Aula 05 Extra

Prévia do material em texto

CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 1
Queridos alunos, 
Já estamos na segunda aula de nosso curso! 
Peço desculpas pelo atraso na postagem desta aula, mas mudei a didática e 
irei apresentar as questões sem comentários e ao final comentarei as mesmas 
questões apresentadas. 
Portanto, fiquei com 200 assertivas para comentar nesta aula. Creio que assim 
fica mais interessante o estudo para vocês, que não precisarão esperar até a 
próxima aula para terem acesso às questões comentadas. 
Vamos aos comentários das questões apresentadas na 1ª aula. 
Questões Objetivas: 
QUESTÃO 01 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT11/2012) 
Não se equipara ao empregador à instituição sem fins lucrativos que admita, 
assalaria, dirige a prestação pessoal dos serviços, assumindo o risco da 
atividade. 
Comentários: ERRADA (art. 2º, parágrafo 1º da CLT). 
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço. É importante lembrar, dos empregadores por 
equiparação (art. 2º, parágrafo 1º da CLT), uma vez que o empregador 
necessariamente não precisará ter finalidade lucrativa. 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e 
dirige a prestação pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da 
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de 
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins 
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle 
ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou 
de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da 
relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e 
cada uma das subordinadas. 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 2
QUESTÃO 02 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT11/2012) No 
grupo econômico entre empresas, apenas a empresa principal, que empregou 
o trabalhador, responderá por seus direitos trabalhistas, não havendo 
qualquer responsabilidade das demais empresas subordinadas. 
Comentários: ERRADA (art. 2º, parágrafo 2º da CLT). 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e 
dirige a prestação pessoal de serviço. 
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle 
ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou 
de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da 
relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e 
cada uma das subordinadas.
QUESTÃO 03 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT11/2012) O 
filho não poderá ser considerado empregado do pai em razão do grau de 
parentesco, ainda que presentes os requisitos caracterizadores da relação de 
emprego. 
Comentários: ERRADA (doutrina). Quando os requisitos da relação de 
emprego estiverem presentes o filho será considerado empregado do pai. O 
laço de parentesco que os une, por si só, não acarretará a impossibilidade de 
formação de vínculo de emprego entre eles, quando ficarem evidenciados 
todos os requisitos caracterizadores da relação de emprego. A saber: 
Nos conceitos legais de empregado e empregador (artigos 2º e 3º da 
CLT, respectivamente), encontram-se presentes cinco elementos fático-
jurídicos que caracterizam a relação de emprego. 
São eles: 
¾ Pessoalidade: prestar pessoalmente os serviços, não podendo 
fazer-se substituir. 
¾ Onerosidade: pagamento de salário. 
¾ Não-eventualidade (várias teorias/prevalece a dos fins do 
empreendimento). 
¾ Subordinação jurídica ou dependência jurídica. 
¾ Empregado pessoa física ou natural. 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 3
QUESTÃO 04 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT11/2012) O 
empregado doméstico terá igualdade de direitos previstos na CLT em relação 
ao empregado urbano que atua no comércio. 
Comentários: ERRADA. Segundo o art. 1º da Lei n° 5.859/72, empregado 
doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua a pessoa ou a 
família no âmbito residencial desta. 
O principal requisito para que o empregado seja considerado doméstico é 
a ausência de lucro de seu empregador, bem como a prestação de serviços 
apenas para pessoa ou família no âmbito residencial destas. Além destes, 
também será necessária a presença dos requisitos da relação de emprego, 
com exceção da alteridade. 
O art. 7º da Constituição Federal e a Lei n° 5.859/72 regulamentam os 
direitos trabalhistas do empregado doméstico. A CLT não se aplica ao 
empregado doméstico, salvo nos casos em que a própria determinar, como 
nas hipóteses de justa causa prevista no art. 482 da CLT. 
Art. 7º da CF\88. Parágrafo único. São assegurados à categoria dos 
trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI,VIII, XV, 
XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência 
social. 
DICA: Em relação ao parágrafo único do art. 7º da CF/88, elaborei o quadro 
esquemático abaixo, uma vez que já vi provas de concursos públicos 
abordarem quais seriam os direitos constitucionais, previstos no art. 7º da 
CF/88, comuns ao doméstico, ao militar e ao servidor público. 
Observem que são quatro direitos e estão destacados em azul os direitos 
comuns aos três. 
 Doméstico Servidor Público Militar 
 13 º Salário 13 º Salário 13 º Salário 
Licença-gestante Licença-gestante Licença-gestante 
Férias + 1/3 Férias + 1/3 Férias + 1/3 
Licença Paternidade Licença Paternidade Licença Paternidade 
Salário Mínimo Salário Mínimo Salário família 
Irredutibilidade do 
Salário 
Remuneração do 
trabalho noturno 
Assistência gratuita 
aos filhos e 
dependentes em 
creches e pré-escolas. 
Repouso Semanal 
Remunerado 
Repouso Semanal 
Remunerado 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 4
Aviso Prévio (30 dias) Salário família 
Aposentadoria Adicional de horas 
extras de 50% 
Integração à 
Previdência Social 
Proteção do mercado 
de trabalho da mulher 
Redução dos riscos 
inerentes ao trabalho 
 Proibição de 
diferenças de salário. 
Art. 7º Parágrafo 
Único da CF/88. 
Art. 39, parágrafo 3º 
da CF/88. 
Art. 142, parágrafo 1º 
da CF/88. 
 
QUESTÃO 05 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT11/2012) A 
pessoa que reforma sua casa, sem qualquer intenção de lucro, não responderá 
solidariamente pelas obrigações trabalhistas em relação aos empregados da 
empreiteira. 
Comentários: CERTA. 
OJ 191 da SDI-1 do TST: CONTRATO DE EMPREITADA. DONO DA OBRA DE 
CONSTRUÇÃO CIVIL. RESPONSABILIDADE. Diante da inexistência de previsão 
legal específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da 
obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas 
obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da 
obra uma empresa construtora ou incorporadora. 
QUESTÃO 06 (FCC Analista Judiciário – ÁreaAdministrativa TRT 11/2012) - O 
empregado, no período aquisitivo de férias, faltou quatro dias seguidos em 
razão de falecimento da sua mãe, oito dias seguidos para celebrar seu 
casamento e de lua de mel, dois dias para doação voluntária de sangue. No 
período concessivo respectivo, ele terá direito a usufruir de 24 dias de férias. 
Comentários: CERTA (artigos 130 e 473 da CLT). O empregado que tiver de 
seis a quatorze faltas injustificadas terá direito a gozar 24 dias de férias. 
BIZU DE PROVA 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 5
Quando o empregado faltar injustificadamente durante o período 
aquisitivo haverá uma gradação no seu período de férias, uma vez que é 
vedado descontar das férias do empregado as suas faltas durante o período 
aquisitivo. 
Assim, elaborei um quadro esquemático com os dois artigos para 
facilitar a memorização da gradação das férias em ambos os casos. 
