Gestão de pessoas

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Fleury & Sampaio (2002, p. 291), comparam a figura 1 com uma cebola e, assim como 
a cebola possui diversas camadas, a cultura organizacional também possui vários 
níveis. Essas camadas na cultura, começam por fora, com os níveis visíveis na 
organização, mais externos; passam para os intermediários e chegam finalmente 
nos componentes mais profundos. 
 
 
 
 
 
De acordo com cada componente da cultura organizacional, assinale a 
alternativa correta. 
Escolha uma: 
a. 
Em uma organização, a existência de um grito de guerra, semelhante aos da torcida 
esportiva, como forma de motivar e unir a força de trabalho, reforçando a crença de 
que os colaboradores são importantes para o sucesso da empresa refere-se a um 
ritual. 
INCORRETA:As histórias contadas nas organizações reforçam aquilo que se deseja 
perpetuar. É muito comum as organizações preservarem a história de como elas 
foram criadas. 
INCORRETA:O ambiente, apesar de ser um nível mais externo e visível da 
organização, já demostra muito sobre a cultura organizacional. 
INCORRETA: Os valores e crenças são os níveis mais profundos da cultura 
organizacional e são oriundos de seu fundador. 
CORRETA: Em uma organização, a existência de um grito de guerra, semelhante aos 
da torcida esportiva, como forma de motivar e unir a força de trabalho, reforçando a 
crença de que os colaboradores são importantes para o sucesso da empresa refere-
se a um ritual. 
INCORRETA: Os mitos são narrativas que unificam a visão sobre o passado, o presente 
e o futuro da organização e ajudam a criar uma identidade organizacional. 
b. 
O ambiente, apesar de ser um nível mais externo e visível da organização, não demostra 
muito sobre a cultura organizacional. 
c. 
As histórias contadas nas organizações reforçam aquilo que se deseja perpetuar. É 
incomum as organizações preservarem a história de como elas foram criadas. 
d. 
Os valores e crenças são os níveis mais superficiais da cultura organizacional e são 
oriundos de seu fundador. 
e. 
Os mitos são normalmente oriundos da mitologia grega, que trazem ensinamentos 
preciosos para as organizações. 
 
 
Atualmente, o modelo de gestão de pessoas é pautado nas 
competências; pois, mais que transformar a organização pensando no 
ambiente, é preciso pensar em transformar o próprio ambiente onde as 
organizações estão inseridas – seu setor – estabelecendo uma nova 
referência para todos que nele atuam: concorrentes, fornecedores, 
clientes, enfim, todos os stakeholders. 
 Sobre competências, assinale a alternativa correta. 
Escolha uma: 
a. 
As Softskills são aquelas ligadas ao conhecimento técnico, facilmente 
mensurado por meio de testes ou avaliações de conhecimento. 
b. 
A visão hoje aplicada de competência é a visão americana, que a define 
como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes; portanto, 
são distintos os conceitos de entrega e competência. 
c. 
Muitos são os conceitos de competência e não é possível verificar 
unanimidade quanto a sua definição. O termo é utilizado em diversos 
sentidos, em diferentes contextos e assume diferentes conotações, de 
acordo com os diversos autores da área. 
Muitos são os conceitos de competência e não é possível verificar 
unanimidade quanto a sua definição. O termo é utilizado em diversos 
sentidos, em diferentes contextos e assume diferentes conotações, de 
acordo com os diversos autores da área. 
d. 
Os conceitos de cargo e espaço ocupacional significam a mesma coisa, e 
podem ser utilizados nos mesmos contextos. 
e. 
As hardskills, ou competência socioemocionais, são habilidades 
comportamentais do indivíduo, que estão diretamente ligadas à forma 
e a qualidade das relações com o meio em que está inserido e com as 
pessoas que se convive. 
Feedback 
A resposta correta é: 
Muitos são os conceitos de competência e não é possível verificar 
unanimidade quanto a sua definição. O termo é utilizado em diversos 
sentidos, em diferentes contextos e assume diferentes conotações, de 
acordo com os diversos autores da área.. 
 
 
Para melhor entender a importância da atuação estratégica da área de 
Gestão de Pessoas nas organizações e como funciona o modelo de 
gestão de pessoas articulado por competências, é preciso voltar um 
pouco no tempo e vislumbrar como as organizações foram evoluindo 
ao longo do tempo. Não chegamos aonde estamos por acaso, houve 
uma construção e evolução do pensamento ao longo das décadas. O 
histórico da Gestão de Pessoas é classificado em quatro grandes 
correntes (FISCHER, 2002). 
No que tange esses diferentes modelos, faça a relação das colunas 
entre o nome do Modelo de Gestão de Pessoas e suas respectivas 
características. 
 
1) Departamento Pessoal 
A - Com a descoberta da importância das relações dentro das organizações, a motivação e a liderança passaram 
a ser o foco dos estudos deste modelo. 
2) Gestão do Comportamento 
B - As organizações passam a identificar o conjunto de competências necessárias a cada espaço ocupacional e 
a partir destas competências elabora processos e práticas de Gestão de Pessoas. 
3) Gestão Estratégica 
C - As estratégias corporativas passaram a ser o grande balizador das ações de Gestão de Pessoas, que também 
passaram a influenciar as estratégias organizacionais. 
4) Gestão por Competências 
D - As pessoas eram vistas como um fator de produção, ou seja, mais um recurso da organização. E como tal, 
eram tratadas como custos. 
Assinale a alternativa com a sequência correta: 
Escolha uma: 
a. 
1-A; 2-C; 3-B; 4-D 
b. 
1-B; 2-D; 3-C; 4-A 
c. 
1-A; 2-B; 3-C; 4-D 
d. 
1-B; 2-C; 3-A; 4-D 
e. 
1-D; 2-A; 3-C; 4-B 
A sequência correta é: 1-D; 2-A; 3-C e 4-B. 
No Modelo de Gestão descrito como Departamento Pessoal as pessoas 
eram vistas como um fator de produção, ou seja, mais um recurso da 
organização. E como tal, eram tratadas como custos. No Modelo Gestão 
do Comportamento, com a descoberta da importância das relações 
dentro das organizações, a motivação e a liderança passaram a ser o 
foco dos estudos deste modelo. No Modelo Gestão Estratégica as 
estratégias corporativas passaram a ser o grande balizador das ações 
de Gestão de Pessoas, que também passaram a influenciar as 
estratégias organizacionais. No Modelo de Gestão por Competências, 
as organizações passam a identificar o conjunto de competências 
necessárias a cada espaço ocupacional e a partir destas competências 
elabora processos e práticas de Gestão de Pessoas. 
Feedback 
A resposta correta é: 
1-D; 2-A; 3-C; 4-B. 
 
 
Contratar um profissional significa muito mais do que encontrar 
alguém que cumpra as necessidades da vaga, quer dizer também, 
incluir uma nova identidade para a equipe. Nesse contexto, admitir um 
profissional com valores e objetivos divergentes aos da sua empresa 
pode causar diversos prejuízos. 
Por isso, cada vez mais, as empresas e o time de recrutamento e seleção 
entendem e elevam a importância de contratar a partir do Fit Cultural. 
Afinal, levar em consideração as crenças e cultura tornam a relação 
entre a organização e colaborador mais saudável e produtiva. 
 
