TCC EMPODERAMENTO DA MULHER_FINAL

Prévia do material em texto

0 
 
RESUMO 
A discussão sobre o empoderamento feminino está presente na sociedade e em todas 
as organizações, mas com o passar do tempo esta palavra começou a ser usada de 
forma banalizada, deixando assim seu real significado longe da prática. O presente 
estudo visa corroborar com diversos autores sobre equidade de gênero e igualdade 
dentro das organizações financeiras, bem como salientar a importância das mulheres 
em cargos gerenciais dentro das organizações, de forma que este estudo possa 
contribuir com a diversidade nas organizações financeiras, conscientizar e reforçar a 
necessidade de ações dentro das empresas para promover a equidade entre homens 
e mulheres e praticar a igualdade em todos os níveis hierárquicos dentro das 
entidades empresariais. Além disso, este artigo visa evidenciar a necessidade de mais 
mulheres negras em posições gerenciais, o treinamento e desenvolvimento elas 
dentro das organizações e a quebra do racismo estrutural. 
Palavras-chave: Empoderamento feminino. Mulher. Mulher negra. Diversidade. 
ABSTRACT 
The discussion about female empowerment is present in society and in all 
organizations, but over time this word began to be used in a trivialized way, thus 
leaving its real meaning far from practice. This study aims to corroborate with several 
authors on gender equity and equality within financial organizations, as well as to 
emphasize the importance of women in management positions within organizations, 
so that this study can contribute to diversity in financial organizations, raise awareness 
and reinforce the need for actions within companies to promote equity between men 
and women and to practice equality at all hierarchical levels within business entities. 
In addition, this article aims to highlight the need for more black women in managerial 
positions, training and developing them within organizations and breaking structural 
racism. 
Keywords: Female empowerment. Woman. Black woman. Diversity. 
 
 
1 
 
SUMÁRIO 
1. INTRODUÇÃO 04 
 
2. REFERENCIAL TEÓRICO 08 
 
2.1. O PAPEL DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHO E A DISPARIDADE 
SALARIAL ENTRE HOMENS E MULHERES 08 
 
2.2. A IMPORTÂNCIA DA IGUALDADE DE GÊNERO NAS EMPRESAS 09 
 
2.3. DESAFIOS, AINDA PRESENTES, PARA A MULHER NO CONTEXTO DE 
EMPRESAS FINANCEIRAS 11 
 
2.4. A (FALTA DE) OPORTUNIDADES DA MULHER NEGRA EM EMPRESAS 
FINANCEIRAS 12 
 
2.5. AÇÕES ORGANIZACIONAIS E EMPODERAMENTO FEMININO EM 
EMPRESAS FINANCEIRAS 13 
 
3. METODOLOGIA 15 
 
4. DISCUSSÃO E ANÁLISE DE RESULTADOS 17 
 
4.1. JORNADA DUPLA, DESAFIOS E MUDANÇAS NECESSÁRIAS PARA 
EQUIDADE DE GÊNERO 18 
 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 23 
 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 25 
APÊNDICE I - PESQUISA | EXECUTIVOS(AS) DO MERCADO 29 
APÊNDICE II - QUESTIONÁRIO - EXECUTIVAS DO MERCADO FINANCEIRO 31 
 
2 
 
1. INTRODUÇÃO 
O Brasil é um país diverso, com uma cultura riquíssima e que busca sempre 
evidenciar o melhor que tem a oferecer. Tanto no mercado interno, como no externo, 
a imagem do brasileiro é de um povo guerreiro, batalhador e que busca a igualdade. 
Ainda que diverso, o País passa por muitas transformações, seja em sua evolução 
constante ou em pontos mais específicos, como o mercado de trabalho. 
Conforme Cotrim, Teixeira e Proni (2020), no Brasil, a trajetória feminina no 
mercado profissional permanece com barreiras, evidenciando o viés de gênero na 
forma como se distribuem os sexos nos setores da economia e posições de trabalho. 
Embora a Constituição Federal de 1988 em seu artigo 7º confira igualdade de gênero 
no trabalho, e apesar de no decorrer das últimas décadas grandes alterações terem 
ocorrido, ainda está longe do ideal em comparação com a participação masculina nas 
empresas. 
Rocha (2020) ainda evidencia que, para que uma mulher venha ser o 
profissional que demanda e cobra resultados em uma nova posição, ela deve primeiro 
demonstrar ser capaz de desenvolver suas novas atividades. Esse raciocínio diverge 
da demanda dos profissionais do sexo oposto, em que não há necessidade de 
comprovar eficiência. 
Assim como em outros países, no Brasil, os homens predominam no mercado 
de trabalho. Dispersos em cargos iniciais ou na liderança, o profissional masculino 
está presente em todos os ramos de atuação e muitos consideram que sua 
“capacidade” emocional superior foi evidenciada por muitos anos. 
Rocha (2020) evidencia que as mulheres são mais suscetíveis ao assédio 
moral e sexual, causando diversos impactos negativos às profissionais, como: 
estresse emocional, ansiedade, submissão, diminuição na produtividade e motivação, 
insegurança e baixo autoestima. 
 E hoje, não só aqui, como no mundo todo, há uma grande procura pela 
equidade de gênero e maior alocação das mulheres no mercado profissional. Ainda 
assim, a mulher não é vista da mesma forma que o homem, uma vez que é 
discriminada quanto a seu gênero. Esse problema se agrava ao incluir o fator étnico, 
que afeta homens e mulheres, mas que é mais acachapante para as mulheres. 
3 
 
Segundo Carmo (2020), diversos estudos evidenciam a desvalorização da 
mulher no mercado de trabalho diante da análise da remuneração salarial entre 
gêneros. Uma pesquisa publicada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estática 
(IBGE) aponta – de forma abrangente e sem recortes por níveis – que as 
trabalhadoras brasileiras recebem 20,5%, em média, a menos que os homens. Essa 
assimetria é comum em qualquer cargo em diferentes esferas. Apesar de uma ligeira 
queda nessa desigualdade entre os anos 2012 e 2018, a variação pode ser maior ou 
menor de acordo com as posições ocupadas. 
A mulher e o homem nunca tiveram papéis igualitários no desenvolvimento da 
sociedade, em que a mulher era constantemente relegada aos serviços domésticos, 
à maternidade e aos cuidados familiares. Já ao homem relegou-se o papel de 
provedor, primeiramente de alimentos, em épocas pré-históricas e posteriormente de 
recursos financeiros para a família. 
Elucida Rocha (2020, p.18): 
“Se voltarmos na história, as mulheres sempre estavam em posição inferior 
ao homem, não apenas no trabalho, mas em praticamente em tudo. Depois 
da liberdade do voto, militantes mulheres defendendo seus direitos, outras 
mulheres começam a se inspirar e seguir a linha de atuação.” 
De acordo com Cotrim, Teixeira e Proni (2020), independente dos ciclos 
econômicos, houveram poucas mudanças quanto às diferenças salariais entre homem 
x mulher – em empregos formais – as diferenças de gênero permanecem ainda 
relevantes. As mulheres são predominantes em determinados setores econômicos e 
com rendimento – em média – 15% inferior aos do sexo oposto. 
Por muito tempo, as mulheres foram o “sexo frágil”, sendo consideradas 
inferiores aos homens, até o momento em que ganharam o direito de ocupar os 
espaços no ambiente profissional, as novas configurações familiares e mudanças 
econômicas – atualmente é raro um homem sustentar seu lar sozinho. Rocha (2020) 
cita que mesmo que muitos países já tenham transitado para uma maior igualdade de 
gênero, a mulher ainda ocupa o lugar de “sexo frágil”. Todavia, deve-se ressaltar que, 
nos últimos anos, essa percepção esteja mudando, com as mulheres conquistando 
maiores espaços no mercado de trabalho e na política. 
4 
 
Atualmente, as mulheres ainda lutam pela igualdade e pela equidade de 
gênero, conforme elucida a Constituição Federal em seu artigo 5º, inciso I que 
“homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações”. 
Segundo Baylão e Schettino (2014, p.2): 
“A entrada da mulher no mercado de trabalho ocorreu devido à necessidade 
de sua contribuição nos serviços que estavam ligados ao ganho financeiro da 
família, com início na Revolução Industrial absorvendo de forma importante a 
mão-de-obra feminina pelas indústrias com o objetivo de baratear os salários 
e também pela maior facilidade de disciplinaresse novo grupo de operárias, 
onde trazendo definitivamente, a mulher na produção.” 
 
