Aula 08 Extra

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Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
 
Olá pessoal, 
 
Prometi um revisional com questões em relação ao conteúdo 
programático desenvolvido no curso. 
 
Portanto, seguem mais 100 assertivas para vocês treinarem a matéria. 
 
Vamos ao estudo! 
 
Questões Objetivas: 
 
QUESTÃO 201 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) Para o 
recebimento do adicional de transferência previsto na Consolidação das 
Leis do Trabalho, devem estar preenchidos os seguintes requisitos: a 
transferência deve ser provisória e implicar na mudança de domicílio do 
empregado. 
 
Comentários: Quando ocorrer transferência provisória por necessidade 
do serviço, mesmo em se tratando de cargo de confiança e condição 
implícita ou explícita no contrato, o empregador ficará obrigado a pagar 
adicional de, no mínimo, 25% dos salários que o empregado recebia na 
localidade de origem, enquanto durar a transferência. 
 
 É necessária para a configuração da transferência a mudança de 
domicílio do empregado. O adicional é pago em razão da transferência 
provisória do empregado. 
 
 É importante ressaltar que se a transferência for definitiva o 
empregado não terá direito ao pagamento do adicional (art. 469, 
parágrafo 3º da CLT). 
 
 O adicional de transferência possui natureza salarial, refletindo nas 
demais verbas trabalhistas. 
 
 O art. 470 da CLT determina também o pagamento de ajuda de 
custo ao empregado para o pagamento das despesas resultantes da 
transferência. Ela terá natureza indenizatória, não refletindo nas demais 
verbas trabalhistas. 
 
 
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 Art. 469 CLT - Ao empregador é vedado transferir o 
empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que 
resultar do contrato, não se considerando transferência a que não 
acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 
 § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: 
os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos 
contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a 
transferência, quando esta decorra de real necessidade de 
serviço. 
 § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do 
estabelecimento em que trabalhar o empregado. 
 § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador 
poderá transferir o empregado para localidade diversa da que 
resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo 
anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento 
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos 
salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto 
durar essa situação. 
Portanto está CERTA a assertiva. 
 
QUESTÃO 202 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) Sobre o 
trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, bloco e 
vigilância de embarcações, nos portos organizados, de acordo com o 
que prevê a Lei n° 8.630, de 1993 é realizado por trabalhadores 
portuários com vínculo empregatício a prazo indeterminado. 
 
Comentários: 
Art. 26. O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de 
carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos 
portos organizados, será realizado por trabalhadores portuários 
com vínculo empregatício a prazo indeterminado e por 
trabalhadores portuários avulsos.Parágrafo único. A contratação 
de trabalhadores portuários de estiva, conferência de carga, 
conserto de carga e vigilância de embarcações com vínculo 
empregatício a prazo indeterminado será feita, exclusivamente, 
dentre os trabalhadores portuários avulsos registrados. 
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Portanto está CERTA a assertiva. 
 
QUESTÃO 203 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) É vedado 
descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. 
Comentários: Quando o empregado faltar injustificadamente 
durante o período aquisitivo haverá uma gradação no seu período de 
férias, uma vez que é vedado descontar das férias do empregado as 
suas faltas durante o período aquisitivo. 
Já estudamos a gradação das férias nas aulas anteriores, vou 
repetir o quadro esquemático. CERTA. 
Regime 
Normal 
Art. 130 da 
CLT 
Tempo Parcial Art. 130- A da 
CLT 
Até 5 faltas 30 dias de férias 22 à 25 h. 
semanais 
18 dias de férias 
6 a 14 faltas 24 dias de férias 20 à 22 h. 
semanais 
16 dias de férias 
15 a 23 faltas 18 dias de férias 15 à 20 h. 
semanais 
14 dias de férias 
24 a 32 faltas 12 dias de férias 10 à 15 h. 
semanais 
12 dias de férias 
Mais de 32 
faltas Não terá 
férias 
 5 à 10 h. 
semanais 
10 dias de férias 
 Igual ou inferior 
à 5 h. semanais 
8 dias de férias 
 Mais de 7 faltas 
Reduz à metade 
 
 
QUESTÃO 204 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) A época da 
concessão das férias será a que melhor interessar ao empregador. 
 
Comentários: O empregador será quem decidirá a época da concessão 
das férias a seu empregado. Há apenas a ressalva quanto ao empregado 
menor de 18 anos e estudante, que terá o direito de gozar as suas férias 
no mesmo período de suas férias escolares. CERTA. 
 
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Art. 136 da CLT A época da concessão das férias será a que 
melhor consulte os interesses do empregador. 
 § 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo 
estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no 
mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar 
prejuízo para o serviço. 
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá 
direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. 
QUESTÃO 205 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) Vencido o 
período concessivo, sem que o empregador tenha concedido as férias, o 
empregado poderá ajuizar reclamação trabalhista cuja pretensão será a 
fixação do período de gozo. 
 
Comentários: As férias serão concedidas por ato do empregador, em um 
só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o 
empregado tiver adquirido o direito. 
 
Quando as férias não forem concedidas nos doze meses a contar 
do término do período aquisitivo elas deverão ser concedidas em dobro, 
ou seja, quando elas não forem concedidas no período concessivo, elas 
deverão ser concedidas em dobro. 
Art. 137 da CLT Sempre que as férias forem concedidas após o 
prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a 
respectiva remuneração. 
 § 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador 
tenha concedido as férias, o empregado poderá ajuizar 
reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo 
das mesmas. 
§ 2º - A sentença dominará pena diária de 5% (cinco por cento) 
do salário mínimo da região, devida ao empregado até que seja 
cumprida. 
§ 3º - Cópia da decisão judicial transitada em julgado será 
remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de 
aplicação da multa de caráter administrativo. 
 
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 É importante destacar a Súmula 81 do TST que estabelece que 
quando os dias de férias forem gozados após o período legal de 
concessão o empregador deverá remunerar em dobro apenas o tempo 
que ultrapassar o período concessivo. 
 
Súmula 81 do TST Os dias de férias gozados após o período legal de 
concessão deverão ser remunerados em dobro. 
 
Portanto está CERTA a assertiva. 
 
QUESTÃO 206 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) A 
remuneração das férias, mesmo quando devida após a cessação do 
contrato de trabalho, terá natureza salarial, para os efeitos do art. 449 
da CLT. 
 
Comentários: 
 Art. 148 CLT A remuneração das férias, ainda quando 
devida apósa cessação do contrato de trabalho, terá natureza 
salarial, para os efeitos do art. 449. 
Art. 449 - Os direitos oriundos da existência do contrato de 
trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou 
dissolução da empresa. 
§ 1º - Na falência constituirão créditos privilegiados a totalidade 
dos salários devidos ao empregado e a totalidade das 
indenizações a que tiver direito. 
 § 2º - Havendo concordata na falência, será facultado aos 
contratantes tornar sem efeito a rescisão do contrato de trabalho 
e conseqüente indenização, desde que o empregador pague, no 
mínimo, a metade dos salários que seriam devidos ao empregado 
durante o interregno. 
Portanto está CERTA a assertiva. 
 
 
 
 
 
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QUESTÃO 207 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) A 
prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento 
da respectiva remuneração é contada do término do período concessivo 
ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho. 
 
Comentários: A anotação na CTPS do empregado do contrato de 
trabalho é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, ainda que 
de caráter temporário. Portanto, não podemos falar em prescrição do 
direito de ação para reclamar contra a não anotação da CTPS, pois as 
normas que estabelecem apenas anotações sem repercussão nas verbas 
trabalhistas são imprescritíveis, sendo declaratória a ação intentada 
para a anotação da CTPS, podendo a demanda ser ajuizada a qualquer 
tempo. 
 
� Já quanto à pretensão de receber os créditos resultantes da 
relação de trabalho, há que se respeitar o prazo 
prescricional estabelecido no art. 7º da CF/88. 
 
� O prazo prescricional das férias está regulamentado no art. 
149 da CLT. 
 Art. 149 CLT - A prescrição do direito de reclamar a 
concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é 
contada do término do prazo mencionado no art. 134 ou, se for o 
caso, da cessação do contrato de trabalho. 
Portanto está CERTA a assertiva. 
 
