GESTÃO DE PESSOAS

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Gestão de Pessoas
1ª) Segundo Chiavenato (2010), uma maneira de definir saúde é a ausência de doenças. Contudo, os riscos de saúde no desenvolvimento das atividades profissionais, como riscos físicos e biológicos, tóxicos e químicos, bem como condições estressantes de trabalho podem provocar riscos no trabalho.
O ambiente de trabalho em si também pode provocar doenças.
Em relação a saúde no trabalho:
I. Esta definição prioriza as relações entre corpo, mente e padrões sociais. A saúde de uma pessoa pode ser prejudicada por doenças, acidentes ou estresse emocional.
PORQUE
II. Com este panorama, é importante que os gestores assumam também a responsabilidade de cuidar do estado geral da saúde dos funcionários, incluindo logicamente seu bem-estar psicológico.
A respeito dessas asserções sobre saúde no trabalho, assinale a opção correta.
a) As asserções I e lI são proposições verdadeiras, e a lI é uma justificativa da I.
b) As asserções I e lI são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
c) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a lI é uma proposição falsa.
d) A asserção I é uma proposição falsa, e a lI é uma proposição verdadeira.
2ª) Para Wachowicz (2009), a segurança no trabalho pode ser entendida como o conjunto de medidas que adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho, as doenças ocupacionais, em como proteger a integridade e a capacidade laboral.
De acordo com a segurança no trabalho:
I. A segurança no trabalho está relacionada com a prevenção de acidentes e com a administração de riscos ocupacionais. Sua finalidade é profilática, no sentido de antecipar-se para que os riscos de acidente sejam minimizados.
PORQUE
II. Além disso, as condições de segurança, higiene e saúde no trabalho constituem o fundamento material de qualquer programa de prevenção de riscos profissionais e contribuem, na empresa, para o aumento da produtividade com diminuição dos acidentes.
A respeito dessas asserções sobre segurança no trabalho, assinale a opção correta.
a) As asserções I e lI são proposições verdadeiras, e a lI é uma justificativa da I.
b) As asserções I e lI são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
c) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a lI é uma proposição falsa.
d) A asserção I é uma proposição falsa, e a lI é uma proposição verdadeira.
3ª) A entrevista por competências foca na ideia de que o comportamento do candidato no passado e a forma como desempenhou os trabalhos anteriores são as melhores amostras de como seria seu desempenho no futuro. O objetivo principal do entrevistador é obter informações sobre situações específicas e quais seriam as atitudes tomadas pelo candidato nessas situações.
Para que este tipo de entrevista seja efetivo para avaliar o candidato, é importante que as perguntas que o entrevistador formulará estejam elaboradas de maneira correta, de modo que ofereçam informações sobre as competências específicas que sejam relevantes para a vaga em questão.
No processo de entrevista por competências:
I. Deve-se realizar perguntas diferentes para todos os candidatos, para ter elementos suficientes para avaliar, em cada caso, se o candidato conta com as competências requeridas pela organização para desempenhar a função para a qual está se candidatando.
II. O método utilizado para elaborar as perguntas diz respeito a uma das atividades a serem desenvolvidas nesta aula. O STAR – Situação (qual foi o problema solucionado), Tarefa (o que fez o candidato para enfrentar a situação), Ação (descrição dos passos e atividades realizados) e Resultados (o que obteve pelas decisões tomadas), é o caminho utilizado para elaborar as perguntas de forma que se avaliem as competências do candidato.
III. O objetivo é que o entrevistador conduza a entrevista para guiar o candidato a dar respostas que possam ajudá-lo a avaliar se o candidato conta com as competências que se requerem para a função para a qual está se propondo.
A respeito dessas asserções sobre entrevista por competências, assinale a opção correta.
a) Apenas a I está correta
b) Apenas a II está correta
c) Apenas a III está correta
d) Apenas a II e a III estão corretas
4ª) "À medida que compreendemos como os sistemas vivos operam, desenvolvemos as qualidades de que precisamos e tornamo-nos flexíveis, adaptáveis, atentos e criativos." Falar de RH é sempre um desafio, pois nos faz pensar sobre os indivíduos nas organizações e a relação das pessoas com o trabalho. As informações referentes a todos os temas em termos de evolução, gestão e tendências de gestão de pessoas nos levam a perguntar: É necessário que as organizações funcionem como máquinas? ... que os empregados sejam tratados como recursos? Máquinas não pensam, não têm inteligência, não sentem, não têm sonhos nem esperanças, só obedecem a quem as maneja.
