Gestão de Cargos e Salários

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Questão 1/10 - Gestão de Cargos e Salários
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A empresa Sigma, em processo de modernização, percebeu que a rigidez na estrutura de cargos estava limitando o desenvolvimento dos colaboradores e a capacidade de adaptação organizacional. Para enfrentar esse desafio, a área de Recursos Humanos propôs adotar práticas mais flexíveis, incentivando a versatilidade dos profissionais e a ampliação de conhecimentos além das funções tradicionais. A proposta inclui a criação de cargos amplos, valorizando o conhecimento agregado e promovendo a disposição para aprender continuamente. A diretoria avalia como essa flexibilização pode impactar a competitividade da empresa e o engajamento dos funcionários, considerando também possíveis riscos e limitações.
Sob a perspectiva da gestão moderna de pessoas, a flexibilização da estrutura de cargos na empresa Sigma é vantajosa porque:
	
	A
	
	permite que os colaboradores desenvolvam múltiplas competências e se adaptem melhor às mudanças organizacionais, promovendo inovação e crescimento profissional.
Você assinalou essa alternativa (A)
	
	B
	
	restringe o aprendizado dos colaboradores apenas às suas funções originais, dificultando a adaptação a novos cenários.
	
	C
	
	elimina a necessidade de planejamento de carreira, pois todos os profissionais passam a desempenhar as mesmas atividades.
	
	D
	
	reduz a motivação dos funcionários, já que limita as oportunidades de desenvolvimento e ascensão profissional.
Questão 2/10 - Gestão de Cargos e Salários
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Uma rede de supermercados regionais está em negociação com o sindicato dos trabalhadores para revisar o Acordo Coletivo. A pauta central envolve a jornada de trabalho e os benefícios concedidos aos funcionários. A proposta da empresa inclui a redução da carga horária semanal de 44 para 40 horas, sem redução salarial, mas com contrapartida de flexibilização em escalas de finais de semana.
Durante as negociações, o sindicato apresentou contraproposta, exigindo:
1. Aumento de 12% no piso salarial da categoria.
2. Vale-alimentação reajustado em 15%.
3. Garantia de homologação do Plano de Cargos e Salários junto ao sindicato.
A empresa alegou dificuldades financeiras e propôs como alternativa a adoção de banco de horas e a manutenção dos benefícios atuais, sem aumento. O impasse levou o processo para mediação, onde foi considerada a possibilidade de um dissídio coletivo, caso não haja acordo.
	Pauta Negociada
	Proposta da Empresa
	Proposta do Sindicato
	Jornada semanal
	40h, com escalas flexíveis
	44h, sem mudança
	Reajuste salarial
	6%
	12%
	Vale-alimentação
	Manutenção
	+15%
	Plano de Cargos e Salários
	Interno, sem homologação
	Homologado no sindicato
Diante do cenário descrito, a alternativa que melhor complementa a análise do gestor de RH é:
	
	A
	
	Priorizar a negociação coletiva, considerando que o acordo entre as partes tem prevalência sobre a legislação, desde que respeitados os limites da Reforma Trabalhista.
Você assinalou essa alternativa (A)
	
	B
	
	Encerrar as negociações e acionar diretamente o dissídio coletivo, pois este sempre garante melhores condições aos trabalhadores.
	
	C
	
	Manter a proposta inicial da empresa, uma vez que a flexibilização da jornada já é suficiente para compensar os benefícios exigidos.
	
	D
	
	Rejeitar a homologação sindical do Plano de Cargos e Salários, pois a legislação atual não exige essa formalidade.
Questão 3/10 - Gestão de Cargos e Salários
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Uma empresa do setor têxtil está em fase de renegociação de seu Acordo Coletivo de Trabalho. A pauta envolve reajuste salarial, adicional noturno e flexibilização da jornada. Durante as negociações, os representantes da empresa apresentaram proposta de reajuste de 5% nos salários, aumento de 10% no adicional noturno e a adoção de banco de horas.
O sindicato, entretanto, exige reajuste de 12%, adicional noturno de 20% e rejeita a implementação de banco de horas, alegando que pode prejudicar a saúde e a qualidade de vida dos trabalhadores. O impasse levou à possibilidade de instauração de um dissídio coletivo.
Tabela – Pautas em negociação
	Item Negociado
	Proposta da Empresa
	Proposta do Sindicato
	Reajuste Salarial
	+5%
	+12%
	Adicional Noturno
	+10%
	+20%
	Banco de Horas
	Sim
	Não
O RH da empresa, envolvido diretamente nas tratativas, precisa avaliar os riscos de judicialização do conflito e sugerir a melhor estratégia para alcançar uma solução equilibrada, preservando tanto os interesses da organização quanto os direitos dos trabalhadores.
Para complementar a análise do gestor de RH, a ação mais adequada seria:
	