Art. 130 da CLT - Após cada período de 12 (doze) meses de 
vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na 
seguinte proporção: 
I- 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais 
de 5 (cinco) vezes; 
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 
14 (quatorze) faltas; 
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 
23 (vinte e três) faltas; 
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) 
a 32 (trinta e duas) faltas. 
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do 
empregado ao serviço. 
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, 
como tempo de serviço. 
Art. 130-A da CLT - Na modalidade do regime de tempo parcial, 
após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, 
o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e 
duas horas, até vinte e cinco horas; 
II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a 
vinte horas, até vinte e duas horas; 
III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a 
quinze horas, até vinte horas; 
IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez 
horas, até quinze horas; 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 6
V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco 
horas, até dez horas; 
VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 
cinco horas. 
Parágrafo único - O empregado contratado sob o regime de tempo 
parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período 
aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade. 
Dica: Observem que na tabela cinza do quadro abaixo os dias de férias vão 
abatendo o número 6 e na tabela verde vão abatendo o número 2. 
Regime 
Normal 
Art. 130 da 
CLT 
Tempo Parcial Art. 130- A da 
CLT 
Até 5 faltas 30 dias de férias 22 à 25 h. 
semanais 
18 dias de férias
6 a 14 faltas 24 dias de férias 20 à 22 h. 
semanais 
16 dias de férias
15 a 23 faltas 18 dias de férias 15 à 20 h. 
semanais 
14 dias de férias
24 a 32 faltas 12 dias de férias 10 à 15 h. 
semanais 
12 dias de férias
Mais de 32 
faltas Não terá 
férias 
5 à 10 h. 
semanais 
10 dias de férias
 Igual ou inferior 
à 5 h. semanais 
8 dias de férias 
 Mais de 7 faltas 
Reduz à metade 
Art. 473 da CLT – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem 
prejuízo do salário: 
I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, 
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de 
Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica; 
II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
III – por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira 
semana; 
** Nos termos do art. 10, §1°, do ADCT, referido prazo passou para 05 dias, 
até que seja disciplinado o art. 7° XIX, da Constituição Federal. 
IV – por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de 
doação voluntária de sangue devidamente comprovada; 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 7
V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos 
termos da lei respectiva; 
VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço 
Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 
(Lei do Serviço Militar).. 
VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame 
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a 
juízo. 
IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de 
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de 
organismo internacional do qual o Brasil seja membro. 
Não podemos nos esquecer dos artigos 131 e 132 da CLT: 
Art. 131 da CLT Não será considerada falta ao serviço, para os 
efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado: 
 I - nos casos referidos no art. 473; 
 II - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de 
maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do 
salário-maternidade custeado pela Previdência Social; 
III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo 
Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do 
inciso IV do art. 133; 
IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver 
determinado o desconto do correspondente salário; 
V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito 
administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou 
absolvido; e 
VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do 
inciso III do art. 133. 
Art. 132 da CLT O tempo de trabalho anterior à apresentação do 
empregado para serviço militar obrigatório será computado no período 
aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 
(noventa) dias da data em que se verificar a respectiva baixa. 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 8
Outro ponto importante é art. 133 da CLT que elenca situações na qual 
o empregado não terá direito às férias. 
Art. 133 da CLT - Não terá direito a férias o empregado que, no 
curso do período aquisitivo: 
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias 
subseqüentes à sua saída; 
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por 
mais de 30 (trinta) dias; 
 III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 
(trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da 
empresa; e 
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de 
trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora 
descontínuos. 
§ 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na 
Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
§ 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o 
empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas 
neste artigo, retornar ao serviço. 
§ 3º Para os fins previstos no inciso III deste artigo a empresa 
comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência 
mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação 
total ou parcialdos serviços da empresa, e, em igual prazo, 
comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da 
categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais 
de trabalho. 
QUESTÃO 07 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 11/2012) O 
empregador não poderá, em nenhuma hipótese, transferir o empregado para 
localidade diversa da que resultar do contrato. 
Comentários: ERRADA. Quando ocorrer extinção do estabelecimento o 
empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que 
resultar do contrato e também em outras hipóteses estabelecidas no art. 469 
da CLT. 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 9
Art. 469 da CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, 
sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do 
contrato, não se considerando transferência a que não acarretar 
necessariamente a mudança do seu domicílio. 
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os 
empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos 
contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a 
transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. 
Súmula 43 do TST Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º 
do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço 
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do 
estabelecimento em que trabalhar o empregado. 
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá 
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do 
contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse 
caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 
25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia 
naquela localidade, enquanto durar essa situação. 
Vamos relembrar o tema: 
Os contratos de trabalho poderão sofrer alterações objetivas ou 
subjetivas. 
As alterações contratuais subjetivas são aquelas que atingem os sujeitos 
contratuais, substituindo-os ao longo do desenrolar do contrato. 
As alterações contratuais objetivas são aquelas que atingem as cláusulas 
do contrato, alterando tais cláusulas ao longo do desenvolvimento do pacto. 
No contrato de trabalho as alterações subjetivas restringem-se, apenas 
ao pólo passivo da relação de emprego (o empregador), através da 
denominada sucessão trabalhista. No tocante ao empregado sabemos que 
vigora a regra da infungibilidade, ou seja, o contrato de trabalho é intuitu 
personae em relação ao empregado. 
Consideram-se alterações objetivas do contrato de trabalho aquelas que 
atingem o seu conteúdo, afetando e modificando as cláusulas integrantes 
destes contratos. 
As alterações objetivas classificam-se segundo a origem, segundo a 
obrigatoriedade, segundo o objeto e segundo os efeitos. 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 10
Vejamos: 
a) Quanto à origem: Trata-se das alterações normativas e das 
alterações contratuais. 
As alterações normativas decorrem de diplomas normativos 
(Constituição, Leis, Medidas Provisórias, etc.) e também das alterações 
heterônomas (sentença normativa) e alterações autônomas (convenção, 
acordo e contrato coletivo de trabalho). 
As alterações contratuais são aquelas que resultam do exercício 
unilateral da vontade das partes, de um modo geral exclusivamente do 
empregador, como alterações ocorridas no regulamento empresarial, por 
exemplo. Também poderá resultar da combinação de duas vontades 
contratuais (alterações bilaterais). 
b) Quanto à obrigatoriedade: Nesta classificação há subdivisão em 
alterações imperativas ou obrigatórias e alterações voluntárias. 
Alterações imperativas ou obrigatórias são aquelas que se impõe às 
partes contratuais, independentemente, de suas vontades e das 
alterações produzirem efeitos favoráveis ou desfavoráveis a qualquer 
das partes. Como exemplo, podemos citar as alterações derivadas da lei. 
Alterações voluntárias são as alterações decorrentes do exercício 
lícito da vontade pelas partes contratuais, não se impondo 
necessariamente a ambas. 
c) Quanto ao objeto: 
São três tipos básicos: 
C1) Alterações qualitativas: Dizem respeito à natureza das prestações. 
