Curso de Direito do Trabalho e Processo

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UNICEUB

Gislane Silva

22/03/2016

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CURSO DIREITO DO TRABALHO E PROCESSO (TÉCNICO TST)
TEORIA E QUESTÕES FCC
PROFESSORA: Déborah Paiva
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Queridos alunos,

Gostaria de pedir desculpas pela troca de cronograma. Havia colocado
na aula passada o cronograma abaixo e acabei seguindo o anterior.

Para não prejudicar o estudo de vocês irei antecipar a aula 04. Assim,
eventual transtorno com o atraso da aula 03 poderá ser compensado.

Seguiremos o seguinte cronograma:

Aula 01: Autonomia, fontes e princípios de direito do trabalho. Dos
direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 7º da CF/88). Da relação
de trabalho e da relação de emprego: requisitos e distinção. Dos
sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu: do empregado e do
empregador: conceito e caracterização; dos poderes do empregador no
contrato de trabalho.

Aula 02: Do contrato individual de trabalho: conceito, classificação e
características. Da alteração do contrato de trabalho: alteração
unilateral e bilateral; o jus variandi. Da suspensão e interrupção do
contrato de trabalho: caracterização e distinção.

Aula 03: Da rescisão do contrato de trabalho: das justas causas; da
despedida indireta; da dispensa arbitrária; da culpa recíproca; da
indenização. Do aviso prévio.

Aula 04: Da duração do trabalho; da jornada de trabalho; dos períodos
de descanso; do intervalo para repouso e alimentação; do descanso
semanal remunerado; do trabalho noturno e do trabalho extraordinário.

Aula 05: Do salário-mínimo; irredutibilidade e garantia. Das férias: do
direito a férias e da sua duração; da concessão e da época das férias;
da remuneração e do abono de férias. Do salário e da remuneração:
conceito e distinções; composição do salário; modalidades de salário;
formas e meios de pagamento do salário; 13º salário.

Aula 06: Da prescrição e decadência. Da segurança e medicina no
trabalho: das atividades perigosas ou insalubres. Da proteção ao
trabalho do menor. Da proteção ao trabalho da mulher; da estabilidade
da gestante; da licença- maternidade.

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Aula 07: Da Justiça do Trabalho: organização e competência. Das Varas
do Trabalho e dos Tribunais Regionais do Trabalho: jurisdição e
competência. Dos serviços auxiliares da Justiça do Trabalho: das
secretarias das Varas do Trabalho e dos distribuidores.

Aula 08: Do processo judiciário do trabalho: princípios gerais do
processo trabalhista (aplicação subsidiária do CPC).

Aula 09: Dos recursos no processo do trabalho.

Aula 10: Bizus de dicas FCC.

Aula 03: Da rescisão do contrato de trabalho: das justas causas; da
despedida indireta; da dispensa arbitrária; da culpa recíproca; da
indenização. Do aviso prévio.

3.1. Cessação do Contrato de Trabalho: Através do princípio
da continuidade da relação de emprego, podemos concluir que o
contrato de trabalho é, em regra, de prazo indeterminado, somente
podendo ser celebrado por prazo determinado, nos casos expressos em
lei.

Sendo assim, para que ele termine será necessário ocorrer
manifestação de vontade de uma das partes, das duas partes ou ocorrer
algum fato que possa acarretar na sua terminação, como, por exemplo,
a morte do empregado.

Os doutrinadores utilizam diversos termos para tratar deste tema,
que vão desde terminação, cessação, extinção, até dissolução do
contrato de trabalho.

Vamos analisar as modalidades de terminação contratual!

3.1.1. Término do contrato de trabalho por ato culposo do
empregado (JUSTA CAUSA):

Conceito: Justa causa é a prática de um ato pelo empregado que
quebrará a fidúcia da relação empregatícia, ou seja, a confiança entre
empregado e empregador, permitindo-se que ele seja dispensado sem o
recebimento de alguns direitos trabalhistas.

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A dispensa por justa causa ocorrerá, somente, nas hipóteses
previstas em lei, pois o ordenamento jurídico brasileiro adotou o sistema
taxativo, ou seja, somente nas hipóteses em que a lei permitir é que o
empregado poderá ser dispensado por justa causa.

O critério taxativo ou de tipicidade legal faz com que a
legislação preveja de modo expresso os tipos jurídicos de infrações
trabalhistas. Assim, não há ilícitos trabalhistas além daqueles fixados
em lei.

No Brasil, a lei não prevê qualquer procedimento especial para a
aferição das faltas praticadas e aplicação das penas e nem mecanismos
de coparticipação no instante de aplicação das penalidades no âmbito
empregatício.

Assim, pelo padrão normativo atual o empregador avalia
unilateralmente a conduta obreira e atribui a pena ao trabalhador sem
necessidade de observar-se um procedimento que lhe assegure a
defesa.

Não há na lei um procedimento previsto para aplicação das
penalidades. Vigora o Poder disciplinar unilateral do empregador.

A dispensa não precisa ser precedida de qualquer sindicância para
apuração. Assim, bastará ao empregador adverti-lo oralmente ou
entregar-lhe a advertência escrita ou comunicá-lo a suspensão ou
preparar o termo de dispensa por justa causa.

Esta é a regra (poder disciplinar unilateral). Porém quando existir
norma interna da empresa prevendo a realização de sindicância ou
processo administrativo anterior a punição, o empregador deverá acatá-
la.

Súmula 77 do TST: Nula é a punição de empregado se não precedida
de inquérito ou a sindicância internos a que se obrigou a empresa por
norma regulamentar.

Escapam a regra da dispensa por justa causa sem necessidade de
apuração via inquérito, os estáveis e os trabalhadores que tem garantia
sindical que devem ser precedidos de inquérito a dispensa. (Súmula 197
do STF art. 494 e 659, X da CLT).

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A dispensa do dirigente sindical somente poderá ocorrer quando ele
cometa ato faltoso (justa causa) que deverá ser devidamente apurado
em inquérito judicial, conforme o entendimento sumulado do TST
(S.379).

Súmula 379 do TST O dirigente sindical somente poderá ser
dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial,
inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT.

DICA: É vedado ao empregador anotar na CTPS do empregado a
penalidade de justa causa aplicada, sob pena de ser compelido a
indenizá-lo por dano moral.

O empregador detém alguns poderes no contrato de trabalho, o
poder disciplinar, o poder de comando e o poder de fiscalizar a
prestação de serviços de seu empregado. Sendo assim, o empregador
terá o direito de fiscalizar a forma como o empregado está trabalhando
e se for necessário aplicar-lhe punição (Poder Disciplinar).

São consideradas punições disciplinares:

a) advertência escrita ou verbal: Também denominada de
admoestação, censura ou repreensão, objetiva punir as faltas leves bem
como as reincidentes.

Exemplificando: atrasos, faltas injustificadas, etc.

b) suspensão disciplinar: Quando o empregado praticar faltas
mais graves, o empregador poderá suspendê-lo por até 30 dias,
conforme estabelece o art. 474 da CLT. Trata-se de um período de
suspensão contratual no qual o empregado não receberá o salário e nem
prestará o trabalho.