Considerando as informações apresentadas, analise as afirmativas a 
seguir: 
 
I. O fit cultural é a cola que mantém a organização unida, mas não deve 
ser considerado no processo seletivo da organização, uma vez que as 
competências e personalidade são imprescindíveis para a seleção e 
contratação do profissional ideal. 
II. Antes que a equipe de contratação comece a medir os valores dos 
candidatos, eles precisam ser capazes de definir e articular a cultura da 
organização – seus valores, objetivos e práticas – e, em seguida, tecer 
esse entendimento no processo de contratação, para encontrar o 
candidato que possua um fit cultural com a organização. 
III. Pensando na importância de um bom clima organizacional e de um 
dia a dia produtivo, a contratação a partir do fit cultural serve para 
nivelar expectativas e também entender quais candidatos se 
enquadram melhor, não só asvagas, mas também ao conjunto de 
valores que constroem a organização. 
IV. Levar em consideração o fit cultural é menos importante do que 
identificar se o candidato possui todas as competências requeridas 
para o cargo, pois depois de entrar na organização ele se adapta 
facilmente à Cultura da organização. 
V. O fit cultural passou a ser um critério importante tanto para os 
recrutadores, como para os talentos, uma vez que desejam estar em 
uma empresa na qual se sintam bem. 
Considerando o contexto apresentado, é CORRETO apenas o que se 
apresenta em: 
Escolha uma: 
a. 
II, III e V. 
Incorretas: 
Na assertiva I, o fit cultural deve ser sempre considerado no processo 
seletivo. Já na assertiva IV, o fit cultural não é menos importante que as 
competências e a personalidade do candidato. 
b. 
I, II, III, IV e V. 
c. 
I, II, III e V. 
d. 
I, II, III e IV. 
e. 
II, III, IV e V. 
Feedback 
https://www.infojobs.com.br/blog/Clima_organizacional_O_que_e_como_aplicar_e_mensurar_em_sua_empresa__14913.aspx?t=2&__hstc=4261164.f615e169a8d490bafacbe18cf1a2c71c.1664029749981.1664029749981.1664029749981.1&__hssc=4261164.1.1664029749982&__hsfp=550285456
https://www.infojobs.com.br/blog/candidatos_realmente_escolhem_seu_local_de_trabalho__14325.aspx?t=2&__hstc=4261164.f615e169a8d490bafacbe18cf1a2c71c.1664029749981.1664029749981.1664029749981.1&__hssc=4261164.1.1664029749982&__hsfp=550285456
A resposta correta é: 
II, III e V.. 
 
 
Após a fase preliminar, que constitui a avaliação de currículos (e 
normalmente ocorre por meio de IA) alguns candidatos passarão para 
a próxima etapa, outros não serão chamados, pois não tiveram os 
critérios preenchidos. Quanto mais candidatos uma organização possui 
nesta fase, possivelmente melhores serão as chances de encontrar um 
candidato adequado para preencher a posição. 
A próxima etapa da seleção que avalia a capacidade de trabalhar em 
grupo e outras competências (pré-selecionadas) que se evidenciam em 
situações de interação é 
Escolha uma: 
a. 
Teste de Personalidade 
b. 
Testes 
c. 
Fit Cultural 
d. 
Dinâmicas de Grupo 
A etapa da seleção que avalia a capacidade de trabalhar em grupo e 
outras competências (pré-selecionadas) que se evidenciam em 
situações de interação é a dinâmica em grupo. 
e. 
Entrevistas 
Feedback 
A resposta correta é: 
Dinâmicas de Grupo. 
 
 
Segundo Oliveira (2018, p 98) “o recrutamento se trata da procura pelo 
profissional desejado e da definição e divulgação de uma vaga”. Para 
Maximiano (2014, p. 278) “recrutamento é o processo de buscar, 
encontrar e atrair pessoas com o potencial para ocupar cargos na 
estrutura de trabalho da organização”. O recrutamento pode ocorrer 
interna ou externamente. 
Sobre o recrutamento interno, assinale a alternativa que traz vantagens 
para esta escolha. 
Escolha uma: 
a. 
Auxilia na oxigenação de novos talentos para a organização. 
b. 
Renova e enriquece o patrimônio da organização. 
c. 
Promove criatividade e inovação com ideias vindas de outras empresas. 
d. 
Aproveita investimentos de treinamento de outras empresas. 
e. 
Promove a lealdade à empresa, uma vez que o colaborador vai se sentir 
valorizado pela organização. 
A única alternativa corrta sobre o recrutamento interno, aquele que 
ocorre dentro da empresa é a D; pois promove a lealdade do 
colaborador à empresa, uma vez que ele vai se sentir valorizado pela 
organização. 
Feedback 
A resposta correta é: 
Promove a lealdade à empresa, uma vez que o colaborador vai se sentir 
valorizado pela organização.. 
 
 
O Contrato psicológico de trabalho é um fenômeno psicossocial que 
ocorre sempre que se constroem vínculos, em que entra em jogo a 
satisfação de necessidades de duas ou mais partes. No caso do contrato 
entre uma pessoa e uma empresa, os aspectos desenvolvidos são as 
habilidades, a performance e as características pessoais, os sistemas, as 
políticas e os serviços organizacionais. 
Considerando o contexto apresentado, assinale a alternativa CORRETA: 
Escolha uma: 
a. 
O contrato psicológico de trabalho deve se basear em negociações 
seletivas definidas pelo empregado. 
b. 
O contrato psicológico é um contrato tácito, ou seja, ele está presente 
mesmo que não esteja formalizado ou que as partes tenham 
consciência dele. 
O contrato psicológico é um contrato tácito, ou seja, ele está presente 
mesmo que não esteja formalizado ou que as partes tenham 
consciência dele. O contrato psicológico entre as pessoas e a 
organização está sempre presente e define as expectativas na relação 
entre ambos. 
c. 
O contrato psicológico de trabalho se centra exclusivamente na satisfação 
do empregador com o desempenho do empregado. 
d. 
A previsibilidade é importante no contrato psicológico de trabalho, mas 
não garante o sucesso que é responsabilidade do empregador. 
e. 
Sobrecarga de trabalho, riscos e limites da função, além da frustração de 
expectativas não fazem parte do contrato psicológico de trabalho. 
Feedback 
A resposta correta é: 
O contrato psicológico é um contrato tácito, ou seja, ele está presente 
mesmo que não esteja formalizado ou que as partes tenham 
consciência dele.. 
 
 
No que tange a avaliação da eficácia do treinamento, o modelo mais 
amplamente utilizado pelas organizações é o Kirkpatrick (1994). O 
modelo de avaliação Kirkpatrick foi criado pelo professor Donald 
Kirkpatrick para medir o impacto em programas tradicionais de 
treinamento. Seu método utiliza quatro níveis de avaliação: reação, 
aprendizado, comportamento e resultados. 
 
Considerando as informações apresentadas, analise as afirmativas a 
seguir: 
 
I. O modelo Kirkpatrick é utilizado quando se busca avaliar o impacto 
que os investimentos em treinamento e desenvolvimento causam no 
desempenho individual e organizacional. 
II. O nível da reação mede como os colaboradores reagem ao 
treinamento no seu dia a dia de trabalho, o quanto conseguem colocá-
lo em prática. 
III. O nível de aprendizado mede o quanto foi aprendido com o 
treinamento, uma prova é realizada apenas no final do curso. 
IV. O nível de comportamento pode ser medido por meio de entrevista, 
para identificar se o participante está colocando em prática o 
conhecimento que adquiriu no treinamento. 
V. Os resultados consistem em avaliar as vantagens que os 
participantes obtiveram durante o treinamento, impactando no seu 
ambiente de trabalho, objetivos e metas organizacionais. 
Considerando o contexto apresentado, é CORRETO apenas o que se 
afirma em: 
Escolha uma: 
a. 
I, IV e V. 
Reação: O quão favoráveis os participantes reagiram à instrução; o 
quanto eles gostaram de um programa em particular. 
Aprendizado: O quão bem os participantes aprenderam os 
conhecimentos, habilidades ou atitudes durante a instrução; inclui os 
indicadores quantificáveis do aprendizado utilizados durante o curso 
ou treinamento. 
b. 
I, II, IV e V. 
c. 
II, III e IV. 
d. 
I, II, III, IV e V. 
e. 
I, III, IV e V. 
Feedback 
A resposta correta é: 
I, IV e V.. 
 
 
De acordo com Éboli (2002) três questões devem ser respondidas pelas 
organizações: 1) Por que implementar um sistema de educação 
corporativa? 2) O que fazer para implementar um sistema de educação 
corporativa? 3) Como fazer? 
Para implementação de uma Universidade Corporativa (UC), uma 
organização deve pautar-se principalmente 
Escolha uma: 
a. 
Nos objetivos estratégicos e também nos resultados da própria avaliação 
de desempenho. 
b. 
Nos resultados alcançados pelos concorrentes, combinado aos resultados 
da própria avaliação de desempenho. 
c. 
Nos objetivos estratégicos e também nos resultados esperados por suas 
ações de treinamento, desenvolvimento e educação. 
A alternativa correta. Nos objetivos estratégicos e também nos 
resultados esperados por suas ações de treinamento, desenvolvimento 
e educação. 
d. 
Na própria missão e nos valores previamente estabelecidos com os 
respectivos funcionários, parceiros e concorrentes. 
e. 
No conteúdoque não é abordado por seus concorrentes, para poder se 
tornar realmente competitiva e diferenciada. 
Feedback 
A resposta correta é: 
Nos objetivos estratégicos e também nos resultados esperados por 
suas ações de treinamento, desenvolvimento e educação.. 
 