QUESTÃO 208 (CESPE/Analista Judiciária – Área Judiciária – TRT 
21/2010) De acordo com previsão legal, o cabineiro de elevador, 
também denominado ascensorista, tem jornada especial de 6 horas 
diárias e de até 36 horas semanais. 
Comentários: Algumas categorias possuem jornadas semanais e diárias 
diferenciadas da regra geral imposta na CRFB/88 de 8 horas diárias e 44 
semanais, observem: 
� Cabineiro de elevadores: 6 horas diárias - vedada prorrogação. 
� Bancários: 6 horas diárias - 30 semanais ou 8 horas diárias e 
44 semanais, para o gerente exercente de cargo de chefia e 
que ganhe 1/3 a mais. 
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� Empregados no serviço de telefonia, telegrafia submarina ou 
subfluvial, de radio telegrafia ou radio telefonia: 6 horas 
diárias/ 30 semanais. 
� Operadores cinematográficos: 6 horas diárias de trabalho (5 
horas consecutivas na cabine e 1 hora para limpeza e 
lubrificação). 
� Jornalista Profissional: 5 horas diárias/ não podendo ser 
excedida seja durante o dia ou à noite. 
OJ-SDI1-407. JORNALISTA. EMPRESA NÃO JORNALÍSTICA. 
JORNADA DE TRABALHO REDUZIDA. ARTS. 302 E 303 DA CLT. 
(DEJT divulgado em 22, 25 e 26.10.2010) O jornalista que exerce 
funções típicas de sua profissão, independentemente do ramo de 
atividade do empregador, tem direito à jornada reduzida prevista 
no artigo 303 da CLT. 
� Músicos: A duração normal do trabalho dos músicos não poderá 
exceder cinco horas. A duração normal poderá ser elevada a 6 
horas nos estabelecimentos de diversões públicas ou a sete 
horas nos casos de força maior ou festejos populares e serviço 
reclamado pelo interesse nacional. 
 
Portanto está CERTA a assertiva. 
 
QUESTÃO 209 (ESAF – Procurador da Fazenda Nacional – 2007) 
Entende-se por tempo de sobreaviso o período que integra o tempo de 
serviço do trabalhador ferroviário no qual permanece em sua residência 
aguardando a qualquer instante ser convocado a prestar serviço. 
Comentários: Vejamos o que dispõe o art. 244, parágrafo 2º da CLT. 
Tempo de prontidão (art. 244 § 3º CLT): Por tempo de prontidão 
compreende-se o período tido como integrante do contrato e do tempo 
de serviço do empregado em que ele fica aguardando ordens nas 
dependências da estrada. Ex: ferroviário 
Tempo de sobreaviso (art.244 § 2º CLT): Por tempo de sobreaviso é 
aquele em que o empregado permanece em sua própria casa, 
aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. 
Exemplificando: Médico, eletricitários, ferroviários. 
 
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Portanto está CERTA a assertiva. 
 
QUESTÃO 210 (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho/2006) A mora salarial 
contumaz pode dar ensejo à rescisão indireta do contrato de trabalho, 
mas pode ser elidida com o pagamento dos atrasados realizado na 
primeira audiência designada em processo trabalhista. 
 
Comentários: A Súmula 13 do TST estabelece que o só pagamento dos 
salários em audiência não elide a mora capaz e determinar a rescisão do 
contrato de trabalho. 
 
Súmula 13 do TST O só pagamento dos salários atrasados em 
audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato 
de trabalho. 
 
 Portanto a assertiva está errada porque conflita com a Súmula 13 
do TST, pois o simples pagamento dos salários atrasados em audiência 
não irá elidir a mora capaz de determinar a rescisão injusta do contrato 
de trabalho. 
 
QUESTÃO 211 (ESAF – Advogado IRB/2004) O valor gasto com seguro 
de vida contratado em favor do empregado não integra o salário para 
quaisquer fins. 
 
Comentários: O Salário in natura é a forma de pagamento na qual o 
empregado recebe em bens econômicos. A CLT permite o pagamento 
em utilidades, como alimentação, habitação etc. Porém, nem todo o 
salário pode ser pago em utilidades, uma vez que 30% necessariamente 
do seu valor terá que ser pago em dinheiro. 
 O art. 458 da CLT trata do salário utilidade (salário in natura), 
estabelecendo em seu parágrafo segundo, inciso V que o seguro de vida 
e acidentes pessoais não são considerados salário utilidade, em virtude 
disto não integrarão os salários para quaisquer fins. 
 Portanto está correta a assertiva. 
 
 
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 Art. 458 da CLT Além do pagamento em dinheiro, 
compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a 
alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura 
que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer 
habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o 
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
 § 2º - Para os efeitos previstos neste artigo, não serão 
consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas 
pelo empregador: 
I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos 
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação 
do serviço; 
II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de 
terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, 
mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e 
retorno, em percurso servido ou não por transporte público; 
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada 
diretamente ou mediante seguro-saúde; 
V - seguros de vida e de acidentes pessoais; 
VI - previdência privada; 
QUESTÃO 212 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) Sobre a 
evolução histórica do Direito do Trabalho, de 1500 até a Constituição da 
República de 1988, considere a seguinte proposição: Em 1943, surge o 
diploma mais importante para a disciplina, que é a Consolidação das 
Leis do Trabalho. 
 
Comentários:Em 1943 foi compilada a CLT, através do Decreto-Lei 
5.452 de 1943. A sistematização e consolidação das leis num único 
texto (CLT) integrou os trabalhadores num círculo de direitos mínimos e 
fundamentais, proporcionando um conhecimento trabalhista 
sistematizado para todos os empregados e empregadores. CERTA. 
 
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As transformações que vinham ocorrendo na Europa após a 
Primeira Guerra Mundial e o surgimento da OIT incentivaram a criação 
das normas trabalhistas no Brasil. 
 1923 – Lei Eloy Chaves (caixa de 
aposentadoria e pensões dos 
ferroviários). 
 1930 – Foi criado o Ministério do 
Trabalho, com poderes para expedir 
decretos. 
1932 – Foram criadas as Juntas de 
Conciliação e Julgamento como 
prolongamento do Ministério do 
Trabalho. 
1939 – Começou a surgir a política 
trabalhista idealizada por Getúlio Vargas. 
1934 – A Constituição de 1934 foi a 
primeira a tratar especificamente de 
Direito do Trabalho, influenciada pela 
constitucionalização do Direito Social. 
1937 – A Constituição Federal de 1937 
representou uma fase intervencionista do 
Estado decorrente do golpe de Getúlio 
Vargas, inspirada na Carta Del 
Lavoro/Itália. 
 
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 1943 – Surgiu a Consolidação das Leis 
do Trabalho/CLT, sistematizando as 
diversas leis esparsas que existiam sobre 
direitos trabalhistas, sendo editado o 
Decreto-lei n° 5.452, de 01 de maio de 
1943, que aprovou a CLT. Não se trata 
de código. 
 1946 – A Constituição Federal de 
1946 integrou a Justiça do Trabalho ao 
Poder Judiciário. 
 1949 – Lei n° 605/49, que instituiu o 
repouso semanal remunerado. 
 1962 – Lei n° 4.090/62, que instituiu 
o décimo terceiro salário. 
 1972 – Lei n° 5.859/72, que é a lei 
do empregado doméstico. 
 1973 – Lei n° 5.889/73, que é a lei 
do empregado rural. 
 1974 – Lei n° 6.019/74, que é a lei 
do trabalho temporário. 
 1988 – É promulgada a Constituição 
da República Federativa do Brasil, 
inserindo direitos trabalhistas em seu 
bojo, dentro de um capítulo intitulado 
Direito Social (arts. 7º ao 11 da 
CRFB/88). 
 
QUESTÃO 213 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) Sobre a 
evolução histórica do Direito do Trabalho, de 1500 até a Constituição da 
República de 1988, considere a seguinte proposição: A Constituição do 
Império, de 1824, limita-se a assegurar a liberdade de trabalho, ao 
passo que a Constituição de 1891 assegura a liberdade de associação. 
 
Comentários: CERTA. A Constituição de 1824, inspirada nos princípios 
da Revolução Francesa, assegurou ampla liberdade para o trabalho e 
extinguiu as Corporações de Ofício. 
 
