Relações de Gênero e Flexibilidade no Trabalho de Profissionais de Tecnologia da

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Relações de Gênero e Flexibilidade no Trabalho de Profissionais de Tecnologia da 
Informação de Porto Alegre: um Estudo Multi-Caso 
 
Autoria: Cláudia Sirangelo Eccel, Leonardo Flach, Andréa Poleto Oltramari 
 
Resumo 
O objetivo deste trabalho é analisar a inserção das mulheres no mercado de tecnologia 
da informação (TI) na região metropolitana de Porto Alegre (RS), dentro do novo paradigma 
do trabalho flexível, traçando um paralelo com estudos de Casaca (2006; 2005) realizados em 
Portugal e sobre o mesmo setor. O estudo foi realizado através de entrevistas semi-
estruturadas com profissionais de recursos humanos e/ou área administrativa de quatro 
empresas privadas e uma Cooperativa da região. Os entrevistados foram questionados sobre o 
percentual de homens e mulheres na organização, a existência ou não de diferenças em seus 
postos de trabalho, remuneração e formas de contratação, qualificações e perfis buscados nos 
trabalhadores, gênero dos candidatos participantes nos processos seletivos, bem como a 
situação do quadro de direção das companhias. Os achados corroboram em parte os de Casaca 
(2006; 2005), especialmente sobre o setor permanecer como um reduto masculino. 
Introdução 
A entrada das mulheres no mercado de trabalho como fenômeno decorrente das 
mudanças sociais da década de 1960 e sua crescente independência é constantemente referida 
por constatações empíricas e superficiais. Em publicações de todos os tipos, sejam jornais ou 
revistas, encontra-se a referência à ascensão das mulheres no mercado de trabalho e 
reconhecimento por suas capacidades de lidar com pessoas e de atuar de forma diferente dos 
homens. Porém, faz-se necessário analisar com maior cuidado tais afirmações e, 
especialmente, observar, na atual situação das relações de trabalho, o que é uma informação 
sem fundamentação e o que realmente acontece no cotidiano das empresas. 
Quando se fala em relações de trabalho, aborda-se um grande conjunto de arranjos 
institucionais formais e informais que modelam e transformam as relações sociais de 
produção nos locais de trabalho (CATTANI e HOLZMANN, 2006). As mudanças na esfera 
do trabalho que ocorrem há algumas décadas revelam tendência à perda das garantias 
estabelecidas, ficando os trabalhadores abandonados à própria sorte, tanto na busca pelas 
qualificações, como na responsabilidade por darem conta de suas vidas profissionais 
(ABRAMIDES e CABRAL, 2003). Postos de trabalho de baixa qualidade (em termos de 
renda, qualificação e estabilidade no emprego) são, também, aqueles de mais fácil acesso sob 
o ponto de vista da força de trabalho. Ou seja, têm menores barreiras à entrada e estão 
disponíveis de forma mais regular, justamente devido à alta rotatividade a eles associada 
(POCHMANN, 2001). 
Frente a estas mudanças de maior espectro, é importante compreender como ocorrem 
atualmente as relações de gênero no âmbito do trabalho. A partir da pesquisa realizada por 
Casaca (2006; 2005), em Portugal, acerca das relações de gênero nos setores das tecnologias 
da informação e comunicação (TICs), o presente estudo objetiva analisar a inserção das 
mulheres no mercado de tecnologia da informação na região metropolitana de Porto Alegre 
(RS). 
O presente artigo apresenta uma discussão teórica sobre as mudanças recentes no 
mundo do trabalho, e, mais especificamente, do trabalho feminino. Em seguida, abordam-se 
os procedimentos metodológicos e, após, contextualizam-se as empresas pesquisadas para, na 
seqüência, analisar conjuntamente os dados encontrados. Ressalta-se que serão omitidos os 
nomes das empresas e entrevistados para manter o anonimato dos mesmos. 
 
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O novo mundo do trabalho 
As transformações econômicas e sociais ocorridas nos anos 1980 contribuíram para 
afirmar e moldar um novo processo de acumulação do tipo flexível. Este tipo de acumulação 
caracteriza-se pelo surgimento de setores de produção e serviços inteiramente novos, e de 
altas taxas de inovação comercial, tecnológica e organizacional. A acumulação flexível pode 
tornar-se para o capital tanto uma forma de maior exploração, quanto de aumento de 
produtividade, eficiência e qualidade, com novas formas de gestão e tecnologias, efetivando-
se por intermédio de precarização e desestruturação das relações clássicas de produção, de 
gerenciamento e de envolvimento da força de trabalho (ABRAMIDES e CABRAL, 2003). 
O rearranjo do capital internacional tem provocado alterações no trabalho, no 
mercado, nas organizações de trabalhadores e nas condições de vida da população, trazendo 
novas exigências de qualificação profissional e de desempenho institucional, gerando, assim, 
outras necessidades e expectativas, sobretudo em relação a novos postos de trabalho (IANNI, 
1995). O capital, na busca de alternativas para retornar aos níveis de acumulação anteriores às 
crises da década de 1970, vem se valendo de novas formas de gestão e controle do processo 
de produção e do trabalhador, por meio da ampliação da exploração tanto da mais valia 
relativa (inovação) quanto da mais-valia absoluta (aumento do ritmo de trabalho) 
(ABRAMIDES e CABRAL, 2003). 
Segundo Kovács (2002), há um discurso liberal na gestão que traz idéias de 
racionalização flexível das relações de trabalho, capaz de resistir às críticas. A autora explica 
que esta manutenção da ordem gerencial dominante se dá em função da dominação dos meios 
de comunicação e mesmo da academia, que em muitos casos somente faz coro aos que 
propalam as idéias da gestão. O resultado disto é a liberalização e a flexibilização dos direitos. 
Os funcionários se vêm na situação de ter que negociar individualmente com a empresa, num 
claro de desequilíbrio de forças e poder. Por fim, o indivíduo passa a ser visto como um 
prestador de serviços, alguém que comercializa sua força de trabalho, sua vontade de aprender 
e sua capacidade de adaptação, entre outras coisas, para que o capital faça bom uso. Como 
proprietário de um “capital humano”, é individualmente responsável por eventuais fracassos, 
prejuízos, entre outros. 
A mundialização das economias realiza-se nos diversos países por meio de políticas 
neoliberais, que desregulamentam o mercado de trabalho e flexibilizam os contratos, 
conformando um quadro geral de “fogo cruzado contra o trabalho”, na expressão de 
Pochmann (2002). A situação resultante das transformações no padrão de uso e remuneração 
da força de trabalho advém, principalmente, de alterações no processo privado de acumulação 
do capital, da desaceleração da expansão dos gastos públicos e do processo de reestruturação 
produtiva, desencadeado tanto por inovações tecnológicas quanto pela adoção de novas 
formas de gestão do trabalho. 
As mudanças que afetam o mundo do trabalho, seja quanto à produção, natureza, 
conteúdo e significado do trabalho, seja nas relações e no mercado de trabalho, chamam a 
atenção para os requisitos de qualificação e de contratação do trabalhador, a redução do 
emprego estável com contratos por tempo indeterminado, o menor número de empregos 
ofertados, o aumento do desemprego e subemprego, o surgimento de inúmeras e atípicas 
ocupações, a individualização do salário e sua associação às metas de produção e vendas, 
enfim, ao desempenho das empresas, que detêm a primazia no processo. Envolvidas no olho 
do furacão da atual crise de acumulação capitalista, as empresas não só vêm se reestruturando, 
como tendem a constituir: 
“... uma estratégia de flexibilização qualitativa, interna à empresa e funcional à automação 
integrada flexível e aos novos parâmetros produtivos e tecnológicos difundidos pela terceira 
revolução industrial. E, diante da forma desregulada de concorrência, as empresas também 
intensificaram a flexibilidade numérica ou externa, cujos efeitos sobre o mercado de trabalho 
 