Além da discriminação pelo gênero no mercado de trabalho, ainda existe uma 
discriminação pela etnia da mulher, em que mulheres negras veem-se sempre 
associadas a trabalhos braçais. Esses trabalhos são, frequentemente, sem registro 
quando não subempregos, sem direito a férias, Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço (FGTS), multa rescisória e outros benefícios. 
Segundo Junior (2018), a desigualdade entre pessoas negras já é elevada, 
quando falamos de mulheres negras é ainda maior, e com reflexos expressivos no 
mercado de trabalho, onde 39,8% delas são submetidas a condições precárias de 
trabalho, e mesmo com o aumento na escolaridade, apenas 10,4% delas possuem 
curso superior, segundo o IBGE. A mulher negra sempre foi a profissional de suporte 
aos lares ricos, relegada ao subemprego, onde não há benefícios e muito menos 
importância com o valor do ser humano, onde a cor da pele dita as regras. 
Bento (1995, p. 482) cita que o lugar da mulher negra no mercado de trabalho 
está atrelado à prática de serviços domésticos e atividades manuais. Ainda, no 
imaginário da alta gestão e profissionais de recursos humanos é como se as mulheres 
negras tivessem o mesmo espaço que os outros profissionais. 
REICHMANN (1995, p. 498) ainda cita que as mulheres negras, além de 
serem discriminadas por serem mulheres, também sofrem como negras. Embora os 
estudos iniciados em 1970 tenham começado a evidenciar que as mulheres sempre 
ganharam menos – houveram mudanças, mas não significativas – e levando em 
consideração que muitas mulheres têm a mesma qualificação que os homens, ainda 
existe uma diferença exponencial na renda do homem ou da mulher, mesmo em 
grandes centros. E ainda há as mulheres negras que ganham menos que as brancas, 
em posições similares e com a mesma formação. 
5 
 
Rocha (2020) cita que empoderar é o ato de tomar o poder sobre si mesmo, 
não aceitar os modelos pré-determinados de suas características, evidenciando assim 
que muitas mulheres não possuem conhecimento do poder que tem sobre si mesmas 
na sociedade e a diferença que isso pode fazer. Seu objetivo é trazer equilíbrio através 
de ações que visam conquistar espaços e direitos para o coletivo, além da equidade 
de gênero. 
O termo empoderamento é muito utilizado na atualidade, de forma que seu 
significado se torna banalizado, atrelando o empoderamento a sentir-se bela, focando-
se, ainda, na objetificação da mulher. Bayone e Burrowes (2019) citam que as marcas 
apostam na ideia de usar o feminismo como estratégia de comunicação para as 
vendas, muitas vezes tratando a mulheres como estereótipo para que esta publicidade 
seja de forma “empoderada” deturpando então seu real significado que é desmistificar 
a ultrapassada concepção de igualdade entre os gêneros e é contra a objetificação da 
mulher. 
Diante do exposto, no presente estudo, pretende-se analisar acerca das 
percepções das mulheres entrevistadas frente ao conceito de empoderamento da 
mulher nas empresas, em específico da mulher negra, e às medidas organizacionais 
para promoção do empoderamento, bem como evidenciar algumas ações das 
empresas do meio financeiro para diminuição dessa discriminação neste ramo. 
A relevância deste estudo se dá pela necessidade da evidenciação do papel 
da mulher na sociedade, como chave e componente essencial em qualquer ramo de 
trabalho, mas essencialmente no financeiro e notabilizar as diferenças no tratamento, 
nos salários e na percepção de colegas de trabalho e superiores. Por meio de 
entrevistas com executivas gerenciais das organizações, de forma a trazer opiniões 
estruturadas de situações vividas pelas profissionais e que corroborem com esta e 
outras literaturas já publicadas. 
 
6 
 
2. REFERENCIAL TEÓRICO 
 
2.1. O PAPEL DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHO E A DISPARIDADE 
SALARIAL ENTRE HOMENS E MULHERES 
O Brasil está em constante desenvolvimento, repleto de empresas 
multinacionais e com a cultura de inclusão, diversidade e em constante evolução para 
todos. Neste contexto, podemos dizer que a mulher, em seu momento de 
independência, decidiu pela sua emancipação das tarefas domésticas optou por uma 
jornada dupla, desenvolvendo durante o dia as atividades laborais, e no período da 
noite as atividades de casa, cuidar dos filhos e marido. 
Conforme Baylão e Schettino (2014, p.6): 
“A mulher brasileira vem escrevendo sua história com base na taxa de 
flexibilidade e no aumento no nível de fecundidade e no aumento no nível de 
instrução da população feminina, devido a esse processo de evolução as 
mulheres estão consolidando sua posição no mercado e adiando a 
maternidade, com menos filhos, as mulheres, hoje, podem conciliar melhor o 
papel de mãe e trabalhadora.” 
 
Segundo Carmo (2020) uma pesquisa desenvolvida pela Catho em 2018, 
elencou que 30% das mulheres já deixaram o mercado trabalho para cuidar dos filhos, 
já os homens, representam 7% dessa mostra com mais de 2,3 mil respondentes, ou 
seja, as mulheres desistem de suas carreiras para que possam cuidar dos filhos – que 
já tinham uma jornada dupla – já para os homens este percentual não é expressivo. 
Em alguns momentos da vida, a mulher é obrigada a optar entre casar, ter 
filhos e ser a dona do lar ou ter uma carreira consolidada, pois a mulher é conhecida 
como a edificadora do lar e o marido o provedor, tendo em vista que ainda hoje muitas 
empresas deixam de promover a mulher por uma gravidez, e existem casos de não 
promover pois a mulher é muito séria ou mulher solta, ou seja, não existe receita do 
sucesso para mulher, já o homem pode fazer o que quiser e não terá sua seriedade 
questionada. 
Um estudo da Forbes, desenvolvido por McCarthy (2015), cita 15 países com 
o maior tempo de licença paternidade remunerado, sendo o maior a Coreia do Sul e 
os menores a Áustria, Alemanha e Croácia, com 52,6 semanas e 8,7 semanas, 
respectivamente, mas o fato relevante é que na Coreia do Sul e Japão (2º país do 
ranking) o usufruto da licença paternidade é quase nula por tanto tempo, apenas 2%, 
um estudo na Coreia do Sul relevou que o fato para isso ocorrer é que os pais 
7 
 
acreditam que a criação é obrigação da mulher. Já na Suécia (10º no ranking) 90% 
dos homens utilizam a licença paternidade que têm por direito. 
Levando em consideração a última afirmação, é possível assimilar a muita 
coisa presente no mundo em relação ao empoderamento feminino – hoje totalmente 
banalizado pela mídia – hoje, os filmes e séries demonstram muito o que se passava 
com as mulheres, sejam elas brancas ou negras. 
“A discriminação motivada por sexo e por pertencimento a um grupo de 
cor/raça encontra-se disseminada em diversos campos da vida social. [...] 
muitos dos estereótipos de gênero existentes em nossa sociedade, no caso 
da questão racial, ainda se constitui uma esfera marcada por fortíssimas 
desigualdades no acesso e na permanência dos indivíduos dos diferentes 
grupos populacionais. (IPEA, 2008, p. 4).” 
 