 A Constituição de 1891 garantiu o livre exercício de qualquer 
profissão e assegurou a liberdade de associação. 
 
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QUESTÃO 214 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) O artigo 12 
da Convenção n° 132, da Organização Internacional do Trabalho, 
adotada pelo Brasil por meio do Decreto 3.197, de 1.999, proíbe a 
renúncia ao gozo das férias mediante indenização. 
 
Comentários: A Convenção 132 da OIT considera nulo o acordo ou a 
renúncia ao período mínimo de férias que ela prevê (de três semanas) 
ou a conversão do gozo destas em pecúnia. 
 
Artigo 3º Convenção 132 da OIT 1. Toda pessoa a quem se 
aplique a presente Convenção terá direito a férias anuais 
remuneradas de duração mínima determinada. 
2. Todo Membro que ratifique a Convenção deverá especificar a 
duração das férias em uma declaração apensa à sua ratificação. 
3. A duração das férias não deverá em caso algum ser inferior a 
3 (três) semanas de trabalho, por 1 (um) ano de serviço. 
4. Todo Membro que tiver ratificado a Convenção poderá 
informar ao Diretor-Geral da Repartição Internacional do 
Trabalho, por uma declaração ulterior, que ele aumenta a 
duração do período de férias especificado no momento de sua 
ratificação. 
Artigo 12 Todo acordo relativo ao abandono do direito ao 
período mínimo de férias anuais remuneradas previsto no 
parágrafo 3 do Artigo 3 da presente Convenção ou relativo à 
renúncia ao gozo das férias mediante indenização ou de qualquer 
outra forma, será, dependendo das condições nacionais, nulo de 
pleno direito ou proibido. 
 
A CLT considera nulo qualquer ato de disposição das férias ou ao 
seu gozo de 30 dias, mas autoriza que um terço das férias seja 
convertido em pecúnia. 
 
Portanto está CERTA a assertiva. 
 
QUESTÃO 215 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) Em 
nenhuma hipótese será válido o pedido de demissão do empregado 
estável, conforme prevê o art. 500 da CLT. 
 
 
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Comentários: O art. 500 da CLT estabelece que o pedido de demissão 
do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do 
respectivo Sindicato e, se não houver, perante autoridade competente 
do Ministério od Trabalho ou da Justiça do Trabalho. 
 
Portanto está ERRADA a assertiva. 
 Art. 500 CLT O pedido de demissão do empregado estável 
só será válido quando feito com a assistência do respectivo 
Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local 
competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da 
Justiça do Trabalho. 
QUESTÃO 216 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) Conforme 
entendimento sumulado pelo TST, havendo a coexistência de dois 
regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem 
efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. 
Comentários: A Súmula 51 do TST reflete o princípio da condição mais 
benéfica. 
O princípio em tela determina a prevalência das condições mais 
vantajosas ao empregado ajustadas no contrato de trabalho, no 
regulamento da empresa ou em norma coletiva, mesmo que sobrevenha 
norma jurídica imperativa e que determine menor proteção, uma vez 
que se aplica a teoria do direito adquirido do art. 5º, XXXVI da CRFB/88 
(a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa 
julgada). 
Súmula 51 do TST I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou 
alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os 
trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção 
do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do 
sistema do outro. CERTA (súmula 51, II do TST). 
 
QUESTÃO 217 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) Também 
conforme entendimento sumulado pelo TST, o direito ao aviso prévio é 
irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento 
não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo 
comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. 
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Comentários: O empregado não poderá renunciar ao seu direito ao aviso 
prévio. Portanto, mesmo que ele peça dispensa do aviso prévio a seu 
empregador, este deverá pagar o valor referente ao aviso prévio. 
 A Súmula 276 do TST traz a exceção que será quando o 
empregado obteve um novo emprego, neste caso o empregador estará 
eximido de pagar o respectivo aviso prévio. CERTA. 
Súmula 276 do TST O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo 
empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o 
empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o 
prestador dos serviços obtido novo emprego. 
 
 
QUESTÃO 218 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) A 
Constituição da República de 1988 flexibilizou o princípio da 
irrenunciabilidade do sistema trabalhista, conforme se extrai de seu art. 
7, incisos VI, XIII e XIV, que tratam,respectivamente, da 
irredutibilidade salarial, da duração do trabalho normal e da jornada em 
turnos ininterruptos de revezamento. 
 
Comentários: A Constituição Federal de 1988 traz em seu bojo três 
hipóteses de flexibilização normativa do direito do trabalho sob a tutela 
sindical: a irredutibilidade do salário (art. 7º, VI), a duração da jornada 
de oito horas e a carga horária semanal de quarenta e quatro horas, 
quando previstas em acordo ou convenção coletiva (art. 7º, XIII) e a 
jornada de turnos ininterruptos, que é de seis horas e pode ser objeto 
de negociação coletiva (art. 7º, XIV). CERTA 
Art. 7º CF/88 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, 
além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou 
acordo coletivo; 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas 
diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação 
de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou 
convenção coletiva de trabalho; 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos 
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; 
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Observem os conceitos de flexibilização dos juristas Américo Plá 
Rodrigues e Sérgio Pinto Martins: 
”A flexibilização é um termo elástico, com variados graus de 
intensidade, e também cômodo, porque do sentido contrário seria a 
rigidez, a intolerância. Pode significar mera adaptação através de leis 
mais elásticas, ou até desregulamentação, com substituição da norma 
estatal pela convenção coletiva ou individual” (Américo Plá Rodrigues). 
"Não se confunde flexibilização com desregulamentação. 
Desregulamentar significa desprover de normas heterônomas as 
relações de trabalho. Na desregulamentação o Estado deixa de intervir 
na área trabalhista, não havendo limites na lei para questões 
trabalhistas, que ficam a cargo da negociação individual ou coletiva. Na 
desregulamentação a lei simplesmente deixa de existir. Na flexibilização, 
são alteradas as regras existentes, diminuindo a intervenção do Estado, 
porém garantindo um mínimo indispensável de proteção ao empregado, 
para que este possa sobreviver, sendo a proteção mínima necessária. A 
flexibilização é feita com a participação do sindicato. Em certos casos, 
porém, é permitida a negociação coletiva para modificar alguns direitos, 
como reduzir salários, reduzir e compensar jornada de trabalho, como 
ocorre nas crises econômicas" (Sérgio Pinto Martins). 
QUESTÃO 219 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) O grupo 
econômico no âmbito do Direito do Trabalho configura-se na hipótese 
descrita pelo artigo 2°, § 2°, da CLT, que dispõe que serão 
solidariamente responsáveis as empresas que estejam ligadas pela 
direção, controle e administração entre si, cumulativamente. 
 
Comentários: Segundo Maurício Godinho Delgado, o grupo econômico 
aventado pelo Direito do Trabalho define-se como a figura resultante da 
vinculação justrabalhista que se forma entre dois ou mais entes 
favorecidos direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho, 
em decorrência de existir entre esses entes laços de direção ou 
coordenação em face de atividades industriais, comerciais, financeiras, 
agroindustriais ou de qualquer outra natureza econômica. 
Art. 2º CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, 
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
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§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada 
uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a 
direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo 
industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, 
serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente 
responsáveis à empresa principal e cada uma das subordinadas. 
ERRADA. 
 
QUESTÃO 220 (FCC - Advogado Junior – Metro –SP – 2012) Segundo 
entendimento consubstanciado em Súmula do Tribunal Superior do 
Trabalho, salvo ajuste em contrário, a prestação de serviços a mais de 
uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de 
trabalho, 
(A) só caracteriza a coexistência de mais de um contrato em grupos 
econômicos com até quatro empresas integrantes. 
(B) caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, 
independentemente do número de empresas integrantes do grupo. 
(C) não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho. 
(D) só caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho se 
o empregado não trabalhar em dias alternados ou compatíveis com o 
desempenho da função. 
(E) só caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho em 
grupos econômicos com até três empresas integrantes. 
 
Comentários: Letra C (Súmula 129 do TST). A formação de grupo 
econômico depende de pelo menos duas empresas que estejam sob 
direção única, existindo sempre uma principal controladora das demais. 
 