 
No que tange a pesquisa de clima organizacional, analise as afirmativas 
a seguir: 
 
I. A análise dos resultados deve gerar um plano de ação para trabalhar 
nos pontos que foram identificados como insatisfatórios pelos 
colaboradores. 
II. As ações gerenciais para melhorar o clima devem ser gerenciadas por 
meio de consultas aos colaboradores, podem ser por reuniões, 
questionários de follow-up, e criação de indicadores das ações 
implantadas. 
III. Como as ações oriundas das pesquisas de climas demoram para ser 
implementadas, nas pesquisas subsequentes, ainda não é possível 
identificar as melhorias provenientes destas ações. 
IV. As pesquisas de clima podem ser recortadas por unidade de negócio 
e por áreas, com objetivo de localizar onde existem os maiores níveis de 
insatisfação. 
V. Na apresentação dos resultados da pesquisa, é mais difícil apresentar 
a pesquisa de clima para a empresa como um todo, pois pode estar 
muito distante da realidade de cada colaborador. 
Considerando a pesquisa de clima organizacional, é correto apenas o 
que se apresenta em: 
Escolha uma: 
a. 
I, II, III e V. 
b. 
I, II, III e IV. 
c. 
I, III, IV e V. 
d. 
I, II, III, IV e V. 
e. 
I, II, IV e V. 
As ações das pesquisas já realizadas devem ser possíveis de serem 
implementadas e até gerar novas percepções nas pesquisas 
subsequentes de clima. 
Feedback 
A resposta correta é: 
I, II, IV e V.. 
 
 
Para que uma organização permaneça eficiente e eficaz em termos de 
desempenho, é necessário que ela tenha uma gestão de pessoas 
profissionalizada e que os quadros de pessoal sejam adequados quanto 
à qualidade e à quantidade. Entre as diversas aplicações do 
mapeamento de competências, está a utilização deste na avaliação de 
desempenho. A avaliação pode investigar diferentes critérios, além das 
metas e resultados, como o desenvolvimento, o comportamento e o 
perfil/potencial. A clareza do propósito da avaliação é fundamental para 
que haja coerência na construção do instrumento que será utilizado 
pela organização: fluxo, escala, avaliadores, períodos, formatos etc. 
Associe as colunas: 
 
1) Metas e Resultados 
a) Identifica o grau de maturidade e desenvolvimento que o colaborador se encontra. Assim, pressupõe-se haver uma relação 
direta entre a complexidade do trabalho executado e seu estágio de desenvolvimento (capacidade de tomar decisões corretas 
no grau de complexidade ao qual está submetido) e seu reconhecimento na organização. 
2) Desenvolvimento 
b) É utilizada pelas organizações que buscam encontrar high potencials, ou potenciais que provavelmente ocuparão cargos-
chave em suas organizações. A análise também pode ocorrer para respaldar promoções. Neste tipo de avaliação identifica-se 
o perfil psicológico para traçar possibilidades de atuação. 
3) Comportamento 
c) Aufere os resultados individuais e coletivos em relação ao esperado, de maneira quantitativa e, para atuarem como um 
referencial de mensuração, recomenda-se utilizar características SMART. Nessa avaliação, a recompensa ocorre sobretudo 
por meio de práticas de remuneração variável, já que o esforço, pode ser circunstancial e oscilar com o tempo. 
4) Perfil / Potencial 
d) É mais aplicada aos líderes da organização, visando estimular e traduzir os objetivos e valores para seus líderes em 
comportamentos esperados. Esses comportamentos são observáveis no ambiente de trabalho e um deles é a prática de 
fornecer feedbacks sistemáticos aos membros de sua equipe. 
Assinale a alternativa que contém a associação correta das colunas 
acima relacionadas: 
Escolha uma: 
a. 
1-a; 2-d; 3-c; 4-d. 
b. 
1-d; 2-b; 3-a; 4-c. 
c. 
1-c; 2-a; 3-d; 4-b. 
A sequência correta para a associação de colunas é a alternativa : 1-c; 2-
a; 3-d; 4b. 
d. 
1-b; 2-c; 3-a; 4-d. 
e. 
1-b; 2-c; 3-d; 4-a. 
Feedback 
A resposta correta é: 
1-c; 2-a; 3-d; 4-b.. 
 
 
O objetivo da pesquisa de clima organizacional consiste em 
compreender como estão as relações entre a organização e seus 
membros, não apenas do ponto de vista da satisfação e da motivação, 
mas também de aspectos relacionados à compreensão das políticas, 
concordância com o direcionamento estratégico do negócio entre 
outros. Assim, é possível afirmar que o clima organizacional é formado 
por meio dos sentimentos compartilhados pelos colaboradores, em 
relação à organização em que atuam. Esses sentimentos podem ser 
positivos ou negativos e influenciam no comportamento das pessoas e, 
por conseguinte, em seus desempenhos (DUTRA, DUTRA, DUTRA, 
2017). 
 
 
Assinale a alternativa que mostra procedimentos totalmente 
adequados para captar o clima organizacional. 
Escolha uma: 
a. 
Observação do ambiente físico de várias áreas da organização. 
b. 
Debates abertos entre chefes e subordinados com o tema de satisfação no 
trabalho. 
c. 
Análise de documentos formais da empresa. 
d. 
Entrevista com os chefes e com os empregados de uma única área da 
organização. 
e. 
Questionários que devem ser respondidos anonimamente pelos 
colaboradores. 
Alternativa correta : A pesquisa de Clima Organizacional é aplicada por 
meio de questionários que devem ser respondidos anonimamente 
pelos colaboradores. 
Feedback 
A resposta correta é: 
Questionários que devem ser respondidos anonimamente pelos 
colaboradores.. 
 
 
 
AVALIAÇÃO 
 
 
O recrutamento e a seleção têm por objetivo encontrar as pessoas 
certas para ocupar as vagas abertas em uma organização. Com os 
critérios definidos é possível passar para a próxima etapa do processo 
de seleção: a escolha das ferramentas para a avaliação dos candidatos. 
As técnicas e procedimentos de seleção são escolhidos em função dos 
critérios que serão avaliados. Cada organização utiliza uma combinação 
particular de técnicas de seleção, aplicados ao longo de um período, 
que pode variar de dias até meses. Geralmente, no início da seleção, a 
organização possui muitos candidatos e precisa pensar num grande 
funil, para que cheguem nas últimas etapas do processo de seleção, 
apenas os candidatos mais qualificados e aderentes a vaga. A ordem 
em que são aplicados os procedimentos e técnicas depende da decisão 
de cada empresa. 
 
Considerando as informações apresentadas, analise as afirmativas a 
seguir: 
 
I. O primeiro passo é revisar o job description que você já havia 
elaborado na etapa de recrutamento e buscar identificar os 
conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para o sucesso da 
posição. 
II. Pensando na proposta de funil, o processo seletivo conta com a 
ferramenta chamada entrevista, que é a primeira a ser realizada no 
processo, quando o número de candidatos ainda é grande. 
III. As dinâmicas de grupos são exercícios em que os candidatos 
vivenciam situações de interação com outros candidatos e são 
avaliados sob a sua capacidade de trabalhar em grupo e outras 
competências (pré-selecionadas) que se evidenciam em situações de 
interação. 
IV. Dentre as ferramentas mais utilizadas nos processos seletivos pelas 
organizações, encontram-se testes, dinâmicas de grupos, jogos e 
entrevistas. 
V. Os jogos são aplicados no final do funil e são utilizados para observar 
comportamentos e tomadas de decisões que os candidatos realizam. 
Os jogos são mais estratégicos que a dinâmica de grupo, pois 
conseguem aprofundar mais no conteúdo e na simulação dos cenários 
aos quais os participantes estão sendo expostos. 
No que tange as ferramentas para o processo seletivo, é apenas 
CORRETO o que se afirma em: 
Escolha uma: 
a. 
I, III e IV. 
A alternativa correta é : estão corretas as assertivas I, III e IV. 
A assertiva II traz a entrevista como a primeira ferramenta a ser 
utilizada, quando esta deve ser a última, quandoa quantidade de 
candidatos tiver diminuído. 
A assertiva V diz que os jogos devem utilizados por último, quando na 
verdade devem ser utilizados como uma das primeiras ferramentas, 
quando o número de candidatos ainda é grande. 
b. 
I, II, III, IV e V. 
c. 
I, III, IV e V. 
d. 
I, II, III e V. 
e. 
I, II, III e IV. 
Feedback 
A resposta correta é: 
I, III e IV.. 
 
