Contrato de trabalho

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Direito do Trabalho 
 
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Sujeitos do contrato de 
trabalho 
Direito do Trabalho para Analista Judiciário 
Área Judiciária e Oficial de Justiça – TRT 9ª 
Região - Prof. Danielle Silva 
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Sumário 
INTRODUÇÃO ........................................................................................................................................... 3 
SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO ................................................................................................. 4 
EMPREGADO ............................................................................................................................................ 5 
CONCEITO ............................................................................................................................................................. 5 
EMPREGADO RURAL ................................................................................................................................................ 6 
EMPREGADO DOMÉSTICO ...................................................................................................................................... 10 
EMPREGADO PÚBLICO ........................................................................................................................................... 21 
APRENDIZ ........................................................................................................................................................... 23 
ALTOS EMPREGADOS ............................................................................................................................................ 24 
TELETRABALHADOR.............................................................................................................................................. 30 
EMPREGADO INTERMITENTE ................................................................................................................................... 33 
PROFISSÕES REGULAMENTADAS ............................................................................................................................. 34 
EMPREGADOR ........................................................................................................................................ 36 
CONCEITO ........................................................................................................................................................... 36 
PODERES DO EMPREGADOR ................................................................................................................................... 37 
GRUPO ECONÔMICO ............................................................................................................................................. 40 
SUCESSÃO .......................................................................................................................................................... 44 
RESPONSABILIDADE DOS SÓCIOS ............................................................................................................................ 49 
QUESTÕES DE PROVA COMENTADAS ..................................................................................................... 52 
EMPREGADO ....................................................................................................................................................... 52 
EMPREGADOR ..................................................................................................................................................... 75 
LISTA DE QUESTÕES............................................................................................................................. 110 
EMPREGADO ..................................................................................................................................................... 110 
EMPREGADOR ................................................................................................................................................... 121 
GABARITO ............................................................................................................................................ 140 
RESUMO DIRECIONADO ....................................................................................................................... 141 
ANEXOS ............................................................................................................................................... 146 
LEI 5.889/1973 – EMPREGADO RURAL ................................................................................................................... 146 
LC 150/2015 – EMPREGADO DOMÉSTICO .............................................................................................................. 150 
 
 
 
 
 
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Introdução 
Olá, queridos alunos do Direção Concursos! 
Nesta aula, estudaremos os seguintes tópicos do edital, com base no último edital do concurso do TRT 
9ª Região: 
 
Na aula anterior, estudamos os requisitos caracterizadores da relação de emprego (pessoalidade, 
pessoa física, não eventualidade, onerosidade, subordinação jurídica e alteridade). Nesta aula, estudaremos os 
sujeitos da relação que possui todos esses requisitos – empregado e empregador. 
Conheceremos diversos tipos de empregados. A abordagem está bem abrangente para que possamos 
acertar qualquer questão sobre o tema. Você deve dar maior atenção ao empregado rural e ao doméstico, pois 
são os tipos de empregados mais cobrados nas provas de AJAJ e OJAF, sobretudo naquilo que diferem do 
empregado regido pela CLT. Além disso, muita atenção às figuras inseridas na CLT pela Reforma Trabalhista: 
empregado intermitente, teletrabalhador e hiper-suficiente. 
No tocante ao empregador, os temas são curtinhos e muito cobrados em provas (muito mesmo!). 
Portanto, é um excelente custo-benefício estudar estes assuntos, principalmente grupo econômico, sucessão 
e responsabilidade dos sócios. 
 
Bons estudos! 
Um grande abraço, 
Prof. Danielle Silva 
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Sujeitos do contrato de trabalho 
Já vimos que a relação de emprego é uma espécie do gênero relação de trabalho. Quando há relação 
de emprego, estão presentes os requisitos constantes nos artigos 2º e 3º da CLT, que são: trabalho por Pessoa 
física, Pessoalidade, Não-eventualidade, Onerosidade, Subordinação jurídica e Alteridade (PP NOSA). 
 
Em uma relação de emprego, as partes envolvidas entabulam um “contrato individual de trabalho”, 
normalmente chamado apenas de “contrato de trabalho”. 
E quais são as partes, isto é, os “sujeitos” desse contrato? Os sujeitos são o empregado e o empregador. 
 
 
Nesta aula, estudaremos os principais aspectos relativos aos sujeitos do contrato de trabalho, 
começando pelo empregado. Bons estudos! 
 