Atingem o tipo de trabalho, o tipo de função, etc. 
C2) Alterações quantitativas: São aquelas que dizem respeito ao 
montante das prestações. Atingem a intensidade do trabalho ou da jornada, o 
montante de salário, etc. 
C3) Alterações circunstanciais: São aquelas que dizem respeito à 
situação ambiental ou organizativa referente às prestações contratuais. São, 
por exemplo, as modificações que atingem o local de trabalho, a forma de 
contraprestação salarial (se pago em utilidades, por exemplo), etc. 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 11
d) Quanto aos efeitos: Trata-se das alterações favoráveis e 
desfavoráveis ao empregado. As alterações favoráveis tendem a ser 
sempre válidas, salvo quando colidirem com as normas proibitivas do 
Estado. As alterações contratuais desfavoráveis, como as ilícitas, 
tendem a ser repelidas. 
QUESTÃO 08 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 11/2012) O 
afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar não 
será motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do 
empregador. 
Comentários: CERTA (art. 472 da CLT). 
Art. 472 da CLT - O afastamento do empregado em virtude das 
exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá 
motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do 
empregador. 
 § 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do 
qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo 
público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por 
telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) 
dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a 
terminação do encargo a que estava obrigado. 
§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se 
assim acordarem as partes interessadas, não será computado na 
contagem do prazo para a respectiva terminação. 
§ 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, 
poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do 
serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do 
contrato de trabalho. 
§ 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado 
pela autoridade competente diretamente ao empregador, em 
representação fundamentada com audiência da Procuradoria Regional do 
Trabalho, que providenciará desde logo a instauração do competente 
inquérito administrativo. 
§ 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o 
empregado continuará percebendo sua remuneração. 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 12
QUESTÃO 09 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 11/2012) O 
empregado que for aposentado por invalidez não terá o contrato de trabalho 
suspenso, mas sim rescindido. 
Comentários: ERRADA (Art. 475 da CLT). 
Art. 475 da CLT - O empregado que for aposentado por invalidez terá 
suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de 
previdência social para a efetivação do benefício. 
§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a 
aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito àfunção que ocupava 
ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de 
indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 
478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a 
indenização deverá ser paga na forma do art. 497. 
§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá 
rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde 
que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o 
contrato. 
Súmula 160 do TST Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após 
cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, 
porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei. 
Atenção: Em Abril de 2010 o TST publicou a Orientação Jurisprudencial 375 
estabelecendo a fluência da prescrição qüinqüenal, quando o contrato de 
trabalho estiver suspenso, em virtude de aposentadoria por invalidez ou 
auxílio-doença, apenas, excepcionando a hipótese de impossibilidade de 
acesso ao Judiciário. Embora este curso seja de direito do trabalho, preciso 
lembrá-los da recente OJ, tema certo de cair em provas de Processo do 
Trabalho. 
OJ 375 da SDI- 1 do TST A suspensão do contrato de trabalho, em virtude 
da percepção do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, não impede 
a fluência da prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta 
impossibilidade de acesso ao Judiciário. 
Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é 
considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício. 
Súmula 371 do TST A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela 
concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens 
econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e 
verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 13
prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o 
benefício previdenciário. 
QUESTÃO 10 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 11/2012) Os 
primeiros quinze dias de afastamento do empregado por acidente de trabalho 
são considerados como causa de suspensão do contrato de trabalho. 
Comentários: ERRADA. Será causa de interrupção do contrato de trabalho. 
Hipóteses de interrupção Hipóteses de suspensão 
 
Licença-maternidade. Acidente de trabalho ou doença 
após o 15º dia. 
Licença-paternidade. Qualquer espécie de licença não-
remunerada. 
Licença remunerada em caso de 
aborto não criminoso. 
Suspensão disciplinar prevista no 
art. 474 da CLT. 
Acidente de trabalho ou doença 
nos primeiros 15 dias. 
As faltas injustificadas ao serviço 
Repouso semanal remunerado e 
Feriados. 
Afastamento do empregado para 
participar de curso de qualificação 
profissional (476-A da CLT). 
No período do tempo em que tiver 
de cumprir as exigências do 
serviço militar. 
Durante a prestação do serviço 
militar obrigatório. 
Encargos públicos específicos. 
O afastamento do empregado para 
o exercício de cargos públicos. 
Empregado membro da Comissão 
de conciliação prévia quando 
atuando como conciliador sempre 
que for convocado. 
O empregado eleito diretor de S.A. 
Terá o seu contrato de trabalho 
suspenso, exceto se permanecer a 
subordinação jurídica inerente à 
relação de emprego (S.269 TST). 
Até dois dias consecutivos em caso 
de falecimento do cônjuge, 
ascendente, descendente, irmão 
ou pessoa que, declarada em sua 
CTPS, viva sob sua dependência 
econômica. 
O empregado eleito para o cargo 
de dirigente sindical (Art. 545 § 2º 
CLT). Porém caso haja 
instrumento normativo 
estabelecendo que o empregador 
pagará a remuneração estaremos 
diante de uma interrupção do 
contrato de trabalho. 
Até três dias consecutivos em Greve (art. 7º da lei 7.783/89). 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 14
virtude de casamento. 
Por um dia em cada 12 meses de 
trabalho no caso de doação 
voluntária de sangue devidamente 
comprovada. 
Afastamento do empregado em 
caso de prisão. 
Até dois dias, consecutivos ou não, 
para o fim de se alistar como 
eleitor, nos termos da lei 
respectiva. 
Aposentadoria por invalidez (art. 
475 CLT). 
Nos dias em que estiver 
comprovadamente realizando 
provas de exame vestibular para 
ingresso em estabelecimento de 
ensino superior. 
O empregado estável somente 
poderá ser dispensado caso 
cometa falta grave (art. 492 CLT). 
Pelo tempo que se fizer necessário 
quando tiver que comparecer a 
juízo. 
QUESTÃO 11 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 11/2012) É 
lícita a alteração unilateral das condições de trabalho por determinação do 
empregador para poder manter o desenvolvimento do seu empreendimento, 
ainda que tal modificação resulte prejuízo indireto ao empregado. 
Comentários: ERRADA. 
O art. 468 da CLT trata do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, 
que não admite alterações no contrato de trabalho que importe em prejuízos 
diretos ou indiretos ao empregado, mesmo que o empregado tenha 
concordado com tal alteração. 
Art. 468 da CLT Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a 
alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda 
assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia. 
 Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação 
do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo 
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de 
confiança. 
É importante frisar que isto não significa que o empregador não poderá 
alterar o contrato de trabalho, pois há uma regra geral para que a alteração 
contratual seja válida: o mútuo consenso acrescido da ausência de prejuízos 
ao empregado. 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 15
Qualquer alteração prejudicial, mesmo com a concordância do 
empregado será nula de pleno direito, devido a presunção relativa de que 
ocorreu coação na vontade manifestada pelo obreiro. 