Assinale V para as alternativas Verdadeiras e F as alternativas Falsas com relação a aplicação do sistema de Recursos Humanos:
( ) O ideal dos dias atuais é a busca por uma organização diferente, portanto, um cenário mais complexo e difícil, o que exige de nós uma postura incentivadora de organizações mais flexíveis, adaptáveis, capazes de se refazer, inovar, aprender...como é próprio dos sistemas vivos.
( ) Mudando a forma de pensar sobre as organizações, necessário se faz entender o papel do RH, sua evolução, gestão e tendências.
( ) O mais importante é que os gestores entendam que as pessoas se juntam para criar novas iniciativas, para responder a novos desafios e para alterar os processos da organização com inteligência e sensibilidade.
( ) Para que os indivíduos sejam encarados como parceiros das organizações e respeitados em suas individualidades e anseios, a gestão de recursos humanos tem um papel fundamental.
( ) O departamento de Recursos Humanos não evoluiu da maneira necessária nos últimos anos, continuando a ser confundido com um departamento pessoal apenas.
a) V, V, F, V, V
b) V, V, V, V, F
c) F, V, V, F, F
d) F, F, V, F, V
5ª) A gestão por competências é mais do que uma forma de administrar – é uma filosofia de desenvolvimento dos talentos nas organizações. Por meio dela é possível orientar as ações das pessoas com o objetivo de construir uma empresa forte e eficaz, que esteja disposta a aplicar suas estratégias e alcançar metas e objetivos.
I. Em um mundo que se caracteriza pela forte competitividade, torna-se vital que as empresas tenham uma clara visão de suas estratégias e objetivos, alinhadas com as melhores práticas de gestão de pessoal. Faz-se necessário então, que a empresa conheça a sua força de trabalho disponível, identificando os pontos fortes e insuficientes de cada colaborador, a fim de agir no desenvolvimento do capital humano.
PORQUE
II. O aumento da competitividade global das atividades a partir da década de 1990 direcionou as empresas ao alinhamento entre políticas de recursos humanos e estratégias organizacionais, agregando o conceito de competências às práticas empresariais, de forma que se tornasse a base do modelo de gestão de pessoas.
A respeito dessas asserções sobre a gestão por competências, assinale a opção correta.
a) As asserções I e lI são proposições verdadeiras, e a lI é uma justificativa da I.
b) As asserções I e lI são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
c) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a lI é uma proposição falsa.
d) A asserção I é uma proposição falsa, e a lI é uma proposição verdadeira.
6ª) Para planejar, é importante conhecer o contexto em que a organização está inserida. O que significa saber qual é a sua missão, sua visão, seus objetivos e, principalmente, quais são os fatores mais importantes para seu sucesso.
A partir dessas considerações é que se parte para o planejamento. É necessário fazer uma leitura objetiva da realidade, para então aplicar os diferentes modelos de planejamento de acordo as necessidades.
Mapeia a transação de pessoas na empresa e o turnover. A partir da análise desses dados, planeja-se a necessidade de pessoal. É um modelo adequado paraempresas conservadoras que não pretendem aumentar seus serviços. Isso porque se a empresa tem grande fluxo de pessoas (cargos instáveis), não é possível fazer uma previsão segura da necessidade de pessoal. Se a empresa pretende expandir os serviços, também não poderá se basear somente nos dados de turnover.
Quando falamos sobre esse modelo de planejamento estamos falando de:
a) Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço
b) Modelo baseado em segmentos de cargos
c) Modelo baseado na substituição de postos-chave
d) Modelo baseado no fluxo de pessoal
7ª) A moderna administração considera as pessoas (os talentos) como peças-chave e importantes recursos organizacionais, e não apenas como ferramentas de produção. Os recursos e as pessoas se juntam para criar novas iniciativas, que buscam responder às necessidades da era do conhecimento, para alterar positivamente os processos da organização, respondendo de maneira inteligente à necessidade de mudança.