Súmula 129 TST. A prestação de serviços a mais de uma empresa do 
mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não 
caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo 
ajuste em contrário. 
 
 
 
 
 
 
 
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QUESTÃO 221 (FCC – Juiz do Trabalho – TRT 11ª Região - 2007) A 
empresa Alfa é controladora das empresas Beta e Gama, embora cada 
uma delas tenha sua própria personalidade jurídica, distinta das demais. 
João foi contratado pela empresa Gama, mas habitualmente presta seus 
serviços também para as outras duas empresas do grupo, dentro de sua 
jornada normal de trabalho. Considerando tal hipótese, todas as três 
empresas que integram o grupo econômico responderão solidariamente 
pelas obrigações trabalhistas em relação ao João, mas seus bens só 
poderão ser penhorados, segundo a jurisprudência do Tribunal Superior 
do Trabalho, se tiverem participado da relação processual na fase de 
conhecimento. 
 
Comentários: Com o cancelamento da Súmula 205 do TST, não há 
necessidade de que as empresas tenham participado da ação de 
conhecimento para serem executadas. Assim, a assertiva está ERRADA. 
 
QUESTÃO 222 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) Segundo 
jurisprudência sumulada pelo TST, que impõe a responsabilidade 
solidária entre empresas do mesmo grupo econômico, se o empregado 
presta serviços em mais de uma delas, caracteriza-se sempre a 
coexistência de mais de um contrato de trabalho. 
 
Comentários: ERRADA 
 
Súmula 129 TST. A prestação de serviços a mais de uma empresa do 
mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não 
caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo 
ajuste em contrário. 
 
QUESTÃO 223 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) O contrato 
entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviço deve 
ser obrigatoriamente escrito, ainda que seja dispensável a menção 
expressa do motivo justificador da demanda de trabalho temporário. 
 
Comentários: O trabalho temporário é regido pela Lei n° 6.019/74, 
e não pela CLT. O vínculo trabalhista do trabalhador temporário, ou 
seja, a relação de emprego, não se forma entre o cliente tomador dos 
serviços e o trabalhador, mas sim entre este e a empresa de trabalho 
temporário, que arcará com todos os direitos trabalhistas. 
 
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 O art. 2º da Lei 6019/74 conceitua o trabalho temporário como 
aquele prestado por uma pessoa física a uma empresa, para atender a 
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e 
permanente ou a acréscimo extraordinário de serviço. 
Art.2º da Lei 6019/74 - Trabalho temporário é aquele 
prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à 
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e 
permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços. 
 O trabalhador temporário é empregado da empresa de trabalho 
temporário que pode ser física ou jurídica urbana. Compreende-se como 
empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja 
atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, 
temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas 
remunerados e assistidos. 
 
 
ERRADA. 
Lei. 6.019/74, Art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho 
temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser 
obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o 
motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim 
como as modalidades de remuneração da prestação de serviço. 
QUESTÃO 224 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) No caso de 
falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou 
cliente é solidariamente responsável, no que toca ao período em que o 
trabalhador esteve sob suas ordens pelas contribuições previdenciárias, 
remuneração e indenização prevista na lei 6.019/74. 
 
Comentários: CERTA 
Lei. 6.019/74, Art. 16 No caso de falência da empresa de 
trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é 
solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições 
previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve 
sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, 
pela remuneração e indenização previstas nesta Lei. 
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QUESTÃO 225 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) Tendo em 
vista a possibilidade de fraude aos direitos trabalhistas, proíbe-se a 
contratação do trabalhador pela tomadora de serviços ao fim do prazo 
do trabalho temporário. 
 
Comentários: Será nula qualquer cláusula de reserva que proíba a 
contratação, de acordo com o parágrafo único do art. 11ª da Lei 
6019/74. ERRADA. 
 
Art. 11 da Lei 6019/74 - O contrato de trabalho celebrado 
entre empresa de trabalho temporário e cada um dos 
assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora 
ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, 
expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta 
Lei. Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula 
de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa 
tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado 
à sua disposição pela empresa de trabalho temporário. 
 
QUESTÃO 226 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) Para que a 
marca do trabalho precário e provisório dos temporários não os prejudique 
em suas novas contratações profissionais, a lei mencionada não autoriza o 
registro da condição de temporário na CTPS do empregado. 
 
Comentários: Os direitos do trabalhador temporário estão previstos no 
art. 12 da citada lei, além do direito ao FGTS previsto na Lei 8036/90. 
Não há aviso prévio quando ocorrer a terminação do contrato de trabalho 
temporário. 
Art. 12 da Lei 6019/74 Ficam assegurados ao trabalhador 
temporário os seguintes direitos: 
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de 
mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à 
base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do 
salário mínimo regional; 
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias 
não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por 
cento); Horas extras de 50% após CF/88. 
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c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei 5107, de 13 
de setembro de 1966; 
d) repouso semanal remunerado; 
e) adicional por trabalho noturno; 
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do 
contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento 
recebido; 
g) seguro contra acidente do trabalho; 
h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica 
da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 
5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra "c" do 
Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973). 
§ 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social 
do trabalhador sua condição de temporário. Portanto, a assertiva 
está ERRADA. 
§ 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à 
empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente 
cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição, 
considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação 
específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, 
quanto a sede da empresa de trabalho temporário. 
QUESTÃO 226 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) Constituem 
justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário, as 
hipóteses descritas nos artigos 482 e 483 da CLT, se ocorrentes entre o 
trabalhador e a empresa de trabalho temporário, mas não se entre o 
trabalhador e a empresa tomadora ou cliente. 
 
Comentários: O art. 13 da Lei do Trabalho Temporário estabelece que 
constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador 
temporário os atos e circunstâncias mencionados nos arts. 482 e 483 da 
CLT ocorrentes entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário 
ou entre aquele e a empresa cliente onde estiver prestando serviço. 
Portanto a assertiva está ERRADA 
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 Art. 482 CLT - Constituem justa causa para rescisão do 
contrato de trabalho pelo empregador: 
 a) ato de improbidade; 
 b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
 c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem 
permissão do empregador, e quando constituir ato de 
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for 
prejudicial ao serviço; 
 d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, 
caso não tenha havido suspensão da execução da pena; 
 e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
 f) embriaguez habitual ou em serviço; 
 g) violação de segredo da empresa; 
 h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
 i) abandono de emprego; 
 j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço 
contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas 
condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de 
outrem; 
 k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas 
praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo 
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
 l) prática constante de jogos de azar. 
 Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para 
dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em 
inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança 
nacional. 
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 Art. 483 CLT - O empregado poderá considerar rescindido o 
contrato e pleitear a devida indenização quando: 
 a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos 
por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
 b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores 
hierárquicos com rigor excessivo; 
 c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
 d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
 e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou 
pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; 
 f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no 
fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de 
outrem; 
 g)o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça 
ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos 
salários. 
QUESTÃO 227 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) A Lei 
3.207, de 1957, que regulamenta as atividades dos empregados 
vendedores, viajantes ou pracistas, assegura a irredutibilidade da 
remuneração ainda que a zona de trabalho do empregado vendedor seja 
ampliada ou restringida de acordo com a necessidade da empresa. 
 
Comentários: O empregado vendedor terá direito à comissão avençada 
sobre as vendas que realizar. No caso de lhe ter sido reservada, 
expressamente, com exclusividade, uma zona de trabalho, terá esse 
direito sobre as vendas ali realizadas diretamente pela empresa ou por 
um preposto desta. 
 
 A zona de trabalho do empregado vendedor poderá ser ampliada 
ou restringida de acordo com a necessidade da empresa, desde que 
respeitados os dispositivos da lei 3.207/57 quanto à irredutibilidade da 
remuneração. 
 
A assertiva está CERTA (art. 2º, parágrafo 1º da lei 3.207/57). 
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QUESTÃO 228 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) É lícita a 
redução geral dos salários dos empregados da empresa em caso de 
força maior ou prejuízos devidamente comprovados, conforme art. 503 
da CLT, sendo certo que a Constituição da República restringiu essa 
norma, apenas assegurando a garantia ao salário mínimo legal. 
 