	A
	
	Encerrar as negociações e aguardar a decisão judicial no dissídio, já que o impasse é inevitável.
	
	B
	
	Buscar mediação para construção de um acordo, considerando que a negociação coletiva prevalece sobre a lei em pontos específicos.
Você assinalou essa alternativa (B)
	
	C
	
	Rejeitar qualquer reajuste acima de 5%, priorizando a manutenção da saúde financeira da empresa.
	
	D
	
	Aceitar integralmente as propostas do sindicato, a fim de evitar a paralisação das atividades.
Questão 4/10 - Gestão de Cargos e Salários
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Uma empresa de tecnologia em expansão estruturou recentemente seu Plano de Cargos e Salários para aumentar a retenção de talentos. No primeiro ciclo anual de avaliação, os gestores se depararam com um dilema: parte da equipe apresenta alto desempenho, mas não existem vagas suficientes em níveis hierárquicos superiores.
O gráfico abaixo apresenta os resultados do programa de desempenho em relação às promoções internas:
Esse cenário gerou questionamentos por parte dos funcionários: alguns acreditam que o reconhecimento não está sendo proporcional ao esforço, enquanto outros compreendem que a estrutura organizacional impõe limites à ascensão vertical. A área de RH precisa analisar como tornar o sistema mais justo, evitando frustrações que possam impactar a motivação da equipe.
Para complementar a análise da situação, conclui-se que a ação mais adequada seria:
	
	A
	
	Expandir os cargos hierárquicos superiores para absorver todos os colaboradores de alto desempenho, garantindo promoções verticais anuais.
	
	B
	
	Manter o modelo atual, já que a progressão horizontal é suficiente para recompensar a maioria dos colaboradores.
	
	C
	
	Equilibrar progressões horizontais e verticais, vinculando critérios transparentes de mérito e antiguidade, conforme previsto na legislação trabalhista.
Você assinalou essa alternativa (C)
	
	D
	
	Priorizar exclusivamente a promoção por tempo de casa, pois este critério evita conflitos e garante estabilidade no processo.
Questão 5/10 - Gestão de Cargos e Salários
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Uma empresa está em fase de expansão e precisa definir sua estratégia de remuneração para atrair novos talentos e manter os atuais colaboradores motivados. O RH apresenta três cenários: pagar salários abaixo da média do mercado para garantir sustentabilidade financeira, alinhar os salários à média do mercado para manter competitividade, ou adotar salários acima da média para se posicionar como referência no setor. Após análise dos dados de pesquisa salarial, a diretoria percebe que a escolha da estratégia deve considerar não apenas o orçamento, mas também fatores como oferta e demanda de mão de obra, agregação de valor dos cargos e objetivos organizacionais. O desafio é equilibrar todos esses fatores para garantir o sucesso da expansão sem comprometer a saúde financeira da empresa.
Considerando o caso apresentado e os conceitos de pesquisa salarial e estratégias de remuneração, a decisão mais adequada para empresas em fase de expansão, que desejam atrair e reter talentos sem comprometer o orçamento, é:
	
	A
	
	Adotar salários abaixo da média do mercado, focando exclusivamente na redução de custos.
	
	B
	
	Alinhar os salários à média do mercado, ignorando fatores internos e externos que influenciam a remuneração.
	
	C
	
	Definir salários acima da média do mercado para todos os cargos, sem considerar a sustentabilidadefinanceira.
	