 
Sujeitos do 
contrato de 
trabalho
Empregado
Empregador
Requisitos 
da relação 
de 
EMPREGO
Pessoa física
Pessoalidade
Não-
eventualidade
Onerosidade
Subordinação
Alteridade
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Empregado 
Conceito 
O artigo 3º da CLT conceitua empregado da seguinte forma: 
Art. 3º, CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Neste conceito da CLT estão presentes quatro requisitos da relação de emprego: trabalho por pessoa 
física, não-eventualidade, subordinação jurídica(dependência) e onerosidade. 
Os outros dois requisitos – pessoalidade e alteridade – estão previstos no artigo 2º da CLT, que conceitua 
o empregador: 
Art. 2º, CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
Portanto, o empregado é a espécie de trabalhador que atua com todos os requisitos caracterizadores da 
relação de emprego – trabalho por pessoa física, pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade, subordinação 
jurídica e alteridade. É preciso memorizar estes requisitos, lembrando que nem todos os doutrinadores e nem 
todas as bancas de concurso consideram a “alteridade” como requisito para a configuração da relação de 
emprego. 
O artigo 6º da CLT informa que o fato de o trabalho ser realizado a distância não afasta a caracterização 
da relação de emprego, desde que os requisitos estejam presentes: 
Art. 6º, CLT - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado 
no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos 
da relação de emprego. 
Então, o local de trabalho não é um requisito do vínculo empregatício. 
Além disso, deve-se ressaltar que a exclusividade também não é um requisito da relação de emprego, ou 
seja, não é necessário que o empregado preste serviços a apenas um empregador. Assim, uma mesma pessoa 
pode ser empregada de várias empresas ao mesmo tempo, desde que haja compatibilidade de horários. É 
possível, então, que o empregado possua mais de um contrato de trabalho concomitantemente. 
Atenção!! 
A expressão “relação de trabalho em sentido amplo” refere-se a 
todas as relações de trabalho, ao passo que a expressão “relação de 
trabalho em sentido estrito” refere-se tão somente à relação de 
emprego. 
Na aula anterior, conhecemos diversos tipos de trabalhadores em sentido amplo, tais como autônomos, 
estagiários e eventuais. Nesta aula, conheceremos os diversos tipos de empregados, como os empregados 
rurais, domésticos e aprendizes. Vamos lá! 
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Empregado rural 
O empregado rural presta serviços nas atividades de agricultura e pecuária, como por exemplo: 
boiadeiro, ordenhador de gado e trabalhador da lavoura. 
O empregado rural é regido pela Lei 5.889/1973, cujo artigo 2º apresenta a seguinte definição: 
Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de 
natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. 
Já os artigos 3º e 4º definem o empregador rural e apresentam quais figuras são “equiparadas”: 
Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário 
ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou 
através de prepostos e com auxílio de empregados. 
§ 1º Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração industrial em 
estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo 
Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, a exploração do turismo rural ancilar à exploração 
agroeconômica. 
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, 
estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma 
sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas 
obrigações decorrentes da relação de emprego. 
Art. 4º - Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter 
profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do 
trabalho de outrem. 
Nesses artigos, vemos que além de constarem os requisitos típicos da relação de emprego, como trabalho 
por pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação, há mais dois elementos que 
caracterizam o empregado rural, que são: 
1) a vinculação a um tomador de serviços que explora atividade rural com finalidade de lucro; 
2) a prestação do serviço em propriedade rural ou prédio rústico 
O que é “prédio rústico”? É aquele que, mesmo situado geograficamente em zona urbana, é dedicado à 
atividade agropastoril. 
Assim, vemos que o tipo de atividade exercida pelo empregado não é determinante para que ele seja 
enquadrado como trabalhador rural ou não. O que importa é o local da prestação de serviços (propriedade 
rural ou prédio rústico) e, principalmente, a atividade do empregador, que deve ser rural com finalidade 
lucrativa. 
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Então, um trabalhador que limpa as dependências do escritório da propriedade rural, por exemplo, se 
enquadra como um empregado rural, mesmo que sua atividade seja de limpeza. Isso ocorre porque ele trabalha 
em propriedade rural e seu empregador desempenha atividade econômica rural. Portanto, para classificar o 
trabalhador como rural, a atividade preponderante do empregador é mais importante que a atividade 
realizada pelo empregado. 
Nesse sentido, o Ministro Godinho1 explica: 
“Não importa, pois, o tipo de trabalho prestado pelo obreiro e muito menos os métodos e fins de seu 
trabalho (...). O que importa são as circunstâncias de o trabalhador vincular-se a um empregador rural 
(...), laborando no respectivo espaço rural ou em prédio rústico. Desse modo, o administrador da 
fazenda, o datilógrafo ou o almoxarife ali existentes, todos esses trabalhadores serão considerados 
rurícolas”. 
Contudo, é importante ressaltar que o empregado que presta serviços ao empresário rural em âmbito 
residencial, como no casarão da fazenda, é empregado doméstico, pois não está inserido na atividade 
lucrativa. Então, se não há comercialização no local, como uma chácara de lazer, por exemplo, o trabalhador 
será empregado doméstico, desde que presentes os demais requisitos. 
Atualmente, os trabalhadores rurais têm os mesmos direitos constitucionais dos urbanos, conforme 
consta no caput do artigo 7º da CF: 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: ... 
O artigo 1º da Lei 5.889/1973 informa que as relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei e, no 
que com ela não colidirem, pelas normas da CLT. 
 
