EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

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EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
PRINCÍPIOS APLICÁVEIS
Continuidade da relação de emprego: o CTT deve perdurar de forma indefinida, tornando regra o CTT por prazo indeterminado, assim, a iniciativa de romper o contrato unilateralmente acarreta ônus ao empregador, como por ex. o aviso prévio e a multa de 40% do FGTS.
Presunções favoráveis ao trabalhador: na falta de prova inequívoca acerca da predeterminação do prazo do ctt, este será tido como por prazo indeterminado. Também é presumida a continuidade da relação, sendo do empregador o ônus de provar o término do ctt de trabalho. (Súmula 212 TST)
Da norma mais favorável. 
MODALIDADES DE EXTINÇÃO
- Extinção normal;
- Extinção por ato voluntário imotivado;
- Extinção por ato voluntário motivado;
- Extinção atípica.
Extinção normal – quando alcançado o termo prefixado nos ctts por prazo determinado. Em razão da ausência de surpresa o empregador não precisa pré-avisar o empregado. Este tem os seguintes direitos: saldo de salários, férias (integrais ou proporcionais), 13º salário e saque do FGTS. Não há aviso prévio e seguro desemprego.
Extinção antecipada do contrato a termo por iniciativa do empregador: pagamento de indenização ao empregado no valor da metade da remuneração devida até o termo fixado para término do contrato. Art. 479 CLT. O empregado tem os seguintes direitos: saldo de férias, férias integrais ou proporcionais (ao tempo trabalhado até a ruptura), 13º proporcional, indenização art. 479, multa de 40% do FGTS e saque do FGTS. 
Extinção do ctt a termo por iniciativa do empregado: art. 480 CLT. O empregado deve indenizar o empregador pelos prejuízos experimentados, desde que comprovados pelo empregador, nunca podendo ser superior à do art. 479, ou seja, a metade da remuneração a que teria direito o empregado. São devidas as seguintes verbas: saldo de salários, férias integrais ou proporcionais, 13º proporcional.
Extinção antecipada do ctt a termo na vigência de cláusula assecutória do direito recíproco de rescisão antecipada: art. 481 CLT. Aplicação das regras do contrato por prazo indeterminado.
Rescisão antecipada do ctt a termo em virtude de força maior ou culpa recíproca: art. 502, “caput”. Nestas duas hipóteses a indenização do art. 479 é devida pela metade. A CLT considera “força maior” todo acontecimento inevitável em relação a vontade do empregador e para a realização do qual este não concorreu direta ou indiretamente (art. 501). Culpa recíproca, súmula 14 TST.
Pedido de demissão: formalizado através do aviso prévio 30 dias antes da data em que pretende deixar o emprego. A simples cessação da prestação de serviços pelo empregado sem a devida comunicação não configura demissão e sim abandono de emprego. Não cabe ao empregador aceitar ou não, pois este é um direito fundamental do empregado. O empregado deve trabalhar durante os 30 dias do aviso prévio, caso contrário o empregador poderá descontar das verbas rescisórias o valor referente ao salário. São direitos do empregado: saldo de salários, férias (vencidas, simples, proporcionais) e 13º proporcional. Mesmo o empregado que pede demissão antes de completar 1 ano de trabalho tem direito às férias proporcionais (súmula 261 TST).
Súmula 261 TST: O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais.
Dispensa sem justa causa/demissão imotivada: tem natureza de direito potestativo, pois depende unicamente da vontade do empregador. É a dispensa não fundada em falta grave do empregado, mas que tenha algum outro motivo. São direitos do empregado: saldo de salários, férias vencidas, simples e proporcionais (súmula 171 TST) inclusive sobre o prazo do aviso prévio, 13º proporcional (inclusive sobre o prazo do aviso prévio), aviso prévio (que pode ser trabalhado ou indenizado), multa de 40% do FGTS, saque do FGTS e seguro desemprego. Se for o caso, será devida ainda a indenização adicional prevista no art. 9º da lei 7238/84 (dispensa nos 30 dias que antecedem a data da correção salarial) para o cálculo desta indenização conta salário base + sobressalários). A súmula 314 do TST fala do pagamento das rescisórias com base no valor já corrigido não afasta a indenização. 