É importante frisar que caso a suspensão extrapole os 30 dias
consecutivos, importará no rompimento do contrato de trabalho sem
justa causa.

c) Justa causa: Segundo o jurista Evaristo de Moraes Filho, justa
causa é todo ato doloso ou culposo que faça desaparecer a confiança e a
boa-fé que deva entre as partes existir, tornando impossível o
prosseguimento da relação de emprego.CURSO DIREITO DO TRABALHO E PROCESSO (TÉCNICO TST)
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Portanto, justa causa nada mais é do que a prática de um ato pelo
empregado que quebrará a fidúcia da relação empregatícia, ou seja, a
confiança entre empregado e empregador.

A Justa causa é a pena máxima que um empregador poderá
aplicar ao seu empregado, sendo permitida somente nos casos
expressos no art. 482 da CLT e em lei.
Art. 482 da CLT Constituem justa causa para rescisão do contrato
de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão
do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa
para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso
não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
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Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito
administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.
O que vem a ser cada falta tipificada no art. 482 da CLT?

Vou explicar cada tipo legal do art. 482 da CLT, citando alguns
exemplos:

a) Improbidade: é a violação de dever moral por parte do empregado,
abrange tudo o que é desonesto e que o empregado pratique;

b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: vida irregular,
conduta incompatível com o cargo ocupado, desregramento de conduta
sexual.

Há distinção entre incontinência de conduta e mau procedimento,
conforme vocês poderão observar no resumo, abaixo:

a) Haverá incontinência de conduta quando o empregado levar uma
vida irregular fora do trabalho, que de alguma forma influencie
direta ou indiretamente no emprego, ferindo a sua imagem
funcional ou a imagem da empresa.

A doutrina majoritária entende que incontinência de conduta seria
um excesso de ordem moral em que incorre o empregado e que se
vincula à sua conduta sexual. Exemplos: libertinagem, pornografia e
assédio sexual.

b) Para a doutrina majoritária o mau procedimento caracteriza-se
quando o empregado quebra regras sociais de boa conduta.
Geralmente é praticado em serviço. Exemplos: grosseria, atos de
impolidez, falta de compostura, etc.

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c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem
permissão do empregador e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou
for prejudicial ao serviço:

É importante frisar que, neste caso, é imprescindível a existência
conjunta de dois requisitos para que possa ser aplicada ao empregado a
justa causa: a ausência de permissão do empregador e constituir
concorrência para a empresa.

Ressalta-se que caso a concorrência seja prejudicial ao serviço sem
concorrência com a empresa o empregado também poderá ser
dispensado por justa causa.

d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado,
caso não tenha havido suspensão da execução da pena: É
importante tomar cuidado com a necessidade de ocorrer o trânsito em
julgado da sentença e de não ter ocorrido a suspensão da execução da
pena, o que a doutrina chama de “sursis”.
Assim, caso tenha ocorrido a suspensão da pena não poderá ser o
empregado dispensado por justa causa.

e) Desídia no desempenho das respectivas funções: Desídia seria
uma síntese de faltas leves, como por exemplo, as modalidades de culpa
como imprudência, negligência ou imperícia.

Exemplo 1: Um empregado que dirigi um caminhão em alta
velocidade e por impudência causa um acidente.

Exemplo 2: Um empregado que é negligente em suas funções
desempenhando-a de forma leviana, que não presta atenção ao elaborar
relatórios calculando sob quaisquer valores e não sob os vetores reais
da empresa.

Exemplo 3: Um médico, empregado de uma clínica, que ao
engessar o braço de um paciente, o faz de forma incorreta, causando
seqüelas na paciente.

f) Embriaguez habitual ou em serviço: Ressalta-se que a
embriaguez em serviço basta ocorrer um a única vez, porém fora do
serviço será preciso afetar o desempenho do empregado no trabalho,
portanto terá que ser habitual.

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Há corrente jurisprudencial que entende que o alcoolismo é uma
doença e, por isso, não ensejaria a justa causa.

Para a FCC deveremos ficar atentos na forma como ela elaborará a
questão. Se ela seguir a literalidade da lei, deveremos considerar a
embriaguês como hipótese de justa causa.

g) Violação de segredo da empresa: A doutrina questiona se é
necessário haver o prejuízo para a empresa com a violação.

Para uma prova objetiva basta considerar que a simples violação
de segredo da empresa, por si só, já acarretaria a aplicação da
penalidade de justa causa.

h) ato de indisciplina ou de insubordinação: Indisciplina é o
descumprimento de ordens genéricas, ou seja, dirigidas a todos os
empregados.
Insubordinação é o descumprimento de ordens específicas,
dirigida diretamente a um empregado individualmente. Porém, o
empregado não estará obrigado a cumprir ordens ilegais, moralmente
ilegítimas, que o diminuam ou o coloquem em grave risco.

i) abandono de emprego: Configura-se com a existência dos
seguintes requisitos:
a) faltas reiteradas consecutivas;
b) faltas injustas e não abonadas;
c) “animus abandonandi”, ou seja, a intenção de abandonar.

Recomendo a leitura das Súmulas 32 e 73 do TST.

Súmula 73 do TST A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono
de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo
empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias
de natureza indenizatória.

Súmula 32 do TST Presume-se o abandono de emprego se o
trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a
cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o
fazer.

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j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: Praticado
contra as pessoas que freqüentam o estabelecimento, como os clientes,
por exemplo.

k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de
legítima defesa própria ou de outrem: Praticado contra
empregadores e prepostos.

l) prática constante de jogos de azar: a prática reiterada de jogos
de azar dará ensejo à aplicação da pena de justa causa ao obreiro.

Há autores que defendem a gradação das penas para que a justa
causa possa ser aplicada. Poréma corrente majoritária entende que
basta apenas um fato gravíssimo para que o empregado seja
dispensado por justa causa, independente de ter sido advertido antes.

São requisitos para aplicação da justa causa ao obreiro:

� Gravidade da falta: A gravidade da falta deverá ser analisada “in
concreto”, ou seja, com elementos objetivos e subjetivos ligados à
personalidade do agente, tais como: a) tempo de serviço do
empregado; b) ficha funcional do empregado; c) intenção do
empregado; d) local e época do fato; dentre outros.

� Contemporaneidade ou Imediatidade: Também denominada
simultaneidade caracterizando-se pelo fato de que a punição
deverá ser contemporânea ao fato que a ensejou, sob pena de
acarretar-se o perdão tácito. Falta não punida é considerada falta
perdoada.

Exemplificando: Rogério provocou briga em serviço e agrediu,
injustamente, Jair, seu colega de trabalho. Em conseqüência, a empresa
empregadora puniu Rogério com cinco dias de suspensão. Embora não
tenha cometido mais nenhuma falta, após o decurso de um ano, Rogério
foi despedido por justa causa, sob a alegação da já mencionada
agressão a Jair.

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Na situação acima descrita a empresa não poderia punir Rogério,
uma vez que um dos requisitos para aplicação da Justa causa é a
imediatidade e, também, porque a falta praticada já foi punida com a
penalidade de suspensão.

� Vedação da dupla punição: É o princípio do “Non bis in idem”,
ou seja, para cada falta praticada somente poderá ocorrer uma
única punição.

Exemplificando: Leonardo, empregado da empresa XX Ltda., após
criticar seu superior hierárquico de forma contundente e com uso de
expressões depreciativas, recebeu uma advertência por escrito. Sendo
assim, ele não poderá ser dispensado por justa causa uma vez que o
seu empregador já lhe aplicou a pena disciplinar de advertência.