1 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. – 17. ed. – São Paulo: LTr, 2018, p. 479. 
Requisitos específicos 
do Empregado RURAL
Local da prestação de 
serviços
Propriedade rural 
(situada na zona rural)
Prédio rústico 
(situado na zona 
urbana, mas dedicado a 
atividade agropastoril)
Atividade do 
empregador
Atividade rural visando 
ao lucro $$$
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A seguir, conheceremos as principais disposições da Lei 5.889/1973: 
• Intervalo intrajornada = Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a 6 horas, será obrigatória 
a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação observados os usos e costumes da região, não 
se computando este intervalo na duração do trabalho (artigo 5º, Lei 5.889/1973). Note que, se a jornada é 
inferior a 6 horas, não há obrigatoriedade de intervalo. Sendo superior a 6 horas, há flexibilidade: o período 
será de acordo com os usos e costumes da região (fonte formal autômoma). 
• Intervalo interjornada = Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas 
consecutivas para descanso (artigo 5º, Lei 5.889/1973).• Intervalos não computados na jornada = Nos serviços caracteristicamente intermitentes, não serão 
computados, como de efetivo exercício, os intervalos entre uma e outra parte da execução da tarefa diária, 
desde que tal hipótese seja expressamente ressalvada na Carteira de Trabalho (artigo 6º, Lei 5.889/1973). 
• Trabalho noturno = Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno. Veja, na tabela abaixo, os horários 
e características do trabalho noturno do rural em comparação com o urbano. Perceba que há distinção de 
acordo com a natureza do trabalho rural – se pecuária ou lavoura (agricultura). O adicional noturno é 
calculado sobre a remuneração normal (artigos 7º e 8º, Lei 5.889/1973). 
Empregado Horário noturno Hora noturna reduzida Adicional noturno 
Urbano 22h00 às 05h00 Sim (52’30’’) 20% 
Rural – pecuária 20h00 às 04h00 Não 25% 
Rural – lavoura 21h00 às 05h00 Não 25% 
 