	D
	
	Analisar múltiplos fatores, como oferta e demanda de mão de obra, valor agregado dos cargos e objetivos organizacionais, antes de definir a estratégia salarial.
Você assinalou essa alternativa (D)
Questão 6/10 - Gestão de Cargos e Salários
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Uma empresa do setor de serviços está revisando sua estrutura salarial para garantir o equilíbrio interno entre os cargos. Durante a análise, o RH percebe que alguns cargos possuem salários muito próximos, apesar de diferenças significativas nas responsabilidades e competências exigidas. A diretoria solicita uma revisão dos critérios utilizados para definir os salários, visando assegurar que cada cargo seja remunerado de acordo com sua importância e complexidade. O RH propõe a adoção de métodos mensuráveis, como escalonamento por graus e pontos, para classificar os cargos e ajustar as faixas salariais. O objetivo é evitar distorções, promover justiça interna e alinhar a remuneração ao valor agregado de cada função, considerando também o desempenho dos colaboradores.
Considerando o caso apresentado e os conceitos de estrutura salarial, a medida mais eficaz para garantir o equilíbrio interno na definição dos salários é:
	
	A
	
	Utilizar métodos mensuráveis, como escalonamento por graus e pontos, para classificar os cargos e ajustar as faixas salariais conforme a importância e complexidade de cada função.
Você assinalou essa alternativa (A)
	
	B
	
	Definir salários iguais para todos os cargos, independentemente das responsabilidades e competências exigidas.
	
	C
	
	Basear a remuneração apenas no tempo de serviço do colaborador, sem considerar o valor agregado do cargo.
	
	D
	
	Adotar critérios subjetivos, como afinidade pessoal, para determinar os salários dos cargos.
Questão 7/10 - Gestão de Cargos e Salários
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A empresa Alfa, do setor de tecnologia, enfrenta desafios de motivação entre seus colaboradores. Recentemente, foi identificado que a ausência de um plano de cargos e salários claro tem gerado insatisfação, dúvidas sobre promoções e percepções de desigualdade salarial. O RH propôs implementar um Plano de Cargos e Salários (PCS) para normatizar as políticas salariais, definir responsabilidades e criar critérios transparentes para progressão de carreira. A expectativa é que, com a implantação do PCS, haja maior produtividade, retenção de talentos e eliminação de distorções salariais. A diretoria está avaliando se o investimento no PCS realmente trará benefícios para a empresa e seus funcionários, considerando também os impactos na cultura organizacional e no engajamento dos colaboradores.
A implantação de um Plano de Cargos e Salários na empresa Alfa pode impactar a motivação e a produtividade dos colaboradores, pois:
	
	A
	
	elimina todas as insatisfações dos colaboradores, garantindo motivação máxima e produtividade sem necessidade de outras ações de gestão.
	
	B
	
	contribui para a motivação e produtividade ao criar critérios claros de progressão e remuneração, mas deve ser complementado por outras práticas de gestão de pessoas para ser plenamente eficaz.
Você assinalou essa alternativa (B)
	
	C
	
	apenas normatiza salários, sem impacto relevante na motivação ou produtividade dos colaboradores.
	
	D
	
	é dispensável em empresas modernas, pois a flexibilidade organizacional é suficiente para garantir motivação e produtividade.
Questão 8/10 - Gestão de Cargos e Salários
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Uma empresa de grande porte, com milhares de funcionários distribuídos em várias filiais, enfrenta dificuldades para manter a atualização do plano de cargos e salários de forma manual. O departamento de Recursos Humanos percebe que, devido ao grande volume de dados e à necessidade de análises constantes, o processo se torna lento e sujeito a erros. Para solucionar o problema, a empresa avalia a adoção de um software especializado em gestão de cargos e salários, que permita automatizar cálculos, simular reajustes, controlar políticas de meritocracia e gerar relatórios detalhados. Durante a apresentação da solução, alguns gestores questionam se a tecnologia realmente trará benefícios concretos para a tomada de decisão e para a transparência dos processos internos.
Considerando o caso apresentado e os conceitos sobre programas de desempenho, a principal vantagem de utilizar um software especializado na gestão de cargos e salários é:
	
	A
	
	Eliminar a necessidade de qualquer análise por parte do RH, tornando o processo totalmente automático e sem supervisão.
	