Comentários: O art. 503 da CLT foi revogado pelo art. 7º, VI da CF/88, 
uma vez que agora a redução de salários somente será possível por 
negociação coletiva (acordo ou convenção coletiva). Mesmo quando haja 
prejuízos ou força maior, os salários não poderão ser reduzidos pelo 
empregador de forma unilateral. A assertiva está ERRADA. 
 Art. 503 CLT - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos 
devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos 
empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada 
um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco 
por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da 
região. 
QUESTÃO 229 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) Integra o 
rol das medidas de proteção ao salário do empregado, previstas na CLT, 
a proibição do truck-system. 
 
Comentários: A CLT veda ao empregador, em seu art. 462, efetuar 
qualquer desconto nos salários do empregado. Com exceção dos 
descontos resultantes de adiantamento, dispositivos de lei ou contrato 
coletivo. 
 
O parágrafo segundo do art. 462 veda o “truck system”, que é a coação 
ou o induzimento no sentido de que os empregados se utilizem dos 
armazéns ou dos serviços quando a empresa tiver armazéns para venda 
de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-
lhes prestações in natura. 
 
Está CERTA a assertiva. 
 
 
 
 
 
 
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QUESTÃO 230 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) Tanto a lei 
como a jurisprudência sumulada pelo TST consideram lícitos 
determinados descontos, tais como, respectivamente, os decorrentes de 
dano causado pelo empregado, desde que este tenha agido com dolo ou 
esta possibilidade tenha sido acordada, e os referentes aos planos de 
assistência odontológica, desde que livre e previamente autorizados pelo 
empregado, por escrito. 
 
Comentários: O salário não poderá sofrer desconto, salvo adiantamento, 
dispositivo de lei ou norma coletiva, conforme estabelece o art. 462 da 
CLT. Trata-se do denominado princípio da intangibilidade salarial. 
 Art. 462 da CLT Ao empregador é vedado efetuar qualquer 
desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar 
de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. 
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto 
será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou 
na ocorrência de dolo do empregado. 
§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda 
de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a 
proporcionar-lhes prestações in natura exercer qualquer coação 
ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do 
armazém ou dos serviços. 
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a 
armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à 
autoridade competente determinar a adoção de medidas 
adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os 
serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e 
sempre em benefícios dos empregados. 
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às 
empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos 
empregados de dispor do seu salário. 
 
 
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 Quando ocorrer dolo do empregado, ou seja, a intenção de causar 
o dano ao empregador o desconto salarial será lícito 
independentemente de ter sido acordado entre o empregado e o seu 
empregador tal possibilidade. 
 Já quando ocorrer culpa do empregado que acarrete o dano ao seu 
empregador o desconto somente será lícito quando esta possibilidade 
haja sido acordada entre o empregado e o seu empregador. São 
modalidades de culpa a imprudência, a imperícia e a negligência. 
É importante citar a lei 10.820/2003 que em seu artigo 1º 
estabelece a possibilidade de os empregados autorizarem de forma 
irrevogável e irretratável o desconto em folha de pagamento dos valores 
referentes ao pagamento de empréstimos, financiamentos e operações 
financeiras. 
É importante citar a Súmula 342 do TST e a OJ 251 da SDI-1 do 
TST: 
 
Súmula 342 do TST Descontos salariais efetuados pelo empregador, 
com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser 
integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de 
seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou 
recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus 
dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar 
demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato 
jurídico. 
 
Portanto, está CERTA a assertiva (súmula 342 do TST combinada com o 
art. 462 da CLT). 
 
OJ 251 da SDI - 1 do TST É lícito o desconto salarial referente à 
devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as 
recomendações previstas em instrumento coletivo. 
 
QUESTÃO 231 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) Os 
descontos a título de contribuição sindical não só estão reconhecidos 
pela CLT, como também pela própria Constituição da República em 
vigor. 
 
 
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Comentários: A contribuição sindical é um desonto autorizado por lei, 
conforme estabelecem os arts. 545 e 462 da CLT. Portanto, CERTA. 
Art. 545 CLT - Os empregadores ficam obrigados a descontar na 
folha de pagamento dos seus empregados, desde que por eles 
devidamente autorizados, as contribuições devidas ao Sindicato, 
quando por este notificados, salvo quanto à contribuição sindical, 
cujo desconto independe dessas formalidades. 
QUESTÃO 232 (ESAF- AFT- 2006) Considerando o princípio isonômico 
em matéria salarial é possível a equiparação entre empregados mesmo 
que o desnível tenha sido gerado por decisão judicial. 
 
Comentários: A equiparação salarial será devida entre dois empregados 
que tenham cargos diferentes, desde que eles desempenhem as 
mesmas funções na empresa e que todos os outros requisitos da 
equiparação salarial estejam presentes. 
Art. 461 da CLT Sendo idêntica a função, a todo trabalho de 
igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma 
localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, 
nacionalidade ou idade. 
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo,será o 
que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição 
técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não 
for superior a 2 (dois) anos. 
§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o 
empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, 
hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de 
antigüidade e merecimento. 
§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser 
feitas alternadamente por merecimento e por antigüidade, 
dentro de cada categoria profissional. 
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de 
deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da 
Previdência Social não servirá de paradigma para fins de 
equiparação salarial. 
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 Súmula 06 VI do TST Presentes os pressupostos do art. 461 da 
CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha 
origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se 
decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela 
jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial 
em cadeia, se não demonstrada a presença dos requisitos da 
equiparação em relação ao paradigma que deu origem à pretensão, caso 
arguida a objeção pelo reclamado. (item alterado na sessão do Tribunal 
Pleno realizada em 16.11.2010). 
 
A assertiva está CERTA. 
 
QUESTÃO 233 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) Por ter o 
art. 2°, §1°, da CLT equiparado os profissionais liberais ao empregador, 
não se aplica o art. 507 da CLT aos seus empregados, que, portanto, 
não gozam de qualquer espécie de garantia de emprego. 
 
Comentários: ERRADA. Segundo Valentim Carrion a generalização do 
FGTS pela CF/88 tornou superado o art. 507 da CLT. 
 Art. 2º CLT - Considera-se empregador a empresa, 
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade 
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de 
serviço. § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos 
exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as 
instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores 
como empregados. 
 Art. 507 CLT - As disposições do Capítulo VII do presente 
Título não serão aplicáveis aos empregados em consultórios ou 
escritórios de profissionais liberais. 
QUESTÃO 234 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) O 
empregado estável não recebe indenização pela rescisão do contrato a 
prazo indeterminado, no caso de extinção da empresa, fechamento do 
estabelecimento ou supressão de atividade, havidos sem motivo de 
força maior, conforme prevêem os artigos 497 e 498 da CLT. 
 
 
 
 
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Comentários: Quando a empresa for extinta sem motivo de força maior, 
o empregado estável fará jus a uma indenização em dobro. A lei 
estabelece que a indenização é a decorrente da rescisão do contrato por 
prazo indeterminado . 
 
 O art. 498 da CLT estabelece que no caso de fechamento do 
estabelecimento ou transferência para outra localidade a indenização 
será em dobro, conforme o art. 497 da CLT. 
 
 É oportuno registrar que o empregado poderá aceitar a 
transferência determinada pelo empregador, mas ela não poderá ser 
imposta. 
 Art. 497 CLT - Extinguindo-se a empresa, sem a 
ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável 
despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por 
prazo indeterminado, paga em dobro. 
 Art. 498 CLT - Em caso de fechamento do 
estabelecimento, filial ou agência, ou supressão necessária de 
atividade, sem ocorrência de motivo de força maior, é 
assegurado aos empregados estáveis, que ali exerçam suas 
funções, direito à indenização, na forma do artigo anterior. 
A assertiva está ERRADA. 
 
QUESTÃO 235 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) Diante da 
previsão constitucional que protege a relação de emprego contra a 
despedida arbitrária, a dispensa do empregado não é um direito 
potestativo do empregador. 
 
Comentários: O nosso ordenamento jurídico permite a dispensa do 
empregado como mera prerrogativa potestativa do empregador, 
assegurando-lhe, porém, a indenização pertinente. 
 