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manifestaram-se de maneira desastrosa, sendo o desemprego apenas umdos fenômenos que 
mais atingem as sociedades contemporâneas” (Pochmann, 2002, p. 35). 
Estas mudanças no mundo do trabalho conduziram à desregulamentação de direitos 
sociais e trabalhistas, reduzindo quantitativamente o operariado fabril e incrementando a 
terceirização e estimulando o trabalho precário e parcial. Com o toyotismo e o just in time, a 
ligação da mercadoria à demanda determinada favorecem estas práticas. Com este modelo se 
alcança também subjetivamente a classe operária, por meio da propagação da ideologia da 
cooperação dos trabalhadores. Na nova lógica organizacional, o trabalhador passa a ser o 
controlador de si mesmo. Um exemplo disto é o lema da Toyota: “Proteger a nossa empresa 
para defender a vida” (ABRAMIDES e CABRAL, 2003). 
Pochmann (2002, p.153) argumenta que as relações laborais flexíveis enfraquecem a 
organização dos empregados por local de trabalho e, diante do excedente de mão-de-obra, da 
ausência de regras de contratação favorável aos trabalhadores, terminam inviabilizando a 
construção de um padrão de emprego que possibilite com condições e relações de trabalho 
democráticas. Essa situação conforma uma crescente precarização dos rendimentos 
assalariados, onde a: 
 “pressão pela redução do custo do trabalho, travestida por contratos atípicos e pela 
flexibilização dos direitos social e trabalhista, tende à precarização das relações e das 
condições de trabalho. Em outras palavras, estimula o aumento da heterogeneidade do mercado 
de trabalho, que tende a funcionar por meio de mecanismos raros e enfraquecidos de proteção 
trabalhista e maior expansão dos segmentos ocupacionais no setor não-organizado da 
economia”. (POCHMANN, 2002, p. 154). 
Percebe-se também uma precarização das condições de trabalho, que para Mattoso 
(1999) se soma à ampliação do trabalho assalariado sem carteira assinada e do trabalho 
independente (por conta própria). Esta precarização pode ser identificada pelo aumento do 
trabalho por tempo determinado, sem renda fixa, em tempo parcial, enfim, pelo que se 
costuma chamar de “bico”. Em geral, a precarização é identificada com a ausência de 
contribuição à Previdência Social e, portanto, sem direito à aposentadoria. O processo de 
deterioração das relações de trabalho, com a ampliação da desregulamentação dos contratos 
temporários, de falsas cooperativas de trabalho, de contratos por empresa ou mesmo 
unilaterais (MATTOSO, 1999, p.8). 
Neste sentido Kovács (2001) refere que a classe trabalhadora atualmente divide-se em 
três grupos: uma elite assalariada que trabalha em empresas por meio de contratos formais, 
que incluem benefícios; uma parcela de profissionais extremamente qualificados e que se 
adaptam e mesmo se favorecem com as relações flexíveis de emprego, podendo negociar 
valores e horas de trabalho, ainda que sem contarem com benefícios sociais; e, por fim, um 
extenso grupo de excluídos que acaba por ocupar quaisquer funções disponíveis. 
Terceirização e precarização das relações de trabalho 
A precarização das relações do trabalho refere-se ao trabalho mal remunerado, pouco 
reconhecido, e que provoca um sentimento de inutilidade no trabalhador. Refere-se ainda à 
instabilidade do emprego, à ameaça do desemprego, à restrição dos direitos sociais e à falta de 
perspectivas de crescimento profissional, manifestada tanto em relação ao setor informal, 
quanto para a classe trabalhadora em geral (MATTOSO, 1999). 
Segundo Piccinini (2004), a difusão das formas precárias está ligada à flexibilidade 
quantitativa, à redução de custos pelo recurso a vínculos contratuais instáveis e à substituição 
de contratos de trabalho por contratos comerciais. Ela cita como tipos de flexibilidade 
quantitativa: a terceirização e subcontratação, trabalho em domicílio, rede de empresas, 
cooperativas de trabalho, trabalho temporário, trabalho em tempo parcial, trabalho em tempo 
compartilhado, suspensão temporária do contrato de trabalho e estágios. Segundo Antunes 
 
