Grátis: A empresa Lambda está orientando seus colaboradores sobre a importância de um planejamento estruturado para o desenvolvimento de suas carreiras. Du... – Questões Respondidas

Recursos Humanos

Colégio Objetivo

A empresa Lambda está orientando seus colaboradores sobre a importância de um planejamento estruturado para o desenvolvimento de suas carreiras. Durante um workshop, o RH apresentou uma metodologia composta por etapas como análise do mercado, definição de visão e valores pessoais, identificação de oportunidades e ameaças, análise de capacitação profissional, estabelecimento de metas e estratégias, além de avaliação da evolução profissional.
De acordo com a metodologia apresentada no workshop da empresa Lambda, para que o plano de carreira seja eficiente, é fundamental que o colaborador:
A siga etapas estruturadas, como análise do mercado, definição de metas e estratégias, e avaliação contínua da evolução profissional, promovendo alinhamento entre objetivos pessoais e organizacionais.
B priorize apenas a definição de metas de curto prazo, desconsiderando fatores como análise de mercado e capacitação profissional.
C concentre-se exclusivamente nas oportunidades internas da empresa, sem considerar o cenário externo ou suas próprias competências.
D ignore a necessidade de avaliação contínua, pois o plano de carreira deve ser estático e imutável após sua elaboração.

há 9 horas

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Gestão de Cargos e Salários

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Respostas

Ed

há 9 horas

Vamos analisar as alternativas apresentadas: A) A siga etapas estruturadas, como análise do mercado, definição de metas e estratégias, e avaliação contínua da evolução profissional, promovendo alinhamento entre objetivos pessoais e organizacionais. - Esta opção está alinhada com a metodologia apresentada, que enfatiza a importância de um planejamento estruturado e a avaliação contínua. B) priorize apenas a definição de metas de curto prazo, desconsiderando fatores como análise de mercado e capacitação profissional. - Esta opção é inadequada, pois ignora a importância de uma visão mais ampla e do planejamento a longo prazo. C) concentre-se exclusivamente nas oportunidades internas da empresa, sem considerar o cenário externo ou suas próprias competências. - Esta opção também é inadequada, pois não leva em conta a análise do mercado e o desenvolvimento pessoal. D) ignore a necessidade de avaliação contínua, pois o plano de carreira deve ser estático e imutável após sua elaboração. - Esta opção é totalmente contrária ao conceito de um plano de carreira eficiente, que deve ser dinâmico e adaptável. Portanto, a alternativa correta é: A siga etapas estruturadas, como análise do mercado, definição de metas e estratégias, e avaliação contínua da evolução profissional, promovendo alinhamento entre objetivos pessoais e organizacionais.

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A empresa Sigma, em processo de modernização, percebeu que a rigidez na estrutura de cargos estava limitando o desenvolvimento dos colaboradores e a capacidade de adaptação organizacional. Para enfrentar esse desafio, a área de Recursos Humanos propôs adotar práticas mais flexíveis, incentivando a versatilidade dos profissionais e a ampliação de conhecimentos além das funções tradicionais. A proposta inclui a criação de cargos amplos, valorizando o conhecimento agregado e promovendo a disposição para aprender continuamente. A diretoria avalia como essa flexibilização pode impactar a competitividade da empresa e o engajamento dos funcionários, considerando também possíveis riscos e limitações.
Sob a perspectiva da gestão moderna de pessoas, a flexibilização da estrutura de cargos na empresa Sigma é vantajosa porque:
A permite que os colaboradores desenvolvam múltiplas competências e se adaptem melhor às mudanças organizacionais, promovendo inovação e crescimento profissional.
B restringe o aprendizado dos colaboradores apenas às suas funções originais, dificultando a adaptação a novos cenários.
C elimina a necessidade de planejamento de carreira, pois todos os profissionais passam a desempenhar as mesmas atividades.
D reduz a motivação dos funcionários, já que limita as oportunidades de desenvolvimento e ascensão profissional.

Uma rede de supermercados regionais está em negociação com o sindicato dos trabalhadores para revisar o Acordo Coletivo. A pauta central envolve a jornada de trabalho e os benefícios concedidos aos funcionários. A proposta da empresa inclui a redução da carga horária semanal de 44 para 40 horas, sem redução salarial, mas com contrapartida de flexibilização em escalas de finais de semana.
Diante do cenário descrito, a alternativa que melhor complementa a análise do gestor de RH é:
A Priorizar a negociação coletiva, considerando que o acordo entre as partes tem prevalência sobre a legislação, desde que respeitados os limites da Reforma Trabalhista.
B Encerrar as negociações e acionar diretamente o dissídio coletivo, pois este sempre garante melhores condições aos trabalhadores.
C Manter a proposta inicial da empresa, uma vez que a flexibilização da jornada já é suficiente para compensar os benefícios exigidos.
D Rejeitar a homologação sindical do Plano de Cargos e Salários, pois a legislação atual não exige essa formalidade.

Uma empresa do setor têxtil está em fase de renegociação de seu Acordo Coletivo de Trabalho. A pauta envolve reajuste salarial, adicional noturno e flexibilização da jornada. Durante as negociações, os representantes da empresa apresentaram proposta de reajuste de 5% nos salários, aumento de 10% no adicional noturno e a adoção de banco de horas.
Para complementar a análise do gestor de RH, a ação mais adequada seria:
A Encerrar as negociações e aguardar a decisão judicial no dissídio, já que o impasse é inevitável.
B Buscar mediação para construção de um acordo, considerando que a negociação coletiva prevalece sobre a lei em pontos específicos.
C Rejeitar qualquer reajuste acima de 5%, priorizando a manutenção da saúde financeira da empresa.
D Aceitar integralmente as propostas do sindicato, a fim de evitar a paralisação das atividades.