De acordo com Mendonça e Vlacic (2019): a série “Coisa Mais Linda”, 
desenvolvi pela plataforma de streaming Netflix, as mulheres têm uma representação 
transgressora e totalmente de quebra de paradigmas, associado ao fato das mulheres 
trabalharem e transitarem na esfera pública, não somente aos papéis sociais de mãe 
e esposa, buscando suas independências financeiras e lugar de fala, além da 
coragem e força das personagens para enfrentar suas lutas – mostrando que a mulher 
não é o sexo frágil – a “falta” do final feliz da época, que seria casar e ter filhos, como 
a personagem de Lígia, que realizou um aborto, o abandono dos maridos, que de 
alguma maneira dificultava a realização dos desejos e protagonismo das mulheres 
naquela época. 
 
2.2. A IMPORTÂNCIA DA IGUALDADE DE GÊNERO NAS EMPRESAS 
A relevância dos stakeholders e da imagem das organizaçõesna sociedade 
tornou-se uma preocupação muito maior nos últimos anos pois o cliente interno é o 
mais importante de todo o mercado, como aponta Pacheco (2009, p. 9). Além disso, 
o investimento em capacitação e desenvolvimento dos colaboradores faz com que as 
empresas advêm de uma necessidade de diferencial de mercado visando um retorno, 
seja financeiro, de imagem ou por pressão social. 
Atualmente, prêmios como o GPTW1, que engloba também o GPTW Mulher 
que elenca as melhores empresas para as mulheres trabalharem, constroem imagens 
positivas das empresas para a sociedade. Esses prêmios são abertos para que as 
 
1 Conhecido como Great Place to Work, um prêmio que elenca as melhores empresas para trabalhar. 
8 
 
empresas possam se inscrever e os próprios funcionários realizam a votação para que 
a empresa receba o título em determinado ano. 
De acordo com Romero (2016): 
“As empresas que têm mais mulheres em posições de comando são mais 
rentáveis, de acordo com um estudo do Peterson Institute for International 
Economics que investiga o impacto da diversidade de gênero nas empresas. 
O estudo, que analisou 21.980 empresas em 91 países, mostra que o 
desempenho das empresas melhora quanto maior é a proporção de mulheres 
em posições de liderança corporativa. A diferença não é pequena: empresas 
com pelo menos 30% de presença feminina em cargos executivos seniores 
têm lucro 15% maior do que aquelas cuja presença é menor.” 
Ao analisarem o perfil de onde os colaboradores da empresa, a GPTW 
evidenciou que 52% do quadro de funcionários é composto por mulheres, e 
representam 43% na contagem das empresas não-premiadas. No quadro gráfico 
abaixo salienta que a presença de profissionais no prêmio é representativa no recorte 
da liderança: 
Gráfico 1: Presença feminina nas empresas premiadas e não premiadas 
 
Fonte: Great Place to Work Mulher, 2020. 
O mesmo artigo do GPTW cita que as mulheres recebem 20% a menos que 
os homens em mesmos cargos e funções, de acordo com os dados do IBGE, e nas 
empresas que receberam a premiação a diferença da remuneração diminui para 2%. 
Rotatividade também é um ponto importante a destacar, a média Brasileira é de 24% 
9 
 
segundo o relatório da Departamento Intersindical de Estatística e Estudos 
Socioeconômicos (DIEESE) de 2018, e nas empresas premiadas a taxa cai para 10%. 
A preocupação com o bem estar e igualdade da mulher no mercado de 
trabalho – na teoria, ao menos – está mais evidente, como se vê no texto desenvolvido 
pelo GPTW. 
2.3. DESAFIOS, AINDA PRESENTES, PARA A MULHER NO CONTEXTO DE 
EMPRESAS FINANCEIRAS 
Com o passar dos anos o número de mulheres no mercado de trabalho, tem 
crescido, e com isso as mulheres têm ganhado cada vez mais espaço e destaque nas 
organizações, em qualquer atividade que venham a desempenhar, inclusive no 
mercado financeiro, onde por muitos anos foi predominante por profissionais de sexo 
masculino. De acordo com Almeida (2019) esse não foi um caminho fácil para as 
mulheres, e ainda não é, cheio de percalços, e mesmo com essas dificuldades as 
mulheres continuam a subir à liderança de instituições financeiras, mas a diversidade 
não ocorre em todos os segmentos do ramo financeiro, em alguns especificamente, 
como: Investimentos em fundos, Private Equity e Venture Capital é raro encontrarmos 
gestoras do sexo feminino, e presidente de bancos, nunca tivemos essa posição 
ocupada por mulher no Brasil. 
De acordo com Costa e Dinis (2020, p. 4): 
“O gap de gênero no Brasil está disseminado em todos os setores, sendo a 
indústria financeira uma representante particularmente interessante dessa 
realidade. Apesar de observarmos algum aumento na representatividade 
feminina em posições de liderança nos últimos anos, o ritmo é lento e ainda 
estamos longe de uma situação de equilíbrio.” 
A mulher cada vez passa a ocupar cargos de liderança cada vez mais nas 
empresas de serviços financeiros, principalmente por seu interesse crescente no 
mercado financeiro, as universidades que hoje oferecem cursos voltamos para os 
temas em diversas esferas - graduação, pós-graduação, MBA, mestrado e doutorado 
– evidenciam um número cada vez maior de alunas, sendo mais de 30% das turmas 
mulheres, buscando novos conhecimentos e atualização, mantendo-se assim 
atualizadas, buscando sempre aprender mais e buscando debates e sanar todas 
dúvidas que possuem. (Isto é dinheiro, 2018). 
10 
 
O grande desafio da mulher é ter que provar insistentemente que possui o 
conhecimento e que seu trabalho, análises, recomendações e resultados estão 
corretos e não há necessidade de um profissional do sexo masculino para corroborar 
com seus apontamentos e o desenvolvimento de suas atividades. 
Elucidam Rodrigues e Silva (2015, p. 4): 
“As mulheres têm que provar diariamente que são tão competentes e 
qualificadas quanto os homens para conseguirem manter-se em suas 
funções, submetendo-se até mesmo, em algumas vezes, a assumir posturas 
tidas como “masculinas” para firmar-se em suas posições. Essa briga por 
direitos iguais é equivocada para a mulher hoje. Na verdade, a luta deve ser 
pela igualdade de direitos civis e sociais e pela valorização financeira e moral 
da capacidade feminina no desenvolvimento em toda a sociedade, nos mais 
diferentes aspectos.” 
Ainda existem diversos fatores que corroboram e reforçam o papel social 
originalmente designado para a mulher. Esses fatores ajudam e reforçam o conflito 
entre a vida profissional e pessoal, desta forma definindo um padrão que gera custos 
sociais e econômicos para a mulher que trabalha, é um grande desafio que deve ser 
quebrado e esta tarefa é de responsabilidade das grandes instituições e políticas 
públicas do Brasil. Além disso, é necessário quebrar o ciclo que está presente no 
estimulo de que as mulheres seguem profissões relacionadas e estereotipadas por 
seu gênero. (Costa e Dinis, 2020). 
2.4. A (FALTA DE) OPORTUNIDADES DA MULHER NEGRA EM EMPRESAS 
FINANCEIRAS 
Apesar de já evidenciado neste artigo, a mulher negra recebe o preconceito 
duas vezes, por ser mulher e por ser mulher negra. De acordo com Sodré (2020) 
quando falamos sobre a luta pela equidade de gênero, é notável que o direito de poder 
trabalhar é uma das principais bandeiras, fazendo esse recorte por raça, vemos que 
a mulher negra sempre trabalhou, na época da escravidão, onde desenvolvia apenas 
trabalhos domésticos e braçais, apesar dessa realidade não ter mudado muito. 
Não há muitos estudos que corroboram com esta literatura em relação as 
oportunidades da mulher negra em empresas financeiras, mas uma entrevista 
fornecida pela Co-CEO e presidente da companhia americana Ariel Investments, 
Mellody Hobson à rádio 4 da BBC, e transcrita por Vasconcelos (2019) cita que desde 
criança Mellody nunca desejou ser pobre durante sua vida toda e se interessa por 
finanças desde criança, além de ser preparada por sua mãe para enfrentar o racismo, 
11 
 