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(1995), essa precarização do trabalho está em plena sintonia com o modo de produção 
capitalista. 
A maioria dos estudos sobre a terceirização tem evidenciado que a adoção desta 
prática amplifica um processo de precarização das condições de trabalho. As empresas 
buscam reduzir custos e, assim, transferem as responsabilidades trabalhistas para as 
contratadas. Este processo cria uma cisão estrutural no interior da classe trabalhadora, que 
pode ser caracterizada pela acentuada e acelerada informalização das condições do emprego 
industrial, como, por exemplo, a intensa rotatividade da força de trabalho, salários 
decrescentes, redução e flexibilização de direitos trabalhistas (DRUCK, 1996). 
Atualmente um contingente cada vez maior de autores (SENNETT, 1999; CASTELS, 
1998; HOBSBAWN, 1995; BIHR, 1998) vêm estudando a “incerteza” e demais 
conseqüências desta crescente precarização das condições de trabalho. Esses autores 
identificam processos de “vulnerabilidades de massa” e “desfiliação” (CASTELS, 1998) num 
período “pós-proteções”, ou seja, depois da sociedade ocidental ter conhecido uma fase áurea 
de desenvolvimento sócio-econômico (a era do Welfare State). 
Neste contexto de precarização, a terceirização é uma estratégia adotada pelas 
empresas para a transferência de mão de obra e de custos trabalhistas às prestadoras de 
serviço. É uma das principais características do processo de reestruturação e de flexibilização 
do trabalho em curso, e tem uma forte implicação social e política sobre as relações entre 
trabalho e capital. 
De acordo com Martins (1994), na década de 80, as áreas terceirizadas eram as 
chamadas áreas de apoio, não centrais à realização da atividade fim da empresa, como a 
limpeza, vigilância, alimentação, entre outras. Já nos anos 1990, a terceirização tem atingido 
também as atividades-fim, como produção, operação e manutenção. Foram inclusive buscadas 
novas formas para oferecer trabalhadores para as demandas de trabalhos terceirizados. E este 
foi o caso das cooperativas, que, embora tenham surgido com outro propósito, em dado 
momento passaram a trabalhar como terceirizadoras de mão-de-obra. 
As cooperativas de trabalhadores foram formadas a partir do movimento de 
trabalhadores para manutenção do emprego em fábricas em situação falimentar, apoiadas por 
sindicatos, ONGs e instituições da sociedade civil, ou mesmo resultantes de programas 
governamentais de geração de renda para populações pobres, e que tem seus objetivos 
enquadrados de acordo na proposta de “economia solidária”, respeitando os princípios da 
autogestão dos trabalhadores, combate ao desemprego e desenvolvimento sustentável. 
No entanto, é polêmica a questão sobre as possibilidades efetivas das cooperativas se 
constituírem em avanço no sentido de uma maior democratização do trabalho, pela autogestão 
e posse coletiva dos meios de produção, superando assim a subordinação ao capital. As 
cooperativas são percebidas também como uma forma alternativa à empresa capitalista, que 
utiliza o trabalho “autogestionário” pela flexibilidade que possibilita no uso da força de 
trabalho, permitindo a redução de custos e aumentando a competitividade das empresas. 
Além disso, com a reestruturação produtiva e a formação das redes empresariais, embora não 
necessariamente se transformem em empresas comuns, as cooperativas podem terminar 
integrando essas redes como parceiras terceirizadas, oferecendo força de trabalho a baixo 
custo, apenas quando necessário. Dito de outro modo, este debate reacende questões 
colocadas no século XX sobre a existência de cooperativas falsas – como linha auxiliar do 
capital - e verdadeiras, que assumem o caráter autogestionário e solidário na perspectiva de 
emancipação dos trabalhadores. 
Com relação ao setor de tecnologias da informação, Prado e Takaoka (2006) e Costa e 
Macedo-Soares (2003) referem que a terceirização tambématinge esta área no mundo todo, 
em parte, sob a justificativa das contínuas mudanças no ambiente de tecnologia. Entretanto, a 
terceirização traz alguns desafios às empresas que a praticam, como a possibilidade de perda 
 
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de controle destas funções para fornecedores externos, e, conseqüentemente, uma fragilização 
da estrutura das organizações (BHATTACHARYA et al, 2003 apud PRADO e TAKAOKA, 
2006). Prado e Takaoka (2006) referem ainda que algumas das razões para proceder com a 
terceirização são os cortes de custos, além do domínio das novas e constantemente atualizadas 
tecnologias. 
Um olhar atento sobre novas práticas de trabalho desvenda as relações entre o 
processo reestruturação do capital e a emergência internacional de uma “nova figura salarial 
feminina”, como chama Hirata (1998), que se manifesta no aumento do trabalho a tempo 
parcial do trabalho feminino, permanecendo ainda as desigualdades sociais ligadas ao gênero. 
Sobre o trabalho feminino 
A presença de mulheres no mercado de trabalho, embora seja tido muitas vezes como 
um fenômeno recente, não é de fato uma novidade, uma vez que, desde a Revolução 
Industrial as mulheres ocuparam postos de trabalho, lado a lado com homens e crianças. Há, 
entretanto, que se fazer um recorte de classes quando se fala em trabalho feminino: as 
mulheres de camadas mais populares, de uma forma geral, não podiam dar-se o luxo de não 
trabalhar e sempre atuaram em funções pouco qualificadas, com pouco ou nenhum 
reconhecimento social, tal como agricultoras, empregadas domésticas, cuidadoras, etc... 
(FONSECA, 1997). Já para aquelas de classe média o cenário mostrou mais mudanças. Se 
antigamente eram preparadas desde cedo para o casamento, há algumas décadas – mais 
fortemente a partir dos anos 1960 – começaram a inserir-se no mercado de trabalho. 
Feita brevemente esta distinção, é necessário entender o trabalho feminino no contexto 
mais geral das relações laborais. Conforme foi abordado, as mudanças no mundo do trabalho 
têm acarretado uma crescente flexibilização das relações e, em muitos casos, também de 
precarização. Onde entra o trabalho feminino? É preciso retomar alguns pontos do espaço 
social ocupado pelas mulheres para se entender a questão. 
Os papéis ocupados pelos indivíduos nas sociedades são fortemente marcados pela 
diferença sexual entre homens e mulheres. Assim estabelecem-se tarefas, responsabilidades e 
mesmo condutas apropriadas para homens e mulheres nas diversas culturas, e, embora entre 
estas se possam apresentar diferenças substanciais, a divisão é marcada pela distinção de sexo 
(MARCONDES et al., 2003). Assim constituem-se os papéis de gênero, que são construções 
sociais sobre lugares ocupados por homens e mulheres, em contraponto ao sexo, que é um 
dado biológico. 
No mundo do trabalho, a mão de obra feminina conta com um espaço social diferente 
da masculina, o que se traduz em suas perspectivas de crescimento e carreira, e tem 
conseqüências sociais de segregação feminina. Na Revolução Industrial, que foi caracterizada 
pelo modo de produção taylorista, a divisão de tarefas permitia o emprego de operários menos 
qualificados, e marcou a entrada das mulheres no mercado de trabalho, que se deveu ora à 
falta de mão-de-obra masculina disponível em função das guerras, ora devido à necessidade 
de baratear a produção, uma vez que, por serem menos fortes e qualificadas, as mulheres 
recebiam salários mais baixos. Assim, a presença das mulheres na fábrica serviu não para 
inseri-las em pé de igualdade com os homens, mas teve como objetivo o corte de custos ou o 
suprimento de necessidades específicas da força de trabalho. 
Tomando como base a sociedade ocidental capitalista em que vivemos, à mulher são 
delegadas responsabilidades referentes ao lar e à família, incluindo os cuidados com as 
pessoas e com a casa. A mulher, em nossa realidade, é fortemente associada à esfera privada 
enquanto o homem o é à pública (MARCONDES et al., 2003). 
Trata-se da divisão sexual do trabalho, que, segundo Cattani e Holzmann (2006) se 
refere à “separação e distribuição das atividades de produção e reprodução sociais de acordo 
com o sexo dos indivíduos”. Segundo estes autores, as mulheres tradicionalmente ficaram 
 