Na hipótese de seu empregador dispensá-lo por justa causa em
razão da prática de ato lesivo da honra e boa fama disciplinado pelo art.
482, K da CLT ele estaria aplicando uma dupla punição para um mesmo
fato, o que é vedado.

Trata-se do princípio do “non bis in idem”, ou seja, uma falta
praticada pelo empregado somente poderá ser punida uma vez, assim
para cada fato gerador da justa causa deverá ocorrer apenas uma
punição.

� Proporcionalidade: Na aplicação da justa causa o empregador
deverá observar uma relação proporcional entre a falta praticada e
a pena aplicada. Para falta leve deverá ser aplicada uma pena
leve, como por exemplo, advertência.

� Ausência de perdão: O perdão é a ausência de punição para o
ato faltoso cometido pelo empregado e poderá ser tácito ou
expresso.

� Motivo determinante: Prevalece a teoria subjetiva quando ao
motivo exposto para a aplicação da justa causa, o que significa
dizer que o empregador ficará vinculado ao motivo que
determinou a justa causa.

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� Não discriminação ou tratamento igual: Quando dois ou mais
empregados praticarem a mesma falta o empregador não poderá
puni-los de forma diferente, sob penas de violar o princípio
constitucional da não-discriminação.

DICA: Os tipos legais enumerados no art. 482 da CLT são os da
justa causa praticada pelo empregado e os do art. 483 da CLT são os da
Justa causa praticada pelo empregador.

BIZU DE PROVA: Os tipos legais de justa causa estão contidos
nos artigos 158, 240, 482 da CLT e 7º do Decreto 95247/87, 15 da Lei
7.783/89, art. 433, II da CLT, art. 6º - A da Lei 5.859/72, art. 13 da Lei
6.019/74 e em algumas leis esparsas.

� O art. 158 da CLT dispõe que é ato faltoso do empregado a
recusa injustificada de usar os equipamentos de proteção
individual.

� O art. 240 do mesmo diploma legal dispõe que em caso de
urgência e acidentes nas estradas de ferro, a recusa dos
ferroviários em prestar horas extraordinárias é considerada
justa causa.

Atenção: O art. 508 da CLT foi revogado em dezembro de 2010,
ele estabelecia como justa causa do bancário a falta contumaz no
pagamento de dívidas legalmente exigíveis.

3.1.2. Término do contrato de trabalho por ato culposo do
empregador (DESPEDIDA INDIRETA):

Ocorrerá a despedida indireta ou rescisão indireta, quando a falta
grave é cometida pelo empregador.

As causas estão tipificadas no art. 483 da CLT.
Art. 483 da CLT O empregado poderá considerar rescindido
o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por
lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

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b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos
com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas
de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou
tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou
rescindir o contrato,quando tiver de desempenhar obrigações legais
incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa
individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de
trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear
a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das
respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final
decisão do processo.
Súmula 13 do TST O só pagamento dos salários atrasados em
audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato
de trabalho.

As verbas devidas na despedida indireta são:
a) saldo de salário;
b) férias vencidas acrescidas de 1/3;
c) férias proporcionais acrescidas de 1/3;
d) aviso prévio;
e) décimo-terceiro salário proporcional;
f) FGTS acrescido de 40%;
g) seguro-desemprego, desde que atendidas as exigências legais.

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3.1.3. Culpa Recíproca: A culpa recíproca prevista no art. 484 da CLT,
ocorre quando tanto o empregado quanto o empregador praticam Justa
causa tipificadas nos artigos 482 e 483 da CLT.

• Súmula 14 TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do
contrato de trabalho o empregado tem direito a 50% do valor do
aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais.
• 20% da indenização compensatória do FGTS.

Súmula 14 do TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do
contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50%
(cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro
salário e das férias proporcionais.

� Culpa Recíproca:
• Saldo de salários;
• Férias vencidas acrescidas de 1/3;
• 50% Férias proporcionais acrescidas de 1/3;
• 50% do aviso prévio;
• 50% 13º salário proporcional;
• FGTS acrescido de 20% de indenização compensatória.

3.1.4. Resumo das Formas de terminação contratuale as
respectivas verbas rescisórias:

a) Resilição: ocorre quando uma ou ambas as partes resolvem
sem justo motivo romper o contrato de trabalho. Poderá ser de três
tipos:

1. Dispensa sem justa causa do empregado: é quando o empregador
dispensa o empregado imotivadamente, neste caso o empregado fará
jus aos seguintes direitos:
• Aviso prévio trabalhado ou Indenizado.
• Saldo de salários.
• Indenização das férias integrais não gozadas simples ou em dobro,
acrescidas do terço constitucional.
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• Indenização das férias proporcionais acrescidas do terço
constitucional.
• Décimo-terceiro salário
• Indenização compensatória de 40% sobre FGTS.
• Levantamento do saldo existente na conta vinculada do FGTS.
• Recebimento das guias do seguro-desemprego
• Indenização adicional de 1 salário mensal quando dispensado nos
30 dias que antecedem a data base de sua categoria.

2. Pedido de demissão do empregador: O empregado é quem rompe
sem motivo o contrato de trabalho.
Ao pedir demissão, terá o dever de dar o aviso prévio, sob pena do
empregador descontar os salários correspondentes a este período. Fará
jus aos seguintes direitos:
• Saldo de salários
• Indenização das férias integrais não gozadas simples ou em dobro
acrescidas do terço constitucional.
• Indenização das férias proporcionais acrescidas do terço
constitucional, mesmo que o empregado não tenha completado 1
ano de empresa. (S. 261 TST).
• Décimo terceiro salário.

Súmula 261 do TST O empregado que se demite antes de
complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias
proporcionais.

3. Distrato: é a hipótese de resilição contratual em que o contrato de
trabalho é extinto por mútuo acordo, tendo o empregado direitos iguais
aos da dispensa imotivada deliberada pelo empregador em face do
princípio de proteção ao hipossuficiente.

b) Resolução: relaciona-se com a inexecução faltosa das obrigações
contratuais por parte de um ou dos dois contratantes, podendo ocorrer
tanto no contrato por prazo determinado quanto no por prazo
indeterminado. Três formas: dispensa do empregado por justa causa,
rescisão ou despedida indireta e culpa recíproca.

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1. Justa Causa: Quebra da boa-fé e da confiança pelo empregado
que praticou ato faltoso tipificado no art. 482 da CLT, sendo
incompatível a continuidade da relação de emprego.
• Incontinência de conduta: Desregramento ligado à vida sexual do
indivíduo. Mau procedimento: Comportamento do empregado na
prática de atos que atinjam a moral.
• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando consistir ato de concorrência à empresa
para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço.
• Condenação criminal do empregado passada em julgado, caso não
tenha havido suspensão da execução da pena.
• Desídia no desempenho das respectivas funções: É o desempenho
das atividades com negligência, imprudência ou imperícia.
• Embriaguez habitual ou em serviço.
• Violação de segredo da empresa.
• Ato de Indisciplina ou Insubordinação.
• Abandono de emprego: ausência reiterada e injustificada do
empregado ao trabalho por certo período de tempo, de 30 dias
contínuos. (S. 32 TST)

Súmula 32 do TST ABANDONO DE EMPREGO Presume-se o
abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo
de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem
justificar o motivo de não o fazer.

• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra
qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo
em caso de legítima defesa própria ou de outrem. Exs. Agressão
moral ou física praticada no ambiente de trabalha a outros
empregados ou a terceiros.
• Atos lesivos da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas
contra o empregador ou superiores hierárquicos, salvo em caso de
legítima defesa própria ou de outrem.
• Prática constantes de jogos de azar. Exs. Loterias, bingos A
doutrina entende que somente será considerada justa causa se
perturbar o ambiente de trabalho.
• Atos atentórios à segurança nacional.

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• Outras hipóteses: Não uso dos EPIS e não observância das normas
de medicina e segurança do trabalho, declaração falsa sobre o
percurso abrangido pelo vale-transporte ou o seu uso indevido, Atos
graves praticados na greve em desrespeito à lei 7.783/89, entre
outros.

Configurada a demissão por Justa causa o empregado terá direito a
saldo de salários e a Férias simples ou em dobro acrescidas de 1/3

Atenção: ELE NÃO TERÁ DIREITO
• FÉRIAS PROPORCIONAIS
• AVISO PRÉVIO
• 13º SALÁRIO
• LEVANTAMENTO DE FGTS
• 40% DE INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA
• GUIAS CD/SD

2. Rescisão ou despedida Indireta: Ocorre quando a falta grave é
cometida pelo empregador.

Estão tipificadas no art. 483 da CLT.

• Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,
contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato. Ex. Mulher só
poderá carregar no máximo 20 quilos e o empregador exige que ela
carregue 40 quilos.
• For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos
com rigor excessivos.
• Correr perigo manifesto de um mal considerável.
• Não cumprir o empregador as obrigações do contrato.
• Praticar o empregador ou seus prepostos contra ele ou pessoas de
sua família ato lesivo da honra e boa fama.
• Empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente salvo em
caso de legítima defesa própria ou de outrem.
• O empregador reduzir o seu trabalho por peça ou por tarefa de
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
• Art. 407 CLT: Menor mudar de função

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3. Culpa Recíproca: Prevista no art. 484 da CLT, ocorre quanto tanto o
empregado quanto o empregador praticam Justa causa tipificadas nos
artigos 482 e 483 da CLT.
• S. 14 TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de
trabalho o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio,
do décimo-terceiro salário e das férias proporcionais.
• 20% da indenização compensatória do FGTS.

c) Rescisão: A rescisão contratual corresponde a ruptura do contrato de
trabalho decorrente de nulidade. Ex. A administração pública direta ou
indireta contrata sem concurso público, gerando nulidade do contrato de
trabalho.

Súmula 363 do TST A contratação de servidor público, após a
CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no
respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de
horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos
valores referentes aos depósitos do FGTS.

3.2. Indenização:
Art. 479 da CLT Nos contratos que tenham termo estipulado, o
empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será
obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a
remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente
artigo, o cálculo da parte variávelou incerta dos salários será feito
de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente
à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Art. 480 da CLT Havendo termo estipulado, o empregado não se
poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser
obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato
lhe resultarem. § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder
àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
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Art. 481 da CLT Aos contratos por prazo determinado, que
contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão
antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja
exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que
regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Art. 484 da CLT Havendo culpa recíproca no ato que determinou
a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá
a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do
empregador, por metade.
Art. 485 da CLT - Quando cessar a atividade da empresa, por
morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o
caso, à indenização a que se referem os arts. 477 e 497.
Art. 486 da CLT - No caso de paralisação temporária ou
definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal,
estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que
impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento
da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.
§ 1º - Sempre que o empregador invocar em sua defesa o
preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente
notificará a pessoa de direito público apontada como responsável
pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta)
dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no
processo como chamada à autoria.
§ 2º - Sempre que a parte interessada, firmada em documento
hábil, invocar defesa baseada na disposição deste artigo e indicar
qual o juiz competente, será ouvida a parte contrária, para, dentro
de 3 (três) dias, falar sobre essa alegação.
§ 3º - Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de
Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os
autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito
nos termos previstos no processo comum.

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Anexo I: Artigos 477 e 478 da CLT: (Breve resumo dos pontos
conflitantes)
Para a validade da dispensa do empregado que tenha mais de um
ano de serviço é necessário que haja a homologação do pedido de
demissão ou do recibo de quitação pelos órgãos competentes (art. 477,
parágrafo 1º da CLT).Percebi que as maiores dúvidas dos alunos quanto
a este artigo estão no caput (Em que circunstância é devido a
indenização de um mês de remuneração em contrato de prazo
indeterminado?)
Em geral os doutrinadores ao comentarem os artigos vão direto ao
parágrafo primeiro, descartando o caput.
Então vejamos: Os empregados com direito à indenização do
caput do art. 477 eram aqueles que antes da CF/88 não eram optantes
pelo FGTS e fossem estáveis e sujeitos a um contrato de prazo
indeterminado.A partir de 1988, o FGTS tornou-se obrigatório para
todos, sendo assim, somente iriam receber tal indenização os estáveis
que não fossem reintegrados naquela época, uma vez que possuíam
direito adquirido.
Esta indenização não poderá ser confundida com a multa por
atraso na quitação prevista no parágrafo 8º da CLT.
O caput do art. 477 da CLT estabelece: "É assegurado a todo
empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do
respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para a cessação
das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma
indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido
na mesma empresa".
A indenização referida no caput do artigo é a chamada de
antigüidade, cujo valor está explicitado no artigo 478 da CLT: "A
indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado
será de um mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano
e fração igual ou superior a seis meses".
A indenização de que fala o caput do art. 477 da CLT é apenas a
indenização de antigüidade (que teve, com o advento da Lei do FGTS,
não tendo nenhuma correlação com o pagamento das outras
indenizações que compõem as chamadas verbas rescisórias.
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O caput do art. 477 da CLT apenas fala da indenização de
antigüidade devida pelo empregador ao empregado com mais de um
ano de trabalho, e os parágrafos 6º e 8º estão ligados ao art. 477,
subordinam-se não ao caput, mas ao Capítulo inaugurado com o art.
477, nominado "DA RESCISÃO".
Há uma dúvida muito comum em relação ao art. 478 da CLT que é
em relação aos parágrafos 2º e 3º, pois a CLT da Ltr/2009 fala em 30
dias e 240 horas por mês para efetuar o cálculo para apurar a
indenização. Já Valentin Carrion fala em 30 dias e 220 horas, afirmando
que 240 horas tinha por base a jornada de 48 horas antes da CF/88.

3.3. Aviso Prévio:

Conceito: É a comunicação antecipada de uma parte à outra do desejo
de rescindir o contrato de trabalho, sem justa causa, com a
antecedência a que estiver obrigada por lei.

A natureza jurídica do aviso prévio é ato unilateral,
receptício e potestativo.

No Direito do Trabalho o aviso prévio é utilizado, em regra nos
contratos de prazo indeterminado, nas hipóteses de resilição do
contrato de trabalho (terminação imotivada), assim toda vez que um
dos contratantes (empregado ou empregador) em um contrato de prazo
indeterminado quiser sem motivo romper o vínculo contratual deverá
comunicar à outra parte com certa antecedência.

Embora o aviso prévio seja um instituto típico de um contrato de
prazo indeterminado, pois nos contratos de prazo determinado as partes
já ajustaram desde o início o seu término, há exceção na qual o aviso
prévio poderá incidir nos contratos de prazo determinado quando existir
previsão de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão
prevista no art. 481 da CLT e S. 163 do TST.