 
Diversidade, igualdade e cultura inclusiva – para além do RH 
Entenda porque temas como assédio e micro agressões são reflexos de 
uma cultura, e não apenas um tema de Recursos Humanos. 
 
Sempre que ouvimos falar de assédio, seja ele moral ou sexual, vem o 
pensamento: “onde estava o RH dessa empresa? O que foi feito?” 
Esta é uma indagação pertinente. Afinal, o RH é o guardião das práticas 
e políticas da empresa. É também o responsável por garantir que os 
profissionais tenham voz e sejam protegidos por políticas claras, 
transparentes e alinhadas aos valores das empresas. 
Estabelecer canais de comunicação confidenciais para que todos os 
profissionais possam denunciar qualquer tipo de abuso seja ele 
psicológico ou físico, investigar, resolver os problemas e capacitar a 
organização também estão entre as responsabilidades de RH. Qualquer 
empresa – independente de seu tamanho, indústria ou modelo de 
negócio – deveria ouvir e agir em defesa da integridade física, mental e 
emocional das pessoas de suas organizações. 
Não há dúvidas de que estes mecanismos de proteção e apoio são 
extremamente importantes. No entanto, eles não previnem ambientes 
tóxicos e pouco inclusivos. Tais mecanismos, sozinhos, não são capazes 
de resguardar os profissionais de interações infelizes. Agir sobre o 
problema do assédio, mas também sobre as micro-agressões, requer 
uma discussão profunda sobre a cultura da empresa. 
Segundo Adam Grant, em seu podcast The 4 Deadly Sins of Work 
Culture, os 4 pecados capitais da cultura do trabalho são: toxicidade, 
mediocracia, burocracia e anarquia. 
O primeiro pecado da cultura é a Toxicidade, o mais complexo dos 
quatro pecados. 
A cultura tóxica é o maior impulsionador da rotatividade – mais do que 
o esgotamento e baixos salários. Uma cultura organizacional tóxica 
tolera desrespeito, abuso, exclusão, decisões antiéticas, ações egoístas 
e micro-agressões. E os problemas ainda aumentam quando as 
pessoas não são demitidas e são promovidas por esses 
comportamentos, ou são coniventes com problemas visíveis na 
organização. 
Uma pesquisa da BTA Associados, recém-publicada pela Folha de São 
Paulo, traz dados surpreendentes. Segundo a pesquisa, 8 em cada 10 
executivos são líderes tóxicos, e que a maioria dos profissionais sofre de 
estresse, ansiedade e angústia no ambiente de trabalho, e vítimas de 
assédio moral. 
Uma cultura tóxica vai de encontro a progressos de inclusão e 
diversidade. O importante aqui é: nos atentamos à toxicidade quando 
ocorrem incidentes pontuais – que exigem os canais de investigação e 
atenção extrema – mas também a toxicidade sistemática das micro-
agressões pode ser tão danosa quanto, impedindo que pessoas se 
desenvolvam e se realizem. A dissolução desse tipo de problema é 
ainda mais complexa, e nos lembra a necessidade de atacar problemas 
através da análise da cultura organizacional. 
Para isso temos que ir além dos casos de assédios claramente 
identificáveis, e estar atentos a pequenas ações diárias, 
comportamentos cotidianos da organização, e sermos capazes de 
identificar que os seguintes exemplos contribuem para uma cultura 
toxica: 
Piadas podem ser ofensivas ou humilhantes, mesmo que bem-
intencionadas; 
Expressar irritação e raiva abertamente, ou que as respostas de forma 
contundentes ou fortemente negativas pode ser uma experiência 
traumáticas; 
Permitir um ambiente de fofocas gera desconforto e um ambiente 
não saudável; 
Ser maníaco por controle a ponto de não confiar que os profissionais 
são capazes de entregar os seus resultados; 
Excluir pessoas propositalmente pode ter implicações profundas na 
autoestima e engajamento das pessoas; 
Fazer pessoas de bode expiatório quando os problemas acontecem; 
Sobrecarregar os subordinados com excesso de trabalho; 
Pressionar equipe incansavelmente, ignorando suas necessidades e 
restrições são também exemplos de ambientes não inclusivos. 
 
Se queremos falar sério sobre diversidade, igualdade de oportunidades, 
e cultura inclusiva, a organização toda precisa refletir. 
 
Por Luciana Camargo Atualizado em 12 ago 2022, 16h08 - Publicado em 
10 ago 2022 
 
Considerando as informações apresentadas, analise as afirmativas a 
seguir: 
 
I. Uma organização destina vagas de emprego para pessoas com 
deficiência, negros, indígenas e estagiários de escolas públicas. Nessa 
situação, a organização demonstra, com essas políticas de gestão de 
pessoas, engajamento com a diversidade e a inclusão social. 
II. A diversidade no contexto organizacional remete somente às 
diferenças existentes entre as pessoas no aspecto pessoal ou social. 
III. O gerenciamento das diferenças entre pessoas, em uma 
determinada cultura, como limitações físicas, cor da pele, preferências 
pessoais, hábitos e modo de vestir, está submetido à diversidade da 
força de trabalho. 
IV. Um dos obstáculos para a implantação da gestão da diversidade nas 
organizações é a dificuldade em modificar rotinas de administração de 
recursos humanos para incluir a questão da diversidade. 
Analisando o contexto apresentado, é correto APENAS o que se afirma 
em: 
Escolha uma: 
a. 
I e III apenas 
Estão corretas as alternativas: 
I. Uma organização destina vagas de emprego para pessoas com 
deficiência, negros, indígenas e estagiários de escolas públicas. Nessa 
situação, a organização demonstra, com essas políticas de gestão de 
pessoas, engajamento com a diversidade e a inclusão social. 
III. O gerenciamento das diferenças entre pessoas, em uma 
determinada cultura, como limitações físicas, cor da pele, preferências 
pessoais, hábitos e modo de vestir, está submetido à diversidade da 
força de trabalho. 
b. 
I, II e IV apenas 
c. 
II e IV apenas 
d. 
I, II, III e IV 
e. 
I, II e III apenas 
Feedback 
A resposta correta é: 
I e III apenas. 
 
 
"Historicamente, as pessoas vêm sendo encaradas pela organização 
como um insumo, ou seja, como um recurso a ser administrado. Apesar 
das grandes transformações na organização da produção, os conceitos 
sobre gestão de pessoas e sua transformação em práticas gerenciais 
têm ainda como principal fio condutor o controle sobre as pessoas" 
(DUTRA, 2017, p. 3). Contudo, com a valorização do conhecimento 
dentro das organizações e o entendimento de que a inteligência 
humana e os recursos intelectuais constituem presentemente os ativos 
mais valiosos de qualquer empresa, o Capital Intelectual passou a ser 
contabilizado pelas organizações. 
Considerando as informações apresentadas, analise as afirmativas a 
seguir: 
 
I. O capital intelectual é o valor do conhecimento dos funcionários de 
uma empresa, habilidades, treinamento de negócios ou qualquer 
informação proprietária que possa fornecer à empresa uma vantagem 
competitiva. 
II. O capital intelectual é considerado um ativo e pode ser 
amplamente definido como a coleção de todos os recursos 
informacionais que uma empresa tem à sua disposição que podem 
ser usados para gerar lucros, conquistar novos clientes, criar novos 
produtos ou melhorar os negócios. 
III. O capital intelectual pode ser considerado como ativo intangível em 
uma organização. 
IV. O capital intelectual pode ser definido como o patrimônio 
individual de conhecimento. 
V. O principal e mais valorizado recurso da organização é definido pelo 
capital intelectual. 
Assinale a alternativa que contém APENAS as assertivas corretas: 
Escolha uma: 
a. 
I, II, III e IV apenas 
b. 
I, II e III apenas 
c. 
I, II e V apenas 
d. 
I, II, III e V apenas 
A alternativa correta é a C: I, II, III e V apenas. 
O Capital Intelectual é o conhecimentocoletivo, de todos os 
colaboradores que fazem parte da organização. 
e. 
I, II, III, IV e V 
Feedback 
A resposta correta é: 
I, II, III e V apenas. 
 