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com o trabalho reprodutivo, restrito ao mundo doméstico privado, gerando valores de uso para 
o consumo familiar, e cuidado das crianças, dos velhos e incapazes. Já aos homens estariam 
atribuídas atividades ligadas a produção, como a direção da sociedade e trabalhos 
desempenhados em espaço público (CATTANI e HOLZMANN, 2006). 
Inicialmente as justificativas para esta divisão baseavam-se nos aspectos biológicos 
para justificar que a mulher, por ser quem gesta os filhos, carrega instintos de cuidar da prole; 
enquanto o homem, por contar com maior força física é mais apto a outras tarefas fora do lar. 
As teorias feministas, entretanto, vieram rebater estes argumentos e passaram a abordar as 
diferenças de gênero entre homens e mulheres com base em construções sociais e não mais 
em aspectos fisiológicos. Embora não neguem que existam diferenças sexuais, algumas 
autoras questionam que se parta daí para justificar e naturalizar o papel da mulher na família, 
e, conseqüentemente, na sociedade (COLLIER, ROSALDO, e YANAGISAKO, 1992). 
Rosaldo (1995) expõe que, para além do biológico, aspectos culturais e contextuais 
ganham peso e forjam os espaços do masculino e do feminino: 
“Parece-me agora que o lugar da mulher na vida social humana não é, diretamente, o produto 
daquilo que ela faz (e menos ainda função do que, biologicamente, ela é), mas sim do sentido 
que suas atividades adquirem por meio da interação social concreta. E as significações que as 
mulheres atribuem para as atividades de suas vidas são coisas que nós somente podemos 
compreender por meio de uma análise das relações que as mulheres forjam, dos contextos 
sociais que elas, junto com os homens, criam e dentro dos quais elas são definidas. Gênero, em 
todos os grupos humanos, deve então ser entendido em termos políticos e sociais com 
referência não a limitações biológicas, mas sim às formas locais e específicas de relações 
sociais e particularmente de desigualdade social (ROSALDO, 1995, p. 22)”. 
Analogamente, Marcondes et al. (2003) afirmam que a divisão sexual do trabalho é 
social, uma vez que se baseia em hierarquias e valores, frutos de relações sociais que 
constroem e compartilham significados. Esta divisão não é, então, determinista, como 
defenderiam teorias biologizantes que foram rebatidas pelo feminismo. 
Esta hierarquização de valores do trabalho feminino e masculino leva ao não 
reconhecimento e até desvalorização dos serviços domésticos. Estes não são considerados 
trabalhos de fato, pois tratam da manutenção do lar e não são pagos. Trata-se de um trabalho 
reprodutivo, em contraponto ao produtivo, realizado na esfera pública e remunerado, 
considerado, este sim, o verdadeiro trabalho, e a comparação confere poder a quem realiza o 
trabalho produtivo. Mesmo com a entrada de mulheres nos “setores produtivos”, estas seguem 
sendo associadas sempre ao trabalho doméstico. Marcondes et al. (2003) afirmam que, 
mesmo quando uma mulher possui um emprego, é quase sempre responsável por acumular as 
tarefas domésticas do seu núcleo familiar. Entretanto, Kergoat (1987: 89 apud Marcondes et 
al., 2003) refere a indissociabilidade dos trabalhos produtivo e reprodutivo, fábrica e casa, que 
acaba levando a esta dicotomia homens no trabalho assalariado e mulheres em casa. 
Nas pesquisas empíricas destes estudiosos (MARCONDES et al., 2003; CASACA, 
2006; 2005), encontramos relatos de que as mulheres têm habilidades específicas, tais como 
paciência, docilidade, comunicação, trato interpessoal, motricidade fina, etc. Entretanto, 
segundo estes mesmos autores, estas habilidades não garantem uma inserção profissionalvalorizada no mercado de trabalho. Ao contrário, as tarefas de menor prestígio e 
complexidade é que são delegadas às mulheres. Para Marcondes et al. (2003), as chefias das 
organizações acabam fazendo uso destes diferentes atributos de gênero na busca por maior 
desempenho. 
Marcondes et al. (2003), estudando o trabalho noturno, perceberam que a 
hierarquização do trabalho feminino e masculino na fábrica se dava a partir da consideração 
do trabalho como “leve” ou “pesado”. Leves eram as tarefas consideradas fáceis, detalhistas, 
em contraponto às pesadas, que exigem força física, são difíceis e muitas vezes envolviam 
riscos. Os atributos masculinos aparecem, então, como classificadores de processos 
 
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produtivos na fábrica: trabalho de homem ou de mulher, sendo o primeiro mais valorizado e 
melhor remunerado. 
Posthuma e Lombardi (1997) observam que nas últimas décadas ocorreu um aumento 
significativo da participação feminina na população economicamente ativa em quase todos os 
países no mundo, principalmente em virtude das transformações na oferta do trabalho. Apesar 
dessas alterações, as autoras defendem que a atividade econômica feminina continua sendo 
caracterizada por segregação ocupacional em setores de baixo status, com remuneração menor 
que os homens, mesmo quando elas exercem a mesma atividade, com mesma carga horária e 
têm níveis equivalentes de escolaridade. 
Similarmente, Casaca (2006; 2005) demonstra em estudos realizado em Portugal que 
este país conta com média mais alta do que os demais países da União Européia de mulheres 
no mercado de trabalho, e que estas se concentram majoritariamente no setor de serviços, 
onde são valorizados os “atributos femininos” referidos acima. Entretanto, percebe um 
crescimento da participação de mulheres em trabalhos pouco qualificados, tais como 
atendimento em call centers e caixas de supermercados, enquanto o número destas em cargos 
de alta gerência direção é reduzido. 
As análises da autora mostram que mesmo em setores novos e complexos da economia 
como o das tecnologias da informação e da comunicação (TICs) persiste a segregação sexual 
na organização do trabalho. No que tange as relações de gênero no setor de TICs em Portugal, 
a autora conclui que este segue sendo um reduto masculino, onde, na divisão de tarefas, as 
mulheres ficam com aquelas menos complexas. Já os homens assumem funções mais 
valorizadas e recompensadas financeiramente (CASACA, 2006; 2005). 
Além disso, a autora percebeu diferenças nos tipos de vínculos trabalhistas de 
mulheres e homens neste setor, sendo que elas são mais contratadas como temporárias e 
atuam em tempo parcial em comparação com os homens. Em cargos superiores não chega a 
haver esta diferença em termos de contratos, mas sim de salários (CASACA, 2006; 2005). 
Analisando teoricamente as questões de acesso às novas tecnologias e as relações de 
gênero, a autora refuta vertentes teóricas que considera ingênuas, quais sejam, o Feminismo 
Radical e Ecofeminismoi, além daquelas que percebe como muito racionais e que 
desconsideram questões de poder na família, mercado de trabalho e organizações, como o 
Feminismo Liberalii e Teorias do Capital Humanoiii (CASACA, 2005). A autora baseia-se na 
teoria sócio-construtivista que concebe a tecnologia como artefato sociocultural, portanto não 
neutro e marcado pelos espaços construídos para cada um dos sexos. O modo como homens e 
mulheres se relacionam com as tecnologias deve, desta forma, ser apreendido à luz da 
simbologia associada às tecnologias, e das ideologias construídas em torno dos papéis de 
gênero, tendo como tela de fundo a moldagem exercida pelo contexto histórico, sociocultural 
e temporal (CASACA, 2005). 
Na presente realidade, em que imperam relações de trabalho flexíveis, quando não 
precarizadas, as mulheres encontram-se em situações mais desfavorecidas do que os homens 
(MARCONDES et al., 2003; CASACA, 2006; 2005). A comparação de que as mulheres, nos 
últimos anos, estão entrando em maior número no mercado de trabalho, pode ser observada 
em estatísticas nacionais do DIEESE, que demonstram que, em 1995, as mulheres eram 37% 
dos assalariados, passando para 47,5% em 2003 (CAPPELLE et al., 2006). Mas, de todo 
modo, as mesmas autoras corroboram Casaca (2006; 2005) afirmando que as mulheres ainda 
recebem menores salários, realizam dupla jornada e sofrem mais com o desemprego 
(CAPPELLE et al., 2006). Assim, mesmo as mulheres ocupantes de cargos gerenciais passam 
por desafios específicos, como a necessidade de se mostrarem mais qualificadas e 
competentes do que os homens para manterem-se nas suas funções, o que acarreta uma 
produção de pesquisas acadêmicas sobre as relações de gênero no espaço de trabalho 
(CAPPELLE et al., 2006). 
 