Acontece que por ser o dono do empreendimento o empregador corre o 
risco do negócio e por isso tem o poder diretivo, podendo alterar algumas 
cláusulas contratuais de acordo com os interesses da empresa. 
Trata-se do que a doutrina denomina de “Jus Variandi” do empregador. 
Como exemplo, poderemos citar a mudança do local de prestação de serviços, 
desde que observados os limites legais do art. 469 da CLT e também a 
supressão do adicional noturno quando o empregado for transferido para o 
período diurno de trabalho (Súmula 265 do TST). 
Jus variandi é o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar 
unilateralmente as condições de trabalho de seus empregados, relativas ao 
salário, função e ao local de prestação de serviços e ao horário de trabalho.
O Jus variandi pode ser exemplificado, também, pelos artigos 450, 461, § 
4°, e 468 da CLT, que se referem à possibilidade de alteração unilateral, 
permitindo que o empregador reverta ao cargo efetivo o empregado, que 
exerce função de confiança. 
Permite que o empregado que substitui interinamente outro empregado, 
seja retornado ao cargo anterior. E, que o empregador altere a função do que 
foi readaptado, em razão de deficiência física ou mental atestada pelo INSS, 
paraexercer funções compatíveis com a limitação que tenha sofrido. 
QUESTÃO 12 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 11/2012) - 
Diariamente e durante o horário de expediente, uma empregada expõe e 
vende produtos de higiene e beleza para seus colegas de trabalho, sem a 
permissão do seu empregador. Tal situação configura motivo para rescisão 
contratual por justa causa? 
Comentários: CERTA (art. 482, d da CLT). O ato praticado por ela acarreta 
prejuízos ao serviço, uma vez que ela vende os seus produtos durante o 
horário de expediente e diariamente. 
Art. 482 da CLT – Constituem justa causa para rescisão do contrato de 
trabalho pelo empregador: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual 
trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 16
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha 
havido suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer 
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o 
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar. 
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de 
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, 
de atos atentatórios contra a segurança nacional. 
QUESTÃO 13 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) - 
Mirto, empregado da empresa “Mais Ltda”, possui jornada diária de trabalho 
de oito horas, com quarenta e cinco minutos de intervalo para descanso e 
alimentação. Considerando que a redução do horário para descanso e 
alimentação consta em cláusula de Convenção Coletiva de Trabalho, esta 
redução é ilegal, tendo em vista que norma coletiva não poderá reduzir o 
intervalo intrajornada. 
Comentários: CERTA (OJ 342). A assertiva aborda o intervalo intrajornada. 
Intervalo Intrajornada: São as pausas que ocorrem dentro da jornada 
diária de trabalho com a finalidade de permitir o repouso e a alimentação do 
trabalhador. 
¾ O primeiro deles ocorrerá quando a jornada diária 
de trabalho exceder de 6 horas, porque será obrigatória a concessão 
de um intervalo para repouso e alimentação, de no mínimo 1 hora e 
salvo acordo ou convenção coletiva não poderá exceder de 2 horas, 
não sendo computado o intervalo na duração da jornada (art. 71 da 
CLT). 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 17
¾ Quando a jornada diária de trabalho exceder de 4 horas, mas não 
ultrapassar 6 horas, o intervalo intrajornada será de 15 minutos, não 
sendo computado o intervalo na duração da jornada. 
Art. 71 da CLT Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração 
exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para 
repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, 
salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá 
exceder de 2 (duas) horas. 
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, 
obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração 
ultrapassar 4 (quatro) horas. 
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do 
trabalho. 
§ 3º - O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição 
poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvida a 
Secretaria de Segurança e Higiene do Trabalho, se verificar que o 
estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à 
organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não 
estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. 
§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste 
artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a 
remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 
50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora 
normal de trabalho. 
Novo parágrafo do art. 71 da CLT, acrescentado em 2012. 
“Art. 71. § 5o Os intervalos expressos no caput e no § 1o poderão ser 
fracionados quando compreendidos entre o término da primeira hora 
trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em 
convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em 
virtude das condições especiais do trabalho a que são submetidos 
estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos 
serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de 
transporte coletivo de passageiros, mantida a mesma remuneração e 
concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao final de cada 
viagem, não descontados da jornada.” (NR) 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 18
OJ 342 da SDI – 1 do TST I – É inválida cláusula de acordo ou convenção 
coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo 
intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do 
trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, 
XXII, da CF/1998), infenso à negociação coletiva. 
II – Ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de 
trabalho a que são submetidos estritamente os condutores e cobradores de 
veículos rodoviários, empregados em empresas de transporte público coletivo 
urbano, é valida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho 
contemplando a redução do intervalo, deste que garantida a redução da 
jornada para, no mínimo, sete horas diárias ou quarenta e duas semanais, não 
prorrogada, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para 
descanso menores e fracionários ao final de cada viagem, não descontados da 
jornada. 
QUESTÃO 14 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) - 
O princípio que faz prevalecer a restrição à autonomia da vontade no contrato 
trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste 
das condições contratuais, é o princípio da imperatividade das normas 
trabalhistas. 
Comentários: CERTA (doutrina). O princípio da imperatividade das normas 
trabalhistas informa que prevalece no direito do trabalho o domínio de regras 
jurídicas obrigatórias, em detrimento de regras apenas dispositivas. 
As normas trabalhistas são imperativas e não podem ser afastadas pela 
vontade das partes. Prevalece, assim, a restrição à autonomia da vontade no 
Direito do Trabalho. Em contraponto à diretriz civil de soberania das partes. 
A FCC copiou o que diz o jurista Maurício Godinho Delgado em seu livro. 
Estou com a 11ª edição aberta, págs. 196 e fica cada vez mais clara para mim 
a posição adotada pela FCC. 
Observem o que ele diz ao conceituar o princípio da imperatividade: 
“Para este princípio prevalece a restrição à autonomia da vontade no 
contrato trabalhista em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no 
ajuste das condições contratuais”. 
QUESTÃO 15 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) 
São elementos fático-jurídicos componentes da relação de empregoa 
prestação de trabalho efetuada com pessoalidade pelo trabalhador, a 
subordinação ao tomador dos serviços, a prestação de trabalho efetuada com 
onerosidade. 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 19
Comentários: CERTA. 
EM RESUMO: Vamos relembrar os elementos da relação de emprego! 
a) trabalho prestado por pessoa natural ou 
física; 
b) pessoalidade; 
c) trabalho prestado em situação de 
subordinação jurídica; 
d) onerosidade; 
e) não-eventualidade. 
Trabalho prestado por pessoa natural ou física 
A prestação de serviços que o direito do trabalho toma em consideração é 
aquela pactuada por uma pessoa física ou natural. Apenas o empregador 
poderá ser pessoa física ou jurídica, jamais o empregado (obrigação de 
fazer/prestar o trabalho). 