Logo se houver no contrato por prazo determinado a cláusula
assecuratória do art. 481 da CLT, toda vez que alguma das partes quiser
romper o contrato sem motivo antes de seu termo final, aplicar-se-á as
regras do contrato por prazo indeterminado sendo devido aviso prévio.

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Forma: O aviso prévio prescinde de forma especial, podendo ser dado
verbalmente ou por escrito.

Prazo: O prazo mínimo, para que esta comunicação seja feita, será de
30 dias, conforme previsto no art. 7º, XXI da Constituição Federal de
1988.
Art. 7º XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço,
sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

Características
do Aviso Prévio
Direito
Potestativo

(É uma faculdade
das partes
contratantes de
romper o vínculo
empregatício)
Direito
Receptício

(O aviso prévio irá
produzir efeitos
quando o seu
destinatário o
receber)
Direito
Irrenunciável

(O empregado não
poderá renunciar
ao aviso prévio,
em regra)
Há a exceção da
Súmula 276 do
TST
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É importante lembrar a nova lei do aviso prévio que trouxe prazo
diferenciado. Observem:LEI Nº 12.506, DE 11 DE OUTUBRO DE 2011.
Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras providências.
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e
eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das
Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943,
será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1
(um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três)
dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60
(sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

FCC - Analista Administrativo do TRT da 6ª Região – 2012.
Questão 28. Em fevereiro de 2012, Artêmis e Hera, empregadas
da empresa “XX”, receberam aviso prévio de rescisão
injustificada de contrato individual de trabalho por prazo
indeterminado. Considerando que Artêmis possuía três anos de
serviço na empresa “XX” e Hera dez anos, elas terão direito ao
aviso prévio de
a) 30 dias.
b) 45 dias.
c) 33 dias e 51 dias, respectivamente.
d) 36 dias e 57 dias, respectivamente.
e) 39 dias e 60 dias, respectivamente.
Comentários: Letra D. A FCC abordou a nova lei.

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Art. 487 da CLT Não havendo prazo estipulado, a parte que,
sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a
outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou
tempo inferior; (Derrogado pela CF/88)
II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês,
ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
É importante ressaltar que o prazo de 30 dias, previsto
constitucionalmente é prazo mínimo. Sendo assim, as partes poderão
pactuar um prazo maior por norma coletiva (convenção coletiva ou
acordo coletivo).

É neste sentido que a Orientação Jurisprudencial 367 da SDI-1 do
TST regulamenta que o prazo de 60 dias de aviso prévio previsto por
norma coletiva será computado como tempo de serviço. E também,
estabelece que este prazo deverá ser considerado para o cálculo de
todas as verbas rescisórias.

OJ 367 da SDI-1 do TST O prazo de aviso prévio de 60 dias,
concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de
seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de
serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas
verbas rescisórias.

Art. 487 da CLT Não havendo prazo estipulado, a parte que,
sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a
outra da sua resolução com a antecedência mínima de: (30
dias)
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado
o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida
sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

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Súmula 380 do TST Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132
do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio,
excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.

Em relação à contagem do prazo do aviso de prévio, temos a
Súmula 380 do TST, mas antes de analisá-la, vou tecer uma linha do
tempo em relação aos dispositivos legais e entendimentos
jurisprudenciais que acabaram por dar ensejo à elaboração da Súmula
380 do TST.

A Súmula 380 do TST originou-se através da conversão da
Orientação Jurisprudencial 122 da SDI-1 do TST em 2005, pela
resolução 129 do TST.

Ela está em consonância com os artigos 8º da CLT e 132 do
Código Civil.

Art. 8º da
CLT
Súmula 380
do TST
Art. 132 do
Código Civil
OJ 122 da
SDI-1 do
TST
Resolução
129 de 2005
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O art. 8º da CLT, em seu parágrafo único, admite que o Direito
Civil seja fonte subsidiária do Direito do Trabalho. Sendo assim, o
entendimento consubstanciado na Súmula 380 que remete a contagem
do prazo para o art. 132 do Código Civil está de acordo com o
dispositivo consolidado.

O art. 132 do Código Civil estabelece que na falta de disposição
em sentido contrário, são computados os prazos, excluindo-se o dia do
começo e incluindo-se o dia do vencimento.

Portanto, o prazo de 30 dias do aviso prévio começará a ser
contado a partir do dia seguinte à sua concessão, incluindo-se o dia do
vencimento.

Disposições Gerais: O aviso prévio é utilizado, em regra nos contratos
de prazo indeterminado nas hipóteses de resilição do contrato de
trabalho (terminação imotivada), assim toda vez que um dos
contratantes (empregado ou empregador) em um contrato de prazo
indeterminado quiser sem motivo romper o vínculo contratual, deverá
comunicar tal fato, com certa antecedência, à outra parte.

Exceção: Embora o aviso prévio seja um instituto típico de um
contrato de prazo indeterminado, há exceção na qual o aviso prévio
poderá incidir nos contratos de prazo determinado, como por exemplo,
nos contratos que possuam cláusula assecuratória do direito recíproco
de rescisão prevista no art. 481 da CLT e na Súmula 163 do TST.

Art. 481 da CLT Aos contratos por prazo determinado, que
contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de
rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso
seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios
que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Súmula 163 do TST Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos
contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT.

O aviso prévio é obrigatório nas cessações dos contratos de prazo
indeterminado e nos contratos de prazo determinado que contenham a
cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão.
Efeitos do aviso prévio: Quanto à concessão do aviso prévio é bom
lembrar que o empregador está obrigado a pagar o valor
correspondente ao período de aviso prévio, quando não quiser que o seu
empregado trabalhe durante este período. É o que a doutrina denomina
de aviso prévio indenizado, ou seja, o empregado receberá, mas não
trabalhará.

Em relação ao aviso prévio indenizado temos
quatro dispositivos Jurisprudenciais do TST:

Súmula 371 do TST A projeção do contrato de trabalho para o futuro,
pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às
vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja,
salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-
doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos
da dispensa, depois de expirado o benefício previdenciário.

OJ 82
SDI-1 do TST
OJ 14
SDI-1 do TST
Súmula 371
Súmula 305
BIZU DE
PROVA
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O aviso prévio indenizado integra o tempo de serviço do
empregado para todos os fins, conforme estabelece o parágrafo 1º do
art. 487 da CLT. Portanto, o contrato de trabalho somente se extinguirá
após o término do prazo do aviso prévio.Sendo assim, quando for concedido auxílio-doença para o
empregado no curso do aviso prévio, os efeitos da dispensa somente se
concretizaram depois de expirado o benefício previdenciário.

Portanto, os efeitos do contrato de trabalho estariam suspensos a
partir do 16º dia e o empregado não poderá ser dispensado neste caso,
enquanto não cessar o benefício previdenciário.

Súmula 305 do TST O pagamento relativo ao período de aviso prévio,
trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS.

De acordo com a Súmula 305 do TST, podemos afirmar que o
aviso prévio seja trabalhado ou indenizado, está sujeito à contribuição
para o FGTS.

Portanto, sobre o valor do aviso prévio o empregador deverá
depositar 8% na conta vinculada do trabalhador.