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A seguir serão esclarecidos os delineamentos metodológicos da pesquisa realizada, 
para, posteriormente, apresentar os dados encontrados. 
Procedimentos metodológicos 
Para a realização do presente estudo, foi empreendida uma pesquisa descritiva, com 
abordagem qualitativa, por meio de um estudo multi-caso em empresas do setor de TI da 
região metropolitana de Porto Alegre. Para tanto, foram entrevistados profissionais de quatro 
empresas e uma cooperativa. 
 A coleta de dados aconteceu no mês de novembro e dezembro de 2006 por meio de 
entrevistas semi-estruturadas, que ocorreram nas empresas e cooperativa e contaram com a 
participação de responsáveis pelos gestores de Recursos Humanos (no caso das empresas I e 
II), da responsável por alocação de profissionais (empresa IV), do diretor geral (na 
cooperativa). Apenas na empresa III o diretor financeiro optou por responder a entrevista da 
pesquisa por e-mail. 
As questões que nortearam as entrevistas abordaram as relações de trabalho presentes, 
focando mais especificamente a inserção de mulheres neste setor e as possíveis diferenças 
entre a inclusão destas e dos homens. Neste sentido, os entrevistados foram questionados 
sobre o percentual de homens e mulheres na organização, a existência ou não de diferenças 
em seus postos de trabalho, remuneração e formas de contratação, qualificações e perfis 
buscados nos trabalhadores, gênero dos candidatos participantes nos processos seletivos. De 
uma forma geral, no intuito de perceber as oportunidades para homens e mulheres, 
realizaram-se perguntas acerca do perfil dos diretores destas organizações. 
As entrevistas foram analisadas em seu conjunto, buscando pontos de convergência e 
diferenças entre as realidades pesquisadas. O material foi discutido e trabalhado pelos autores 
à luz do referencial teórico estudado, especialmente o de Casaca (2006; 2005), aspirando um 
melhor entendimento dos fenômenos encontrados. 
Análise dos dados 
Neste momento será realizada uma breve caracterização das empresas pesquisadas, 
sendo em seguida apresentada uma discussão dos dados encontrados. 
Sobre as empresas pesquisadas 
Empresa I 
A empresa I existe há quatro anos e hoje conta com 30 colaboradores. Atua na área de 
consultoria e sistemas em Tecnologia de Informação (TI). Desta maneira, fornece serviços de 
consultoria em tecnologias diversas, além de disponibilizar profissionais para exercerem 
serviços de TI no regime de terceirização e conta também com uma fábrica de software, onde 
pesquisa e desenvolve soluções tecnológicas. Com relação à estrutura da organização, esta se 
divide entre o setor administrativo, que conta com a parte financeira e administrativa, e as 
recém criadas áreas de recursos humanos e marketing, e o setor de consultoria, onde atuam os 
técnicos, que se dividem de acordo com a tecnologia que dominam. A empresa é constituída 
por quatro diretores, que foram os fundadores. Todos eram profissionais de TI e abriram a 
empresa e passaram de empregados a empresários. 
Empresa II 
A empresa II existe há quatro anos, em Porto Alegre, eatua oferecendo os seguintes 
serviços em tecnologia da informação: gerência de projetos, desenvolvimento de sistemas, 
fábrica de software, serviços de automação bancária e comercial, desenvolvimento de projetos 
de infra-estrutura e redes, além de recrutamento, seleção e acompanhamento de técnicos 
 
 9
especializados na área. A empresa atende a diversos clientes de grande porte do setor de TI, 
para os quais fornece mão-de-obra especializada, quarteirizando a contratação tanto de 
técnicos, como também de gerentes de projetos e auditores de qualidade de software. No 
momento da entrevista, a empresa contava com 10 empregados que trabalhavam na área 
administrativa (incluindo o diretor proprietário) e 60 que trabalhavam na área de serviços, 
num total de com 70 empregados. 
Empresa IIIiv 
A empresa III existe desde 1995 e atualmente é uma das maiores empresas brasileiras 
de hospedagem de sites e servidores, atuando em parceria com empresas de desenvolvimento 
e integração de softwares. Oferecem serviços como hospedagem de sites, servidores, 
streaming, entre outros serviços de Internet Data Center. 
Em Porto Alegre, a empresa possui 80 funcionários. É composta por cinco diretores: 
presidente, diretor executivo, diretor técnico, diretor comercial e diretor administrativo-
financeiro; um gerente de atendimento, e cinco supervisores: supervisor de atendimento, 
supervisor de cobrança, supervisor de programação e dois supervisores de operações. A 
equipe de gestão administra todas as filiais no Brasil, enquanto o contingente de técnicos atua 
diretamente nas filiais que são suas bases. Atua nas seguintes capitais brasileiras: São Paulo, 
Rio de Janeiro, Brasília e Salvador, sendo que sua matriz se encontra em Porto Alegre (RS). 
Empresa IVv 
A empresa IV é filial de uma multinacional americana fundada em 1939, que chegou 
ao Brasil em 1967 com escritório de vendas. A atuação da empresa vai desde a produção de 
vasta gama de produtos de tecnologia, até prestação de serviços técnicos e de consultoria na 
implantação de sistemas. 
A empresa conta hoje no Brasil com cerca de 8.000 colaboradores diretos e indiretos, 
escritórios e fábricas distribuídas pelo país, além de uma área de pesquisa e desenvolvimento. 
No Brasil, produz servidores, computadores pessoais, notebooks, impressoras a jato de tinta e 
a laser. A área de serviços na empresa é composta por mais de 2.000 pessoas, as quais 
implementam e operam a infra-estrutura de tecnologia da informação dos clientes. Este setor 
divide-se em: Serviços de Tecnologia, Consultoria & Integração, Serviços Gerenciados 
(outsourcing) e Serviços de Impressão. 
Nossa pesquisa se realizou na área de pesquisa e desenvolvimento da empresa, 
responsável pela geração de novos produtos e pesquisa avançada e que atua com tecnologias 
de ponta. A unidade gaúcha trabalha em conjunto com outros laboratórios de Pesquisa e 
Desenvolvimento da empresa em outras partes do mundo, além de ter parcerias com várias 
universidades federais e particulares do país. A área de P&D conta com 200 colaboradores e a 
estrutura é composta pelos setores de desenvolvimento, testes e, finalmente, gerencias de 
projetos, que empregam 60%, 30% e 10%, respectivamente, dos trabalhadores. 
Cooperativa 
A cooperativa de TI de Porto Alegre representa uma cooperativa maior originária de 
São Paulo, que se expandiu para algumas outras capitais há cerca de cinco anos. A mesma 
surgiu como fonte alternativa de contratação de profissionais com conhecimentos técnicos em 
informática, especialmente linguagens de programação. Sua função é ser um facilitador para 
profissionais se inserirem no mercado de trabalho, alocando os associados em projetos dentro 
de empresas parceiras, que são prestadoras de serviços em desenvolvimento de softwares de 
automação comercial e industrial. Nos últimos anos a cooperativa tem aberto espaço também 
para profissionais da área de telecomunicações, especialmente no ramo de call center. 
 