	B
	
	Garantir que todos os funcionários recebam promoções automáticas, independentemente do desempenho ou das competências.
	
	C
	
	Automatizar processos, aumentar a precisão das informações e facilitar a tomada de decisão baseada em dados confiáveis e atualizados.
Você assinalou essa alternativa (C)
	
	D
	
	Permitir que apenas gestores tenham acesso às informações salariais, restringindo a transparência para os demais colaboradores.
Questão 9/10 - Gestão de Cargos e Salários
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A empresa Lambda está orientando seus colaboradores sobre a importância de um planejamento estruturado para o desenvolvimento de suas carreiras. Durante um workshop, o RH apresentou uma metodologia composta por etapas como análise do mercado, definição de visão e valores pessoais, identificação de oportunidades e ameaças, análise de capacitação profissional, estabelecimento de metas e estratégias, além de avaliação da evolução profissional. O objetivo é que cada colaborador construa um plano de carreira eficiente, alinhando seus objetivos individuais às necessidades da organização e ao cenário do mercado de trabalho.
De acordo com a metodologia apresentada no workshop da empresa Lambda, para que o plano de carreira seja eficiente, é fundamental que o colaborador:
	
	A
	
	siga etapas estruturadas, como análise do mercado, definição de metas e estratégias, e avaliação contínua da evolução profissional, promovendo alinhamento entre objetivos pessoais e organizacionais.
Você assinalou essa alternativa (A)
	
	B
	
	priorize apenas a definição de metas de curto prazo, desconsiderando fatores como análise de mercado e capacitação profissional.
	
	C
	
	concentre-se exclusivamente nas oportunidades internas da empresa, sem considerar o cenário externo ou suas próprias competências.
	
	D
	
	ignore a necessidade de avaliação contínua, pois o plano de carreira deve ser estático e imutável após sua elaboração.
Questão 10/10 - Gestão de Cargos e Salários
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A empresa “AlfaTech S.A.”, do setor de tecnologia, implementou em 2023 um programa de Participação nos Lucros e Resultados (PLR) para todos os seus colaboradores, conforme previsto na Lei 10.101/2000. O objetivo era aumentar o engajamento e reter talentos, estabelecendo metas individuais e coletivas. O acordo foi firmado com o sindicato e representantes dos funcionários, prevendo pagamento semestral, condicionado ao atingimento de indicadores de desempenho (produtividade, absenteísmo, cumprimento de normas de segurança).
No primeiro semestre, a empresa obteve lucro de R$ 2 milhões. Dos 100 funcionários, 90 atingiram as metas individuais e coletivas, enquanto 10 não atingiram as metas individuais, mas participaram dos resultados coletivos. Um colaborador pediu demissão em maio, antes do pagamento da PLR. O gráfico abaixo mostra a distribuição dos valores pagos:
	Categoria
	Nº Funcionários
	Valor Médio PLR (R$)
	Metas individuais e coletivas
	90
	5.000
	Apenas metas coletivas
	10
	2.500
	Demitidos/pedido de demissão
	1
	Proporcional
Considerando o contexto apresentado e a legislação vigente sobre PLR, analise criticamente as decisões tomadas pela AlfaTech S.A. e complete a frase abaixo, justificando sua escolha.
A política de PLR adotada pela AlfaTech S.A. está alinhada à legislação e às boas práticas de gestão de pessoas, pois...
	
	A
	
	...garante o pagamento proporcional ao colaborador que pediu demissão, respeitando a Súmula 451 do TST, e diferencia valores conforme metas atingidas, promovendomeritocracia e motivação.
Você assinalou essa alternativa (A)
	
	B
	
	...realiza o pagamento da PLR como salário mensal, o que facilita a gestão financeira dos colaboradores, mas pode ser caracterizado como fraude trabalhista.
	
	C
	
	...estabelece valores iguais para todos os funcionários, independentemente do desempenho, o que pode desmotivar os mais produtivos e não atende à legislação da PLR.
	
	D
	
	...condiciona o pagamento da PLR exclusivamente ao lucro da empresa, desconsiderando o atingimento de metas individuais e coletivas, o que pode gerar passivos trabalhistas.
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