de forma que ela nunca ficasse surpresa, chocada ou perdesse a direção em algum 
desses momentos por ser negra. Após muita dedicação e estudo, Mellody se tornou 
uma mulher negra empoderada, atingindo um dos maiores cargos desejado pelos 
profissionais de finanças. 
Ainda quando falamos sobre o universo financeiro e racismo, vemos que 
grandes instituições financeiras, como bancos, não possuem um quadro de 
funcionários muito diverso, além dos rendimentos não serem iguais aos de outros 
profissionais. De acordo com o Sindicato dos bancários de Campo Grande MS e 
Região – SEEBCG-MS (2019) o Censo da Diversidade de 2014, evidenciou que 
apenas 24% dos bancários são negros, enquanto 71% são brancos, em questão de 
remuneração, o rendimento médio do negro é 87% do rendimento médio do branco, 
já para mulher negra esse percentual diminui para 68% em relação ao rendimento 
médio de homens brancos. 
Em entrevista ao G1 e Globo News, a Superintendente de Administração 
Fiduciáriado Itaú Unibanco, relatou à Trevisan e Bridi (2019) que em sua carreira, em 
alguns momentos sentiu estranhamento quando representou a organização que 
trabalha, por não representar o estereótipo que as pessoas esperam de um 
superintende do Itaú, as vezes nos fóruns que representa o banco, gera um incomodo, 
até mesmo um certo ruído, do tipo “cadê ela” e a situação fica um pouco 
desconfortável. 
2.5. AÇÕES ORGANIZACIONAIS E EMPODERAMENTO FEMININO EM 
EMPRESAS FINANCEIRAS 
Atualmente, as organizações têm uma cultura muito forte para promover a 
igualdade e diversidade dentro das organizações, apesar de ser assunto relevante e 
crescente dentro das empresas, a realidade tende a ser muito diferente. De acordo 
com o relatório sobre igualdade 2020 do Fórum Econômico Mundial, transcrito por 
Mendes (2020) evidencia que a equidade de gênero no âmbito organizacional está 
longe de ser alcançada, é estimado que serão necessários, ao menos, 250 anos para 
que a igualdade homens e mulheres. Caso o desenvolvimento seja acelerado, em 
uma hipótese paralela, o número diminui para 94,5 anos. 
12 
 
Ainda que existem diversas ações para a equidade de gênero dentro das 
organizações, sempre haverá outras diferenças, salarial, técnica e até mesmo o 
reconhecimento dos profissionais é diferente. De acordo com Silva (2017, p. 9 e 10): 
“No cenário atual, mulheres e homens que ocupam cargos de liderança na 
mesma posição muitas vezes são vistos com diferença tanto em gênero 
como em valorização salarial e técnica. Algumas empresas desenvolvem 
plano de cargo, salário e carreira, a fim de não fazerem discriminação.” 
 
Ainda em sua pesquisa Silva (2015) evidencia que as mulheres têm lutado 
pela igualdade há muito tempo, sempre buscando melhores oportunidades, salários, 
cargos e o mais importante, respeito social e profissional. Desde sua entrada no 
mercado de trabalho, a sociedade ganhou muito e sua valorização fez com que as 
empresas crescessem e cresçam exponencialmente em resultado qualitativos e 
quantitativos. 
De acordo com a entrevista à a Superintendente de Administração Fiduciária 
do Itaú Unibanco – já citada no último tópico – para Trevisan e Bridi (2019), Renata 
percebe que as empresas estão mais comprometidas em relação a questão da 
igualdade racial, desde a preocupação com a retenção dos talentos até mesmo para 
a transformação da sociedade no geral, ela também evidencia que no início de sua 
carreira no banco, o assunto mais recorrente era a meritocracia, assuntos como 
diversidade não era citados. 
Hoje as empresas percebem que para continuarem presentes no mercado, é 
necessário representatividade, os consumidores apreciam ver pessoas como elas 
ocupando os mais diversos cargos, e a partir disso a diversidade e o ascensão das 
mulheres pode crescer dentro das organizações. 
De acordo com Instituto Brasileiro de Coaching – IBC (2018) o 
empoderamento feminino é necessário não só no mundo corporativo, mas na 
sociedade como um todo. O número de mulheres no mercado de trabalho é muito 
maior que anos atrás, ocupando posições gerenciais, empreendendo ou investindo, 
mas mesmo com todos esses avanços, a desigualdade entre homens e mulheres 
ainda permanece, desta forma as empresas têm usado do empoderamento feminino 
como diferencial para seus negócios e sua cultura. 
 
13 
 
3. METODOLOGIA 
A metodologia deste projeto se dá por meio de uma pesquisa qualitativa, por 
meio de formulário e entrevistas com executivas. 
A expressão "pesquisa qualitativa" assume diferentes significados no campo 
das ciências sociais. Compreende um conjunto de diferentes técnicas 
interpretativas que visam a descrever e a decodificar os componentes de um 
sistema complexo de significados. Tem por objetivo o traduzir e expressar o 
sentido dos fenômenos do mundo social; trata-se de reduzir a distância entre 
indicador e indicado, entre teoria e dados, entre contexto e ação. (...)2 
(MAANEN, 1979a, p.520) 
 
Por meio de pesquisa em literaturas anteriores, evidenciaram-se os principais 
tópicos relacionados ao empoderamento da mulher nas empresas e às medidas 
organizacionais que devem promover este empoderamento, caminhando e 
impulsionando para a equidade de gênero dentro das entidades empresariais 
financeiras. 
Como técnica de coleta de dados, o formulário foi desenvolvido de forma 
semiestruturada, de forma a obter uma mostra significativa e um comentário 
específico relacionado ao objetivo de pesquisa e as entrevistas ocorreram de forma 
estruturada com perguntas desestruturadas para que as executivas pudessem 
expressar suas opiniões de acordo com as perguntas e corroborar com este estudo. 
A partir do embasamento bibliográfico e consulta a literatura anterior, foi possível 
elaborar um formulário, com a finalidade de elencar possíveis mulheres dispostas a 
participar da entrevista e evidenciar suas opiniões sobre os principais desafios da 
mulher e como as empresas podem auxiliar na equidade de gênero dentro das 
organizações. Devido à pandemia, todo processo foi desenvolvido por meio de um 
formulário online e as entrevistas ocorreram por telefone e ferramentas online de 
comunicação simultânea. 
A pesquisa – disponível no apêndice I – teve o total de 222 participações, 
qualificando 88 para mostra representativa dentro do setor financeiro, na qual 8 
 
2 The expression "qualitative research" assumes different meanings in the field of social sciences. It 
comprises a set of different interpretive techniques that aim to describe and decode the components of 
a complex system of meanings. Its purpose is to translate and express the meaning of the phenomena 
of the social world; It is a question of reducing the distance between indicator and indicated, between 
theory and data, between context and action. (...) (MAANEN, 1979a, p.520) 
 
14 
 
gestoras se dispuseram a participar da entrevista, realizada anonimamente, de forma 
a garantir a privacidade das entrevistadas. 
 