 10
A organização conta hoje com mais de 400 associados, dentre os quais apenas cerca de 
70 pessoas estão produzindo. Em outros momentos a cooperativa teve um número mais 
representativo de profissionais trabalhando. Este declínio deve-se, segundo o responsável pelo 
escritório regional, a mudanças nas leis federais. Atualmente elas não têm mais isenção de 
impostos, o que faz com que, neste ramo, o cooperativismo venha perdendo vantagens, e, 
conseqüentemente, participação. Segundo nosso entrevistado, como os projetos de TI têm 
início e fim, torna-se inviável a contratação dos recursos via CLT, pois isto gera muitos custos 
e trâmites burocráticos, de forma que os profissionais e empresas buscam alternativas para 
tais relações de trabalho. Hoje em dia, a opção mais utilizada pelos profissionais tem sido a 
abertura de uma empresa limitada para a prestação de serviços. Como vantagens aos 
associados, o entrevistado refere que a cooperativa oferece convênios com planos de saúde, 
odontológico e seguro profissional, que são oferecidos a custos mais baixos aos sócios. 
Dados encontrados 
Após uma breve caracterização das organizações, serão, neste momento, apresentados 
os dados encontrados na pesquisa. Os principais tópicos observados foram: perfil dos 
profissionais e suas qualificações, homens e mulheres na empresa, média salarial dos homens 
versus média salarial das mulheres, formas de contratação praticadas pela empresa, 
quantidade de homens e mulheres nos processos seletivos, perfil do quadro de gerentes ou 
coordenadores da empresa. 
Perfil dos profissionais e suas qualificações 
Todos os entrevistados declararam que o perfil dos profissionais é essencialmente 
técnico, isto é, que domínio da tecnologia e linguagens de programação importantes para o 
trabalho, uma vez que a maior parte dos colaboradores destas empresas atua na área fim. Estes 
profissionais, quase em sua totalidade, possuem curso superior completo ou em andamento, 
sendo que alguns possuem pós-graduação e, freqüentemente, certificações em linguagens de 
programação. Normalmente são profissionais jovens, na faixa dos 18 aos 30 anos. Além disso, 
têm disponibilidade para viajar e atender projetos em diversas partes do país, conforme 
observado nas empresas I e II. 
Apenas o responsável pela cooperativa referiu que o nível de formação de seus 
associados operantes decaiu nos últimos três anos, dada a mudança na lei de isenção de 
impostos, que afastou profissionais mais qualificados. Anteriormente contavam com 
profissionais de curso superior e com altos valores de pró-labore. Porém, atualmente, a maior 
parte possui segundo grau e atua em funções menos complexas, como retaguarda e call 
center, ou são profissionais novos que ficam na cooperativa apenas pelo tempo necessário 
para regularizarem a abertura de sua própria empresa. 
Além de formação adequada, procura-se também por um perfil de profissional que 
esteja sempre com vontade de aprender e de forma autodidata, pronto para um aprendizado 
constante, uma vez que as tecnologias mudam freqüentemente, com atualizações e novas 
versões dos softwares. Algumas empresas, tais como a I e a IV, afirmam que começam a 
buscar também competências comportamentais, mas, mesmo assim, o conhecimento técnico é 
preponderante. Já a entrevistada da empresa IV refere que, por atuar na área de Pesquisa e 
Desenvolvimento, busca, acima de tudo, alta qualificação em nível de pós-graduação, e 
costuma buscar novos candidatos nas universidades com que a empresa possui convênios. 
Homens e mulheres na empresa 
Em todas as entrevistas realizadas, nossos entrevistados afirmaram não haver 
quaisquer restrições à entrada de mulheres. Entretanto, em todos os casos, elas são minoria 
dentre os trabalhadores nestas organizações. 
 