 Há restrição à dispensa arbitrária ou sem justa causa prevista no 
inciso I do art. 7º da CF/88, que se refere à indenização compensatória. 
O art. 10, I da ADCT da CF/88 fixa em quatro vezes a porcentagem 
prevista na Lei 5.107/66 (40% indenização compensatória do FGTS). 
 
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Art. 7º CF/88 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, 
além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou 
sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá 
indenização compensatória, dentre outros direitos; 
Pelo exposto, está ERRADA a assertiva. 
 
QUESTÃO 236 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) Os titulares 
e suplentes representantes dos empregados membros da Comissão de 
Conciliação Prévia não gozam de vedação à dispensa durante o período 
de mandato. 
 
Comentários: ERRADA 
Art. 625-B CLT - § 1º É vedada a dispensa dos representantes 
dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, 
titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo 
se cometerem falta, nos termos da lei. 
QUESTÃO 237 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) Como o 
congelamento do valor das gratificações não traduz ato único, mas sim 
negativo, as diferenças correspondentes estão sujeitas à prescrição 
parcial. 
 
Comentários: A súmula 373 do TST refere-se à prescrição relativa ao 
pedido de diferenças da gratificação semestral. 
 
Ocorrerá quando a parcela já estava sendo paga e a quantia tenha 
sido reduzida pelo empregador. A assertiva está CERTA (Súmula 373 do 
TST). 
 
Súmula 373 do TST GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. CONGELAMENTO. 
PRESCRIÇÃO PARCIAL. Tratando-se de pedido de diferença de 
gratificação semestral que teve seu valor congelado, a prescrição 
aplicável é a parcial. 
 
QUESTÃO 238 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) O prazo de 
prescrição com relação à ação de cumprimento de decisão normativa flui 
apenas da data de seu trânsito em julgado. 
 
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Comentários: Os institutos da prescrição e da decadência objetivam dar 
uma maior segurança jurídica à Sociedade e às relações jurídicas. Isto 
porque, no caso da prescrição, ocorrerá a limitação do exercício do 
direito de ação, o qual deverá ser exercido em determinado tempo. 
 
 A prescrição é a extinção do direito de ação em virtude da inércia 
do seu titular em exercitá-lo dentro do prazo previsto. 
 
Os institutos da prescrição e da decadência objetivam dar uma 
maior segurança jurídica à Sociedade e às relações jurídicas. Isto 
porque, no caso da prescrição, ocorrerá a limitação do exercício do 
direito de ação, o qual deverá ser exercido em determinado tempo. 
 
Vejamos os conceitos do jurista Maurício Godinho Delgado: 
 
“A prescrição extintiva constrói-se sob a ótica do titular do direito 
atingido. Conceitua-se, pois, como a perda da ação (no sentido 
material) de um direito em virtude do esgotamento do prazo para o seu 
exercício. Ou: a perda da exigibilidade judicial de um direito em 
conseqüência de não ter sido exigido pelo credor ao devedor durante 
certo lapso de tempo.” 
 
“A decadência (também chamada caducidade) conceitua-se como 
a perda da possibilidade de obter uma vantagem jurídica e garanti-la 
judicialmente, em face do não exercício oportuno da correspondente 
faculdade de obtenção”. 
 
Em outraspalavras: A prescrição é a extinção do direito de ação 
em virtude da inércia do seu titular em exercitá-lo, dentro do prazo 
previsto. 
 
 Observem o dispositivo constitucional e as Súmulas do TST que 
tratam da prescrição: 
 
 Art. 7º da CF/88 XXIX - ação, quanto aos créditos 
resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 
dois anos após a extinção do contrato de trabalho; 
 
 
 
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Atenção: Súmula 417 do TST (Divulgada no DeJT 14/02/2012) Não 
há prescrição total ou parcial da pretensão do trabalhador rural que 
reclama direitos relativos a contrato de trabalho que se encontrava em 
curso à época da promulgação da Emenda Constitucional nº 28, de 
26.05.2000, desde que ajuizada a demanda no prazo de cinco anos de 
sua publicação, observada a prescrição bienal. 
 
Súmula 308 do TST I. Respeitado o biênio subseqüente à cessação 
contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões 
imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do 
ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao qüinqüênio da data 
da extinção do contrato. II. A norma constitucional que ampliou o prazo 
de prescrição da ação trabalhista para 5 (cinco) anos é de aplicação 
imediata e não atinge pretensões já alcançadas pela prescrição bienal 
quando da promulgação da CF/1988. 
 
 A prescrição bienal do direito de propositura de ação quanto a 
créditos resultantes das relações de trabalho se conta da extinção do 
contrato de trabalho, equiparando-se, para tal efeito, segundo 
entendimento jurisprudencial dominante, a mudança do regime celetista 
para o estatutário, nos moldes da Lei no 8.112/1990. 
 
Súmula 382 do TST A transferência do regime jurídico de celetista 
para estatutário implica extinção do contrato de trabalho, fluindo o 
prazo da prescrição bienal a partir da mudança de regime. 
 
 O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da 
Comissão de Conciliação Prévia conforme estabelece o art. 625-G da 
CLT. 
Art. 625-G da CLT O prazo prescricional será suspenso a partir 
da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a 
fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de 
conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F. 
Tipos de Prescrição: Prescrição Total, Parcial e Prescrição do FGTS 
⇒ Prescrição Parcial: A prescrição parcial é a de cinco anos, 
tornando-se inexigíveis as parcelas devidas anteriormente aos 
cinco anos. O prazo de cinco anos deverá ser contado da data do 
ajuizamento da ação. 
 
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Súmula 373 do TST Tratando-se de pedido de diferença de gratificação 
semestral que teve seu valor congelado, a prescrição aplicável é a 
parcial. 
 
⇒ Prescrição Total: A prescrição total aplica-se às lesões 
contratuais que se iniciaram há muito tempo e estancaram-se há 
mais de cinco anos do ajuizamento da ação. Terá o prazo de 
cinco anos contados da lesão. 
Súmula 294 do TST Tratando-se de ação que envolva pedido de 
prestações sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição 
é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por 
preceito de lei. 
 Em relação à este tema adotarei mais uma vez a 
posição do Ministro Maurício Godinho Delgado, uma vez que ele é o 
jurista adotado pelas bancas. 
 
 Ele critica a dualidade entre prescrição total e parcial, mas cita 
como exemplos de prescrição total apontados pela jurisprudência as 
gratificações ajustadas e o salário-prêmio. Já como exemplo de 
prescrição parcial ele cita as diferenças em face dos desvios de função e 
as diferenças em face da equiparação salarial. 
 
 Vejamos a distinção entre elas: 
 
⇒ Prescrição Parcial: A prescrição parcial é a de cinco anos, 
tornando-se inexigíveis as parcelas devidas anteriormente aos 
cinco anos. O prazo de cinco anos deverá ser contado da data do 
ajuizamento da ação. 
 
Súmula 373 do TST Tratando-se de pedido de diferença de gratificação 
semestral que teve seu valor congelado, a prescrição aplicável é a 
parcial. 
 
⇒ Prescrição Total: A prescrição total aplica-se às lesões 
contratuais que se iniciaram há muito tempo e estancaram-se há 
mais de cinco anos do ajuizamento da ação. Terá o prazo de 
cinco anos contados da lesão. 
BIZU DE 
PROVA 
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Súmulas 326 e 327 do TST, com redação 
alterada em 25 de Maio de 2011: 
 
Súmula 326 do TST A pretensão à complementação de aposentadoria 
jamais recebida prescreve em dois anos contados da cessação do 
contrato de trabalho. 
 
Súmula 327 do TST A pretensão à diferenças de complementação de 
aposentadoria sujeita-se à prescrição parcial e qüinqüenal, salvo se o 
pretenso direito decorrer de verbas não recebidas no curso da relação 
de emprego e já alcançadas pela prescrição, à época da propositura da 
ação. 
 
⇒ Prescrição FGTS: 
Súmula 362 do TST É trintenária a prescrição do direito de reclamar 
contra o não-recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o 
prazo de 2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho. 
Súmula 268 do TST A ação trabalhista, ainda que arquivada, 
interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos. 
 
 A decadência é a perda do direito pelo decurso de prazo 
previsto em lei ou no contrato para o seu exercício. 
 