OJ 82 da SDI-1 do TST A data de saída a ser anotada na CTPS deve
corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que
indenizado.
De acordo com a OJ 82 o empregador deverá proceder a baixa
na CTPS do empregado anotando a data do término do prazo do aviso
prévio, mesmo que o empregado esteja em aviso prévio indenizado.
OJ 14 da SDI-1 do TST Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o
prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da
notificação de despedida.

É muito importante falar da OJ 14 da SDI-1 do TST que trata do
prazo para pagamento das verbas rescisórias, previsto no art. 477,
parágrafo sexto da CLT.

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É importante lembrar, da multa do art. 477, parágrafo 8º da CLT
que será aplicada, independentemente do tipo de extinção do contrato
de trabalho, quando as parcelas decorrentes da extinção do contrato de
trabalho não forem pagas no prazo previsto no art. 477, parágrafo 6º da
CLT.
Art. 477 da CLT É assegurado a todo empregado, não
existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo
contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das
relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma
indenização, paga na base da maior remuneração que tenha
percebido na mesma empresa.
§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de
rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes
prazos:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão,
quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou
dispensa de seu cumprimento.
A OJ 14 estabelece que em caso de aviso prévio cumprido em
casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia
da notificação de despedida.

Redução da Jornada de Trabalho: O horário normal de trabalho do
empregado, durante o prazo do aviso será reduzido de 2 (duas) horas
diárias, sem prejuízo do salário integral, quando a rescisão tiver sido
promovida pelo empregador.
É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas)
horas diárias, podendo neste caso optar por faltar ao serviço por 7
(sete) dias corridos. O empregador não poderá substituir o período
acima mencionado pelo pagamento destas horas, conforme estabelece a
Súmula 230 do TST.
Súmula 230 do TST É ilegal substituir o período que se reduz da
jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas
correspondentes.
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Pedido de dispensa de cumprimento: O empregado não poderá
renunciar ao seu direito ao aviso prévio. Portanto, mesmo que ele peça
dispensa do aviso prévio a seu empregador, este deverá pagar o valor
referente ao aviso prévio. A Súmula 276 do TST traz a exceção que será
quando o empregado obteve um novo emprego, neste caso o
empregador estará eximido de pagar o respectivo aviso prévio.
Súmula 276 do TST O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo
empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o
empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o
prestador dos serviços obtido novo emprego.

Aviso Prévio e Garantia de emprego: Estabilidade é uma espécie do
gênero garantia de emprego que ocorre quando o empregador está
temporariamente ou definitivamente impedido de dispensar o
empregado.

As Súmulas sobre estabilidade e garantia de emprego serão
estudadas no decorrer deste curso. Por ora, gostaria que vocês apenas,
guardassem que o aviso prévio não poderá ser concedido quando o
empregado for detentor de estabilidade, conforme estabelece a Súmula
348 do TST.

Súmula 348 do TST É inválida a concessão do aviso prévio na fluência
da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos.

Os tipos de estabilidade são:

Estabilidade Definitiva Estabilidade Provisória
Art. 492 da CLT Decenal. Dirigente sindical.
Art. 41 da CRFB.
Empregados eleitos membros de
Comissão de Conciliação Prévia.

� Art. 19 da ADCT.
Gestante.
Acidentado.
Empregados Membros do
Conselho Curador do FGTS.
Membros do Conselho Nacional
de Previdência Social.
Empregados eleitos membros
da CIPA.
Empregados eleitos diretores de
Sociedades Cooperativas.
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Vamos resumir!

� Dispositivos Consolidados: Arts. 487/491 da CLT;
� Constituição Federal: Art. 7º, XXI;
� O empregado que faltar no curso do aviso prévio perderá o
restante do prazo e as verbas indenizatórias, conforme estabelece
a Súmula 73 do TST que será estudada nas próximas aulas;
� È devido o aviso prévio na despedida indireta;
� A reconsideração do aviso prévio é ato bilateral, porque dependerá
do consentimento da outra parte;
� A comunicação do aviso prévio é ato unilateral e facultativo.

Relembrando os artigos da CLT:
Art. 487 da CLT Não havendo prazo estipulado, a parte que,
sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a
outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou
tempo inferior; (Derrogado pela CF/88)
II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês,
ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao
empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do
aviso, garantida sempre a integração desse período no seu
tempo de serviço.
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao
empregador o direito de descontar os salários correspondentes
ao prazo respectivo. '
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o
cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de
acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta.
Aviso Prévio

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§ 5o - O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso
prévio indenizado.
§ 6o - O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso
do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da
despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os
salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu
tempo de serviço para todos os efeitos legais.
Art. 488 da CLT O horário normal de trabalho do empregado,
durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida
pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem
prejuízo do salário integral.
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a
redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso
em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízodo salário integral,
por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias
corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta Consolidação.
Art. 489 da CLT Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva
depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte
notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte
é facultado aceitar ou não a reconsideração.
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou
continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato
continuará a vigorar, como se o aviso não tivesse sido dado.
Art. 490 da CLT O empregador que, durante o prazo do aviso
prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão
imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração
correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da
indenização que for devida.
Art. 491 da CLT O empregado que, durante o prazo do aviso
prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como
justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo
prazo.

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32

Observem que os artigos da CLT foram cobrados na última prova
realizada pela FCC para o cargo de Analista Judiciário – Execução de
Mandados do TRT 6ª Região, realizada em 2012.

Questão 42. Marius foi contratado por prazo indeterminado pela
empresa Alfa Contabilidade Empresarial. Após onze meses de
trabalho, recebeu um comunicado escrito da sua dispensa sem
justa causa, com a determinação para trabalhar durante o
período de aviso prévio. Na presente situação, conforme
legislação aplicável ao aviso prévio, é correto afirmar:
a) O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo
do aviso, será reduzido de 1 (uma) hora diária, sem prejuízo do
salário integral.
b) É facultado ao empregado faltar ao serviço, sem prejuízo do
salário integral, por 7 (sete) dias corridos.
c) Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de
expirado o respectivo prazo, mas se a parte notificante
reconsiderar o ato, antes de seu termo, a outra parte é obrigada
a aceitar a reconsideração.
d) Mesmo que o empregado, durante o prazo do aviso prévio,
cometa qualquer das faltas consideradas pela lei como justas
para a rescisão, ele não perde o direito ao restante do respectivo
prazo.
e) O reajuste salarial coletivo, determinado no curso do aviso
prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, salvo
na hipótese de ter recebido antecipadamente os salários
correspondentes ao período do aviso.

Relembrando as Súmulas e Orientações Jurisprudenciais:

Súmula 44 do TST A cessação da atividade da empresa, com o
pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só,
o direito do empregado ao aviso prévio.

Súmula 276 do TST O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo
empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o
empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o
prestador dos serviços obtido novo emprego.

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Súmula 163 do TST Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos
contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT.

Súmula 230 do TST É ilegal substituir o período que se reduz da
jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas
correspondentes.

Súmula 348 do TST É inválida a concessão do aviso prévio na fluência
da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos.

Súmula 380 do TST Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132
do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio,
excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.

3.4. Estabilidade:

3.4.1 Da Estabilidade da Gestante:

A CLT possui normas especiais de proteção do trabalho da mulher
devido às condições fisiológicas, como a gravidez e a lactação, como a
menor força física entre outros.

A Constituição Federal prevê igualdade formal entre homens e
mulheres, ou seja, a igualdade perante a lei. Porém, deve-se buscar a
igualdade material ou substancial.

