opc xxe 05 2016

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

Orientação e planejamento de carreira – aula 05
Prof: Michele Gaboardi Lucas
O que trabalhamos na aula passada?
Na gestão de carreira, combinar as possibilidades de movimentação oferecidas pelas organizações com o planejamento pessoal da vida profissional de seus empregados é algo essencial e difícil de realizar (DUTRA, 1996).
Foco do desenvolvimento de carreira
4
Orientação/planejamento de carreira
Processo no qual o orientador profissional busca contribuir para que o cliente possa lidar mais efetivamente com questões relacionadas a carreira.
Ou processo que contribui para a facilitação da escolha, para a tomada de decisão e elaboração de projetos de vida.
Ou, um processo de caráter mediador e cooperativo, que procura auxiliar na elaboração e consecução do projeto de vida profissional/ocupacional de um indivíduo.
Na gestão de carreira, combinar as possibilidades de movimentação oferecidas pelas organizações com o planejamento pessoal da vida profissional de seus empregados é algo essencial e difícil de realizar.
Chanlat (1995) nos apresenta que na década de 1980 surge a ideia de que a empresa deve preocupar-se com a gestão de carreira dos seus colaboradores.
Dualidade – o mercado solicita na mesma pessoa, o especialista e o generalista, ou seja, a pessoa deve se desenvolver nas duas direções:
Aprofundando-se em sua área de especialização e,
Ao mesmo tempo, adquirindo uma visão ampla do contexto onde vive.
Novo contrato psicológico
Surge entre o trabalhador e a empresa: 
Assentado no desenvolvimento mútuo,
A relação entre pessoa e organização se mantém na medida que a pessoa contribui para o desenvolvimento da organização e a organização, para o desenvolvimento da pessoa.
“O novo acordo entre empregadores e empregados transfere a responsabilidade do desenvolvimento de carreira da organização para o empregado.” (ROBBINS, 1998, p. 354).
Porém a maioria das empresas brasileiras ainda tem suas práticas baseadas em um modelo tradicional de gestão de pessoas:
Com isso, a empresa sabe o que é melhor para seus empregados, por tanto, determina treinamentos e ações de desenvolvimento, determina movimentações e condições de trabalho.
A efetivação de uma prática calcada no mútuo desenvolvimento esbarra em questões culturais:
As pessoas se preocupam porém não assumem a gestão de sua carreira, cobrando da empresa a oferta de situações de aprendizado.
E, as empresas tem normalmente uma postura de proteção e provimento.
Importante 
“O projeto profissional consciente minimiza tais riscos porque pressupõe uma visão de carreira de dentro para fora, ou seja, que a pessoa tome a si própria como referência par desenvolver seu projeto priorizando seus pontos fortes, o que gosta de fazer e o que faz bem.” (DUTRA, 2002, p. 103)
Atividades 
Diferenças
Curtiograma profissional
Teoria vocacional
Teoria vocacional
“Se antes as teorias vocacionais buscavam por meio de métodos de combinação colocar o homem certo no lugar certo, na contemporaneidade se espera orientar os indivíduos para se adaptarem às mudanças e para aproveitarem as oportunidades que se apresentam, construindo e reconstruindo sentidos de si e da carreira ao longo da vida.” (OLIVEIRA, MELO-SILVA, COLETA, 2012, p. 223)
A psicologia vocacional como a área que busca estudar o comportamento e o desenvolvimento vocacional das pessoas;
Enfatiza questões relacionadas com a escolha e o ajustamento ao trabalho.
A teoria proposta por Donald Super está entre as mais relevantes para a consolidação da psicologia vocacional.
Teoria de Donald Super
Teoria do desenvolvimento vocacional de Super:
A teoria de carreira de Super (1910-1994) foi desenvolvida ao longo de 60 anos a partir de dados empíricos que foram sendo incorporados ao escopo teórico.
Teoria de desenvolvimento da carreira de Super
Em sua proposta, a carreira passa a ser entendida como um processo que ocorre durante todo o ciclo de vida e espaço de vida.
Considera sua teoria um modelo aberto e em permanente evolução.
Propôs o conceito de maturidade para carreira, como a capacidade do indivíduo para enfrentar as tarefas do desenvolvimento com as quais ele é confrontado.
A maturidade para carreira (em referência aos adolescentes) apresenta 4 dimensões:
Atitudes de planejamento; 
Exploração vocacional; 
Conhecimento sobre as ocupações e o mundo do trabalho; 
Conhecimento sobre os princípios e práticas de tomada de decisão.
Já, no caso do adultos, utiliza-se o conceito de adaptabilidade de carreira, pois representa melhor os período de transição e pode ser dirigido a um número maior de conhecimento, habilidades e atitudes necessários para que o profissional possa enfrentar as transições durante o desenvolvimento da vida adulta.
Adaptabilidade é vista como um componente do comportamento maduro.
Para Savickas (1997) a adaptabilidade de carreira significa a habilidade de mudar, sem muitas dificuldades para se adaptar às novas circunstâncias.
Modelo do arco-íris da vida e carreira:
O importante deste modelo é entender a importância dos papeis sociais e o significado atribuído pelas pessoas ao trabalho, família, lazer, educação e cidadania.
Também perceber o impacto que as mudanças ocupacionais têm no autoconceito e o grau com que os trabalhos não remunerados podem servir como alternativas para a expressão de habilidades, interesses e valores.
O segundo modelo proposto por Super foi o modelo do Arco Normando (1990).
Tem o intuito de transmitir o conceito de carreira como uma construção supraordenada pelo autoconceito, influenciada por determinantes biológicos, psicológicos e socioeconômicos e inscrita nos diferentes papeis e nas diferentes fases da vida.
Atividade em grupo