Aposentadoria espontânea: caso o trabalhador continue prestando serviços ao empregador após a sua aposentadoria espontânea ele tem direito a multa de 40% sobre o FGTS. (OJ 361 da SDI-1do TST).
OJ 361 da SDI-1do TST: A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto laboral.
Dispensa do empregado por justa causa: art. 482 CLT. Requisitos segundo Maurício Godinho Delgado: 
Objetivos: 
- Tipicidade (conduta prevista na CLT);
- Gravidade da falta (rompimento da confiança);
- Relação entre a falta e o trabalho.
Subjetivos
- Autoria;
- Dolo ou culpa.
Circunstanciais:
- Nexo causal (conexão entre a conduta e a pena);
- Proporcionalidade (prop. falta e punição);
- Imediaticidade (punição imediata a conduta) sob pena de configurar o perdão tácito;
- Singularidade da punição (uma penalidade para cada falta cometida)
- Não discriminação;
- Vinculação aos motivos da punição.
FALTAS EM ESPÉCIE
Improbidade: desonestidade é conduta criminosa que normalmente importa em prejuízo ao patrimônio do empregador ou a terceiro;
Incontinência de conduta ou mau procedimento: a incontinência constitui violação específica da moral sexual e o mau procedimento é a violação à moral genérica. (Não são sinônimos). 
Ex: MProc. Uso de veículo da empresa sem habilitação.
Ex: Incont. Uso do computador da empresa para pornografia.
Concorrência desleal: violação ao dever de lealdade. Negociação habitual no ambiente de trabalho.
Ex: secretária de uma clínica que passa o tempo oferecendo produtos de beleza.
Condenação criminal do empregado: transitada em julgado com cumprimento de pena privativa de liberdade, sendo inaplicável a suspensão da pena, pois neste caso o empregado não terá como prestar serviços. Há de se ressaltar que enquanto preso provisoriamente, antes do trânsito em julgado o ctt de trabalho permanece suspenso, não sendo devidos salários, porém mantido o vínculo empregatício entre as partes. Não interessa a natureza do delito e nem se tem relação com o trabalho, logo, o que configura o tipo não é a condenação em si, mas sim a impossibilidade de continuação da prestação de serviços;
Desídia: preguiça, desinteresse, aquele que não se compromete com o serviço e age com indiferença, de forma negligente;
Embriaguez habitual ou em serviço: a habitual é aquela fora do ambiente de trabalho. Segundo a OMS o alcoolismo é doença e o empregado deve ser afastado para tratamento e não demitido;
Violação de segredo da empresa: quebra de confiança;
Ato de indisciplina (descumprimento de ordens gerais) ou de insubordinação (descumprimento de ordens individuais);
Abandono de emprego: falta reiterada ao trabalho por 30 dias corridos consecutivos (súmula 32 TST). Exigência de comunicar o trabalhador a fim de iniciar o prazo de 30 dias.
Ato lesivo praticado contra qualquer pessoa: o tipo trata de ofensas morais (calúnia, injúria e difamação) e físicas praticadas no ambiente de trabalho;
Ato lesivo praticado contra o empregador ou superior hierárquico. Neste caso não interessa onde foi cometido, ao contrário do anterior;
Prática constante de jogos de azar: qualquer jogo, não necessariamente os ilícitos, desde que praticado no âmbito do local de trabalho ou se praticado fora que repercuta negativamente no ambiente de trabalho. A falta exige habitualidade de conduta;
Atos aleatórios à segurança nacional: discussão CF.
Faltas graves fora da CLT: recusa injustificada do trabalhador em utilizar o equipamento de proteção.
Efeitos da dispensa motivada: perda do direito às férias proporcionais, avisoprévio, 13º salário proporcional, não pode sacar o FGTS, não tem direito a multa do FGTS e nem ao seguro desemprego. Assim, terá direito apenas a: saldo de salário e férias já adquiridas.