15 
 
4. DISCUSSÃO E ANÁLISE DE RESULTADOS 
Os resultados da pesquisa evidenciam que 67% das executivas acreditam que 
as empresas não se preocupam com a diversidade, não possuem comunicação clara 
e que a sociedade também deve se preocupar com a equidade de gênero. Além disso, 
essas executivas acreditam que é necessário dar mais oportunidade as mulheres e 
implementar os valores para que a igualdade seja alcançada. 
Segundo Barbosa (2007) a comunicação interna é muito importante para a 
organização e deve ser aplicada de forma clara e objetiva, para que todos os níveis 
hierárquicos e organizacionais recebam a mesma comunicação. Desta forma, a 
organização garante que seja disseminada a mensagem de forma correta, assim 
como suas diretrizes, código de ética, promoção à diversidade, auxilia na construção 
de um ambiente justo, e outras mensagens-chave que a empresa deve comunicar. 
Já as executivas entre 26 e 36 anos, representando 34% da mostra, 
comentam que as empresas estão desatualizadas, que os processos seletivos são 
focados em determinado gênero para as vagas, não existe ação corretiva para casos 
reportados – assédio, preconceito e outros, a remuneração deve ser igual, não há 
muitas profissionais do sexo feminino, além da estagnação em uma determinada 
posição. Em um comentário em específico, a executiva cita que as empresas devem 
analisar o quadro de funcionários para evidenciar quantas mulheres negras ocupam 
cargos de liderança e a partir disso providenciar incentivos e metas para mudar este 
cenário. 
57% das entrevistadas – acima dos 36 anos – corroboram com o que suas 
colegas citam e ainda salientam a falta de treinamentos e conscientização, a 
dissonância entre discurso e prática, onde a maioria das empresas não dá o devido 
valor à equidade anunciada, em adição ao preconceito velado – quando falamos de 
profissionais negras. Ainda, a maioria dos gestores é homem e branco dentro do ramo 
financeiro.Souza e Santos (2014) destacam que os homens predominam em quase 
todos os postos de trabalho, em especial aqueles que fornecem os melhores salários 
e benefícios, de forma que as mulheres ocupam esses cargos, mas ainda em menor 
número. 
Uma pequena parcela das executivas cita a maternidade, com 4,54% delas 
evidenciando que sentem falta uma política interna ou programa de apoio e 
16 
 
desenvolvimento para mulheres após o retorno de licença-maternidade. As 
entrevistadas citam que ambos gêneros devem estar atrelados à licença, tanto 
maternidade quanto paternidade, fazendo assim com que as empresas tenham maior 
equidade. Moretti afirma que de acordo com a legislação brasileira, a licença-
paternidade é de 5 dias, em alguns casos, se a empresa for associada ao Programa 
Empresa Cidadã ou órgão público, esse período se estende para 20 dias. 
4.1. JORNADA DUPLA, DESAFIOS E MUDANÇAS NECESSÁRIAS PARA 
EQUIDADE DE GÊNERO 
As entrevistas ocorreram com 8 executivas, sendo 2 coordenadoras, 3 
gerentes e 3 diretoras do ramo financeiro, por meio de perguntas abertas, onde 
buscou-se evidenciar os principais desafios enfrentados ao conciliar vida pessoal e 
profissional e outras perguntas disponíveis no apêndice II. 
Todas as executivas concordam que possuem ao menos uma jornada dupla, 
quando se trata de ocupar um cargo gerencial e realizar as tarefas domésticas, citando 
que muitas vezes 24 horas não é o suficiente para desenvolver todas as atividades de 
casa e trabalho. 
Conforme Duarte e Spinelli (2018, p.1): 
“A dupla jornada de trabalho é algo que está introduzido na realidade de 
muitas mulheres, fazendo com que precisem conciliar afazeres domésticos e 
trabalho formal remunerado. Há estereótipos socialmente construídos que 
definem as mulheres como seres frágeis, belos, indefesos e incompletos em 
relação ao homem. Esses mecanismos sociais condicionam o sexo feminino 
a comportamentos ligados a reprodução, cuidado, socialização e educação, 
de maneira que a saída para o mercado de trabalho formal não exime a 
responsabilização junto ao trabalho doméstico.” 
Desta forma, podemos chamar atenção para algumas respostas das 
executivas em relação aos desafios que elas enfrentam para conciliar a vida pessoal 
com a profissional: 
“O maior desafio principalmente é conciliar a casa, família, filhos, trabalho 
muito além do horário com toda a responsabilidade de um time. Não sobrando 
tempo para uma atividade física para ajudar no estresse e na ansiedade em 
tudo estar 100%. 
Meu maior desafio foi quando me tornei mãe, conciliar a jornada de trabalho 
e ser mãe é realmente algo muito difícil, gerir diversas equipes e cuidar de 
uma criança e da casa não são tarefas fáceis. 
Sobrecarga de tarefas na jornada dupla, o que resultada em um volume maior 
de horas trabalhadas em casa e no trabalho, quase não tendo momentos para 
descanso. 
17 
 
O tempo, tem dias que penso que 24 horas não são suficientes para trabalhar, 
cuidar da casa, filhos e marido. 
Dupla e/ou tripla rotina, gerenciando casa, filho, esposo e empresa. 
Administração do tempo, muitas vezes tenho que optar pelo que vou fazer, 
se é ficar e entregar o trabalho ou ver e passar um tempo com meus filhos.” 
Quando perguntadas sobre as oportunidades para as mulheres no ramo 
financeiro e em posições estratégicas, quase todas as executivas acreditam que está 
aumentando a participação das mulheres em posições estratégicas – devagar – 
mesmo que tenham que se provar constantemente com remuneração menor, 
principalmente em uma área que é predominante masculina. Como comentam: 
“Aos poucos, é possível observar uma evolução e participação feminina, 
entretanto ainda é uma área com expressiva participação masculina, pois 
muitas empresas consideram as mulheres com um emocional difícil, 
pensando que desta forma elas podem se confundir e errar em provisões ou 
pagamentos. 
Sim, mesmo que muitas vezes mais cansativo, mas ainda há muito o que se 
trabalhado para que essa equidade de gênero ocorra - ao menos - nos 
próximos 5 anos. 
Na minha visão às vezes aparecem oportunidades, porém, como disse em 
outra questão, quem ocupa essa posição precisa estar sempre provando seu 
valor/competência. Ainda precisa mudar muita coisa para chegar à equidade 
de gênero, creio que a primeira delas é sair da teoria de que estamos 
caminhando e realmente praticar. Ver o indivíduo como profissional 
competente, não levando em conta credo, cor, gênero e forma física. 
Ainda não, pois o que costumamos ver são gerencias com um número 
considerável de mulheres, mas quando olhamos para a diretoria de uma 
mesma organização, o número é majoritariamente masculino. 
Entendo que temos ainda que quebrar barreiras como a mulher com o mesmo 
cargo dos homens sendo menos remuneradas que eles. Somos totalmente 
capazes em lidar com mais trabalhos que os homens e precisamos nos 
dedicar 200% por ser mulher.” 
Na última resposta, é notável que as mulheres não são número considerável 
em diretorias, além das mulheres terem que se provar, e acreditam que elas devem 
ser vistas como indivíduo e não um rótulo por seu gênero. Ferreira e Santos (2011) 
salientam que nos quadros de trabalho das organizações são notáveis barreiras sobre 
a participação da mulher no mercado de trabalho que resultam em perdas para ambos 
os lados, desta forma, é importante que as empresas promovam a igualdade de 
oportunidades entre homens e mulheres, para que possam ter uma boa reputação na 
sociedade e também com as mulheres, que representam uma grande força de opinião 
pública e mercadológica. 
18 
 