O intérprete da lei deverá desigualar os desiguais. Assim,
determinadas normas jurídicas não afrontam o Princípio da Isonomia,
previsto no art. 7º da CRFB/88.

A Constituição Federal assegura à mulher os seguintes direitos:

a) licença-maternidade sem prejuízo do emprego e do salário com a
duração de 120 dias;
b) proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos
específicos, nos termos da lei;
c) proibição de diferença de salário de exercício de função e de critérios
de admissão por motivos de sexo;
d) garantia de emprego à mulher gestante desde a confirmação da
gravidez até cinco meses após o parto;
e) condições para que a presidiária permaneça com os seus filhos
durante o período de amamentação.
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Art. 7º da CF/88 São direitos dos trabalhadores urbanos e
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição
social:
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário,
com a duração de cento e vinte dias;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante
incentivos específicos, nos termos da lei;

Regras especiais para o trabalho da mulher:

� A mulher tem que ter um período de descanso de 15 minutos
antes de prestar o trabalho extraordinário.

� Caso a mulher trabalhe aos domingos deverá ter uma escala de
revezamento quinzenal que garanta no mínimo a cada 15 dias o
repouso aos domingos.

� É vedado exigir que a mulher empregue força muscular superior a
20 quilos em trabalho contínuo ou 25 quilos para o trabalho
ocasional. Caso a remoção ocorra por impulso ou tração esta
vedação não existirá.

� Em relação aos locais de trabalho o empregador será obrigado:

a) a adotar medidas como higienização, ventilação, iluminação e
outros concernentes à segurança e ao conforto das mulheres;
b) instalar bebedouros, aparelhos sanitários lavatórios cadeiras ou
bancos suficientes que permitam às mulheres trabalharem sem
grande esgotamento físico;

c) instalar vestiários com armários individuais privativos das
mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais,escritórios, bancos
e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa, e outros
a critério da autoridade competente em matéria de segurança e
higiene do trabalho.

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A empregada gestante tem assegurado pela Constituição Federal
uma licença de 120 dias sem prejuízo do emprego e do salário, sendo
inclusive vedada a sua dispensa arbitrária ou sem justa causa.

Faz jus, ainda a uma estabilidade provisória desde a confirmação
da gravidez até cinco meses após o parto.

Atenção: Gestante (art. 10, II, b da ADCT CF/88).

O art. 10, II, b da ADCT estabelece que até que seja promulgada
lei complementar, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa
da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses
após o parto.

A teoria da responsabilidade objetiva considera que o importante é
a confirmação da gravidez para a empregada e não para o empregador.
Neste sentido o inciso I da Súmula 244 do TST.

O inciso II da Súmula 244 estabelece que durante o período de
garantia de emprego a empregada tem direito de ser reintegrada.
Terminada esta garantia ela terá direito à indenização (salários e demais
direitos correspondente ao período da estabilidade).E, por fim o inciso
III não assegura estabilidade duranteo contrato de experiência, por ser
contrato de prazo determinado.

GESTANTE - Súmula 244 do TST
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador
não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente
da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a
reintegração se esta se der durante o período de estabilidade.
Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais
direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade
provisória na hipótese de admissão mediante contrato de
experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em
face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou
sem justa causa.

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O termo final dos contratos de prazo determinado não se protrai
em virtude da aquisição da estabilidade porque o que a estabilidade
impede é a despedida imotivada. Neste sentido a Súmula 244 do TST!

Sem prejuízo do salário é garantido á empregada durante a
gravidez:
a) mudar de função caso por questões de saúde a gravidez exija;
b) o direito de ausenta-se para seis consultas médicas e demais
exames complementares;
c) dois intervalos de meia hora para amamentação (art. 396 da
CLT);
d) as empresas onde trabalhem pelo menos 30 mulheres o
empregador deverá ter creches. Porém tal exigência será suprida por
convênios com Sesi, Sesc e etc. O pagamento de reembolso creche
também supre a exigência de instalação de creche;
e) É exigida a manutenção de uma cozinha, com instalações
sanitárias nos locais destinados à amamentação.

A gravidez determina duas situações jurídicas distintas:

a) Quatro semanas antes do parto até 120 dias é Estabilidade absoluta
segundo o jurista Arnaldo Sussekind;

b) Nos cinco meses após o parto é Estabilidade relativa, pois estará
protegida contra despedida arbitrária e não contra Justa Causa.

Os artigos 93/103 do Decreto 3048/99 e a Lei 8.213/91 dispõem
sobre o salário-maternidade que é devido à segurada da previdência
social durante 120 dias com início em 28 dias antes e término 91 dias
depois do parto, podendo ser prorrogado em casos excepcionais, por
mais duas semanas antes ou depois do parto mediante atestado médico
específico.

Seja o parto antecipado ou não a segurada terá direito aos 120
dias. O salário-maternidade da segurada empregada será uma renda
mensal igual a sua remuneração integral e será pago pela empresa que
compensará quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre
folha de salários.

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No caso de empregos concomitantes a segurada fará jus ao
salário-maternidade relativo a cada emprego.

Para a empregada doméstica o salário-maternidade será igual ao
seu último salário de contribuição.

A empregada doméstica faz jus ao salário-maternidade e faz jus à
garantia de emprego de cinco meses após o parto que é a estabilidade
relativa, pois a Lei 11.324/2006 acrescentou o § 4º à Lei do Doméstico.
Atenção: A licença-maternidade de 180 dias, por enquanto é aplicada
quando haja lei estadual que a regulamente ou quando a empresa
participe do programa de empresa cidadã (Lei 11.770/08) e em troca de
incentivos fiscais adota o prazo de 180 dias.
Somente quando a Constituição Federal for emendada é que o
prazo de 180 dias será obrigatório para todos os empregadores. O
plenário do Senado aprovou a proposta de emenda à Constituição (PEC),
que aumenta de 120 para 180 dias a licença-maternidade.
Na prática, a proposta amplia o alcance da Lei 11.770/08, de
autoria da senadora Patrícia Saboya (PDT-CE), que faculta às empresas
privadas a concessão da licença de seis meses, em troca de benefícios
fiscais - permite a dedução das despesas extras com a trabalhadora
gestante do Imposto de Renda.

Em resumo:
A empregada gestante tem direito á licença-maternidade de 120
dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
O salário-maternidade para a segurada empregada consiste numa
renda mensal igual à sua remuneração integral.
A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu
empregador da data do início do afastamento do emprego, que
poderá ocorrer entre o 28o dia antes do parto e a ocorrência
deste.
Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 dias
previstos na Lei.
O início do afastamento do trabalho da segurada empregada será
determinado com base em atestado médico ou certidão de
nascimento do filho.
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3.4.2. Das Formas de estabilidade: A Estabilidade é uma espécie do
gênero garantia de emprego que ocorre quando o empregador está
temporariamente ou definitivamente impedido de dispensar o
empregado.