Rescisão indireta: justa causa do empregador, art. 483 CLT. 
Hipóteses legais:
Exigir serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato: quanto a força física a CLT estabelece os parâmetros no art. 198;
Tratar o empregado com rigor excessivo: abuso de poder diretivo;
Expor o empregado a perigo manifesto de mal considerável: os riscos normais da atividade não são considerados para este fim. O caso típico é o não fornecimento de EPI;
Deixar o empregado de cumprir as obrigações contratuais. Ex: atraso reiterado do pagamento dos salários;
Praticar ato lesivo da honra e boa fama contra o empregado ou pessoas de sua família: como a lei não faz restrição, nada impede que a ofensa seja fora do ambiente de trabalho;
Praticar ofensa física contra o empregado, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
Reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. OJ 244 da SDI-1 do TST para professor. 
DIREITOS DO EMPREGADO NA RESCISÃO INDIRETA: as mesmas parcelas devidas na demissão sem justa causa: saldo de salários, férias, 13º, aviso prévio, multa FGTS e seguro desemprego.
PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS art. 477 CLT
Para contratos com mais de um ano é obrigatória a assistência do sindicato, onde deverá ser homologada a rescisão. (§ 1). Discussão quanto a eficácia liberatória, súmula 330 TST, contudo, o entendimento majoritário tem sido no sentido de que a eficácia liberatória se dá em relação às parcelas e não aos valores. O pagamento dos valores rescisórios deve ser feito no ato da homologação. Existindo qualquer valor a descontar em decorrência do ctt de trabalho pode ele ser descontado das parcelas rescisórias desde que não ultrapasse o valor equivalente a um mês de remuneração.
* Prazo para pagamento das verbas rescisórias: § 6º, depende da modalidade de extinção contratual e mais precisamente se houve ou não cumprimento do aviso prévio. Se o empregado cumprir aviso o empregador tem até o 1º dia útil imediato ao término do ctt para fazer o pagamento, se o empregado tiver o aviso indenizado o prazo é até o 10º dia contado da data da notificação da demissão. A contagem do prazo obedece a regra do CC, exclui o dia da notificação e inclui o dia do vencimento (OJ 162 da SDI-1 do TST). 
O chamado aviso prévio cumprido em casa equivale ao aviso prévio indenizado. (OJ 14 da SDI-I do TST).
O descumprimento do prazo enseja o pagamento de multa de natureza administrativa, aplicada pela fiscalização do trabalho, e multa de natureza indenizatória em favor do empregado em valor equivalente ao seu salário (§ 8). Destaca-se que o TST entende que este prazo é para pagamento e não para homologação. Caso o empregado não compareça na data agendada para o acerto e não seja possível efetuar o depósito bancário no prazo legal, cabe ao empregador providenciar ação de consignação em pagamento dentro do prazo legal.
FORMALIZAÇÃO DA EXTINÇÃO CONTRATUAL NA CTPS: a data da saída do empregado na CTPS deve corresponder ao último dia do contrato de trabalho, aí incluída a projeção do aviso prévio indenizado.
AVISO PRÉVIO
Conceito: direito do contratante de ser avisado com a antecedência de, no mínimo, 30 dias sobre a intenção da outra parte de romper o contrato de trabalho.
Características: é unilateral (não depende de aceitação do outro sujeito), tem natureza constitutiva (põe fim ao ctt) e produz efeitos “ex nunc” (não retroativo).
Finalidade: impedir que uma das partes seja surpreendida com a ruptura pela outra parte.
Cabimento: como regra geral é cabível nos ctts por prazo indeterminado, a exceção dos ctts por prazo determinado que contenha cláusula assecutória do direito recíproco de rescisão antecipada. Portanto, tem cabimento nas seguintes situações: rescisão sem justa causa do ctt por prazo indeterminado, seja por iniciativa do empregador ou do empregado; nas rescisões indiretas do ctt de trabalho; rescisão por culpa recíproca (súmula 14 TST). Por fim, também cabe nos casos de cessação da atividade da empresa, pois os riscos do empreendimento cabem exclusivamente ao empregador. (Súmula 44 TST) também cabe aviso prévio em caso de rescisão do contrato de experiência, conforme súmula 163 do TST.