Quando questionadas sobre as mudanças que devem ocorrer para que as 
oportunidades sejam iguais, as executivas elencam que: 
“Acredito que não seja o mercado de trabalho que deva mudar, mas sim as 
mulheres devem se preparar para brigar por estas oportunidades, excluindo 
a mentalidade de que o colaborador ou executivo deve ser contratado pelas 
características físicas e sim pelo potencial e preparo. 
Em primeiro, acredito que todas as pessoas devem se preparar. Buscar um 
constante aprendizado. Estar sempre aberto a captar as novidades. Em 
segundo lugar, as pessoas devem ser vistas como profissional e testadas 
suas competências, não importando a casca que esse profissional tem. 
Não há um ponto específico e sim a mentalidade do mercado quanto ao todo. 
As competências devem ser analisadas independente do sexo. 
Quebra de paradigma em relação às mulheres no comando, dar 
oportunidades a mulheres. 
O pré-conceito de que as capacidades não são as mesmas devido ao gênero. 
Os gestores precisam entender que não existe sexo, raça, cor, opção sexual 
e sim profissionalismo.” 
De todas as entrevistas, apenas uma cita que nunca teve suas entregas 
questionadas por ser mulher, mas algumas comentaram que os gestores duvidam de 
suas capacidades, questionam suas análises, são interrompidas com palpites 
durantes apresentações, colocando assim à prova tudo o que está sendo 
desenvolvido pela executiva, como nos trechos abaixo. 
“Os gestores duvidam muito da capacidade das mulheres, além de questionar 
análises que foram estudadas e embasadas, usando apenas o "palpitez" para 
dizer que sabe mais que uma profissional mulher. 
Homens me interrompendo enquanto eu falava ou apresentava algum 
resultado. 
Recém formada, fui questionar a prometida promoção e fui recebida com a 
seguinte frase " Para uma menina da sua idade, o que recebe é mais que 
suficiente!" 
Ter meus conhecimentos e análises colocados a prova enquanto apresentava 
resultados. 
Entrega não, mas oportunidade de promoção por ser mulher, a diretoria não 
queria uma gerente financeira, porque a área tinha mais homens que 
mulheres, aliás eu era a única mulher entre uma equipe de 7 homens.” 
De 8 entrevistas, apenas 2 executivas se declararam parda ou negra, 
respondendo duas questões adicionais. Quando questionadas sobre a percepção 
sobre o panorama atual em relação à desigualdadede gênero e etnicidade, ambas 
citam que existe uma preocupação na forma da abordagem da questão racial, 
forçando as organizações a fazerem processos seletivos apenas para agradar ao 
invés de treinar e desenvolver quem já pertence a companhia. 
19 
 
“Tenho uma certa preocupação em estarmos errando a abordagem e 
forçando as organizações a realizarem "campanhas" de contratação apenas 
para agradar ao invés de preparar e promover quem está diariamente se 
dedicando a cia. Além de trabalhar a desconstrução dos gestores, que são 
os responsáveis pela contratação e que deveriam ser os principais 
motivadores da igualdade dentro das equipes, mas ainda escutamos, algo 
como: "O currículo dele era muito bom, mas achei muito afeminado, para 
trabalhar com os engenheiros..." ou "O cabelo dela era enorme, parecia uma 
militante!" (entrevistas realizadas recentemente para uma mesma vaga). 
Acredito que o assunto em evidência acaba gerando cada vez mais 
preconceito, principalmente pelos negros e pardos.” 
As gestoras também foram questionadas sobre os principais desafios e 
medos ao procurar uma oportunidade de trabalho devido sua etnia, onde citam que 
cada vez mais que o assunto é evidenciado o preconceito cresce e que a idade 
também é fator determinante para profissionais negras. 
Ser discriminada pelo meu gênero e etnia, mesmo não tendo sentido na pele 
a questão da etnia sempre existe esse medo. 
A idade, além de ser negra o receio é que pessoas a partir dos 40 anos sofrem 
certo preconceito ao procurar por novas oportunidades. 
Quando se trata de contratar profissionais negros, podemos citar dois 
episódios específicos em 2020, o comentário tecido pela cofundadora da fintech 
Nubank afirmando ser difícil encontrar candidatos negros para vagas de liderança, 
pois não adianta contratar alguém que não vai conseguir trabalhar com as equipes da 
empresa, desta forma criando um problema, não solucionando e afirmou ainda que 
não dá para nivelar por baixo. 
Enquanto esse primeiro episódio mostrou um lado interessante de uma das 
maiores fintechs em ascensão do mercado, a Magalu abriu um dos primeiros 
processos seletivos para trainee exclusivo para negros, onde muitas pessoas, 
incluindo pessoas politicamente expostas, afirmavam que o processo excluía todas as 
outras raças existentes no Brasil e praticava o “racismo reverso”. Desta forma, ao 
promover uma ação de igualdade a empresa recebeu diversas críticas por parte de 
seu público. 
Segundo Daniel Teixeira, advogado especialista em direito público do Centro 
de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades (CEERT) transcrito por 
Silveira e Basilio (2020): 
“A Constituição Federal traz no artigo 170 os princípios que regem a ordem 
econômica e, entre eles, no inciso 7, está a redução das desigualdades 
sociais. Então, como se trata de um artigo que rege a ordem econômica, as 
20 
 
empresas devem obedecer, elas precisam cumprir essa norma. Um princípio 
é uma norma e tem ainda mais importância quando está na Constituição 
Federal” 
Ainda há muito o que trabalhar para que possamos chegar a um cenário 
igualitário dentro do mercado de trabalho, e existe uma barreira ainda maior para o 
setor financeiro, onde é predominante a atuação de profissionais do sexo masculino 
na gestão dessas áreas. Existem diversas mulheres interessadas e engajadas em 
fazer o mercado financeiro crescer ainda mais, vale as empresas pensar, investir, 
treinar e desenvolver essas profissionais. 
 
21 
 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Este artigo buscou se aprofundar no empoderamento feminino dentro das 
organizações financeiras, bem como a equidade de gênero e igualdade entre homens 
e mulheres em posições gerenciais, além disso, buscou evidenciar a ausência de 
mulheres negras ocupando as posições mais elevadas dentro das empresas. 
A trajetória feminina no mercado de trabalho sempre foi cheia de barreiras, 
sempre mostrando que os homens estavam sempre sendo mais valorizados, mesmo 
que fosse um direito garantido pela Constituição Federal, não existe igualdade de 
gênero nas organizações. Além disso, ao ocupar uma nova posição a mulher sempre 
deve estar se demonstrando sua capacidade para depois poder demandar e cobrar 
resultados, diferente de profissionais do sexo masculino. 
Diversos estudos evidenciam que as mulheres deixam o mercado de trabalho 
após se tornarem mães, muito disso se dá ao estresse constante de suas jornadas 
duplas – muitas vezes triplas – trabalhando, cuidando dos filhos e de sua residência. 
Desta forma, muitas mulheres têm que optar por casar-se, ter filhos ou desenvolver 
sua carreira. 
Outros estudos apontam que as mulheres recebem ao menos 20% menos 
que homens em mesmos cargos e funções. Mesmo que ainda não haja uma grande 
igualdade no ramo empresarial, as mulheres estão cada vez mais ocupando cargos 
gerenciais, principalmente por estarem sempre se atualizando, adquirindo mais 
conhecimento em seu interesse no mercado financeiro. 
Mesmo ocupando cargos gerenciais, e como foi evidenciado pelas executivas 
entrevistadas, existe uma grande necessidade por parte dos outros executivos para 
que as mulheres provem que tem o conhecimento para que seu trabalho seja 
desempenhado da melhor forma possível, enquanto não existe essa necessidade 
para os profissionais do sexo oposto. 
Quando falamos sobre mulheres negras, é necessário evidenciar que a luta 
por equidade é muito importante, pois a mulher negra sempre desenvolveu papéis 
secundários no mercado de trabalho, os trabalhos braçais e domésticos, apesar de 
não ter mudado muito com o passar dos anos. Não existem muitos estudos que 
salientem a falta de oportunidades às mulheres negras em empresas financeiras. 
22 
 
As entrevistadas negras evidenciaram que existe uma grande preocupação 
da forma que é abordada as questões raciais pelas empresas, de forma que percebem 
que certas ações só ocorrem para promover a imagem e reputação da empresa, 
enquanto internamente existem profissionais que podem ser treinadas e 
desenvolvidas para ocupar essas posições. 
Mesmo que as empresas estejam caminhando para a igualdade de gênero 
dentro das organizações existe um grande caminho a ser percorrido que pode 
demorar muitos anos para ser alcançada, além da necessidade de mudar a 
mentalidade de diversos profissionais dentro do mercado financeiro, que é 
predominante masculino. 
 