• Descontos = Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser descontadas do 
empregado rural as seguintes parcelas, previstas no artigo 9º, Lei 5.889/1973: 
1) ocupação de moradia (até o limite de 20% do salário mínimo). Sempre que mais de um empregado 
residir na mesma morada, o desconto será dividido proporcionalmente ao número de empregados, 
vedada, em qualquer hipótese, a moradia coletiva de famílias. 
2) fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região (até o limite de 
25% do salário mínimo); 
3) adiantamentos em dinheiro. 
Tais deduções deverão ser previamente autorizadas, sob pena de nulidade. 
• Cessão de moradia = Rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado será obrigado a desocupar 
a casa dentro de 30 dias. A cessão pelo empregador, de moradia e de sua infraestrutura básica, assim como 
bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador 
rural, desde que caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com 
testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais (artigo 9º, §§ 3º e 4º, 
Lei 5.889/1973). 
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• Prescrição = como veremos na aula específica sobre o tema, a prescrição consiste na perda da pretensão, 
isto é, na perda do direito de exigir a reparação de um dano. A Emenda Constitucional 28/2000 unificou os 
prazos prescricionais de empregados urbanos e rurais. Anteriormente, os empregados rurais tinham uma 
vantagem: não “corria” a prescrição durante o curso do contrato de trabalho, mas só depois – “após 2 anos 
de cessação do contrato de trabalho” (artigo 10, Lei 5.889/1973). Atualmente, para empregados urbanos e 
rurais, aplicam-se os prazos de prescrição previstos no artigo 7º, XXIX, CF: 
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os 
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. 
• Menor de 18 anos = Contra o menor de 18 anos não corre qualquer prescrição. Ao empregado rural maior 
de 16 anos é assegurado salário mínimo igual ao de empregado adulto (artigos 10 e 11, caput, Lei 
5.889/1973). Embora o parágrafo único do artigo 11 faça menção ao “empregado menor de 16 anos”, 
cumpre ressaltar que prevalece o disposto no artigo 7º, XXXIII, CF: “proibição de trabalho noturno, 
perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na 
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos”. 
• plantação subsidiária ou intercalar = nas regiões em que se adota a plantação subsidiária ou intercalar 
(cultura secundária), a cargo do empregado rural, quando autorizada ou permitida, será objeto de 
contrato em separado. Embora devendo integrar o resultado anual a que tiver direito o empregado rural, 
a plantação subsidiária ou intercalar não poderá compor a parte correspondente ao salário mínimo na 
remuneração geral do empregado, durante o ano agrícola (artigo 12, Lei 5.889/1973). 
• segurança e higiene = Nos locais de trabalho rural serão observadas as normas de segurança e higiene 
estabelecidas em portaria do ministro do Trabalho e Previdência Social (artigo 13, Lei 5.889/1973). 
• Contrato de safra = considera-se contrato de safra o que tenha sua duração dependente de variações 
estacionais da atividade agrária. Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará ao safrista, a título 
de indenização do tempo de serviço, importância correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário 
mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 dias. 
• Contrato por prazo determinado = o produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de 
trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária. Se, dentro 
do período de 1 ano, a contratação superar 2 meses, fica convertida em contrato de trabalho por prazo 
indeterminado. A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo só poderá ser realizada por produtor 
rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica. São 
asseguradas ao trabalhador, além de remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, os 
demais direitos de natureza trabalhista, inclusive FGTS, e recolhimento das contribuições previdenciárias 
(8% sobre o respectivo salário-de-contribuição). A respeito das formalidades para a realização do contrato 
por prazo determinado, destacam-se: 
Art. 14-A, § 2º - A filiação e a inscrição do trabalhador de que trata este artigo na Previdência Social decorrem, 
automaticamente, da sua inclusão pelo empregador na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço e Informações à Previdência Social – GFIP, cabendo à Previdência Social instituir mecanismo que permita a 
sua identificação. 
§ 3º - O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado mediante a inclusão do trabalhador na GFIP, 
na forma do disposto no § 2o deste artigo, e: 
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I – mediante a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social e em Livro ou Ficha de Registro de Empregados; 
ou 
II – mediante contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para cada parte, onde conste, no mínimo: 
a) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva; 
b) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e indicação da respectiva matrícula; 
c) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do Trabalhador – NIT. 
• Aviso prévio = o empregado urbano tem redução de 2 horas diárias ou ausência por 7 dias corridos durante 
o aviso prévio. Já o empregado rural, tem redução de 1 dia por semana. 
• Escola primária = Toda propriedade rural, que mantenha a seu serviço ou trabalhando em seus limites 
mais de 50 famílias de trabalhadores de qualquer natureza, é obrigada a possuir e conservar em 
funcionamento escola primária, inteiramente gratuita, para os filhos dos trabalhadores, com tantas 
classes quantos sejam os grupos de 40 crianças em idade escolar. A matrícula da população em idade 
escolar será obrigatória, sem qualquer outra exigência, além da certidão de nascimento, para cuja 
obtenção o empregador proporcionará todas as facilidades aos responsáveis pelas crianças. 
Empregado doméstico 
O trabalho doméstico é regido pela Lei Complementar 150/2015, que em seu artigo 1º assim define 
empregado doméstico: 
“aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não 
lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana”. 
Da análise desse conceito, podemos ver que, além dos requisitos típicos da relação de emprego, há mais 
4 elementos fático-jurídicosespeciais que caracterizam o empregado doméstico, que são: 1) finalidade não 
lucrativa, 2) trabalho para pessoa física ou família; 3) âmbito residencial; 4) mais de 2 dias por semana. 
 