Súmula 163 TST: Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT (ex-Prejulgado nº 42).
Fundamento legal: art. 7º, XXI da CF. Até hoje não havia lei que regulamentasse o aviso prévio por tempo de serviço, o que mudou com a lei 12.506/2011, que fixou o acréscimo de 3 dias para cada 12 meses de ctt de trabalho até o limite máximo de 90 dias. Grande polêmica na prática. O prazo mínimo continua sendo de 30 dias. Arts. 487 a 491 CLT.
Contagem do prazo: súmula 380 TST e OJ 162 da SDI-1 do TST.
OJ 162 da SDI-1 do TST: A contagem do prazo para quitação das verbas decorrentes da rescisão contratual prevista no artigo 477 da CLT exclui necessariamente o dia da notificação da demissão e inclui o dia do vencimento, em obediência ao disposto no artigo 132 do Código Civil de 2002 (artigo 125 do Código Civil de 1916).
Concedido pelo empregador: pode ser trabalhado ou indenizado, caso o empregador não queira que o empregado permaneça na empresa trabalhando, neste caso ele recebe o valor correspondente a 30 dias de salário e a proteção do aviso prévio é computada como tempo de serviço. O aviso prévio é irrenunciável, exceto na hipótese do trabalhador já ter conseguido novo emprego. (Súmula 276 TST)
Concedido pelo empregado: não é direito do empregado e sim um dever, pelo qual a não concessão implica no direito do empregador descontar das parcelas rescisórias o valor do aviso prévio não cumprido, art. 487, §2.
Base de cálculo: é o salário e não a remuneração, assim as gorjetas não integram. (Súmula 354 TST). 
 Natureza: se cumprido tem natureza salarial, se não cumprido é indenizado, mas permanece a obrigação de recolher FGTS. (Súmula 305 TST). 
 Reajustamento de salário: caso o salário seja alterado durante a fluência do aviso prévio o empregado faz jus ao complemento, ainda que já tenha recebido antecipadamente o valor.
 Jornada reduzida: cabe ao trabalhador escolher ter a jornada diária reduzida em duas horas ao longo de todo o período do aviso prévio ou faltar por 7 dias corridos. Independentemente do regime de trabalho e do horário de trabalho o empregado tem direito a redução. Embora seja matéria controvertida, de acordo com a maioria doutrinária cabe ao empregador decidir se as duas horas reduzidas no início ou no término da jornada. No caso de aviso prévio concedido pelo trabalhador (pedido de demissão) não há que se falar em redução da jornada. 
É usual considerar que os 7 dias corridos sejam concedidos no final do aviso prévio, mas isso não está na lei.
Embora seja matéria controvertida, segundo a maioria doutrinária a redução de 2 horas diárias é cabível também aos empregados com jornada inferior a 8 horas diárias.
De acordo com a súmula 230 é ilegal a substituição do período de redução de jornada pelo pagamento de horas extras. Isso porque a norma não tem condão econômico, e sim social.
Caso o empregador deixe de conceder a redução deve pagar novo valor pelo aviso parcialmente frustrado. Este novo pagamento tem caráter indenizatório e não se traduz em novo aviso com novas repercussões, mas apenas no pagamento do valor correspondente aos 30 dias a título de ressarcimento.
 Retratação: é possível desde que haja a concordância da parte contrária, ainda que tacitamente. Entretanto, só há que se falar em reconsideração válida se esta ocorrer antes do término.
 Justa Causa: tanto o empregado quanto o empregador que cometerem falta tipificada durante o período do aviso sujeitam-se a rescisão contratual motivada.Aviso prévio indenizado: conta como tempo de serviço para qualquer fim. A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder a do término do prazo do AP, ainda que indenizado. (OJ 82 da SDI-1 do TST). Caso ocorra a concessão de auxilio doença no curso do aviso prévio indenizado a dispensa só surtirá efeitos após o término do benefício. (Súmula 371 TST)
OJ 82 da SDI-1do TST: A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.