 
23 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
ALMEIDA, Marília. Preconceitos e desafios no mercado financeiro: mulheres 
contam trajetórias. Exame, 2019. Disponível em: < https://exame.com/minhas-
financas/preconceitos-no-mercado-financeiro-mulheres-contam-suas-trajetorias/ >. 
Acesso em 20 dezembro 2020. 
 
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil: promulgada em 5 de 
outubro de 1988. 
 
BARBOSA, Renatta Pereira. Comunicação nas organizações. Centro Universitário 
de Brasília, 2007. 
 
BAYLÃO, André Luis da Silva; SCHETTINO, Elisa Mara Oliveira. A inserção da 
mulher no mercado de trabalho brasileiro. XI Simpósio de Excelência em Gestão 
e Tecnologia, 2014. 
 
BAYONE, Andrea Melo; BURROWES, Patricia Cecilia. Como ser mulheres na 
publicidade: Femvertising e as “novas” representações do feminino. Consumer 
Behavior Review, 3(Special Edition), 24-37. 
 
BENTO, Maria Aparecida Silva. Mulher negra no mercado de trabalho. Revistas 
Estudos feministas. Instituto de Filosofia e Ciências Sociais da Universidade Federal 
do Rio de Janeiro, 1995. 
 
 
CARMO, Jacqueline. Mulheres no mercado de trabalho: panorama da década. 
Catho, 2020. Disponível em: < https://www.catho.com.br/carreira-sucesso/carreira/o-
mercado-de-trabalho/mulheres-no-mercado-de-trabalho-panorama-da-decada/>. 
Acesso em 16 novembro 2020. 
 
FERREIRA, Juliana de Campos; SANTOS, Simone Aparecida Soares. Mulher e o 
mercado de trabalho: Uma revisão sobre os percursos da mulher no mercado 
do trabalho. Curso de Administração da Faculdade de Ciências Jurídicas eGerenciais, 2011. Disponível em: < http://faef.revista.inf.br/site/a/488-mulher-e-o-
mercado-de-trabalho-uma-revisao-sobre-os-percursos-da-mulher-no-mercado-do-
trabalho.html > Acesso em 21 dezembro 2020. 
 
COSTA, Ana Carla Abrão; DINIS, Luísa. Mulheres no setor financeiro. Oliver 
Wyman, 2020. Disponível em: < 
https://www.oliverwyman.com/br/insights/2020/aug/mulheres-no-setor-financeiro-
2020.html >. Acesso em 18 dezembro 2020. 
 
COTRIM, Luisa Rabiogilo; TEIXEIRA, Marilane Oliveira; PRONI, Marcelo Weishaupt. 
Desigualdade de gênero no mercado de trabalho formal no Brasil. Instituto de 
Economia da Universidade de Campinas, 2020. 
https://exame.com/minhas-financas/preconceitos-no-mercado-financeiro-mulheres-contam-suas-trajetorias/
https://exame.com/minhas-financas/preconceitos-no-mercado-financeiro-mulheres-contam-suas-trajetorias/
https://www.catho.com.br/carreira-sucesso/carreira/o-mercado-de-trabalho/mulheres-no-mercado-de-trabalho-panorama-da-decada/
https://www.catho.com.br/carreira-sucesso/carreira/o-mercado-de-trabalho/mulheres-no-mercado-de-trabalho-panorama-da-decada/
http://faef.revista.inf.br/site/a/488-mulher-e-o-mercado-de-trabalho-uma-revisao-sobre-os-percursos-da-mulher-no-mercado-do-trabalho.html
http://faef.revista.inf.br/site/a/488-mulher-e-o-mercado-de-trabalho-uma-revisao-sobre-os-percursos-da-mulher-no-mercado-do-trabalho.html
http://faef.revista.inf.br/site/a/488-mulher-e-o-mercado-de-trabalho-uma-revisao-sobre-os-percursos-da-mulher-no-mercado-do-trabalho.html
https://www.oliverwyman.com/br/insights/2020/aug/mulheres-no-setor-financeiro-2020.html
https://www.oliverwyman.com/br/insights/2020/aug/mulheres-no-setor-financeiro-2020.html
24 
 
 
Great Place To Work. As Melhores Empresas para a Mulher Trabalhar: veja o 
panorama da edição de 2020. Disponível em: 
<https://gptw.com.br/conteudo/artigos/melhores-empresas-para-a-mulher-2020/>. 
Acesso em: 8 novembro 2020. 
 
A Importância do Empoderamento Feminino nas Empresas. Instituto Brasileiro de 
Coaching, 2018. Disponível em: < https://www.ibccoaching.com.br/portal/importancia-
do-empoderamento-feminino-nas-empresas/ > Acesso em 21 dezembro 2020. 
Fundo de Desenvolvimento das Nações Unidas para a Mulher Secretaria 
Especial de Políticas para as Mulheres. Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada. 
Retrato das desigualdades de gênero e raça. 3ª edição – Análise preliminar dos dados 
Brasília, setembro de 2008. 
 
JUNIOR, Amauri Eugênio. Por que mulheres negras são pouco valorizadas no 
mercado de trabalho?. Alma Preta, 2018. Disponível em: < 
https://www.almapreta.com/editorias/realidade/por-que-mulheres-negras-sao-pouco-
valorizadas-no-mercado-de-trabalho>. Acesso em 29 novembro 2020. 
 
MAANEN, John, Van. Reclaiming qualitative methods for organizational research: 
a preface. Administrative Science Quarterly, vol. 24, no. 4, December 1979a, pp 520 
- 526. 
 
MCCARTHY, Niall. 15 países com maior tempo de licença paternidade. Forbes 
Brasil. Disponível em: <https://forbes.com.br/listas/2015/08/15-paises-com-maior-
tempo-de-licenca-paternidade/>. Acesso em: 8 novembro 2020. 
 
MENDES, Tatyane. Estudo estima mais de 250 anos para igualdade entre 
homens e mulheres no mercado. Na prática, 2020. Disponível em: < 
https://www.napratica.org.br/equidade-de-genero-no-mercado-de-trabalho/ > Acesso 
em 21 dezembro 2020. 
 
MENDONÇA, Fernanda; VLACIC, Marina. Identidades e representação feminina 
em Coisa Mais Linda. Intercom – Sociedade Brasileira de Estudos Interdisciplinares 
da Comunicação - XX Congresso de Ciências da Comunicação na Região Sul – Porto 
Alegre, 2019. 
 
MORETTI, Isabella. 12 Empresas com licença-paternidade estendida no Brasil. 
São Paulo, 13 agosto 2019. Disponível em: < https://viacarreira.com/empresas-com-
licenca-paternidade-estendida/ > Acesso em 21 dezembro 2020. 
https://www.ibccoaching.com.br/portal/importancia-do-empoderamento-feminino-nas-empresas/
https://www.ibccoaching.com.br/portal/importancia-do-empoderamento-feminino-nas-empresas/
https://www.almapreta.com/editorias/realidade/por-que-mulheres-negras-sao-pouco-valorizadas-no-mercado-de-trabalho
https://www.almapreta.com/editorias/realidade/por-que-mulheres-negras-sao-pouco-valorizadas-no-mercado-de-trabalho
https://www.napratica.org.br/equidade-de-genero-no-mercado-de-trabalho/
https://viacarreira.com/empresas-com-licenca-paternidade-estendida/
https://viacarreira.com/empresas-com-licenca-paternidade-estendida/
25 
 
 
Mulheres no comando. Isto é dinheiro. São Paulo, 02 agosto 2018. Disponível em < 
https://www.istoedinheiro.com.br/mulheres-no-comando/ >. Acesso em 19 dezembro 
2020. 
 