 A parte poderá ter, ainda, o direito de ação por não estar 
prescrito, mas não terá o seu direito assegurado em virtude 
da decadência. 
 
Outras Súmulas do TST referentes à prescrição: 
Súmula 114 - É inaplicável na Justiça do Trabalho a prescrição 
intercorrente. 
Súmula 153 - Não se conhece de prescrição não argüida na instância 
ordinária. 
BIZU DE 
PROVA 
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Súmula 156 - Da extinção do último contrato começa a fluir o prazo 
prescricional do direito de ação em que se objetiva a soma de períodos 
descontínuos de trabalho. 
Súmula 350 - O prazo de prescrição com relação à ação de 
cumprimento de decisão normativa flui apenas da data de seu trânsito 
em julgado. 
A assertiva está correta, abordou a súmula 350 do TST. 
 
QUESTÃO 239 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) Na ação 
que objetive corrigir desvio funcional e em se tratando de pedido de 
reenquadramento, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças 
salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o 
ajuizamento. 
 
Comentários: O enquadramento ou a reclassificação consiste na 
possibilidade em razão de reconhecimento pelo Poder Judiciário de que 
o empregado estava enquadrado em outra função mais bem 
remunerada. 
 
 Neste caso não caberá a equiparação salarial porque a empresa 
adota quadro de carreira. Então em se tratando de pedido de 
reenquadramento a prescrição é total, porque o prazo para pleitear as 
diferenças salariais será de cinco anos a contar da data do 
enquadramento do empregado. 
 
 O fundamento da aplicação da prescrição total é que o 
enquadramento é um ato único praticado pelo empregador, que não 
está previsto em lei. 
 
ERRADA a assertiva. 
 
Súmula 275 do TST PRESCRIÇÃO. DESVIO DE FUNÇÃO E 
REENQUADRAMENTO. I - Na ação que objetive corrigir desvio funcional, 
a prescrição só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 
(cinco) anos que precedeu o ajuizamento. II - Em se tratando de pedido 
de reenquadramento, a prescrição é total, contada da data do 
enquadramento do empregado. 
 
 
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QUESTÃO 240 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZDO TRABALHO/2011) Não flui a 
prescrição da pretensão cujo objeto seja a anotação de CTPS para fins 
de prova junto à Previdência Social. 
 
Comentários: Trata-se de ação declaratória e as ações declaratórias são 
imprescritíveis. Portanto está CERTA. 
 
QUESTÃO 241 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) Da 
extinção do último contrato começa a fluir o prazo prescricional do 
direito de ação em que se objetiva a soma de períodos descontínuos de 
trabalho. 
 
Comentários: CERTA. 
Súmula 156 do TST - Da extinção do último contrato começa a fluir o 
prazo prescricional do direito de ação em que se objetiva a soma de 
períodos descontínuos de trabalho. 
QUESTÃO 242 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) Médico-
residente, de acordo com a legislação que define a residência-médica, é 
considerado empregado, nos termos da Consolidação das Leis do 
Trabalho. 
 
Comentários: O Decreto 80.281/77 alterado pela lei 6.932/81 considera 
modalidade de ensino de pós-graduação a residência-médica que é 
destinada aos médicos como forma de curso de especialização. Ele 
exerce esta atividade profissional em estabelecimento hospitalar ficando 
sujeito a orientação técnica e metodológica de médicos qualificados. 
 
O médico-residente não poderá ser considerado empregado 
quando a função por ele desempenhada estiver de acordo com os 
requisitos estabelecidos na Lei 6.932/81. 
 
O médico-residente possui uma relação de trabalho lato sensu.De 
acordo com o art. 4º, parágrafo 1º da Lei 6.932 os serviços são 
prestados a título de formação profissional e totalmente estranhos à 
relação empregatícia. 
 
Se a residência médica não atender às exigências legais da lei 
6.932 e forem constatados elementos da relação de emprego o vínculo 
de emprego será declarado. 
 
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Quando a atividade desenvolvida pelo médico-residente dissimular 
o contrato de trabalho, será aplicado o princípio da primazia da 
realidade e os fatos prevalecerão sobre os documentos e o vínculo de 
emprego será declarado. 
 
A residência médica é um estágio de alto nível, sendo uma 
modalidade de ensino necessária nos termos do decreto 80.281, a 
instituição na qual o médico presta residência deverá estar credenciada 
no Conselho Nacional de Residência Médica, sob pena de ser 
caracterizado o vínculo empregatício por não atendimento dos requisitos 
da lei6932/81. 
 
Portanto, está ERRADA a assertiva. 
 
QUESTÃO 243 (AGU - Procurador Federal/2010) O empregado afastado 
em virtude das exigências do serviço militar deve notificar seu 
empregador acerca do retorno às atividades no prazo máximo de dez 
dias contados da data em que se verificar a respectiva baixa. 
 
Comentários: O prazo máximo para notificação é de 30 dias. 
Art. 472 da CLT O afastamento do empregado em virtude das 
exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não 
constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de 
trabalho por parte do empregador. § 1º - Para que o empregado 
tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em 
virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é 
indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por 
telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 
(trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva 
baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado. 
Está ERRADA a assertiva. 
 
QUESTÃO 244 (CESPE – AGU – 2010) A ausência de comunicação 
escrita à empresa pela entidade sindical, dando ciência da candidatura a 
cargo de direção sindical de empregado por ela contratado, não afasta o 
direito à estabilidade provisória, já que pode ser suprida por outros 
meios de prova. 
 
 
 
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Comentários: ERRADA. 
 
Súmula 369 do TST I - É indispensável a comunicação, pela entidade 
sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT. 
 
QUESTÃO 245 (ESAF - Auditor Fiscal – 2006) O auto de infração lavrado 
pelo Auditor-Fiscal do Trabalho tem seu valor probante condicionado à 
assinatura do infrator. 
 
Comentários: O auto de infração lavrado pelo Auditor-fiscal do Trabalho 
não terá o seu valor probante condicionado à assinatura do infrator ou 
de testemunhas, conforme dispõe o parágrafo 1º do art. 629 da CLT. 
 
Art. 629 da CLT O auto de infração será lavrado em 
duplicata, nos termos dos modelos e instruções expedidos, sendo 
uma via entregue ao infrator, contra recibo, ou ao mesmo 
enviada, dentro de 10 (dez) dias da lavratura, sob pena de 
responsabilidade, em registro postal, com franquia e recibo de 
volta. 
§ 1º - O auto não terá o seu valor probante condicionado à 
assinatura do infrator ou de testemunhas, e será lavrado no local 
da inspeção, salvo havendo motivo justificado que será 
declarado no próprio auto, quando então deverá ser lavrado no 
prazo de 24 (vinte e quatro) horas, sob pena de 
responsabilidade. 
 ERRADA 
 
QUESTÃO 246 (ESAF – Auditor Fiscal – 2006) Quanto ao processo de 
aplicação de multa administrativa: o prazo para defesa é de 10 (dez) 
dias, quando o autuado reside no mesmo local em que estabelecida a 
autoridade. 
 
Comentários: O parágrafo 3º do art. 629 da CLT, abaixo transcrito, 
estabelece que o prazo para defesa, será de 10 dias contados do 
recebimento do auto de infração. 
 
 Já o art. 633 da CLT estabelece que os prazos para defesa ou 
recursos poderão ser prorrogados, quando o autuado residir em 
localidade diversa daquela onde se achar a autoridade que lavrou o auto 
de infração. CERTA. 
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Art. 629 O auto de infração será lavrado em duplicata, nos 
termos dos modelos e instruções expedidos, sendo uma via 
entregue ao infrator, contra recibo, ou ao mesmo enviada, 
dentro de 10 (dez) dias da lavratura, sob pena de 
responsabilidade, em registro postal, com franquia e recibo de 
volta. 
 
§ 1º - O auto não terá o seu valor probante condicionado à 
assinatura do infrator ou de testemunhas, e será lavrado no local 
da inspeção, salvo havendo motivo justificado que será 
declarado no próprio auto, quando então deverá ser lavrado no 
prazo de 24 (vinte e quatro) horas, sob pena de 
responsabilidade. 
§ 2º - Lavrado o auto de infração, não poderá ele ser inutilizado, 
nem sustado o curso do respectivo processo, devendo o agente 
da inspeção apresentá-lo à autoridade competente, mesmo se 
incidir em erro. 
§ 3º - O infrator terá, para apresentar defesa, o prazo de 10 
(dez) dias contados do recebimento do auto. 
 