Súmula 371 TST: A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário. (Ex-OJs n.º 40 e 135 da SBDI-1 – inseridas, respectivamente, em 28.11.1995 e 27.11.1998)
 Prescrição: começa a fluir no final da data do término do AP.
 Perda de direito a indenização: caso ocorra demissão por justa causa durante o período do aviso prévio (com exceção do abandono de emprego) o empregado perde o direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória, conforme súmula 73 do TST.
Súmula 73 do TST: A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
18- Aviso prévio de 60 dias garantido por norma coletiva deve ser contabilizado como tempo de serviço, conforme OJ 367 da SDI-1 do TST.
OJ 367 da SDI-1do TST: O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias. 
ESTABILIDADE E GARANTIAS
Classificação:
Definitiva – servidores públicos
Provisória – só vale pelo prazo estipulado
Absoluta – só pode ser demitido por justa causa
Relativa – só não pode ser dispensado arbitrariamente
Pessoal – adquirida em função de circunstancia pessoal
Altruísta – visa a representação de terceiro
Garantia do dirigente sindical: art. 8º, VIII da CF. Desde o registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato. A CF não recepcionou a garantia conferida aos dirigentes de associação profissional. A garantia se aplica ao titular e ao suplente. Dispensa por justa causa exige ajuizamento de inquérito judicial para apuração de falta grave. (Súmula 379 TST) A entidade sindical deve comunicar o empregador acerca do registro da candidatura. O nº de dirigentes estáveis é limitado a 7, mais os respectivos suplentes. Empregado de categoria diferenciada tem estabilidade somente se desempenhar na empresa atividade pertinente a categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. Extinta a atividade empresarial na base territorial do sindicato, não subsiste a garantia. O registro da candidatura durante o prazo do aviso prévio não assegura estabilidade. (Súmula 369 TST)
Estabilidade do cipeiro: representantes dos trabalhadores (titulares e suplentes) para atuar na CIPA. O período de estabilidade vai do registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato. É admitida apenas a demissão por justa causa. A estabilidade é altruísta, ou seja, não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades do membro da CIPA. Extinto o estabelecimento, não subsiste a estabilidade e não é devida a indenização. (Súmula 339 TST)
Estabilidade da gestante: desde a concepção até cinco meses após o parto. (Art. 10, II, b, ADCT) Direito estendido à doméstica. A garantia é irrenunciável, até porque visa a proteção do nascituro. (OJ 30 da SDC do TST e súmula 244 TST). Caso a reintegração não seja possível ou não desejável o período pode ter uma indenização substitutiva concedida pelo juiz. O aborto, o nascimento sem vida e a adoção não ensejam garantia de emprego. 
OJ 30 da SDC do TST: Nos termos do art. 10, II, "b", do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9º, da CLT, torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário.
Estabilidade do empregado acidentado do trabalho: é constitucional a previsão de garantia pela lei 8213/91, art. 118. Tem garantia de um ano a contar da cessação do benefício previdenciário. Requisitos: afastamento por mais de 15 dias, percepção de auxílio doença acidentário. A estabilidade também vale e se equipara a doença profissional. (Súmula 378 TST). Conforme OJ 31 da SDC do TST um acordo não pode prevalecer diante de legislação, sendo a primeira menos benéfica.
OJ 31 da SDC do TST: Não é possível a prevalência de acordo sobre legislação vigente, quando ele é menos benéfico do que a própria lei, porquanto o caráter imperativo dessa última restringe o campo de atuação da vontade das partes.
Estabilidade dos diretores de cooperativa: A estabilidade provisória de Diretor de Cooperativa, nos termos da OJ 253 da SBDI-1 do TST, submete-se as mesmas regras previstas no artigo 543 da CLT aos Dirigentes Sindicais, por estarem a eles equiparados nesse sentido. Os suplentes não possuem a mesma garantia.