Pessoalidade 
O trabalho prestado por pessoa física, não significa que seja prestado 
com pessoalidade. A pessoalidade trata-se de elemento vinculado ao anterior, 
mas que se distingue pelo fato de a prestação do trabalho ter caráter de 
infungibilidade, ou seja, o empregado não pode ser substituído por outra 
pessoa. Significa dizer que a relação jurídica pactuada deve ser cumprida 
intuitu personae, em relação ao empregado, que não pode fazer-se substituir 
intermitentemente por outro trabalhador, sob pena de descaracterizar-se a 
relação de emprego por ausência de seu elemento constitutivo. 
Exceções: há situações que ensejam a substituição do trabalhador, sem 
suprimir a pessoalidade inerente à relação de emprego. São elas: 
¾ Substituição com o consentimento do 
tomador de serviços, por curto tempo e 
eventualmente. 
¾ Substituição autorizada por lei ou norma 
autônoma, como, por exemplo, férias, 
licença-gestante, afastamento para 
cumprir mandato sindical etc. Nestes 
casos, haverá interrupção ou suspensão 
do contrato de trabalho, não acarretando 
a descaracterização da pessoalidade 
inerente à relação de emprego. 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 20
Trabalho prestado em situação de subordinação jurídica 
O empregado exerce suas atividades com dependência ao seu 
empregador, por quem é dirigido. Ele exerce, então, um trabalho subordinado 
juridicamente, e não econômica ou tecnicamente. 
É importante frisar que a subordinação não é econômica e nem técnica, 
porque quando o empregado detiver a técnica em que o trabalho for prestado 
e o seu empregador a desconhecer, ainda assim poderá haver a subordinação 
caso ele execute os seus serviços seguindo as ordens e determinações de seu 
empregador. 
Exemplificando: A empresa Alfa contrata José para ser técnico de 
informática, gerenciando os programas de computador, o gerente e o 
empregador não conhecem nada de informática, mas José presta serviços 
em horários determinados por seu empregador, tendo metas de 
produtividade traçadas, sendo subordinado juridicamente a seu 
empregador apesar de não ser subordinado tecnicamente ao mesmo. 
DICA: É importante ressaltar que algumas bancas examinadoras de 
concursos utilizam o termo dependência jurídica como sinônimo de 
subordinação jurídica. 
A subordinação jurídica poderá ser objetiva ou subjetiva. Considera-se 
subjetiva a subordinação quando recai sobre a pessoa do empregado e 
objetiva quando recai sobre os serviços executados pelo trabalhador. 
O correto é dizer que o ordenamento pátrio adotou a tese objetiva.
No direito do trabalho a subordinação é encarada sob o prisma objetivo. 
Acontece que Maurício Godinho Delgado afirma “a concepção subjetiva do 
fenômeno da subordinação – hoje inteiramente superada – expressa-se com 
maior proximidade com a palavra dependência (art. 3º da CLT).” Ressalta que 
qualquer matiz subjetivista não é mais possível e que o tema deverá ser 
interpretado sob a ótica essencialmente objetivista. 
Onerosidade 
A onerosidade manifesta-se através do pagamento pelo empregador de 
parcelas destinadas a remunerar o empregado em função do contrato 
empregatício pactuado. Ela é presumida, cabendo ao empregador demonstrar a 
sua inexistência. 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 21
O empregado tem o dever de prestar serviços e o empregador tem a 
obrigação de pagar salários (contraprestação). Exemplo de trabalho sem 
onerosidade é o serviço voluntário, que não gera vínculo empregatício, pois é 
prestado gratuitamente (Lei n° 9.608/98). 
Não-eventualidade 
Para que haja relação empregatícia, é necessário que o trabalho prestado 
tenha caráter de permanência, não podendo ser esporádico. 
QUESTÃO 16 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) No 
contrato de trabalho existem obrigações contrárias e contrapostas em 
decorrência da característica específica desse contrato ser sinalagmático. 
Comentários: CERTA. O empregado terá a obrigação de fazer, que é prestar o 
trabalho e o empregador terá a obrigação de dar que é pagar o salário. 
Características do contrato de trabalho: 
Contrato de Direito Privado 
Informal 
Intuitu personae em relação ao empregado 
Comutativo 
Sinalagmático 
Consensual 
De trato sucessivo ou débito permanente 
Oneroso 
Bilateral 
¾ Contrato de direito privado: O Contrato de Trabalho nasce do livre 
ajuste entre as partes, sendo, portanto um contrato de direito privado e 
não um contrato de direito público. 
¾ Informal: A regra é a informalidade, podendo ser verbal ou tácito, 
somente por exceção o contrato de trabalho será obrigatoriamente 
escrito. 
Exemplificando: atleta, artista e aprendizagem, dentre outros deverão 
ter o contrato de trabalho celebrado por escrito, segundo previsão legal. 
¾ Intuitu personae em relação ao empregado: O empregado deverá 
prestar os seus serviços de forma pessoal, não podendo fazer-se 
substituir. 
¾ Comutativo: Deverá haver uma equivalência entre o serviço prestado e 
a contraprestação. 
¾ Sinalagmático: As partes obrigam-se as prestações recíprocas e 
antagônicas. 
¾ Consensual: Nasce do livre consentimento das partes. 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 22
¾ De trato sucessivo ou de débito permanente: A relação mantida entre o 
empregado e o empregador é contínua renova-se a cada período. 
¾ Oneroso: Há a contraprestação salarial. 
¾ Bilateral: Geram direitos e obrigações para ambas as partes. 
Atenção: É importante apresentar outros conceitos. 
a) Contrato de atividade: Consubstancia-se no fato de o contrato de trabalho 
ser um pacto que tem como uma de suas obrigações centrais a prestação de 
fazer, que se cumpre continuamente no tempo. 
b) Contrato dotado de alteridade: A expressão alteridade traduz a noção de 
que a prestação de trabalho, referente à relação de emprego, corre por conta 
alheia ao prestador. 
c) Contrato complexo: Este contrato traz como característica a possibilidade 
de associar-se a outros contratos, que tendem a ter perante ele uma relação 
de acessoriedade. Exemplificando: Contrato de comodato de imóvel 
residencial celebrado entre o empregado e o empregador. 
d) Contratos Plúrimos ou de equipe: Plúrimos são os contratos de trabalho em 
que comparece mais de um trabalhador no pólo ativo da relação empregatícia 
pactuada. Exemplificando: contratos celebrados com uma orquestra. 
Alguns doutrinadores distinguem o contrato plúrimo (inexiste unidade de 
interesse jurídico entre os empregados contratados) do contrato de equipe (há 
uma unidade indissociável de interesses). 
QUESTÃO 17 (FCC - Analista Judiciário– Área Administrativa TRT 24/2011) Na 
suspensão do contrato de trabalho, em regra, NÃO há prestação de serviços, 
bem como não se paga salário, não se computa tempo de serviço e não se 
produzem recolhimentos vinculados ao contrato. 
Comentários: CERTA. Há situações no contrato de trabalho em que os efeitos 
ficarão sobrestados e em outras, diminuídos no contrato de trabalho. Os 
efeitos que estou falando são as obrigações do empregador de pagar o salário, 
bem como as obrigações do empregado de prestar trabalho. 