§ 4º - O auto de infração será registrado com a indicação 
sumária de seus elementos característicos, em livro próprio que 
deverá existir em cada órgão fiscalizador, de modo a assegurar o 
controle do seu processamento. 
QUESTÃO 247 (ESAF – Juiz do Trabalho – TRT 7ª Região/2005) Em 
matéria de convenção coletiva de trabalho considera a doutrina, 
exemplo de cláusulas obrigacionais aquelas que dizem respeito à higiene 
e segurança do trabalho; fixação de regras sobre a forma de 
remuneração do trabalho extraordinário e as que estabelecem 
penalidades aos sindicatos na hipótese de descumprimento de acordo 
coletivo. 
 
Comentários: As Cláusulas Obrigacionais dirigem-se às partes formais 
(Sindicatos) criando obrigações entre eles. Como exemplo, podemos 
citar a contribuição sindical que um Sindicato convenente deverá 
repassar a outro. 
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 As cláusulas Normativas fixam condições genéricas de trabalho 
para os membros da categoria, como adicional noturno de 40%, 
adicional de horas extras, etc. Já as Cláusulas de Garantia destinam-se 
a regular o próprio instrumentocoletivo, como vigência, eficácia e 
duração. ERRADA 
 
QUESTÃO 248 (ESAF – Juiz do Trabalho – TRT 7ª Região/2005) Para 
celebração de convenção ou acordo coletivo os Sindicatos deverão 
convocar Assembléia Geral para essa finalidade, dependendo a validade 
desta do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 
dos associados da entidade, no caso de acordo coletivo. 
 
Comentários: No caso de acordo coletivo, conforme estabelece o art. 
612 da CLT será necessária a participação de 2/3 dos interessados em 
primeira convocação e não dos associados da entidade. 
 Art. 612 da CLT Os Sindicatos só poderão celebrar 
Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de 
Assembléia Geral especialmente convocada para esse fim, 
consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a 
validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira 
convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se 
se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo e, 
em segunda, de 1/3 (um terço) dos membros. Parágrafo único - 
O quorum de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) 
dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais 
que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados. 
 A assertiva está ERRADA. 
QUESTÃO 249 (CESPE/TST/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2008) O 
repouso semanal remunerado deve necessariamente recair em 
domingos, sendo facultado ao trabalhador, por razão de crença 
religiosa, optar pela folga em sábados. 
Comentários: O repouso semanal remunerado é um direto de um 
descanso de 24 horas consecutivas, previsto constitucionalmente (art. 
7º, XV da CF/88) e deverá ser preferencialmente aos domingos. 
 
 
 
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 Art. 67 CLT Será assegurado a todo empregado um descanso 
semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo 
de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá 
coincidir com o domingo, no todo ou em parte. 
ERRADA a assertiva. 
QUESTÃO 250 (CESPE/TST/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2008) O 
trabalho extraordinário e o noturno serão remunerados com o adicional 
pertinente de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho. 
Comentários: O art. 73 da CLT estabelece o horário noturno dos 
trabalhadores urbanos, como aquele compreendido entre 22 e 5 horas 
do dia seguinte. Fixa o adicional noturno em 20% sobre a hora diurna. 
Estabelece a hora noturna reduzida em que cada hora noturna 
trabalhada será computada como de 52 minutos e 30 segundos e não 
como 1 hora. 
Art. 73 da CLT Salvo nos casos de revezamento semanal ou 
quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do 
diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 
20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. 
§ 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 
(cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. 
§ 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o 
trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e 
as 5 (cinco) horas do dia seguinte. 
 Quadro esquemático sobre trabalho noturno: 
Rural Urbano Servidor Advogado 
Adicional 25% Adicional 20% Adicional 25% Adicional 25% 
H 60 minutos 52 m e 30 s 52 m e 30 s 52 m e 30 s 
Entre 20 e 4 h 
Pecuária 
22 h e 5h 22 h e 5h 20h e 5h 
Entre 21 e 5 h 
Lavoura 
 
 
 
A assertiva está ERRADA. 
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QUESTÃO 251 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) A mãe 
social tem direito à anotação desta condição em sua CTPS, desde que, 
não prestando serviços com exclusividade, trabalhe para terceiro apenas 
em regime de tempo parcial. 
 
Comentários: A mãe social é uma empregada especial, possuindo um 
contrato especial de trabalho regulamentado pela lei 7.644/87. O 
empregador da mãe social é a entidade sem fins lucrativos ou a 
filantrópica. 
O artigo 2º, da predita Lei, considera-se mãe social "aquela que, 
dedicando-se à assistência ao menor abandonado, exerça o encargo em 
nível social, dentro do sistema de casas-lares". 
Para ser mãe social a lei exige a idade mínima de 25 anos.A 
assistência social pode ser executada por meio da participação das 
entidades sem fins lucrativos. 
 
A assistência do menor abandonado pode ser executada através 
do estabelecimento-sede da entidade privada ou no âmbito de unidades 
autônomas e independentes, que podem reunir-se em forma de aldeia 
assistencial. Esse sistema é conhecido como casas-lares e é onde os 
menores em números não excedentes a 10 ficam sob a responsabilidade 
da mãe social. 
 
 Direitos Pertinentes: Remuneração/Anotação de CTPS/repouso 
semanal remunerado/ férias anuais de 30 dias/ benefícios 
previdenciários na qualidade de segurada obrigatória/ 13º 
salário/FGTS. 
 
ERRADA a assertiva. 
 
QUESTÃO 252 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) O 
empregado eleito para ocupar cargo de diretor de sociedade anônima 
tem o respectivo contrato de trabalho interrompido, não se computando 
o tempo de serviço deste período, salvo se permanecer a subordinação 
jurídica inerente à relação de emprego. 
 
Comentários: ERRADA (súmula 269 do TST). 
 
 
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Súmula 269 do TST O empregado eleito para ocupar cargo de diretor 
tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o 
tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação 
jurídica inerente à relação de emprego. 
 
QUESTÃO 253 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) O 
empregado eleito para ocupar cargo de diretor de sociedade anônima 
tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o 
tempo de serviço deste período, salvo se permanecer a subordinação 
jurídica inerente à relação de emprego. 
 
Comentários: CERTA (súmula 269 do TST). 
 
QUESTÃO 254 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) A eleição 
de empregado para ocupar cargo de diretor de sociedade anônima 
implica a extinção do vínculo de emprego. 
 
Comentários: ERRADA, porque de acordo com a súmula 269 do TST 
abordada nas assertivas anteriores, o contrato de trabalho será 
suspenso. 
 
QUESTÃO 255 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) O 
empregado eleito para ocupar cargo de diretor de sociedade anônima 
tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, computando-se, 
todavia como tempo de serviço este período, salvo se permanecer a 
subordinação jurídica inerente à relação de emprego, caso em que o 
interstício como diretor não será computado como tempo de efetivo 
serviço. 
 
Comentários: ERRADA. 
 
Súmula 269 do TST O empregado eleito para ocupar cargo de diretor 
tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o 
tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação 
jurídica inerente à relação de emprego. 
 
QUESTÃO 256 (TRT 2ª REGIÃO – JUIZ DO TRABALHO/2011) A mãe 
social tem direito a anotação em CTPS, remuneração em valor não 
inferior ao salário mínimo, DSR de vinte e quatro horas consecutivas, 
férias de trinta dias, natalinas e FGTS. 
 
 
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Comentários: CERTA (art.5º da Lei 7.644/87) 
 
Art. 5º - À mãe social ficam assegurados os seguintes direitos: 
I - anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social; 
II - remuneração, em valor não inferior ao salário mínimo; 
III - repouso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas 
consecutivas; 
IV - apoio técnico, administrativo e financeiro no desempenho de 
suas funções; 
V - 30 (trinta) dias de férias anuais remuneradas nos termos do 
que dispõe o capítulo IV, da Consolidação das Leis do Trabalho; 
VI - benefícios e serviços previdenciários, inclusive, em caso de 
acidente