 
Requisitos específicos 
do Empregado 
DOMÉSTICO
Finalidade não 
lucrativa
Trabalho para pessoa 
física ou família
Âmbito residencial
Mais de 2 dias por 
semana
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Vamos analisar cada um desses requisitos. 
Finalidade não lucrativa 
Se um empregado trabalha na residência da família cuidando da horta e o produto de seu trabalho é 
destinado ao consumo da própria família, então ele poderá ser enquadrado como doméstico, desde que 
atendidos os demais requisitos. 
Porém, se o fruto de seu trabalho tem destinação econômica, ou seja, se o que ele colhe será 
comercializado, então ele não será doméstico. Isso porque o trabalho doméstico não pode ter finalidade 
lucrativa. 
Âmbito residencial 
O trabalho deve ser prestado no âmbito residencial do empregador. Este conceito abrange não apenas 
a específica moradia do empregador, mas também outras unidades residenciais que estejam distantes da 
residência principal, como a casa de praia ou de campo. 
O empregado doméstico não é só aquele que exerce as atividades literalmente dentro da casa (limpeza, 
cozinha, cuidado com crianças), mas também aquele que atua nos arredores da residência, como o jardineiro, 
o vigia da casa e o motorista. 
Trabalho para pessoa física ou família 
O empregador doméstico será pessoa física ou família, ou seja, pessoa jurídica não pode ser empregador 
doméstico. Para a doutrina e jurisprudência, esse conceito de empregador pode ser estendido para abranger 
outro grupo de pessoas que residam juntas, ainda que não tenham vínculo de parentesco, tal como uma 
república estudantil. 
Por outro lado, já houve questão de prova questionando se a faxineira de um pensionato seria empregada 
doméstica. A resposta é não, pois no pensionato alguém explora atividade econômica, ofertando ao mercado 
serviços de moradia e alimentação, o que é diferente de uma república de estudantes. 
Continuidade: mais de 2 dias por semana 
Com relação aos requisitos típicos da relação de emprego (pessoa física, pessoalidade, não 
eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade), há uma diferença: aqui, não se trata exatamente do 
requisito da não-eventualidade, mas sim o da continuidade. A continuidade fixa a quantidade de dias de 
trabalho por semana que, no caso, são mais de 2 dias. Assim, só será considerado empregado doméstico se 
trabalhar 3 dias ou mais por semana. 
Então, vimos que o trabalho desempenhado não é relevante para determinar se um trabalhador deve ser 
classificado como doméstico. O que conta é a presença destes elementos específicos (finalidade não lucrativa, 
trabalho para pessoa física ou família, âmbito residencial e mais de 2 dias por semana). 
Portanto, a natureza intelectual ou manual da atividade não excluiu a qualidade de doméstico, de 
modo que professores ou enfermeiros particulares, por exemplo, que atuam na residência da pessoa 
contratante, desde que estejam presentes todos os requisitos mencionados, serão designados como 
empregados domésticos. 
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A seguir, verificaremos as principais disposições da Lei Complementar 150/2015, lei que regula o trabalho 
doméstico. 
• Idade = é vedada a contratação de menor de 18 anos para desempenho de trabalho doméstico, de 
acordo com a Convenção no 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto 
6.481/ 2008 (artigo 1º, parágrafo único, da LC 150/2015). 
• Duração do trabalho = será de até 8 horas diárias e 44 horas semanais. O adicional de horas extras 
será de, no mínimo, 50%. Para se calcular o valor-hora normal, divide-se a remuneração mensal pelo divisor 
220, salvo se o contrato estipular jornada mensal inferior que resulte em divisor diverso. 
Exemplo: Severino é empregado doméstico e seu salário é R$ 1.540,00. 
1540,00 : 220 = 7 
Logo, o valor-hora do trabalho de Severino é R$ 7,00. 
Para se calcular o salário-dia normal, que servirá de base para pagamento do repouso remunerado e dos 
feriados trabalhados, o divisor é 30 (artigo 2º, § § 1º a 3º, da LC 150/2015). 
Exemplo: Severino é empregado doméstico e seu salário é R$ 1.540,00. 
1540,00 : 30 = 51,33 
Logo, o valor do dia de trabalho de Severino é R$ 51,33. 
É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, 
mecânico ou eletrônico, desde que idôneo (artigo 12 da LC 150/2015). 
• Regime de compensação = pode ser feito acordo de compensação de horas, mediante acordo escrito 
entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia, observados os 
seguintes parâmetros: 
I - será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1º [adicional mínimo de 50%], das primeiras 
40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho; 
II - das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas 
não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês; 
III - o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o inciso I, com a dedução 
prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano. 
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Nota-se que há um regime de compensação mensal e um banco de horas anual. Assim: 
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada 
extraordinária, o empregado doméstico fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas 
sobre o valor da remuneração na data de rescisão (artigo 2º, § § 4º a 6º, da LC 150/2015). 
• Não são computados na jornada = os intervalos, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os 
feriados e os domingos livres em que o empregado que mora no local de trabalho nele permaneça não serão 
computados como horário de trabalho (artigo 2º, § 7º, da LC 150/2015). 
• DSR = é devido ao empregado doméstico DSR (descanso semanal remunerado) de, no mínimo, 24 
horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, além de descanso remunerado em feriados (artigo 16 
da LC 150/2015). 
• Trabalho em domingos e feriados = o trabalho não compensado prestado em domingos e feriados 
deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal (artigo 2º, § 8º, da LC 
150/2015). 
• Tempo parcial = considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 
horas semanais, podendo ser acrescida 1 hora extra diária, mediante acordo escrito entre empregador e 
empregado. A duração normal do trabalho é de no máximo 6 horas diárias. Veja a diferença com relação aos 
empregados regidos pela CLT: 
 