Necessitamos de uma lente que nos ajude a compreender o que ocorre 
na realidade das organizações em termos de gestão de pessoas. Ao 
longo do tempo, essas lentes foram sendo aprimoradas de forma a 
gerar os seguintes resultados: 
Instrumentos para gestão de pessoas de fácil compreensão e utilização 
por parte dos gestores, pessoas e pelos próprios profissionais 
especializados. 
Integração entre as várias políticas e práticas de gestão de pessoas, de 
forma a criar um efeito sinérgico entre elas. 
Orientação no trato de problemas na gestão de pessoas, de forma que 
as soluções sejam sistêmicas e articuladas entre si e com a estratégia 
organizacional. Desse modo, podemos definir as prioridades em função 
de uma visão estratégica e sistêmica, evitando que sejam estabelecidas 
em função das situações, áreas ou pessoas que mais pressionam. 
Confiança em relação aos instrumentos de gestão, uma vez que eles 
interagem de forma harmônica com a realidade organizacional. Essa 
confiança faz com que haja um aprimoramento contínuo dos 
instrumentos e aprofundamento de seu diálogo com as necessidades 
presentes e futuras da organização e das pessoas. 
As lentes que nos fazem perceber as organizações e a maturidade da 
sua gestão de pessoas também pode ser as diferentes correntes, ou 
seja, a evolução do pensamento ao longo das décadas. 
A seguir, apresentam-se 4 (quatro) empresas distintas, com diferentes 
aspectos de gestão de pessoas, correlacione-as: 
 
1) Na empresa Trainner, os processos de gestão de pessoas são todos geridos mediante 
a identificação do conhecimento, habilidades, atitudes e entregas de cada espaço 
ocupacional. 
A) Departamento Pessoal 
2) Na empresa Cristal, existe uma preocupação muito grande com a missão, visão e 
valores da organização, na qual a gestão de pessoas atua vigorosamente. 
B) Gestão do Comportamento 
3) Na empresa Rodus, a motivação dos colaboradores é constantemente mapeada, pois 
eles sabem que colaboradores motivados trabalham e produzem mais. 
C) Gestão Estratégica 
4) Na empresa Centaurion as pessoas são extremamente controladas, até a hora de ir ao 
banheiro é monitorada e o colaborador não pode 'perder' tempo de trabalho. 
D) Gestão por Competências 
Assinale a alternativa que correlaciona corretamente as colunas: 
Escolha uma: 
a. 
1-D; 2-B; 3-C; 4-A 
b. 
1-A; 2-B; 3-C; 4-D 
c. 
1-D; 2-C; 3-B; 4-A 
Alternativa correta é a D: 1-D; 2-C; 3-B; 4-A 
1) Na empresa Trainner, os processos de gestão de pessoas são 
todos geridos mediante a identificação do conhecimento, habilidades, 
atitudes e entregas de cada espaço ocupacional - Gestão por 
Competências. 
2) Na empresa Cristal, existe uma preocupação muito grande com a 
missão, visão e valores da organização, na qual a gestão de pessoas atua 
vigorosamente - Gestão Estratégica. 
3) Na empresa Rodus, a motivação dos colaboradores é 
constantemente mapeada, pois eles sabem que colaboradores 
motivados trabalham e produzem mais - Gestão do Comportamento. 
4) Na empresa Centaurion as pessoas são extremamente controladas, 
até a hora de ir ao banheiro é monitorada e o colaborador não pode 
'perder' tempo de trabalho - Departamento Pessoal. 
d. 
1-A; 2-C; 3-D; 4-B 
e. 
1-B; 2-C; 3-A; 4-D 
Feedback 
A resposta correta é: 
1-D; 2-C; 3-B; 4-A. 
 
 
A gestão do desempenho organizacional é uma atividade desafiadora, 
que exige dos gestores preparo e comprometimento, além do 
alinhamento aos objetivos institucionais. A etapa de avaliação de 
desempenho apresenta desafios adicionais, especialmente para evitar 
excesso de subjetividade, vícios e desvios que possam comprometer os 
resultados apresentados. A avaliação de desempenho é uma 
ferramenta de avaliação, porém é também uma ferramenta de 
desenvolvimento. Para que o desenvolvimento do colaborador ocorra, 
é necessário que ele receba feedback do seu desempenho. 
Considerando o contexto, analise as seguintes afirmativas: 
I. O feedback de desempenho são “informações que deixam um 
funcionário saber como está fazendo seu trabalho; pode ser intrínseco 
(fornecido pelo próprio trabalho) ou extrínseco (fornecido por um 
superior ou outra fonte)”; 
II. O ideal, é que o feedback seja contínuo dentro da organização e não 
apenas uma obrigação por fazer parte do ciclo avaliativo. 
III. O feedback é uma via de mão única, uma vez que cabe ao gestor 
fornecer suas impressões sobre o desempenho do colaborador. 
IV. É imprescindível que as lideranças estejam sempre atentas a seus 
colaboradores e preparadas para oferecer o feedback contínuo que, 
além de direcionar o colaborador, é muito importante para o seu 
desenvolvimento. 
V. Os gestores, com foco no colaborador, utilizam o feedback também 
como pesquisa de satisfação do cliente interno e avaliam sua gestão e 
a filosofia da empresa. 
Considerando o contexto apresentado, é correto apenas o que se afirma 
em: 
Escolha uma: 
a. 
I, II, III, IV e V. 
b. 
I, III e V. 
c. 
I, II e IV. 
As alternativas corretas são: I, II e IV. O feedback não é uma via de mão 
única. 
d. 
I, II, III e IV. 
e. 
I, II, III e V. 
Feedback 
A resposta correta é: 
I, II e IV.. 
 
 
O inventário de comportamentos é a base dos questionários de 
avaliação e auto-avaliação e pode ser realizado por múltiplas fontes. 
Quanto mais atores avaliarem um colaborador, melhor será sua 
capacidade de enxergar como ele visto na organização, seus 
comportamentos e importância de suas entregas. 
A metodologia de avaliação que oferece um feedback de desempenho 
de todos aqueles que formam o círculo de contatos diários do 
colaborador (todos os clientes do colaborador) é aquela denominada de 
Escolha uma: 
a. 
Comparação entre pares 
b. 
Avaliação subordinados imediatos 
c. 
Avaliação superiores imediatos 
d. 
Avaliação 360º 
A alternativa correta : o tipo de avaliação que contempla todos os 
colaboradores ao redor de uma pessoa é a avaliação 360º. 
e. 
Autoavaliação 
Feedback 
A resposta correta é: 
Avaliação 360º. 
 
 
O envolvimento com o trabalho, os valores organizacionais e a entrega de um 
colaborador, estão intimamente ligados com a sua satisfação no ambiente, uma 
vez que afetam seus sentimentos e disposições futuras. Os níveis de satisfação no 
trabalho podem ser investigados por meio da pesquisa de Clima de 
Organizacional. Contudo, a pesquisa de clima vai além de simplesmente mediar 
a satisfação do colaborador, entrando em outras importantes searas como à 
compreensão de como as políticas e práticas afetam os colaboradores, a 
concordância (ou não) com o direcionamento estratégico do negócio, aspectos 
de liderança, entre outros. 
Considerando as informações apresentadas, analise as afirmativas a seguir: 
 
I. Utilizar os dados do levantamento para construir diagnóstico do clima 
organizacional, o qual deverá ser repassado à diretoria para que possa ser 
encaminhado ao arquivo permanente de pesquisas. 
II. O clima organizacional corresponde à percepção que os indivíduos têm da 
atmosfera em seu ambiente de trabalho, é algo mutável e instantâneo, não se 
confundindo com a cultura organizacional. 
III. Após a realização da pesquisa de clima, o indicado é manter em sigilo os 
resultados do diagnóstico de clima organizacional, ou seja, não os divulgar aos 
participantes da pesquisa. 
IV. Com os dados da pesquisa, realizar diagnóstico sobre o clima organizacional e 
elaborar um plano de ação exequível de melhoria do clima organizacional. 
V. Tomar medidas que visem à melhoria do clima organizacional, as quais deverão 
ser fundamentadas exclusivamente na experiência da equipe técnica da área de 
gestão de pessoas da organização. 
 