Negros e negras são minoria no setor bancário. Sindicato dos Bancários de Campo 
Grande MS e Região. Campo Grande, 20 novembro 2019. Disponível em < 
https://seebcgms.org.br/noticia/negros-e-negras-sao-minoria-no-setor-bancario/ >. 
Acesso em 20 dezembro 2020. 
 
PACHECO. Marcela Soares. Evolução da Gestão de Recursos Humanos: um 
estudo de 21 empresas. Dissertação (Mestrado em Administração de Organizações) 
– Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Universidade de São 
Paulo. Ribeirão Preto, 2009. 
 
ROCHA, Claudia Marina Magalhães Rocha. Empoderar é preciso. Rio de Janeiro: 
Ed. Autografia, 2020. 
 
RODRIGUES, Stephane Carvalho; SILVA, Gleiciane Rosa da. A liderança feminina 
no mercado de trabalho. Vol. 1. Revista digital de Administração Faciplac, 2015. 
 
REICHMANN, Rebecca. Mulher negra brasileira um retrato. Revistas Estudos 
feministas. Instituto de Filosofia e Ciências Sociais da Universidade Federal do Rio de 
Janeiro, 1995. 
 
ROMERO, Dora Luz. Empresas com mais mulheres no comando são mais 
rentáveis. El País, 2016. Disponível em:< 
https://brasil.elpais.com/brasil/2016/02/23/economia/1456237183_008329.html>. 
Acesso em 28 novembro 2020. 
 
SANTOS, Elisangela Santos; SANTOS, Silvania Pereira dos. Mulheres no mercado 
de trabalho: um estudo com estudantes universitários do curso de 
administração de uma faculdade particular de São Paulo (SP). Faculdade Eça de 
Queiroz. Jandira, 2014. 
 
SILVA, Fernanda Borges da. Desafio das mulheres em cargos de liderança. 
Universidade Do Vale Do Taquari – UNIVATES, Curso de Administração. Lajeado, 
2017. 
 
SILVEIRA, Daniel; BASILIO, Patrícia. Programa de trainee para negros do Magazine 
Luiza cumpre papel constitucional, dizem advogados. 
SODRÉ, Carla. Mulheres negras e dinheiro: como as desigualdades sociais 
atrapalham o crescimento financeiro. Revista Glamour, 2020. Disponível em: < 
https://www.istoedinheiro.com.br/mulheres-no-comando/
https://seebcgms.org.br/noticia/negros-e-negras-sao-minoria-no-setor-bancario/
26 
 
https://revistaglamour.globo.com/Lifestyle/Carreira-e-
dinheiro/noticia/2020/11/mulheres-negras-e-dinheiro-como-desigualdades-sociais-
atrapalham-o-crescimento-financeiro.html >. Acesso em 20 dezembro 2020. 
 
TREVIZAN, Karina; BRIDI, Gabriella. Negros na liderança: 'Eu me sinto adequada 
exatamente onde eu estou', diz Roberta Anchieta, do Itaú. G1, 2019. Disponível 
em < https://g1.globo.com/economia/concursos-e-
emprego/noticia/2019/09/10/negros-na-lideranca-eu-me-sinto-adequada-
exatamente-onde-eu-estou-diz-roberta-anchieta-do-itau.ghtml >. Acesso em 21 
dezembro 2020. 
 
https://revistaglamour.globo.com/Lifestyle/Carreira-e-dinheiro/noticia/2020/11/mulheres-negras-e-dinheiro-como-desigualdades-sociais-atrapalham-o-crescimento-financeiro.html
https://revistaglamour.globo.com/Lifestyle/Carreira-e-dinheiro/noticia/2020/11/mulheres-negras-e-dinheiro-como-desigualdades-sociais-atrapalham-o-crescimento-financeiro.html
https://revistaglamour.globo.com/Lifestyle/Carreira-e-dinheiro/noticia/2020/11/mulheres-negras-e-dinheiro-como-desigualdades-sociais-atrapalham-o-crescimento-financeiro.html
https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2019/09/10/negros-na-lideranca-eu-me-sinto-adequada-exatamente-onde-eu-estou-diz-roberta-anchieta-do-itau.ghtml
https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2019/09/10/negros-na-lideranca-eu-me-sinto-adequada-exatamente-onde-eu-estou-diz-roberta-anchieta-do-itau.ghtmlhttps://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2019/09/10/negros-na-lideranca-eu-me-sinto-adequada-exatamente-onde-eu-estou-diz-roberta-anchieta-do-itau.ghtml
27 
 
APÊNDICE I - PESQUISA | EXECUTIVOS(AS) DO MERCADO 
Pesquisa desenvolvida pelas alunas de Pós Graduação da FIPECAFI para 
desenvolvimento do trabalho de conclusão de curso - Está pesquisa é 100% 
anônima - Apenas para mapeamento do mercado 
1. Qual seu gênero? 
i. Feminino 
ii. Masculino 
iii. Prefiro não dizer 
 
2. Qual a sua idade? 
i. Entre 16 e 21 anos 
ii. Entre 21 e 26 anos 
iii. Entre 26 e 31 anos 
iv. Entre 31 e 36 anos 
v. Entre 36 e 40 anos 
vi. Acima de 40 anos 
 
3. Qual etnia você se alto declara? 
i. Branco (a) 
ii. Negro (a) 
iii. Indigêna ou amarelo (a) 
iv. Pardo (a) 
 
4. Qual seu cargo? 
i. Auxiliar 
ii. Assistente 
iii. Analista 
iv. Coordenador (a) /Supervisor (a) 
v. Gerente 
vi. Diretor (a) 
vii. Sócio (a) 
viii. Presidente/CEO 
 
5. Qual o seu ramo de atuação? 
i. Contábil 
ii. Fiscal 
iii. Controladoria 
iv. Serviços financeiros 
v. Outros 
 
6. Já sofreu alguma discriminação no trabalho por conta do seu 
gênero? 
i. Sim 
28 
 
ii. Não 
 
7. Qual é, na sua percepção, a maior deficiência das organizações 
que não se preocupam com a equidade de gênero? Como isso 
pode mudar? 
 
8. Aceita ser contatada para uma entrevista? 
i. Sim 
ii. Não 
 
9. Caso afirmativo na última pergunta, deixe seu telefone e e-mail 
abaixo. 
 
 
29 
 
APÊNDICE II - QUESTIONÁRIO - EXECUTIVAS DO MERCADO FINANCEIRO 
Este questionário tem como intuito evidenciar as dificuldades enfrentadas pelas 
mulheres no ramo financeiro, contábil, fiscal ou de serviços profissionais (consultoria, 
auditoria e outros) 
1. Qual o seu cargo atual? 
 
2. Quais os principais desafios enfrentados para conciliar a vida pessoal e 
profissional? 
 
3. Qual sua percepção sobre as oportunidades para as mulheres dentro do 
setor financeiro? 
 
4. Na sua visão, há oportunidades para as mulheres no mercado de 
trabalho em posições estratégicas? Estamos trilhando a trajetória da 
equidade de gênero nas organizações? 
 
5. Em sua perspectiva, o que deve mudar no mercado de trabalho para que 
as oportunidades sejam iguais para todos? 
 
6. Pode comentar alguma vez que suas entregas foram questionadas por 
conta de seu gênero? 
 
7. Você é uma mulher parda ou negra? 
i. Sim 
ii. Não 
 
8. Qual a sua percepção sobre o panorama atual em relação à 
desigualdade de gênero e etnicidade? 
 
9. Quais os principais desafios e medos ao procurar uma oportunidade de 
trabalho?