Considera-se interrupção do contrato de trabalho, quando o empregado 
não presta o trabalho e o empregador fica, mesmo assim, obrigado a pagar-
lhe os salários. 
 Já na suspensão do contrato de trabalho o empregado não prestará o 
trabalho e nem o empregador ficará obrigado a pagar-lhe os salários. 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 23
QUESTÃO 18 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) 
Suzana pretende converter um período de suas férias em abono pecuniário. 
Neste caso, Suzana poderá converter em abono pecuniário: 1/3 do período de 
férias a que tiver direito, desde que requeira até 15 dias antes do término do 
período aquisitivo. 
Comentários: CERTA. 
Art. 143 da CLT É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) 
do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor 
da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. 
§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias 
antes do término do período aquisitivo. 
§ 2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este 
artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o 
sindicato representativo da respectiva categoria profissional, 
independendo de requerimento individual a concessão do abono. 
§ 3º - O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob o 
regime de tempo parcial. (NR). 
QUESTÃO 19 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/ 2011) O 
Sindicado A pretende denunciar Convenção Coletiva de Trabalho. O Sindicato 
B pretende prorrogar Convenção Coletiva de Trabalho. O Sindicato C pretende 
revisar Convenção Coletiva de Trabalho e o Sindicato D pretende a revogação 
parcial de Convenção Coletiva de Trabalho. Nestes casos, ficará subordinada, 
em qualquer caso, à aprovação de Assembléia Geral dos respectivos sindicatos 
convenentes os procedimentos pretendidos pelos Sindicatos A, B, C e D. 
Comentários: CERTA (art. 615 da CLT). 
Art. 615 da CLT O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou 
revogação total ou parcial da Convenção ou Acordo ficará subordinado, 
em qualquer caso, à aprovação de Assembléia Geral dos Sindicatos 
convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto no Art. 
612. 
§ 1º O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de 
Convenção ou Acordo será depositado, para fins de registro e 
arquivamento, na repartição em que o mesmo originariamente foi 
depositado, observando o disposto no Art. 614. 
§ 2º As modificações introduzidas em Convenção ou Acordo, por força de 
revisão ou revogação parcial de suas cláusulas, passarão a vigorar 3 
(três) dias após a realização do depósito previsto no § 1º. 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 24
QUESTÃO 20 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) A 
adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de 
ordem pública, não justificando, em hipóteses alguma, a redução de salário. 
Comentários: CERTA. 
Art. 377 da CLT A adoção de medidas de proteção ao trabalho das 
mulheres é considerada de ordem pública, não justificando, em 
hipótese alguma, a redução de salário. 
QUESTÃO 21 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) 
Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito a 12 semanas de licença-
maternidade. 
Comentários: ERRADA. Serão 120 dias de licença em caso de parto 
antecipado, conforme estabelece o art. 392 da CLT. 
Art. 392 da CLT A empregada gestante tem direito à licença-
maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do 
salário. § 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o 
seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que 
poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e 
ocorrência deste. 
§ 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser 
aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico. 
§ 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento 
e vinte) dias previstos neste artigo. 
§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do 
salário e demais direitos: 
I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, 
assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o 
retorno ao trabalho; II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo 
necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e 
demais exames complementares. 
QUESTÃO 22 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) À 
empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de 
criança de 7 anos de idade será concedida licença-maternidade de 120 dias. 
Comentários: CERTA. Com a revogação dos parágrafos do artigo 392 - A da 
CLT a licença-maternidade será de 120 dias. 
Art. 392-A da CLT À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial 
para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos 
termos do art. 392, observado o disposto no seu § 5o. 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 25
QUESTÃO 23 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) Os 
locais destinados à guarda dos filhos das operárias, durante o período da 
amamentação, deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de 
amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária. 
Comentários: CERTA. 
Art. 400 da CLT - Os locais destinados à guarda dos filhos das 
operárias durante o período da amamentação deverão possuir, no 
mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha 
dietética e uma instalação sanitária. 
QUESTÃO 24 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24 ª Região 
- 2011) Considera-se menor, para os efeitos de proteção ao trabalho do 
menor previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, o trabalhador de: 
quatorze até dezoito anos. 
Comentários: CERTA. A CLT já menciona em seu artigo 402 que o menor é o 
trabalhador de 14 até 18 anos. 
Art. 402 da CLT Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação 
o trabalhador de quatorze até dezoito anos. 
Parágrafo único. O trabalho do menor reger-se-á pelas 
disposições do presente Capítulo exceto no serviço em oficinas em que 
trabalhem exclusivamente pessoas da família do menor e esteja este 
sob a direção do pai, mãe ou tutor, observado, entretanto, o disposto 
nos arts. 404 e 405 e na Seção II. 
 
Art. 403 da CLT É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis 
anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos. 
Parágrafo único. O trabalho do menor não poderá ser realizado em 
locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, 
psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a 
freqüência à escola. 
 Art. 7º da CF/88 São direitos dos trabalhadores urbanos e 
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a 
menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis 
anos, salvo na condiçãode aprendiz, a partir de quatorze anos; 
Ao menor de 16 anos de idade é vedado qualquer trabalho, salvo na 
condição de aprendiz a partir de 14 anos. A partir dos 14 anos é admissível o 
Contrato de Aprendizagem, o qual deve ser feito por escrito e por prazo 
determinado conforme artigo 428 da CLT. 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 26
Em nenhuma hipótese os menores de 18 anos poderão exercer trabalho 
noturno, perigoso ou insalubre. Quanto ao aprendiz, o art. 428 da CLT dispõe 
o limite de idade de 14 até 24 anos, exceto se ele for portador de deficiência, 
caso em que não haverá limite de idade. 
QUESTÃO 25 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) As 
Comissões de Conciliação Prévia poderão ser instituídas com apenas dois 
membros. 
Comentários: CERTA. 
Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de 
Conciliação Prévia, de composição paritária, com representantes dos 
empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar 
os conflitos individuais do trabalho. Parágrafo único. As Comissões 
referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de 
empresas ou ter caráter intersindical. 
 
Arts. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será 
composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e 
observará as seguintes normas: 
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e a 
outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, 
fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional; 
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os 
representantes titulares; 
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, 
permitida uma recondução. 
§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados 
membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até 
um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos 
termos da lei. 
§ 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho 
normal na empresa, afastando-se de suas atividades apenas quando 
convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo 
de trabalho efetivo o despendido nessa atividade. 
QUESTÃO 26 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) As 
Comissões de Conciliação Prévia terão membros com mandato de dois anos, 
vedada a recondução. 
Comentários: ERRADA. O mandato será de um ano e será permitida a 
recondução, conforme o art. 625-B, III da CLT. 
Arts. 625-B. III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, 
é de um ano, permitida uma recondução. 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 27
QUESTÃO 27 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) As 
Comissões de Conciliação Prévia não poderão ser constituídas por grupos de 
empresas. 
