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CULTURA ORGANIZACIONAL
- EVOLUÇÃO E CRÍTICA -
MARIA ESTER DE FREITAS
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Desenvolvimento da Cultura
Decisão sobre a razão de existência da empresa (missão)
Diferenciais para o sucesso (valores)
Como a empresa irá crescer (estratégia)
Objetivos que pretende atingir
Forma mais apropriada para o alcance dos objetivos (estrutura e processo decisório)
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Desenvolvimento da Cultura
Posteriormente, a empresa irá tomar decisões referentes a contratação de outras pessoas para trabalhar nela:
Que tipo de pessoas ela quer atrair? (perfil)
Onde elas podem ser contratadas? (recrutamento)
Que atributos elas devem trazer? (seleção)
Como serão distribuídas as tarefas? (estrutura)
Quais os critérios de progressão? (recompensas)
Quais os níveis aceitáveis (formalidade/intimidade)?
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Desenvolvimento da Cultura
À medida que essas definições vão sendo confirmadas como adequadas , elas vão gerando um saber compartilhado por esse grupo.
Um primeiro conjunto de definições servirá de base para outras definições que serão tomadas pelo grupo.
EX: fundadores de uma empresa acreditam que o sucesso do seu negócio está em oferecer ao cliente um serviço impecável.
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Desenvolvimento da Cultura
Relação com o estágio de vida da empresa:
Nascimento e nos primeiros momentos a empresa é muito dependente de seus fundadores.
A cultura serve como uma fonte de identidade e cola que mantém a organização unida.
Ênfase na seleção de novos integrantes e ao processo de socialização.
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Desenvolvimento da Cultura
Relação com o estágio de vida da empresa:
Posteriormente, o processo de seleção poderá considerar a tendência de preservar a cultura inicial.
Na fase de diversificação (expansão, novos produtos e novos mercados) a empresa poderá se defrontar com subculturas e até crise de identidade.
Na fase de maturidade, saturação ou declínio a empresa está diante de uma decisão: mudar ou morrer... (cultura = barreira para inovar).
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Modelo de Evolução cultural
Se a crise questiona as habilidades e práticas da liderança atual;
Se a percepção da crise é acompanhada de rupturas nos padrões, símbolos, crenças e estruturas definidos pela liderança;
Se uma nova liderança emerge com um novo conjunto de pressupostos;
Se existem conflitos entre os proponentes da nova liderança e a antiga;
Se a nova cultura é sustentada pela introdução de novos padrões (artefatos e valores).
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Uma ou múltiplas culturas?
A questão da unicidade cultural tem estado presente na maioria dos estudos realizados sobre cultura:
“Jeito HP”
“A grande família Delta”
“Maneira McDonald´s”
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Estudo de Peters e Waterman
Empresas com melhor desempenho são inovadoras, mas possuem atributos comuns: 
Firme disposição para agir;
Estão sempre junto com o cliente;
Alto nível de autonomia e iniciativa;
Conseguem produtividade das pessoas;
São orientadas por valores compartilhados;
Se atêm ao que conhecem;
São simples e suas equipes de trabalho são pequenas;
Apresentam alto nível de flexibilidade em muitas frentes.
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Tendência atual...
Sempre serão encontradas nas organizações certos elementos capazes de produzir consenso, e outros que implicam divergências e contradições.
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Papel do setor de RH
Considerado o guardião da cultura, pois exerce funções estratégicas que promovem a aceitação, a consolidação, a manutenção e a mudança cultural.
As atribuições meramente funcionais ganharam destaque quando lidas pelas lentes da cultura organizacional:
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Definição de perfis profissionais
Desenho de programas de treinamento
Elaboração de sistemas de recompensas
Recuperação de “desviantes”
Elaboração de rituais e solenidades para celebrar heróis e destacar o reconhecimento pelo comportamento exemplar
Reconstituição e veiculação de histórias organizacionais
Definição e interpretação de mensagens adequadas por meio da rede de comunicações.