 
Considerando o contexto apresentado, é correto apenas o que se afirma em: 
Escolha uma: 
a. 
I, III e V. 
b. 
II e IV. 
c. 
I, II e IV. 
d. 
I, II, IV e V. 
e. 
I, II, III, IV e V.Feedback 
A resposta correta é: 
II e IV.. 
Questã o 8 
Correto 
Atingiu 1,00 de 1,00 
Marcar questão 
Texto da questão 
A entrevista por competências é a mais utilizada pelas organizações, pois ela torna 
o processo mais objetivo e deixa todos os avaliadores com o mesmo olhar. Porém, 
é preciso tomar cuidado, pois uma competência pode ter o mesmo nome com 
indicadores diferentes. Assim, é preciso ficar claro, para todos os avaliadores o que 
cada competência significa para aquela organização e as evidências para aquela 
posição. Para o sucesso das entrevistas é necessário que o entrevistador seja 
alguém treinado para este processo. 
Considerando que muitos erros podem ocorrer na entrevista e acabam 
impedindo a seleção do melhor candidato, analise as seguintes afirmativas: 
I-Realizar as perguntas de modo que fique óbvia a resposta desejada. 
II- Aceitar respostas genéricas ao invés de fatos precisos. 
III- Estimular expectativas que possam ser interpretadas como promessas que 
não poderão ser cumpridas pela organização. 
IV- Realizar perguntas do passado para identificar comportamentos. 
V- Fazer perguntas com situações hipotéticas. 
É correto o que se afirma em: 
Escolha uma: 
a. 
Apenas IV. 
Em uma entrevista por competências o entrevistador busca saber do passado do 
candidato, das suas experiências, busca identificar comportamentos que o 
candidato já tenha realizado, pois comportamentos passados, geralmente 
predizem comportamentos futuros. 
b. 
Apenas I, II, IV e V. 
c. 
Apenas III e IV. 
d. 
Apenas II, III, IV e V. 
e. 
Apenas I, II e III. 
Feedback 
A resposta correta é: 
Apenas IV.. 
 
 
Segundo Giddens (2005, p. 43) “através do processo de socialização, os 
indivíduos aprendem sobre os papéis sociais, expectativas socialmente 
definidas que uma pessoa segue numa determinada posição social”. 
Assim o papel pode ser visto como o comportamento esperado de um 
indivíduo em determinado contexto social (neste caso a organização) e 
a socialização então é formada por um conjunto de tarefas ou papéis 
aprendidos. Na organização, não é diferente, quando um novo membro 
é contratado, um processo de integração também ocorre. Robbins 
(2005) observa a existência de 3 estágios no processo de socialização: 
Pré-chegada, Encontro e a Metamorfose. 
No que tange os 3 estágios de integração nas organizações, assinale a 
alternativa CORRETA: 
Escolha uma: 
a. 
A pré-chegada é o momento de aprendizado do novo membro antes que 
ele se junte à organização. 
Pré-chegada é o primeiro estágio, o momento de aprendizado do novo 
membro antes que ele se junte à organização. Abrange 
conhecimentos, hábitos, culturas e valores que o colaborador aprendeu 
antes de ingressar na organização. 
Encontro é o segundo estágio, que consiste quando o novo 
colaborador visualiza a verdadeira imagem da empresa, o que pode 
ocasionar conflito entre as suas expectativas e a realidade da 
organização. Quando o colaborador se depara com a organização que 
está adentrando, a descobre e inicia a sua socialização. 
Metamorfose é o terceiro estágio, onde as mudanças ocorrem, ou seja, 
o colaborador nesta fase já compreende e domina as habilidades 
necessárias para executar as tarefas de seu espaço ocupacional, 
consegue se ajustar aos valores e comportamentos da organização, 
sente-se aceito pelo grupo de trabalho e confiante para desempenhar 
suas tarefas. A socialização foi concluída, pois já está imerso na cultura 
e possui os mesmos valores e crenças e respeita as normas. 
b. 
A metamorfose é um estágio onde a socialização ainda está ocorrendo e 
se transformando. 
c. 
O encontro é quando o colaborador chega no seu primeiro dia de trabalho 
e encontra a organização. 
d. 
O encontro é quando o colaborador já está estabelecido dentro da 
organização e descobre que ela era exatamente o que ele esperava. 
e. 
A metamorfose é quando o colaborador percebe que a organização se 
transformou e não é mais condizente com suas expectativas. 
Feedback 
A resposta correta é: 
A pré-chegada é o momento de aprendizado do novo membro antes 
que ele se junte à organização.. 
 
 
A entrevista realizada no processo de seleção é um dos instrumentos 
que pode ser utilizado para identificar competências, valores, comparar 
candidatos e identificar aqueles mais qualificados para um espaço 
ocupacional na organização. 
Sobre a entrevista baseada em competências, assinale a alternativa 
CORRETA: 
Escolha uma: 
a. 
A entrevista de seleção baseada em competências considera os 
conhecimentos individuais do candidato e sua aplicabilidade ao cargo 
da organização, o que dispensa outros instrumentos de seleção. 
b. 
A entrevista de seleção por competências tem menor valor de 
confiabilidade que uma dinâmica de grupo. 
c. 
A entrevista de seleção por competências deve estar baseada nas 
competências individuas necessárias ao espaço ocupacional e ser 
realizada desde que alinhada às competências organizacionais. 
A entrevista de seleção por competências deve estar baseada nas 
competências individuas necessárias ao espaço ocupacional e ser 
realizada desde que alinhada às competências organizacionais. A 
entrevista por competências é a mais utilizada pelas organizações, pois 
ela torna o processo mais objetivo e deixa todos os avaliadores com o 
mesmo olhar. 
d. 
Para ser um instrumento confiável, deve ser utilizada conjuntamente a 
outros instrumentos de seleção, e aplicada exclusivamente pelo 
psicólogo da organização. 
e. 
A entrevista de seleção baseada em competências tem um forte 
componente subjetivo, motivo pelo qual deve ser usada no processo 
seletivo com cautela. 
Feedback 
A resposta correta é: 
A entrevista de seleção por competências deve estar baseada nas 
competências individuas necessárias ao espaço ocupacional e ser 
realizada desde que alinhada às competências organizacionais.. 
 
 
É importante, para todos os tipos de organizações, que seus 
colaboradores aperfeiçoem continuamente suas competências: 
conhecimentos, habilidade e aptidões (CHA) e agreguem valor por 
meio de suas entregas. 
Acerca deste contínuo aperfeiçoamento das competências, é 
CORRETO o que se afirma em: 
Escolha uma: 
a. 
O treinamento deve ter como objetivo as necessidades dos funcionários e 
não as metas da empresa. 
b. 
O treinamento e o desenvolvimento indicam uma combinação de ações 
focadas na aprendizagem, proporcionadas pela organização e que 
servem para aumentar a base de habilidades dos colaboradores. 
c. 
O desenvolvimento é focado em um objetivo e busca resultados no 
desempenho do funcionário a curto prazo. 
d. 
O treinamento é necessário apenas para os novos funcionários da 
organização, pois os demais já possuem a maior parte das 
competências necessárias para a execução do trabalho. 
e. 
O objetivo do treinamento é ampliar as habilidades do colaborador para as 
necessidades que possam surgir a longo prazo e não está 
necessariamente relacionado ao cargo atual. 
Feedback 
A resposta correta é: 
O treinamento e o desenvolvimento indicam uma combinação de 
ações focadas na aprendizagem, proporcionadas pela organização e 
que servem para aumentar a base de habilidades dos colaboradores.. 
 