Comentários: ERRADA. 
Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de 
Conciliação Prévia, de composição paritária, com representantes dos 
empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar 
os conflitos individuais do trabalho. Parágrafo único. As Comissões 
referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de 
empresas ou ter caráter intersindical.
QUESTÃO 28 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) As 
Comissões de Conciliação Prévia terão membros com mandato de um ano, 
vedada a recondução. 
Comentários: ERRADA. O mandato será de um ano e será permitida a 
recondução, conforme o art. 625-B, III da CLT. 
Arts. 625-B. III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, 
é de um ano, permitida uma recondução. 
QUESTÃO 29 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 24/2011) As 
Comissões de Conciliação Prévia terão o dobro de suplentes em relação ao 
número de seus membros 
Comentários: ERRADA. 
Arts. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será 
composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e 
observará as seguintes normas: 
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e a 
outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, 
fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional; 
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os 
representantes titulares;
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, 
permitida uma recondução. 
Vejamos outros artigos referentes às Comissões de Conciliação Prévia! 
Art. 625-C. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua 
constituição e normas de funcionamento definidas em convenção ou 
acordo coletivo. 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 28
Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à 
Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de 
serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do 
sindicato da categoria. 
§ 1º A demanda será formulada por escrito ou reduzida a termo por 
qualquer dos membros da Comissão, sendo entregue cópia datada e 
assinada pelo membro aos interessados. 
§ 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao 
empregador declaração da tentativa conciliatória frustrada com a 
descrição de seu objeto, firmada pelos membros da Comissão, que 
deverá ser juntada à eventual reclamação trabalhista. 
§ 3º Em caso de motivo relevante que impossibilite a observância do 
procedimento previsto no caput deste artigo, será a circunstância 
declarada na petição inicial da ação intentada perante a Justiça do 
Trabalho. 
§ 4º Caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria, 
Comissão de empresa e Comissão sindical, o interessado optará por uma 
delas para submeter a sua demanda, sendo competente aquela que 
primeiro conhecer do pedido. 
 
Art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo 
empregado, pelo empregador ou seu preposto e pelos membros da 
Comissão, fornecendo-se cópia às partes. 
Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial 
e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente 
ressalvadas. 
Art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias 
para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da 
provocação do interessado. Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a 
realização da sessão, será fornecida, no último dia do prazo, a declaração 
a que se refere o § 2ºdo Art. 625-D. 
Art.625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação 
da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe 
resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do 
prazo previsto no Art. 625-F. 
Art. 625-H. Aplicam-se aos Núcleos Intersindicais de Conciliação 
Trabalhista em funcionamento ou que vierem a ser criados, no que 
couber, as disposições previstas neste Título, desde que observados os 
princípios da paridade e da negociação coletiva na sua constituição. 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 29
QUESTÃO 30 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 23/2011) 
César, empregado da empresa X, trabalha com operação perigosa 
regulamentada pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Neste caso, o trabalho 
em condições de periculosidade assegura a César um adicional de 30% sobre 
o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou 
participações nos lucros da empresa. 
Comentários: CERTA (art. 193 da CLT). São consideradas atividades ou 
operaçõesperigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do 
Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o 
contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco 
acentuado. 
É oportuno lembrar que segundo Orientação Jurisprudencial do TST, os 
empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de 
periculosidade. 
Os empregados que trabalhem com instalações e reparos de linhas de 
telefonia são chamados de “cabistas” e farão jus ao adicional de 
periculosidade. 
Quando forem devidos ao empregado os adicionais de periculosidade e o 
de insalubridade, ele poderá optar pelo adicional de insalubridade que 
porventura lhe seja devido. 
Art. 194 da CLT O direito do empregado ao adicional de 
insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à 
sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e das normas 
expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
 
Quando há pagamento habitual do adicional de periculosidade ele 
integrará o cálculo da indenização do art. 477 da CLT. 
O empregado quando está de sobreaviso está fora do local de trabalho 
sujeito às condições perigosas, portanto está afastado da área de risco e não 
fará jus ao recebimento do adicional de periculosidade. 
O empregado deverá estar permanentemente ou de forma intermitente 
exposto à área de risco para fazer jus ao adicional de periculosidade (Súmula 
364 do TST). 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 30
Art. 193 da CLT São consideradas atividades ou operações perigosas, 
na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, 
aquelas que, por sua natureza ou método de trabalho, impliquem o 
contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de 
risco acentuado. 
§ 1º O trabalho em condições de periculosidade assegura ao 
empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem 
os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações 
nos lucros da empresa.
§ 2º O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que 
porventura lhe seja devido. 
QUESTÃO 31 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 23/2011) As 
Convenções Coletivas, embora de origem privada, criam regras jurídicas, ou 
seja, preceitos gerais, abstratos e impessoais. 
Comentários: CERTA (doutrina). O Direito Coletivo pressupõe uma relação 
coletiva de trabalho, ou seja, aquela relação entre sujeitos de direito, em que 
a participação dos indivíduos é considerada como membros de uma 
determinada coletividade como os Sindicatos, por exemplo. 
Neste ramo do Direito do Trabalho são tratados os interesses coletivos 
do grupo ou de uma determinada categoria, os Sindicatos representarão os 
interesses abstratos desta categoria estatuindo novas condições de trabalho 
que serão aplicadas aos empregados individualmente considerados. 
As convenções e os acordos coletivos, conceituados no art. 611 da CLT, 
são os instrumentos normativos utilizados para estabelecer estas novas 
condições de trabalho. 
Observem abaixo o conceito do jurista Maurício Godinho Delgado: 
¾ Direito Coletivo do Trabalho: “Complexo de princípios, regras e 
institutos jurídicos que regulam as relações laborais entre empregados e 
empregadores, além de outros grupos jurídicos normativamente 
especificados, considerada sua ação coletiva realizada autonomamente 
ou através das respectivas associações”. 
QUESTÃO 32 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 23/2011) No 
Acordo Coletivo de Trabalho é imprescindível que a pactuação obreira se firme 
através do respectivo sindicato, mas não é necessária a presença do sindicato 
no polo empresarial da contratação. 
Comentários: CERTA. As convenções e os acordos coletivos, conceituados no 
art. 611 da CLT, são os instrumentos normativos utilizados para estabelecer 
novas condições de trabalho. 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 31
¾ Convenção Coletiva é o acordo de caráter normativo pelo qual dois 
ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas 
(empregadores) e profissionais (empregados) estipulam novas 
condições de trabalho que será aplicável às relações individuais de 
trabalho dos empregados e empregadores abrangidos pelas 
representações sindicais dos Sindicatos convenentes. 
¾ Acordo Coletivo é o instrumento de caráter normativo celebrado 
entre Sindicato de empregados (categoria econômica) e empresa 
ou grupo de empresas. 
Dica 01: Já vi uma prova de concurso abordar em uma questão objetiva, qual 
seria diferença entre acordo e convenção coletiva. A resposta correta era a 
que dizia que a diferença entre acordo e convenção coletiva está nos 
signatários que os celebram. 
