Administração de Recursos Humanos

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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Provisão de RH
Processo que envolve desde a produção, passando pela atividade de pesquisa de mercado, recrutamento, chegando a seleção; ou seja, é o processo de abastecimento de pessoas na organização. 
Rotatividade ou Turn-Over
Nada mais é do que a flutuação de pessoas entre a organização e o ambiente, ou seja, o volume de pessoas que ingressam e saem da organização. O turn-over perfeito é quando o volume de saída é perfeitamente equilibrado com o de entrada. 
Existem fatores externos e internos que levam o colaborador a ser desligado e esses fatores vão ser descobertos na entrevista de desligamento. Esta entrevista deve ser realizada após efetivação do desligamento para evitar constrangimento. Nessa mesma entrevista é feita uma série de perguntas acerca do motivo da saída e a opinião do funcionário a respeito de tudo na organização. Isto é feito para que haja uma detecção de algum aspecto negativo que pode estar prevalecendo na organização e possibilitando um alto índice de rotatividade. 
Os custos com a rotatividade são classificados em:
a.custos primários: são todos os custos relacionados com o desligamento do funcionário. Ex: abertura de conta bancária, emissão de formulários, custo do tempo do especialista no treinamento do novo neófito.
b.custos secundários: são custos, na maioria das vezes, intangíveis. São aqueles que causam efeitos colaterais negativos na produção. Ex: insegurança do novo funcionário no cargo, a reflexão psicológica nos funcionários com a demissão de seu colega. 
c.custos terciários: são estimáveis e causam efeitos mediatos. Ex: reflexos na imagem da empresa, taxa de seguro, depreciação do equipamento. 
Absenteísmo
Designa o montante de faltas no trabalho, atrasos e saídas antecipadas. O índice de absenteísmo vai indicar as tendências e as variações das horas perdidas no trabalho e a organização deve trabalhar em cima desses aspectos.
Existem duas abordagens de absenteísmo, o índice sem afastados, aqueles que estão em atividade normal e se atrasam por motivos justificados e não justificados. E o índice com afastados, aqueles que estão afastados por um longo período de tempo. 
Recrutamento e Seleção
Devem ser entendidos como duas faces do mesmo processo: a introdução dos RH´s na organização. O recrutamento é uma chamada de atenção, uma atividade de divulgação e incremento da entrada, enquanto que a seleção é uma atividade obstativa, seletiva, restritiva; de filtragem da entrada. 
A função do recrutamento é, através de várias técnicas de divulgação, selecionar aqueles que possuam os requisitos básicos do cargo vago; abastecer o processo seletivo de sua matéria-prima básica: os candidatos. A seleção tem a função de filtrar esses candidatos com base na probabilidade de adequação ao cargo vago. 
1.Recrutamento interno: os candidatos são selecionados dentro da organização; esse recrutamento pode ser vertical, horizontal ou diagonal; esses candidatos já passaram pelos processos de seleção e pelas avaliações de desempenho, além de já conhecerem a organização. 
2.Recrutamento externo: os candidatos são selecionados no mercado de RH; eles não conhecem a organização e ainda vão passar pelo processo de seleção, avaliação de desempenho e treinamento em alguns casos. 
3.Recrutamento misto: é praticamente o que mais ocorre, percebemos então que os dois tipos de recrutamento são complementares. O recrutamento misto pode ser adotado quando: parte-se do recrutamento interno pro externo, externo pro interno ou quando são concomitantes. 
Obs: a proposta de emprego é o formulário preenchido pelos candidatos que dá origem ao processo de recrutamento. O processo pode culminar também na apresentação do curriculum vitae. 
Obs²: um dos pontos negativos do recrutamento interno é o Princípio de Peter. Este princípio diz que quando um funcionário atinge o nível hierárquico desejado, tende a diminuir drasticamente o seu rendimento e produtividade. 
A seleção como dita anteriormente, basicamente seleciona as pessoas certas para o lugar certo. Ela vai filtrar, de acordo com os requisitos do cargo, os candidatos que possuam pelo menos as características básicas para ser efetivado. 
A seleção é uma responsabilidade de linha, ou seja, o responsável pela linha vai tomar as decisões a respeito do candidato. E uma função de staff, ou seja, o órgão de seleção de pessoal, que deve contar com especialistas e psicólogos, deve tornar a seleção um processo fundamentado em bases científicas e estatisticamente definidas. 