Quando falamos sobre gestão de talentos:
I. Uma eficiente gestão de talentos não persegue somente o curto prazo e as necessidades atuais da organização; ela visualiza o longo prazo e a continuidade da organização, focando nas necessidades e também nos anseios dos profissionais que colocam suas aspirações e expectativas ao serviço da empresa.
PORQUE
II. A base dessa gestão é o compromisso mútuo, no qual o profissional busca uma organização que tenha princípios alinhados aos seus, assumindo o controle de sua própria educação e de seu treinamento.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
a) As asserções I e lI são proposições verdadeiras, e a lI é uma justificativa da I.
b) As asserções I e lI são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
c) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a lI é uma proposição falsa.
d) A asserção I é uma proposição falsa, e a lI é uma proposição verdadeira.
8ª) Competência pode ser entendida como uma ação fundamentada e assertiva frente a novos desafios. Essa ação deve agregar valor econômico para a organização e valor social para o indivíduo. Competência é um potencial disponível para enfrentar os desafios futuros.
Dentro do universo de negócios, o conjunto das competências desejadas deve estar alinhado com a estratégia adotada, o que implica que, além de alguma competência em comum, cada segmento de negócios demandará competências específicas, assim como cada organização fará o mesmo em função da sua estratégia. O conceito pressupõe produtividade e adequação a cada realidade de negócios.
Por isso é prioritário conhecer as chamadas competências de suporte (aquelas que dão sustentação às competências técnicas exigidas para cumprir determinadas funções).
Podem-se considerar, então, dentre as competências de suporte, as competências diferenciais, as essenciais e as básicas.
Relacione as competências e seus significados:
____________________ Estratégicas, estabelecem a vantagem competitiva da organização. Identificadas no estabelecimento da missão.
____________________ Identificadas como as mais importantes para o sucesso do negócio. Devem ser percebidas pelos clientes.
____________________ Necessárias para que a empresa funcione. São percebidas no ambiente interno. Estimulam e sustentam o clima de produtividade.
Assinale a alternativa correta;
a) Diferenciais, Básicas, Essenciais
b) Diferenciais, Essenciais, Básicas
c) Básicas, Diferenciais, Essenciais
d) Básicas, Essenciais, Diferenciais
9ª) Ao incorporarem os conceitos de competência, as empresas foram naturalmente criando escalas de diferenciação por níveis de complexidade.
Quando se fala em conceitos acerca das competências surgiram alguns desconfortos em relação ao uso do conceito de competência. Os principais foram:
• Vinculação da competência a trajetórias de sucesso em realidades passadas;
• Ausência de vinculação das competências aos objetivos estratégicos da empresa;
• Necessidade de estender a utilização do conceito para as demais políticas e práticas de gestão de pessoas da empresa, como remuneração e carreira, por exemplo.
A respeito desta afirmativa estamos falando de qual fase?
a) Primeira fase – Competência como base para seleção e desenvolvimento de pessoas
b) Segunda fase – Competência diferenciada por nível de complexidade
c) Terceira fase – Competência como conceito integrador da gestão de pessoas com os objetivos estratégicos da empresa
d) Quarta fase – Apropriação pelas pessoas dos conceitos de competência
10ª) Existem diversos métodos para realizar a avaliação do desempenho humano nas organizações, cada um deles com suas vantagens e desvantagens e com o seu grau de complexidade. Não podemos afirmar que um método é melhor do que o outro, mas que cada um será mais adequado para determinado contexto e necessidade de avaliação. Portanto, a escolha do método deve levar em conta as características da empresa e os objetivos da avaliação.
Consiste na avaliação do desempenho por meio de blocos de frases que descrevem determinados aspectos do comportamento, que são importantes para aquele cargo, setor ou organização.
Essas frases podem ser escritas de forma positiva ou negativa e o avaliador deve escolher forçosamente se aquela afirmação condiz ou não com o comportamento do avaliado. Para isso, o avaliador deve assinalar o sinal positivo (+) quando aquela frase representa o avaliado, ou o sinal negativo (–) quando a frase não caracteriza o avaliado.
Quando falamos sobre este tipo de avaliação de desempenho estamos falando sobre:
a) Escolha Forçada
b) Observação sistemática
c) Registro dos fatos
d) Escalas Gráficas
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