de novo ao nível dos seus conhecimentos anteriores.
Materiais: Uma folha de papel em branco; um som e uma gravação dá música "como uma onda" (Lulu santos e Leila pinheiro).
Procedimento: Informar que todos se preparem, pois "iremos realizar a nossa prova final, de mensuração do nível de aprendizado do grupo".
Distribuir uma folha de papel em branco para cada participante.
Pedir-lhes que deixem o material sobre as cadeiras e "venham para formarmos um grande círculo"
Orientar para que amassem, o máximo que puderem, a folha de papel.
Iniciar a música e, em seguida, solicitar que "voltem as suas folhas ao que eram antes, ou seja, desamassem-nas"
Diz o coordenador: "Ninguém jamais, consegue tomar banho num mesmo rio duas vezes... isso significa que, por mais simples, elementar ou superficial que uma experiência possa nos parecer, sempre é possível aprender-se algo novo com ela. Espero que vocês tenham aprendido algo diferente aqui e que a folha de papel das suas vidas nunca mais sejam as mesmas de quando vocês entraram aqui, no início desse evento. Que saiam modificados por algum aprendizado."
Dicas: Iniciar o processamento abrindo espaço para que os participantes façam comentários sobre sentimentos, dificuldades, facilidades e outros que o grupo julgar importantes.
Verificar se o participante conseguiu fazer a reflexão sobre a mensagem que foi transmitida durante a dinâmica.
TIPOS DE LIDERANÇAS
A liderança é a arte de conduzir pessoas a alcançar, com êxito, os resultados planejados. Essa habilidade é uma das principais características que ajudam um indivíduo a destacar-se tanto na vida pessoal quanto no trabalho.
A Teoria de Liderança, por exemplo, foi uma das primeiras a ser formulada e indicava que os líderes possuíam traços pessoais e físicos que os diferenciavam do resto da população. Já a Teoria dos Estilos de Decisão dos Líderes, estudou o comportamento do líder ao tomar decisões e indicou três tipos distintos: o liberal, o democrático e o autocrático.