até a 40a hora extra 
mensal:
empregador paga ou
compensa no próprio mês
a partir da 41a hora extra 
mensal:
empregador paga ou
compensa no período de 1 ano
Regime de tempo 
parcial
CLT
até 26 horas por semana
+ 6 horas extras (por 
semana)
até 30 horas por semana
sem horas extras
Domésticos
(máx. 6h)
25 horas por semana
+ 1 hora extra (por dia)
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O salário a ser pago ao empregado sob regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em 
relação ao empregado que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral. 
No regime de tempo parcial, após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho(período 
aquisitivo), o empregado doméstico terá direito a férias, na seguinte proporção (artigo 3º da LC 150/2015): 
Nº dias de férias Duração do trabalho semanal 
18 Superior a 22 horas, até 25 horas 
16 Superior a 20 horas, até 22 horas 
14 Superior a 15 horas, até 20 horas 
12 Superior a 10 horas, até 15 horas 
10 Superior a 05 horas, até 10 horas 
8 Inferior a 5 horas 
 
• Contrato por prazo determinado = é possível em duas hipóteses: 
1) mediante contrato de experiência: poderá ser prorrogado uma vez, desde que a soma dos dois 
períodos não ultrapasse 90 dias, que é o prazo máximo. Se não houver prorrogação e o empregado 
continuar prestando serviços ou se for ultrapassado o período de 90 dias, passará a vigorar como contrato 
de trabalho por prazo indeterminado; 
2) para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de 
empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso: esse tipo de contrato é 
feito quando, por exemplo, um empregado doméstico está de férias e outro é contratado em seu lugar, 
apenas para substituição temporária. O prazo do contrato é limitado ao término do evento que motivou 
a contratação (no caso do exemplo, as férias), obedecido o limite máximo de 2 anos (artigos 4º e 5º da LC 
150/2015). 
• Extinção antecipada do contrato por prazo determinado = durante a vigência dos contratos por prazo 
determinado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de 
indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Se for o empregado quem 
se desligar do contrato sem justa causa, poderá ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse 
fato lhe resultarem, mas essa indenização não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em 
idênticas condições. Durante a vigência dos contratos previstos por prazo determinado, não será exigido aviso 
prévio (artigos 6º a 8º da LC 150/2015). 
• Anotação na Carteira de Trabalho = o trabalhador deverá apresentar, obrigatoriamente, sua Carteira 
de Trabalho ao empregador, mediante recibo. O empregador terá o prazo de 48 horas para anotar na Carteira 
de Trabalho, especificamente, a data de admissão, a remuneração e, quando for o caso, os contratos por prazo 
determinado (artigo 9º da LC 150/2015). 
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• Jornada 12x36 = é facultado às partes, mediante acordo escrito, estabelecer horário de trabalho de 12 
horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, observados “ou indenizados” os intervalos para 
repouso e alimentação. Há, portanto, “autorização legal para que os intervalos para repouso e alimentação 
possam ser usufruídos ou indenizados”2. A remuneração mensal pactuada abrange os pagamentos devidos 
pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os 
feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver (artigo 10 da LC 150/2015). 
• Acompanhamento em viagem = em relação ao empregado responsável por acompanhar o 
empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas 
no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia. Esse acompanhamento será 
condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes. A remuneração-hora do serviço em 
viagem será, no mínimo, 25% superior ao valor do salário-hora normal ou poderá ser, mediante acordo, 
convertido em acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado (artigo 11 da LC 150/2015). 
O adicional de 25% se acumula com o adicional de 50% de hora extra, se forem realizadas horas extras durante 
a viagem. 
Exemplo: Severino é empregado doméstico e está acompanhando sua patroa, Dona Florinda, em uma 
viagem a Acapulco. Durante as horas efetivamente trabalhadas, a exemplo de quando Severino está 
preparando o alimento de Kiko, filho de Dona Florinda, ele estará recebendo o adicional de 25%. O valor-hora 
de seu trabalho é R$ 10,00, então o valor dessas horas trabalhadas durante a viagem é R$ 12,50. A duração 
normal do trabalho é 8 horas diárias e 44 semanais. Portanto, o que exceder esses limites, será pago como hora 
extra, de modo que Severino receberá os dois adicionais: 25% (trabalho em viagem) e 50% (hora extra). 
• Intervalo intrajornada = é obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo 
período de, no mínimo, 1 hora e, no máximo, 2 horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre 
empregador e empregado, sua redução a 30 minutos. Caso o empregado resida no local de trabalho, o período 
de intervalo poderá ser desmembrado em 2 períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 hora, 
até o limite de 4 horas ao dia. Exemplo: é possível que haja dois intervalos de 2 horas cada. Em caso de 
desmembramento do intervalo, é obrigatória a sua anotação no registro diário de horário, vedada sua 
prenotação (artigo 13 da LC 150/2015). 
 