OJ 253 da SBDI-1: O art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes.
Extinção da estabilidade: decurso do prazo legal, morte do empregado, pedido de demissão, morte do empregador pessoa física, dispensa por justa causa, culpa recíproca.
FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO
Conceito: fundo formado por recolhimentos mensais incidentes sobre a remuneração do trabalhador depositados em conta vinculada mantida pela CEF, em nome do trabalhador, a fim de formar pecúlio em favor deste. 
Natureza jurídica: multidimensional.
Cabimento: todos os empregados, urbanos e rurais, exceto os domésticos. (Para quem é facultativo). O avulso tem direito ao FGTS.
Alíquotas: 8% regra geral e 2% para aprendiz. A multa compensatória é de 40% regra geral e 20% por força maior ou culpa recíproca. 
Base de cálculo: para o FGTS mensal é a remuneração do empregado (inclusive parcelas salariais eventuais), 13º salário (inclusive pago na rescisão), férias gozadas (inclusive terço constitucional), aviso prévio (trabalhado ou indenizado) e salário in natura. Não incide a contribuição do FGTS sobre as férias indenizadas (OJ 195 da SDI 1 do TST). Conforme súmula 63 do TST, a contribuição incide sobre horas extras e adicionais eventuais. Para a multa compensatória, saldo da conta vinculada (abrange todos os depósitos efetuados ou devidos ao longo de todo o ctt, inclusive saques eventualmente realizados) na data do efetivo pagamento das verbas rescisórias. (OJ 42 da SDI-1 do TST). 
OJ 42 da SDI-1 do TST: 
I - É devida a multa do FGTS sobre os saques corrigidos monetariamente ocorridos na vigência do contrato de trabalho. Art. 18, § 1º, da Lei nº 8.036/90 e art. 9º, § 1º, do Decreto nº 99.684/90. (Ex-OJ nº 107 da SDI-1 - inserida em 01.10.1997)
II - O cálculo da multa de 40% do FGTS deverá ser feito com base no saldo da conta vinculada na data do efetivo pagamento das verbas rescisórias, desconsiderada a projeção do aviso prévio indenizado, por ausência de previsão legal. (Ex-OJ nº 254 da SDI-1 - inserida em 13.03.2002)
Súmula 63 TST: A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais.
Prazos para recolhimento: FGTS mensal até o dia 7 do mês subsequente e o FGTS rescisório na data de pagamento das verbas rescisórias.(477)
Suspensão contratual: não é devido o recolhimento de FGTS, salvo nos casos de afastamento por acidente de trabalho e para prestação de serviço militar.
Contrato nulo (ausência de concurso público): FGTS devido
Atualização dos depósitos: conforme índice da caderneta de poupança mais juros de 3% aa.
 Prescrição: como parcela principal é 30 anos, observado o prazo de 2 anos para ingressar com a ação (súmula 362 TST), como parcela reflexa é a prescrição da parcela principal = 5 anos. De acordo com a Súmula nº 206 do TST, se estiver prescrita a verba principal, prescrito também estará o respectivo recolhimento do FGTS.
Súmula 206 TST: A prescrição da pretensão relativa às parcelas remuneratórias alcança o respectivo recolhimento da contribuição para o FGTS.
 Hipóteses de saque: despedida sem justa causa, rescisão indireta do ctt de trabalho, extinção do ctt por culpa recíproca, extinção por motivo de força maior, extinção do ctt a termo (inclusive o temporário), extinção total da empresa ou fechamento do estabelecimento que implique extinção do ctt de trabalho, declaração de nulidade do ctt de ausência de concurso público, falecimento do empregador individual, aposentadoria, falecimento do trabalhador, financiamento de imóvel junto a SFH, permanência por 3 anos fora do regime do FGTS, trabalhador ou dependente acometido de neoplasia maligna ou portador do vírus HIV ou em estado terminal em razão de doença grave, trabalhador com idade igual ou superior a 70 anos.