 11
Na empresa I a entrevistada comentou que existem apenas quatro mulheres dentre os 
30colaboradores (13%) e todas elas se situam na área administrativa e eles, na técnica. A 
mesma situação se repetiu na empresa II, onde a psicóloga e a funcionária administrativa 
entrevistadas informaram não perceber empecilhos para a contratação de mulheres e referiram 
que possuem várias colegas do sexo feminino. No entanto, o número exato de mulheres e 
homens na empresa não era uma informação que as entrevistadas tivessem disponível, e a 
resposta precisou ser buscada em registros, mostrando que mulheres são 25% do total de 
colaboradores, sendo que se concentram majoritariamente na área administrativa (80% do 
setor), em face de apenas 16% da mão de obra técnica. Este dado pareceu chamar a atenção 
das entrevistadas, e uma delas referiu: “vendo o número é que a gente se dá conta da 
diferença”; ao que a outra completou: “acabamos influenciadas pela realidade de um cliente 
nosso, onde tem mais mulheres gerentes, quase todas são mulheres”. 
Da mesma forma, na empresa III, há uma proporção de 25% de mulheres e 75% de 
homens, sendo que as mulheres também se concentram na área administrativo-financeira. Na 
empresa IV, apesar de o percentual de mulheres e homens ser o mesmo (25% e 75% 
respectivamente), a entrevistada afirmou que ainda que sejam minoria, há mulheres em quase 
todos os setores (exceto área de suporte e configuração, onde há escassez de mulheres) e 
níveis hierárquicos da organização. 
A situação encontrada na cooperativa mostra que nos últimos anos, com a já referida 
queda na qualificação dos profissionais associados, houve uma maior entrada de mulheres. 
Elas atuam basicamente nas áreas de retaguarda, em funções como secretária, recepcionista, 
atendentes e auxiliares em geral. O entrevistado refere que empresas de call center costumam 
preferir mulheres, mas, ainda assim, há casos de empresas parceiras onde todos os 
trabalhadores são homens. 
Média salarial dos homens x Média salarial das mulheres 
De acordo com a entrevistada da empresa I, existe grande diferença entre a média 
salarial de homens e mulheres em função dos cargos ocupados. “O mínimo que um técnico 
recebe, hoje, aqui dentro, é em torno de três mil reais. E mulher, se eu tivesse que fazer uma 
média, fica em torno de mil reais. E aí eu estou falando do mínimo dos técnicos e do máximo 
das mulheres”. Tal diferença, segundo ela, pode ser explicada pelo fato de os profissionais da 
área técnica estarem envolvidos diretamente com clientes e, desta forma, realizando horas de 
trabalho faturáveis para a empresa. O mesmo ocorre na empresa II, onde a área 
administrativa, considerada apenas como um suporte ao negócio da empresa, é menos 
remunerada, e onde se encontra o maior percentual de mulheres. 
Na empresa III, o entrevistado apenas referiu não haver distinção de salário entre 
mulheres e homens, mas não comentou se existem diferenças marcantes entre as áreas de 
atuação. A entrevistada da empresa IV também negou que existam diferenças, pois o salário 
reflete a qualificação dos profissionais, e, portanto, é equilibrado entre homens e mulheres das 
áreas técnicas. Referente à cooperativa, nosso entrevistado afirma que atualmente não existe 
uma diferença marcante entre salários de homens e mulheres, apenas indica que houve um 
importante decréscimo com a queda da qualificação – o que coincide com a entrada delas na 
associação. 
Formas de contratação praticadas pela empresavi 
Todas as empresas visitadas se utilizam, pelo menos na área técnica, de contratos de 
terceirização, considerando que os profissionais abrem empresas próprias, ou mesmo 
quarteirização, contratando empresas intermediárias que fornecem mão de obra terceirizada. 
Como ilustração, a empresa II e a cooperativa referem fornecer técnicos para a empresa IV. 
 
 12
Segundo as entrevistadas, na empresa I e na II, apenas os técnicos são terceiros, 
enquanto no setor administrativo todos os trabalhadores têm carteira assinada. Mais 
especificamente, na empresa II todos os técnicos têm contratos por tempo determinado, sendo 
que a maior parte é válida por um ano, ao cabo do qual há uma avaliação de desempenho e, se 
favorável, revisão dos valores acordados e renovação por mais um ano. Alguns contratos têm 
um tempo determinado mais curto, conforme prazo de projeto exigido pelo cliente. Já na 
empresa IV, 90% dos colaboradores é terceirizado ou quarteirizado, sejam técnicos ou de 
apoio. O vínculo trabalhista com carteira assinada não se restringe a áreas específicas, mas 
responde a critérios internos, que remetem à retenção de talentos. 
Quantidade de homens e mulheres nos processos seletivos 
A entrevistada da empresa I referiu que até sua recente entrada na empresa não havia 
um processo seletivo estruturado, e que a escolha dos profissionais se dava especialmente pela 
experiência e conhecimento técnicos, sendo que a formação acadêmica não era muito 
considerada. A entrevistada refere perceber predomínio masculino na área de TI, que atribui 
ao fato de os homens tenderem a se identificar com trabalhos mais concretos e objetivos. 
Na empresa II as entrevistadas afirmaram que encontram maioria masculina nos 
processos seletivos. A psicóloga responsável pelas contratações afirma que nas vagas de 
desenvolvimento contratam-se mais homens, pois a oferta é bem maior, mas que não existiria 
qualquer impedimento em contratar mulheres. Já para os cargos de gerência de projetos, 
afirma que as mulheres estavam se sobressaindo nas entrevistas por mostrarem competências 
de gestão mais desenvolvidas, que qualificou como liderança. O respondente da empresa III 
também percebe que mais homens candidatam-se, “pois há poucas mulheres trabalhando 
com informática”. 
Na empresa IV, a entrevistada afirma que a situação mudou a partir de 2006. 
Anteriormente havia uma quase totalidade de homens, mas atualmente já aparecem mulheres 
em quase todas as áreas e elas são contratadas quando consideradas aptas. A entrevistada 
atribui esta mudança ao fato de buscar candidatos nas universidades e cursos de pós-
graduação, onde há um número mais alto de mulheres em relação ao de homens. 
Na cooperativa, qualquer pessoa pode se tornar um associado e, conforme referido 
acima, cresceu o percentual feminino ao mesmo tempo em que decresceu a qualificação. 
Quando encaminhados para as empresas parceiras, os associados passam por processos 
seletivos – dos quais não foram obtidos detalhes específicos – mas o entrevistado afirma que 
não há restrição para mulheres. 
Perfil do quadro de gerentes ou coordenadores da empresa. 
A empresa I é administrada pelos proprietários quatro homens jovens, que decidiram 
empreender na área onde já atuavam como profissionais. A empresa II, também é comandada 
diretamente pelos donos, sendo que o proprietário é responsável pelos serviços prestados e o 
cargo de gerente financeiro é ocupado por sua esposa e há, ainda, uma gerente administrativa 
profissional. Na empresa III encontram-se cinco diretores, todos eles homens, responsáveis 
por áreas diversas. A alta administração da empresa IV é composta por um gerente geral, 
homem, e sete coordenadores de área, responsáveis por setores específicos, dentre os quais 
três são mulheres. No nível intermediário, composto por gerentes de projetos, líderes de 
desenvolvimento e engenheiros de testes também se encontram mulheres, ainda que em 
menor número do que homens. A cooperativa é dirigida localmente por um homem, 
representante da mesma. 
 