 
2 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. – 13. ed. – Rio de Janeiro: Forense, 2018, p. 246. 
Padrão
1 a 2 horas
Redução
30 minutos
Acordo escrito
Fracionamento
2 períodos
mín. 1h, máx 4h
anotação no 
registro de horário
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• Intervalo interjornada = entre duas jornadas de trabalho deve haver período mínimo de 11 horas 
consecutivas para descanso (artigo 15 da LC 150/2015). 
• Trabalho noturno = Considera-se noturno o trabalho executado entre as 22h00 de um dia e as 05h00 
do dia seguinte. A hora de trabalho noturno terá duração de 52 minutos e 30 segundos. O adicional noturno 
será de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora diurna. Em caso de contratação, pelo empregador, de 
empregado exclusivamente para desempenhar trabalho noturno, o acréscimo será calculado sobre o salário 
anotado na Carteira de Trabalho. Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e 
noturnos, essas regras só se aplicam às horas de trabalho noturno (artigo 14 da LC 150/2015). 
• Férias = O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2 períodos, sendo 
um deles de, no mínimo, 14 dias corridos. É lícito ao empregado que reside no local de trabalho nele 
permanecer durante as férias. É facultado ao empregado doméstico converter um terço do período de férias a 
que tiver direito em abono pecuniário, que deve ser requerido até 30 dias antes do término do período 
aquisitivo (artigo 17 da LC 150/2015). 
• Descontos no salário = é vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do 
empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com 
transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem. Essas despesas não têm 
natureza salarial, nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos. As despesas com moradia poderão 
ser descontadas quando a moradia for em local diverso da residência em que ocorrer a prestação de 
serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. O fornecimento de 
moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em morada anexa, de qualquer natureza, não gera 
ao empregado qualquer direito de posse ou de propriedade sobre a referida moradia. O empregador pode 
efetuar descontos em caso de adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a 
inclusão do empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de 
previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% do salário (artigo 18 da LC 150/2015). 
• Vale-transporte = para os empregados em geral, o empregador providenciaos vales-transporte 
necessários, sendo que o empregado arca com o custo até o limite de 6% salário-base e, o que passar disso, o 
empregador paga (artigo 4º da Lei 7.418/1985). Especificamente para o empregado doméstico, essa obrigação 
pode ser substituída, a critério do empregador, pela concessão, mediante recibo, dos valores para a aquisição 
das passagens necessárias ao custeio das despesas decorrentes do deslocamento residência-trabalho e vice-
versa. Em outras palavras: o vale-transporte pode ser pago em dinheiro. 
• Previdência Social = o empregado doméstico é segurado obrigatório da Previdência Social, sendo-lhe 
devidas as prestações constantes na Lei 8.213/1991, tais como aposentadoria, auxílio-doença e salário-
maternidade, desde que atendidas as disposições da referida lei e observadas as características especiais do 
trabalho doméstico (artigo 20 da LC 150/2015). 
• FGTS = O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% sobre a remuneração devida no 
mês anterior, “destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa 
ou por culpa do empregador”. Para os empregados em geral, essa indenização compensatória é de 40% sobre 
os depósitos do FGTS no momento da dispensa. No caso do doméstico, como se vê, não haverá pagamento de 
40%, mas o empregado poderá levantar o valor que foi depositado mensalmente para tal fim. Além desse 
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depósito mensal de 3,2% referente a eventual indenização compensatória, o depósito mensal de 8% também 