Uma empresa de tecnologia em expansão estruturou recentemente seu Plano de Cargos e Salários para aumentar a retenção de talentos. No primeiro ciclo anual de avaliação, os gestores se depararam com um dilema: parte da equipe apresenta alto desempenho, mas não existem vagas suficientes em níveis hierárquicos superiores.
Para complementar a análise da situação, conclui-se que a ação mais adequada seria:
A Expandir os cargos hierárquicos superiores para absorver todos os colaboradores de alto desempenho, garantindo promoções verticais anuais.
B Manter o modelo atual, já que a progressão horizontal é suficiente para recompensar a maioria dos colaboradores.
C Equilibrar progressões horizontais e verticais, vinculando critérios transparentes de mérito e antiguidade, conforme previsto na legislação trabalhista.
D Priorizar exclusivamente a promoção por tempo de casa, pois este critério evita conflitos e garante estabilidade no processo.

Uma empresa está em fase de expansão e precisa definir sua estratégia de remuneração para atrair novos talentos e manter os atuais colaboradores motivados. O RH apresenta três cenários: pagar salários abaixo da média do mercado para garantir sustentabilidade financeira, alinhar os salários à média do mercado para manter competitividade, ou adotar salários acima da média para se posicionar como referência no setor.
Considerando o caso apresentado e os conceitos de pesquisa salarial e estratégias de remuneração, a decisão mais adequada para empresas em fase de expansão, que desejam atrair e reter talentos sem comprometer o orçamento, é:
A Adotar salários abaixo da média do mercado, focando exclusivamente na redução de custos.
B Alinhar os salários à média do mercado, ignorando fatores internos e externos que influenciam a remuneração.
C Definir salários acima da média do mercado para todos os cargos, sem considerar a sustentabilidade financeira.
D Analisar múltiplos fatores, como oferta e demanda de mão de obra, valor agregado dos cargos e objetivos organizacionais, antes de definir a estratégia salarial.

Uma empresa do setor de serviços está revisando sua estrutura salarial para garantir o equilíbrio interno entre os cargos. Durante a análise, o RH percebe que alguns cargos possuem salários muito próximos, apesar de diferenças significativas nas responsabilidades e competências exigidas.
Considerando o caso apresentado e os conceitos de estrutura salarial, a medida mais eficaz para garantir o equilíbrio interno na definição dos salários é:
A Utilizar métodos mensuráveis, como escalonamento por graus e pontos, para classificar os cargos e ajustar as faixas salariais conforme a importância e complexidade de cada função.
B Definir salários iguais para todos os cargos, independentemente das responsabilidades e competências exigidas.
C Basear a remuneração apenas no tempo de serviço do colaborador, sem considerar o valor agregado do cargo.
D Adotar critérios subjetivos, como afinidade pessoal, para determinar os salários dos cargos.

A empresa Alfa, do setor de tecnologia, enfrenta desafios de motivação entre seus colaboradores. Recentemente, foi identificado que a ausência de um plano de cargos e salários claro tem gerado insatisfação, dúvidas sobre promoções e percepções de desigualdade salarial.
A implantação de um Plano de Cargos e Salários na empresa Alfa pode impactar a motivação e a produtividade dos colaboradores, pois:
A elimina todas as insatisfações dos colaboradores, garantindo motivação máxima e produtividade sem necessidade de outras ações de gestão.
B contribui para a motivação e produtividade ao criar critérios claros de progressão e remuneração, mas deve ser complementado por outras práticas de gestão de pessoas para ser plenamente eficaz.
C apenas normatiza salários, sem impacto relevante na motivação ou produtividade dos colaboradores.
D é dispensável em empresas modernas, pois a flexibilidade organizacional é suficiente para garantir motivação e produtividade.

Uma empresa de grande porte, com milhares de funcionários distribuídos em várias filiais, enfrenta dificuldades para manter a atualização do plano de cargos e salários de forma manual. O departamento de Recursos Humanos percebe que, devido ao grande volume de dados e à necessidade de análises constantes, o processo se torna lento e sujeito a erros.
Considerando o caso apresentado e os conceitos sobre programas de desempenho, a principal vantagem de utilizar um software especializado na gestão de cargos e salários é:
A Eliminar a necessidade de qualquer análise por parte do RH, tornando o processo totalmente automático e sem supervisão.
B Garantir que todos os funcionários recebam promoções automáticas, independentemente do desempenho ou das competências.
C Automatizar processos, aumentar a precisão das informações e facilitar a tomada de decisão baseada em dados confiáveis e atualizados.
D Permitir que apenas gestores tenham acesso às informações salariais, restringindo a transparência para os demais colaboradores.

A política de PLR adotada pela AlfaTech S.A. está alinhada à legislação e às boas práticas de gestão de pessoas, pois...
...garante o pagamento proporcional ao colaborador que pediu demissão, respeitando a Súmula 451 do TST, e diferencia valores conforme metas atingidas, promovendo meritocracia e motivação.
...realiza o pagamento da PLR como salário mensal, o que facilita a gestão financeira dos colaboradores, mas pode ser caracterizado como fraude trabalhista.
...estabelece valores iguais para todos os funcionários, independentemente do desempenho, o que pode desmotivar os mais produtivos e não atende à legislação da PLR.
...condiciona o pagamento da PLR exclusivamente ao lucro da empresa, desconsiderando o atingimento de metas individuais e coletivas, o que pode gerar passivos trabalhistas.