 
 13
Quadro resumo 
 Empresa I Empresa II Empresa III Empresa IV Cooperativa 
 
Número de 
trabalhadores 
30 70 80 2.000vii 70 
Qualificação 
dos 
trabalhadores 
Superior 
completo ou em 
andamento. 
Superior 
completo ou em 
andamento. 
Superior 
completo ou em 
andamento. 
Superior 
completo ou em 
andamento. 
Segundo grau 
completo. 
Percentual de 
mulheres naorganização 
13% 25% 25% 25% - 
Média 
salarial 
homens X 
mulheres 
Média salarial 
dos homens 
considerada 
maior. 
Média salarial 
dos homens 
considerada 
maior. 
Não há 
diferença. 
Não há 
diferença. 
Não há 
diferença. 
Quantidade 
de homens e 
mulheres nos 
processos 
seletivos 
Predomínio de 
homens. 
Predomínio de 
homens. 
Predomínio de 
homens. 
Situação está se 
equiparando. 
Situação está se 
equiparando. 
Postos 
ocupados por 
mulheres 
Área 
administrativa, 
marketing e RH. 
Área 
administrativa, 
RH e técnica. 
Área 
administrativo-
financeira. 
Há mulheres em 
todas as áreas. 
Retaguarda 
(secretária, 
recepcionista, 
atendentes e 
auxiliares em 
geral). 
Formas de 
contratação 
utilizadas 
Área de serviços 
via 
terceirização. 
Administrativo 
CLT. 
Área de serviços 
via 
terceirização. 
Administrativo 
CLT. 
- Maioria 
terceirizados e 
quarteirzizados. 
Poucos CLT. 
Todos são 
associados. 
Perfil dos 
gestores 
4 diretores 
proprietários. 
1 diretor 
proprietário, 
esposa e gerente 
mulher. 
5 diretores 
homens. 
Um gerente 
geral, homem, e 
sete 
coordenadores 
de área, dos 
quais três são 
mulheres. 
- 
O representante 
local é homem. 
Considerações finais 
Nosso estudo, guardadas suas especificidades, corroborou em parte os achados de 
Casaca (2006; 2005) em sua pesquisa sobre as relações de gênero nas TICs em Portugal. Os 
setores de tecnologia permanecem sendo redutos masculinos e a inserção das mulheres, em 
grande parte, restringe-se a funções de apoio, que exigem qualificações mais generalistas, 
como visto nas empresas I, II e III, ou funções menos qualificadas, como na cooperativa. Tal 
fato não pode ser considerado em casos individuais, mas, sim, como coloca Casaca (2005), 
analisados a partir dos espaços sociais construídos e ocupados por homens e mulheres, em um 
âmbito mais amplo, que remete a obrigações e tabus que, ainda que tenham sofrido algumas 
modificações, parecem congelados para ambos os sexos. 
A remuneração acompanha o status do trabalho, ou seja, trabalhadores do setor 
administrativo – na maioria, mulheres – são menos reconhecidos e, por isso, recebem uma 
quantia menor do que técnicos, mesmo ponderando-se as diferenças decorrentes da forma de 
contratação, visto que o pessoal de apoio, em geral, tem carteira assinada (e mais descontos de 
impostos), e os técnicos terceirizados recebem valor nominal mais alto, pois não pagam 
encargos sociais. Neste ponto, entretanto, na área técnica, a situação da empresa II não 
corresponde aos achados de Casaca (2006; 2005), que havia percebido diferenças no ganho de 
 
 14
mulheres e homens ocupantes dos mesmos cargos. Igualmente, a entrevistada da empresa IV 
afirma não haver diferenças de ganho entre profissionais homens e mulheres em uma mesma 
função. Eventualmente, caso fosse ampliado o campo de análise, incluindo mais empresas, 
poderiam ser encontradas diferenças percentuais neste ponto. 
As chefias e altas gerencias destas empresas são majoritariamente masculinas, 
remetendo ao fato de que, embora as mulheres estejam presentes na organização, estas ainda 
encontram-se subordinadas a homens e em funções menos valorizadas, o que possivelmente 
terá reflexos nas suas possibilidades de ascensão. Neste sentido, chamou nossa atenção que as 
entrevistadas da empresa II tenham-se surpreendido frente ao número exato de mulheres 
versus homens na organização. Percebe-se a situação como um efeito do discurso 
predominante de que as mulheres estão cada vez ocupando mais espaços profissionais antes 
restritos aos homens, enquanto a prática ainda não é tão igualitária para ambos os sexos. 
A empresa IV mostrou uma realidade diferenciada das demais, fato este que 
creditamos à suas especificidades, como o fato de ser uma multinacional e de atuar 
especificamente em planejamento e desenvolvimento de produtos. Nesta empresa, as 
mulheres, em virtude de sua escolaridade e especialização, têm galgado postos que antes 
foram dos homens. Observa-se ainda que, nesta empresa, elas ocupam cargos de direção em 
uma maior proporção do que nas demais organizações, indicando uma possível relação entre a 
possibilidade de ocuparem mais setores e suas oportunidades de crescimento. Vale também 
ressaltar que, sendo uma empresa multinacional americana, há de se fazer ressalvas quanto a 
aspectos culturais presentes em tal organização, que não foram contemplados neste estudo. 
A possibilidade de entrada das mulheres na empresa IV devido a sua qualificação, 
entretanto, pode ser lida de uma forma menos positiva. Ou seja, se elas tivessem o mesmo 
nível educacional e qualificação dos homens, seriam contratadas? Estatísticas trazidas por 
Casaca (2005) e Cappelle et al (2006) demonstram que, tanto na Europa quanto no Brasil, as 
mulheres tendem a estudar mais anos do que homens, mas isso não garante uma vida 
profissional mais estável ou bem remunerada. Ainda sobre os tipos de contratação utilizados 
pela empresa IV, em que o vínculo CLT aparece como forma de retenção de talentos, há um 
paralelo com Casaca (2005), que indica que em setores que exigem maior qualificação, há 
menos flexibilização dos contratos. 
Para finalizar, retomando Kovács (2001) que analisa a divisão da classe trabalhadora 
em três grupos, conclui-se que o setor de TI, dada sua alta exigência de conhecimentos 
técnicos e domínio de tecnologia, permite que os profissionais que possuem as competências 
essenciais se beneficiem de tal flexibilidade. Percebe-se, ainda, que neste caso, encontra-se 
uma maioria de homens, o que pode ser visto a partir do fato levantado por Casaca (2005 
apud 2006) de que eles apresentam uma maior mobilidade e disponibilidade de trabalho em 
horários alternativos, já que tradicionalmente são dispensados dos trabalhos domésticos e 
cuidados com a família. 
 
i O Feminismo Radical e Ecofeminismo se baseiam em dados biológicos para afirmar uma superioridade 
psicológica e moral feminina, que as torna mais solidárias e afetivas; enquanto consideram os homens mais 
agressivos, competitivos e dominantes. Assim, as mulheres, como seres da natureza, estariam mais distantes do 
que os homens dos artefatos, como a tecnologia (CASACA, 2005). 
ii O Feminismo Liberal parte da idéia de que os artefatos culturais (neste caso a tecnologia da informação) são 
neutros, e que a desigualdade entre homens e mulheres advém de sua socialização. Em outras palavras, haveria 
mais homens trabalhando com TI, pois estes seriam mais socialmente estimulados a atuar na área (CASACA, 
2005). 
iii As Teorias do Capital Humano apregoam que entre homens e mulheres há uma diferença em termos de capital 
humano, ou competências tecnológicas, que favorecem os primeiros (CASACA, 2005). 
iv Fonte: website da empresa. 
v Fonte: website da empresa e entrevista. 
vi Esta questão não foi feita na cooperativa, uma vez que todos são associados. E a empresa III não respondeu 
diretamente a questão, de forma que não foi considerada. 
 
 15
 
vii Considerando o número de trabalhadores vinculados a área de serviços da corporação. 
 
 
 
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