 
Uma organização pautada pela Gestão de Competências, entende que 
as pessoas atuam como agentes de transformação de conhecimentos, 
habilidades e atitudes em competência entregue para a organização. 
Essa competência entregue, pode ser caracterizada como agregação 
de valor ao patrimônio de conhecimentos da organização, ou seja, essa 
entrega permanece na organização mesmo quando a pessoa não 
trabalha mais ali. Agregar valor não é atingir uma meta, mas a melhoria 
de um processo ou a introdução de uma nova tecnologia (Dutra, 2017). 
Considerando o contexto, analise as seguintes afirmativas: 
I. Lidar com atribuições e responsabilidades mais complexas faz com 
que o colaborador agregue mais valor à organização. 
II. O grau de desenvolvimento de cada colaborador é atribuídopelo 
nível crescente de complexidade em suas atribuições. 
III. Falar de desenvolvimento é falar não apenas de competências, mas 
também dos seus diferentes níveis de complexidade, que permitem 
acompanhar o processo evolutivo das pessoas. 
IV. Treinamento e desenvolvimento estão num mesmo guarda-chuva 
organizacional e por isso possuem a mesma dimensão. 
V. O desenvolvimento prepara o colaborador para a realização de 
tarefas específicas, a fim de alcançar as metas estabelecidas. 
A política de desenvolvimento organizacional deve ser alinhada à 
gestão por competência e aos programas de trilhas de carreira, 
considerando-se, para sua implantação, a cultura, a subjetividade e a 
ética da convivência. Com base nessa informação, assinale a alternativa 
correta. 
Escolha uma: 
a. 
I, II, III e IV. 
b. 
I, II, IV e V. 
c. 
I, II, III, IV e V. 
d. 
I, II, III e V. 
e. 
I, II e III. 
IV. Apesar de estarem, treinamento e desenvolvimento, sob um mesmo 
guarda-chuvas na área de Gestão de Pessoas, possuem dimensões 
diferentes. 
V. O treinamento prepara o colaborador para a realização de tarefas 
específicas, a fim de alcançar as metas estabelecidas. 
Feedback 
A resposta correta é: 
I, II e III.. 
 
 
Em um contexto em que as mudanças ocorrem com uma alta 
velocidade e se torna cada vez mais ambíguo e volátil, é fundamental 
que as organizações tenham a capacidade de manter um clima 
positivo e ajude seus colaboradores a focar nos objetivos 
organizacionais, traduzindo estes objetivos a partir destas mudanças. A 
fim de manter o clima positivo, é necessário que de tempos em tempos 
ocorra uma pesquisa sobre a percepção dos colaboradores sobre o 
ambiente no qual estão inseridos, para corrigir disfunções e manter um 
ambiente harmonioso na organização, permitindo que os 
colaboradores realizem seu trabalho com efetividade (DUTRA, DUTRA, 
DUTRA, 2017). 
 
Considerando as informações apresentadas, analise as afirmativas a 
seguir: 
 
I. A pesquisa de clima deve ser aplicada com a periodicidade mínima 
de seis meses, mais aplicações do que esse intervalo tornam os 
resultados inviáveis. 
II. A satisfação está relacionada a aspirações pessoais, motivação, 
ambições funcionais, adequação da remuneração, horário de trabalho, 
relacionamento hierárquico e profissional, dentre outros fatores que 
podem ser identificados na pesquisa do clima organizacional. 
III. Em uma organização, o índice de rotatividade de pessoal e de 
absenteísmo não são variáveis úteis no que diz respeito ao clima 
organizacional. 
IV. Aplicar o conceito de clima organizacional significa alinhar a 
cultura com as ações efetivas da organização, integrar os diversos 
processos e áreas funcionais, otimizar a comunicação e identificar as 
satisfações e insatisfações do público interno. 
V. Aplicar o conceito de clima organizacional significa apontar 
aspectos subjetivos que fazem parte do dia-dia da organização e 
orientam os planos de ação para melhoria do clima e da produtividade 
da empresa. 
Considerando o contexto apresentado, é correto apenas o que se afirma 
em: 
Escolha uma: 
a. 
II, IV e V. 
A pesquisa de clima pode variar na periodicidade, a depender das 
necessidades e capacidades da organização. A rotatividade e o 
absenteísmo são importantes indicadores para a realização da pesquisa 
de clima. 
b. 
I, II, III, IV e V. 
c. 
I, II, III e IV. 
d. 
I, II, III e V. 
e. 
I, IV e V. 
Feedback 
A resposta correta é: 
II, IV e V.. 
 
 
O processo de Recrutamento e Seleção de pessoas está presente em 
diferentes formas na sociedade desde os primórdios do capitalismo. 
Certamente é um dos processos mais importantes de qualquer 
empresa. Envolve diferentes técnicas, metodologias e etapas e vem se 
transformando nos últimos anos. 
A mudança de ótica que a área de Recursos Humanos sofreu 
recentemente para se tornar mais estratégica impactou o R&S. Agora, 
ficou claro que encontrar o talento certo é fundamental para construir 
uma empresa de destaque no mercado. E isso vai se tornar ainda mais 
relevante a cada ano. Recrutamento e Seleção é uma área de Recursos 
Humanos que objetiva atrair, escolher e contratar a pessoa certa para 
uma vaga de emprego. Assim, o processo de recrutamento e seleção 
de pessoas é uma avaliação que ocorre por meio de entrevistas, 
dinâmicas em grupo, testes e fit cultural. 
 
Por Mariana Dias. 
De acordo com o texto exposto, assinale a alternativa CORRETA: 
Escolha uma: 
a. 
Na entrevista situacional, o candidato deve falar sobre como se saiu em 
uma situação inusitada que já tenha vivenciado no ambiente 
corporativo. 
b. 
As empresas utilizam a verificação de antecedentes para checar a 
veracidade das informações que os candidatos fornecem durante o 
processo seletivo e para descobrir fatos negativos não informados. 
As empresas utilizam a verificação de antecedentes para checar a 
veracidade das informações que os candidatos fornecem durante o 
processo seletivo e para descobrir fatos negativos não informados. 
c. 
Para avaliar se o desempenho de candidatos em processos de seleção 
corresponderá ao desempenho futuro no trabalho, é suficiente que 
haja validade de conteúdo e de conceito das técnicas de seleção 
aplicadas. 
d. 
O recrutamento interno não requer socialização organizacional de novos 
membros. 
e. 
O recrutamento externo é realizado para contratar profissionais fora da 
organização e é o método mais econômico para a empresa e serve 
como fonte de motivação organizacional. 
Feedback 
A resposta correta é: 
As empresas utilizam a verificação de antecedentes para checar a 
veracidade das informações que os candidatos fornecem durante o 
processo seletivo e para descobrir fatos negativos não informados.. 
 
 
A contemporaneidade tem sido caracterizada pela globalização, era 
informacional e trabalho cognitivo, um quadro que tem ressaltado a 
crescente importância das pessoas para o sucesso organizacional. Ser 
flexível, responder rápido às mudanças de mercado e conquistar o 
comprometimento dos seus profissionais parece ser um imperativo nos 
tempos atuais. É nesse contexto que uma gestão de pessoas mais 
estratégica desponta como relevante. O fator humano precisa ser 
gerido de forma eficaz e eficiente para conferir flexibilidade, agilidade e 
comprometimento organizacional, por isso, gerenciar as pessoas 
considerando esses aspectos cai no domínio da gestão estratégica de 
pessoas. 
O conceito de gestão estratégica de pessoas foi formulado pela 
primeira vez por Fombrun, Tichy e Devanna (1984 apud Oliveira, 2018, p. 
18), sob a denominação de gestão estratégica de recursos humanos 
(RH). Esses autores mencionaram que três elementos principais são 
necessários para que a empresa funcione de forma eficaz: missão e 
estratégia, cultura organizacional e gerenciamento de RH. Para eles, a 
estratégia é um processo por meio do qual a missão e os objetivos 
básicos da organização são definidos, em que a empresa utiliza seus 
recursos para alcançar seus objetivos. A conclusão mais importante 
desses autores foi de que os sistemas de RH e a estrutura 
organizacional deveriam ser gerenciados de forma a ser congruente 
com a estratégia da organização. Percebe-se diante do exposto que a 
gestão estratégica de pessoas está alicerçada no conceito de estratégia 
organizacional. 
 De acordo com o texto, sobre Gestão Estratégica de Pessoas, 
é correto afirmar: 
Escolha uma: 
a. 
O alinhamento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes 
dos colaboradores com a missão, visão, objetivos estratégicos, 
estratégias e planos da organização. 
A alternativa correta : O alinhamento do conjunto de conhecimentos, 
habilidades e atitudes dos colaboradores com a missão, visão, objetivos 
estratégicos, estratégias e planos da organização. 
b. 
A definição de funções críticas que as pessoas passam a desempenhar 
dentro de um cenário estratégico. 
c. 
A definição da arquitetura organizacional compatibilizada com os pontos 
fortes da organizaçãoe oportunidades de mercado. 
d. 
O processo de educação gerencial e desenvolvimento do componente 
crítico-avaliativo. 
e. 
A formulação de políticas de gestão de pessoas alinhadas à cultura e ao 
clima da organização. 
Feedback 
A resposta correta é: 
O alinhamento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes 
dos colaboradores com a missão, visão, objetivos estratégicos, 
estratégias e planos da organização.. 
 