Ela poderá ser de dois tipos:

a) Estabilidade Definitiva ou Absoluta:
a1) Art. 492 da CLT Decenal.
a2) Art. 41 da CRFB.
a3) Art. 19 da ADCT.

b) Estabilidade Provisória ou Relativa: Esta é a estabilidade
que é mais cobrada em provas de concursos públicos. É importante o
estudo das Súmulas e Orientações Jurisprudenciais do TST referentes
a este tema.

a) Estabilidade Definitiva ou Absoluta:

a1) Art. 492 da CLT Decenal: Trata-se da estabilidade daquele
empregado que tinha mais de dez anos de efetivo exercício antes da
CF/88 e que por isso tinha o direito a estabilidade definitiva, mais
conhecida como estabilidade decenal.

a2) Art. 41 da CRFB: É a estabilidade do servidor público que é
adquirida através do efetivo exercício após 3 anos.

Estabilidade
Absoluta

Art. 492 da CLT

Art. 41 da CF/88

Art. 19 da ADCT
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a3) Art. 19 da ADCT: Este artigo garante estabilidade ao empregado
público após cinco anos de prestação de serviços contínuos a estes
órgãos, antes da vigência da CF/88.

b) Estabilidade Provisória ou Relativa: Esta é a estabilidade que é
mais cobrada em provas de concursos públicos.

� Os tipos de estabilidade relativa são:

B1) Dirigente sindical (art. 543, parágrafo 3º da CLT).
Art. 543 da CLT O empregado eleito para cargo de
administração sindical ou representação profissional, inclusive
junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido
do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou
mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das
suas atribuições sindicais.
§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou
associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a
cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de
associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu
mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se
cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta
Consolidação.

Há entendimentos doutrinários no sentido de que após o advento
da CF/88 não há necessidade de ajuizamento prévio de inquérito judicial
para apuração de falta grave do dirigente sindical. A fundamentação
deste entendimento é de que o art. 8º, VIII da CF/88 não reproduziu o
que diz o art. 543, parágrafo 3º da CLT, tendo suprimido a parte que
fala “nos termos desta Consolidação”.
A Súmula 379 do TST sinaliza em posição oposta a este
entendimento e afirma a exigibilidade de apuração em inquérito judicial
de falta grave praticada por dirigente sindical.
Súmula 379 do TST O dirigente sindical somentepoderá ser dispensado por falta grave mediante a
apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494
e 543, §3º, da CLT.

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Súmula 369 do TST I - É indispensável a comunicação, pela entidade
sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT. II - O
art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi
recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a
estabilidade a que alude o art. 543, parágrafo 3º da CLT, a sete
dirigentes sindicais e igual número de suplentes.III- O empregado de
categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se
exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do
sindicato para o qual foi eleito dirigente. IV - Havendo extinção da
atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há
razão para subsistir a estabilidade. V - O registro da candidatura do
empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso
prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que
inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do
Trabalho.
O inciso I da Súmula 369 do TST reafirma a necessidade de
comunicação pela entidade sindical à empresa do registro da
candidatura do dirigente sindical no prazo de 24 horas. Portanto,
segundo o entendimento sumulado do TST este requisito é indispensável
para a aquisição da estabilidade.
Art. 543 da CLT O empregado eleito para cargo de
administração sindical ou representação profissional, inclusive
junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido
do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou
mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das
suas atribuições sindicais. § 5º - Para os fins deste artigo, a
entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de
24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da
candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e
posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo
sentido. O Ministério do Trabalho fará no mesmo prazo a
comunicação no caso da designação referida no final do § 4º.
O inciso II da Súmula 369 do TST considera recepcionado pela
CF/88 o art. 522 da CLT. Portanto o número de dirigentes sindicais e
suplentes garantidos pela estabilidade é limitado a sete dirigentes e a
sete suplentes.

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Com o advento da CF/88, muitos afirmaram que os artigos da
CLT que relativos à organização sindical estariam derrogados em face
dos princípios da liberdade e autonomia sindical. Com isto, surgiram
muitos abusos por parte dos Sindicatos de empregados que
apresentavam listas enormes de dirigentes sindicais.
Diante deste panorama, o TST editou a Súmula 369 e limitou a
sete o número de dirigentes sindicais detentores da estabilidade relativa
prevista no art. 543, parágrafo 3º da CLT.
O inciso III refere-se à categoria profissional diferenciada que é
aquela que se forma pela aglutinação dos empregados que exerçam
profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional
especial ou em conseqüência de condições de vida singulares.
Exemplificando: O motorista é uma categoria profissional
diferenciada. Assim, o motorista que for eleito dirigente sindical do
Sindicato dos motoristas somente fará jus à estabilidade se exercer na
empresa a função de motorista.
O inciso IV assegura a extinção da estabilidade quando a
empresa for extinta. Já o inciso V, estabelece que não será adquirida
estabilidade, no curso do aviso prévio.
DICA 01: Reintegração é o retorno do empregado estável ao
emprego na mesma função que exercia em face da dispensa patronal
arbitrária ou sem justa causa. Ocorrerá com todos os ressarcimentos
e vantagens. (artigos 494 e 496 da CLT)

DICA 02: A Súmula 396 do TST estabelece que exaurido o período
de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do
período compreendido entre a data da despedida e o final do período
de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no
emprego.

DICA 03: A Súmula 396 do TST estabelece que não haverá nulidade
por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o
pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT.

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Em processo do trabalho, o julgamento extra petita é aquele que
ocorre fora do pedido, ou seja, não foi pedido pelo autor e mesmo
assim o juiz o defere. Julgamentos assim são nulos, mas no caso do
deferimento de salários quando o pedido for de reintegração, o TST
entende que não há julgamento extra petita.

DICA: Geralmente as bancas cobram a Súmula 369 do TST, como
vocês poderão observar nas questões de prova desta aula, mas as
orientações jurisprudenciais 365 e 369 são a minha aposta para as
próximas provas.

OJ 369 da SDI-1 do TST O delegado sindical não é
beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º,
VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles
que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos,
submetidos a processo eletivo.
OJ 365 do TST Membro de conselho fiscal de sindicato não
tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e
8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na
defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua
competência limitada à fiscalização da gestão financeira do
sindicato (art. 522, § 2º, da CLT).

Súmula 396 do TST I - Exaurido o período de estabilidade,
são devidos ao empregado apenas os salários do período
compreendido entre a data da despedida e o final do período de
estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no
emprego. II - Não há nulidade por julgamento “extra petita” da
decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração,
dados os termos do art. 496 da CLT.
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B2) Empregados eleitos membros da Comissão Interna de Prevenção de
acidentes de trabalho (CIPA) – art. 10 da ADCT e 165 da CLT.

Os empregados eleitos membros da CIPA que são os
representantes dos empregados e não os designados pelo empregador,
terão assegurada, tanto o suplentes quanto os efetivos, uma
estabilidade provisória desde o registro de sua candidatura até um ano
após o final de seu mandato.

Ressalta-se que o artigo 165 da CLT estabelece que o empregado
eleito membro da CIPA poderá ser dispensado por razões de ordem
técnica, econômico-financeira ou disciplinar (justa causa) devidamente
comprovada.

CIPA: O art. 163 da CLT estabelece a obrigatoriedade de
constituição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) de
acordo com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho.

Art. 163 da CLT Será obrigatória a constituição de
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA -, de
conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do
Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas
especificadas. Parágrafo único - O Ministério do Trabalho
regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento
das CIPAs.

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) será
composta de representantes da empresa e dos empregados, os
primeiros são designados pelo empregador e os representantes de
empregados titulares e suplentes são eleitos em escrutínio secreto.

O mandato dos membros eleitos da CIPA será de um ano, sendo
permitida uma reeleição,