Isto ocorre porque a convenção é celebrada entre dois Sindicatos 
(Categoria Econômica X Categoria Profissional) e o Acordo Coletivo é 
celebrado entre o Sindicato representativo da categoria profissional e Empresa 
ou Grupo de empresas. 
É importante ressaltar que há, também, uma distinção entre convenção 
e acordo coletivo em relação ao campo de abrangência. Isto porque, o que for 
pactuado através de acordo coletivo irá vigorar entre os empregados das 
empresas que celebraram o acordo. 
Ao passo que o que for celebrado em Convenção Coletiva terá um 
campo de abrangência maior, pois valerá para todos os empregados 
pertencentes à categoria econômica do Sindicato. 
¾ As Convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem 
emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os 
Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma 
destinada ao registro. 
¾ O art. 612 da CLT estabelece o quorum 2/3 dos associados da 
Entidade para a 1ª convocação e 1/3 dos membros em segunda 
convocação. 
QUESTÃO 33 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 23/2011) As 
Convenções Coletivas de Trabalho incidem em um universo amplo, 
caracterizado pela base profissional e econômica representada pelos 
respectivos sindicatos. 
Comentários: CERTA (art. 611 da CLT). 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 32
Art. 611 da CLT. Convenções coletivas de trabalho é o acordo de caráter 
normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de 
categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho 
aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações 
individuais do trabalho. 
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias 
profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da 
correspondente categoria econômica, que estipulem condições de 
trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes 
às respectivas relações de trabalho representativas de categorias 
econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de 
trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, 
inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações. 
QUESTÃO 34 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 23/2011) As 
Convenções Coletivas de Trabalho devem ser necessariamente escrita, solene, 
mas os Acordos Coletivos de Trabalho podem ser verbais, dependendo de 
posterior ratificação pelas partes envolvidas. 
Comentários: ERRADA. 
Art. 613 da CLT As Convenções e os acordos deverão conter 
obrigatoriamente: 
I- designação dos Sindicatos convenientes ou dos Sindicatos e 
empresas acordantes; 
II - prazo de vigência; 
III - categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos 
respectivos dispositivos; 
IV - condições ajustadas para reger as relações individuaisde trabalho 
durante sua vigência; 
V - normas para a conciliação das divergências surgidas entre os 
convenentes por motivo da aplicação de seus dispositivos; 
VI - disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total 
ou parcial de seus dispositivos; 
VII - direitos e deveres dos empregados e empresas; 
VIII - penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e 
as empresas em caso de violação de seus dispositivos. 
Parágrafo único. As Convenções e os Acordos serão celebrados 
por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quando forem 
os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma 
destinada a registro.
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 33
QUESTÃO 35 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 23/2011) 
Em regra, terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar 
sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação, os 
estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 
16 anos de idade. 
Comentários: CERTA. 
Art. 389 da CLT Toda empresa é obrigada: 
I - a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização 
dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e 
outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das 
mulheres, a critério da autoridade competente; 
II - a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de 
cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres 
trabalhar sem grande esgotamento físico; 
III - a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, 
exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades 
afins, em que não seja exigida a troca de roupa e outros, a critério da 
autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, 
admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as 
empregadas guardar seus pertences; 
IV - a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os 
recursos de proteção individual, tais como óculos, máscaras, luvas e 
roupas especiais, para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da 
pele, de acordo com a natureza do trabalho. 
§ 1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) 
mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado 
onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os 
seus filhos no período da amamentação. 
§ 2º - A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches 
distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras 
entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime 
comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades 
sindicais. 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 34
QUESTÃO 36 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 23/2011) - 
Gilberto trabalha como garçom no restaurante “C”, possuindo contrato de 
trabalho por prazo indeterminado celebrado há mais de cinco anos. Além do 
salário mensal, Gilberto recebe gorjetas pagas diretamente por sua 
empregadora. Porém, ontem Gilberto recebeu aviso prévio de que seu 
contrato de trabalho iria ser rescindido sem justa causa, sendo que o aviso 
prévio seria indenizado. Neste caso, tais gorjetas não integrarão o aviso prévio 
indenizado, independentemente de serem habituais ou não. 
Comentários: CERTA. A remuneração é a soma da contraprestação paga 
diretamente pelo empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades, com a 
quantia recebida pelo empregado de terceiros, a título de gorjetas. 
Segundo entendimento sumulado do TST, as gorjetas integrarão a 
remuneração do empregado, quando cobradas na nota de serviço ou 
espontaneamente ofertada pelos clientes. Porém, não servirão de base de 
cálculo para as parcelas do aviso prévio, do adicional noturno, das horas 
extras e do repouso semanal remunerado. 
Súmula 354 TST As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço 
ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do 
empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, 
adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. 
QUESTÃO 37 (FCC - Analista Judiciário – Área Administrativa TRT 23/2011) 
Marta, Maria e Gabriela são irmãs, residem na cidade de Cuiabá − MT e 
trabalham na empresa X. Tendo em vista que a avó das empregadas reside na 
cidade de Campinas − SP, viajaram de avião para a cidade paulista o filho de 
Marta, o esposo de Maria e o irmão delas Diogo. Ocorreu um acidente aéreo 
com o mencionado avião, não havendo sobreviventes. Neste caso, Marta, 
Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias 
consecutivos, hipótese de interrupção do contrato de trabalho. 
Comentários: CERTA. As hipóteses estabelecidas no art. 473 da CLT são de 
interrupção do contrato de trabalho. 
Art. 473 da CLT – O empregado poderá deixar de comparecer ao 
serviço sem prejuízo do salário: 
I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, 
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua 
Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua 
dependência econômica;
II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
III – por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da 
primeira semana; 
CURSO DIREITO DO TRABALHO 
2000 QUESTÕES OBJETIVAS COMENTADAS 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 35
** Nos termos do art. 10, §1°, do ADCT, referido prazo passou para 05 
dias, até que seja disciplinado o art. 7° XIX, da Constituição Federal. 
IV – por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de 
doação voluntária de sangue devidamente comprovada; 
V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se 
alistar eleitor, nos termos da lei respectiva; 
VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do 
Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de 
agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).. 
VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de 
exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer 
a juízo. 
IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de 
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião 
oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. 
QUESTÃO 38 (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados - TRT 
14/2011) A Consolidação das Leis do Trabalho permite a transferência de 
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato em caso de 
necessidade de serviço. Nesse caso, o empregador ficará obrigado a um 
pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado 
percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. 
Comentários: CERTA. O adicional de transferência é pago somente em caso de 
transferência provisória, conforme o parágrafo terceiro do art. 469 da CLT. 
Art. 469 da CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, 
sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do 
contrato, não se considerando transferência a que não acarretar 
necessariamente a mudança do seu domicílio. 
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os 
empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos 
contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a 
transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. 
Súmula 43 do TST Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º 
do art.