 
Márcia, a coordenadora de RH está auxiliando a empresa 
VERDEMONTES a instituir um processo de avaliação de desempenho e 
entende que a melhor metodologia a ser utilizada pela empresa é a 
Avaliação 360º. Ricardo não ficou muito convencido de que esta é a 
melhor metodologia a ser utilizada. Márcia explicou para Ricardo um 
pouco sobre a avaliação 360º e convenceu Ricardo de que esta é a 
metodologia adequada para a organização que eles trabalham. 
Neste contexto, de acordo com a referida metodologia, a avaliação 
deverá 
Escolha uma: 
a. 
Contar, necessariamente, com a supervisão de um avaliador externo a fim 
de evitar possíveis distorções. 
b. 
Contemplar a avaliação por aqueles que se relacionam com o avaliado e 
não apenas por seus superiores. 
Contemplar a avaliação por aqueles que se relacionam com o avaliado 
e não apenas por seus superiores. 
c. 
Basear-se exclusivamente na autoavaliação, cabendo ao próprio avaliado 
apresentar o resultado final da avaliação. 
d. 
Estar limitada ao período de um ano, com o estabelecimento de metas 
mensais para reavaliação periódica. 
e. 
Envolver apenas a participação da chefia imediata do avaliado, sendo 
classificada como do tipo top-down. 
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A resposta correta é: 
Contemplar a avaliação por aqueles que se relacionam com o avaliado 
e não apenas por seus superiores.. 
 
 
Daniel Castello, mentor Endeavor e especialista em Gestão de Pessoas, 
diz que: 
 
"A Cultura é composta, essencialmente, do que comunicamos, em 
todas as suas formas, e o significado que as pessoas derivam disto. 
Desde a escolha do local físico, do mobiliário, da forma como o espaço 
está dividido, do nome, da grafia, das cores, do jeito como falamos, das 
palavras que escolhemos ao tom de voz que usamos em cada 
situação… Tudo que fazemos, falamos e escolhemos comunica a 
forma como vemos o mundo, como nos posicionamos dentro dele e 
com que tipo de pessoas queremos nos relacionar. E como esperamos 
que as pessoas respondam a isto. Desenvolver conscientemente a 
Cultura de uma empresa não é fácil. Tem a ver com a consistência 
como geramos e atendemos às expectativas criadas. Com os 
exemplos que criamos. Com as decisões que tomamos. Com as 
histórias que contamos. E, principalmente, com as pessoas que 
contratamos e as que mandamos embora. Pouco a pouco, as pessoas 
passam a compreender, espelhar e multiplicar o que valorizamos até 
que se torna uma segunda natureza da organização ser daquele 
jeito." 
A partir do texto exposto, pode-se entender que a Cultura 
Organizacional cria o(a) 
Escolha uma: 
a. 
Identidade organizacional 
Alternativa correta : A Cultura cria a Identidade organizacional. 
A cultura é aprendida, transmitida e partilhada. É resultante de um 
aprendizado por condicionamento social. Ela é construída ao longo do 
tempo. Em termos empresariais, a cultura também é expressa na 
maneira como as coisas são feitas e como a empresa está estruturada. 
b. 
Cenário do macro-ambiente organizacional 
c. 
Público-alvo da empresa 
d. 
Relação entre o ambiente externo e o grau de incerteza interno 
e. 
Abordagem sistêmica da organização 
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A resposta correta é: 
Identidade organizacional. 
 
 
A grande questão é, todas as técnicas utilizadas no processo de seleção 
existem para que os avaliadores consigam conhecer melhor os 
candidatos e tomar a decisão mais acertada para preencher a vaga. Os 
bons avaliadores, estão desejosos de encontrar em cada candidato a 
pessoa ideal e realizam perguntas assertivas para dar oportunidade ao 
candidato mostrar a que veio. 
Considerando as informações apresentadas, analise as afirmativas a 
seguir e as julgue com V para verdadeiras ou F para falsas: 
 
( ) Uma entrevista na qual o candidato tem máxima liberdade para se 
expressar e o entrevistador não especifica as questões é a melhor 
maneira de identificar as competências dos candidatos. 
( ). Na entrevista situacional pede-se ao candidato que se imagine em 
situações hipotéticas e descreva o que acredita que faria. 
( ). No enfoque situacional está se avaliando a competência em si, 
porque o candidato está demonstrando que possui a competência. Ele 
está falando o que ele acredita que faria em determinada situação. 
( ). Na entrevista situacional, o candidato deve falar sobre como se saiu 
em uma situação inusitada que já tenha vivenciado no ambiente 
corporativo. 
( ). Na metodologia CAR o entrevistador busca entender o contexto, a 
ação e o resultado que o candidato vivenciou e comprove a 
competência especulada. 
Assinale a alternativa com a sequência correta: 
Escolha uma: 
a. 
V - F - V - F - V 
b. 
V - V - F - F - V 
c. 
F- V- F - F - F 
d. 
F - V - F - F - V 
As únicas alternativas corretas são a II e a V. 
Na entrevista situacional pede-se ao candidato que se imagine em 
situações hipotéticas e descreva o que acredita que faria e na 
metodologia CAR o entrevistador busca entender o contexto, a ação e 
o resultado que o candidato vivenciou e comprove a competência 
especulada. 
e. 
F - F- F - F - V 
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A resposta correta é: 
F - V - F - F - V. 
A educação corporativa é mais do que simplesmente um nome 
diferenciado para T&D. Educação corporativa está ligada à estratégia 
organizacional e visa o desenvolvimento dos colaboradores para 
alcançar os objetivos. Em linhas gerais, a educação corporativa é uma 
prática que agrega a gestão por competências com a gestão do 
conhecimento. 
De acordo com o texto exposto, é CORRETO afirmar que o currículo da 
Universidade Corporativa está predominantemente voltado para: 
Escolha uma: 
a. 
Oferecer conteúdos que sejam atrativos para os colaboradores, a fim de 
que eles se sintam reconhecidos e mais produtivos. 
b. 
Levar novidades para a organização e tentar se antecipar perante os 
respectivos concorrentes locais e internacionais. 
c. 
Oferecer cursos e conteúdos que estejam alinhados com os objetivos 
organizacionais, mesmo que não sejam os mais atrativos. 
A alternativa correta é a letra D. Oferecer cursos e conteúdos que 
estejam alinhados com os objetivos organizacionais, mesmo que não 
sejam os mais atrativos. 
d. 
Abarcar cursos que não são oferecidos pelas instituições de ensino no local 
em que a organização está inserida. 
e. 
Cobrir os pontos que são mais deficitários nas instituições de ensino no 
local em que a organização está inserida. 
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A resposta correta é: 
Oferecer cursos e conteúdos que estejam alinhados com os objetivos 
organizacionais, mesmo que não sejam os mais atrativos.. 
 
 
Você trabalha na Universidade Corporativa da empresa Lócus, e 
recentemente aplicou um treinamento para os colaboradores da área 
de marketing. Agora, você deseja avaliar se o treinamento que foi 
ministrado cumpriu seu objetivo, ou seja, se os colaboradores estão 
aplicando no seu dia a dia os novos conhecimentos aprendidos. Para 
isso, sabe que a utilização do modelo Kirkpatrick é o mais indicado. 
Como já se passaram 3 meses do treinamento, a etapa mais indicada 
da avaliação mencionada é: 
Escolha uma: 
a. 
Reação 
b. 
Comportamento 
Comportamento: Em que grau os novos conhecimentos e habilidades 
adquiridos no treinamento são aplicados no trabalho ou resultam em 
melhora do desempenho no trabalho. Esta avaliação pode ser realizada 
por meio de entrevista, para identificar se o participante está colocando 
em prática o conhecimento que adquiriu no treinamento. 
c. 
Interação 
d. 
Aprendizado 
e. 
Resultados 
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A resposta correta é: 
Comportamento.