Técnicas de Seleção
A seleção é um processo de comparação e escolha e para isso deve ser apoiado em critérios que vão nascer com as informações do cargo a ser preenchido.
Após o reconhecimento dessas informações, a escolha das técnicas deve funcionar como um atributo para um bom desempenho do candidato no cargo. 
Obs: É na entrevista por competência que os atributos do candidato são colocados a prova. 
Obs²: as provas de conhecimento ou habilidades vão medir o grau de aptidão do candidato a vaga em aberto, podendo ser de modo oral, escrito ou por realização.
Obs³: Nos testes psicométricos, devemos observar sempre sua validade e precisão. Um teste só é válido quando é capaz de prognosticar o desempenho futuro do candidato. Um teste só é preciso quando aplicado várias vezes, apresenta o menor desvio-padrão ao redor da média.
1.Requisição de Pessoal;
2.Análise das características do cargo;
3.Escolha do método de seleção
4.Implementa a técnica: entrevista, teste psicométrico, teste de personalidade, teste de simulação. 
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Alguns pontos devem ser bem visíveis em T e D:
1.Ele deve atender a todos na organização e não somente aqueles da alta gerência. Tudo em busca da qualificação profissional.
2.Deve fazer um link entre o os conhecimentos e habilidades treinadas e desenvolvidas do funcionário e as exigências do cargo que ocupa.
Diferença entre T e D
Treinamento é mais pontual, está mais relacionado a uma carência que irá ser suprida naquela hora; curto prazo. O desenvolvimento relaciona-se com uma visão futura, manter o funcionário sempre atualizado, objetivando o crescimento profissional; médio/longo prazo. 
Objetivos do T e D
Desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes no funcionário, prepará-lo para o correto desempenho de suas tarefas de modo que o mesmo alcance os objetivos da organização aumentando sua produtividade. 
Tipos de T e D
Treinamento técnico/operacional;
Treinamento e desenvolvimento de equipes, treinamento comportamental, desenvolvimento de líderes;
Aperfeiçoamento técnico;
Informática;
Institucional;
Idiomas;
Educação;
Comportamental;
T e D Enxutos
Deve ser imediatamente aplicado;
Deve atender as reais necessidades da empresa;
Utilizar os multiplicadores internos;
Promover o autodesenvolvimento, relações interpessoais, entre empresas e também entre os setores.
T e D Etapas
1.LNT: questionários, observações, solicitação da chefia, entrevista de desligamento, avaliação de desempenho;
2.Elaboração do T e D: definição dos objetivos do T e D, métodos utilizados, recursos necessários, o público-alvo, local e período;
3.Aprovação
4.Execução
5.Avaliação dos resultados: deve ser feita antes, durante e depois, aferir se houve a absorção efetiva do que foi ministrado, se os funcionários estão desempenhando suas tarefas com base no treinamento realizado, os resultados que tal treinamento tem trazido para a organização;
6.Relatório Mensal
7.Relatório Anual
SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO
Higiene no Trabalho
Um conjunto de normas e procedimentos que visam a proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes ás atividades desempenhadas pelo mesmo.
Possui caráter preventivo, visando evitar doenças e consequentemente o absenteísmo. Além de:
Eliminação das causas de doenças;
Manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento da produtividade através da segurança;Redução dos efeitos prejudiciais a saúde daqueles que possuem algum tipo de deficiência;
Programa de Higiene do Trabalho (atuação)
Ambiente físico de trabalho;
Ambiente psicológico: relacionamentos saudáveis, eliminação de fontes de estresse, estilo de liderança democrático e com bastante participação;
Aplicação de princípios de Ergonomia;
Saúde ocupacional: ausência de doenças por meio da saúde preventiva;
Lei 24/94, lei do Programa de Controle de Saúde Ocupacional
Por meio desta lei é exigido os exames pré-admissionais e os periódicos.
São realizados exames quando há um período de afastamento do funcionário superior a 30 dias, quando há a mudança de função (neste caso tem de ocorrer antes da transferência) e o exame demissional que é feito nos 15 dias que antecedem o desligamento.