deve ser efetuado. 
Contudo, se ocorrer pedido de demissão, dispensa por justa causa, término do contrato de trabalho por 
prazo determinado, aposentadoria ou falecimento, o valor que seria destinado à indenização (3,2% mensal) 
será movimentado pelo empregador, isto é, o empregador poderá “recuperar” esse valor. Na hipótese de 
culpa recíproca, metade dos valores será movimentada pelo empregado, enquanto a outra metade será 
movimentada pelo empregador (artigo 22 da LC 150/2015). 
Antes da LC 150/2015, o recolhimento do FGTS do doméstico era facultativo. A LC 150/2015 tornou 
obrigatória a inserção do doméstico no FGTS. Segundo o artigo 21 da LC 150/2015, o empregador doméstico 
somente passará a ter obrigação de promover a inscrição do empregado no FGTS e de efetuar os recolhimentos 
após a entrada em vigor do regulamento editado pelo Conselho Curador e pelo agente operador do FGTS, no 
âmbito de suas competências. O direito ao FGTS passou a vigorar plenamente em 01/10/2015. 
• Aviso prévio = as regras do aviso prévio do empregado doméstico são as mesmas aplicáveis aos 
empregados em geral: o aviso prévio será concedido na proporção de 30 dias ao empregado que conte com até 
1 ano de serviço para o mesmo empregador. Serão acrescidos 3 dias por ano de serviço prestado para o mesmo 
empregador, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias. A falta de aviso prévio por parte do 
empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a 
integração desse período ao seu tempo de serviço (o final do contrato de trabalho será o final da data do aviso 
prévio). A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários 
correspondentes ao prazo respectivo. O valor das horas extras habituais integra o aviso prévio indenizado. 
Durante o aviso prévio, quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empregado poderá ter sua 
jornada reduzida de 2 horas diárias ou poderá faltar por 7 dias corridos, sem prejuízo do salário integral 
(artigos 23 e 24 da LC 150/2015). 
• Licença-maternidade = a empregada doméstica gestante tem direito a licença-maternidade de 120 
dias, sem prejuízo do emprego e do salário (artigos 25, caput, da LC 150/2015 e 392 da CLT). 
• Garantia de emprego da gestante = a confirmação do estado de gravidez durante o curso do contrato 
de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada 
gestante a estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até 05 meses após o parto (artigos 25, 
parágrafo único, da LC 150/2015 e 10, II, b, do ADCT). 
• Seguro-desemprego = O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao 
benefício do seguro-desemprego, na forma da Lei no 7.998/ 1990, no valor de um salário-mínimo, por período 
máximo de 3 meses, de forma contínua ou alternada. O benefício do seguro-desemprego será cancelado, sem 
prejuízo das demais sanções cíveis e penais cabíveis, pelos seguintes motivos: 
I - pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com sua qualificação 
registrada ou declarada e com sua remuneração anterior; 
II - por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação; 
III - por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do seguro-desemprego; ou 
IV - por morte do segurado. 
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 Para se habilitar ao benefício do seguro-desemprego, o trabalhador doméstico deverá apresentar ao 
órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego: Carteira de Trabalho e Previdência Social, na qual 
deverão constar a anotação do contrato de trabalho doméstico e a data de dispensa, de modo a comprovar o 
vínculo empregatício, como empregado doméstico, durante pelo menos 15 meses nos últimos 24 meses; TRCT 
(Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho); declaração de que não está em gozo de benefício de prestação 
continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e declaração de que não possui 
renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família. 
O seguro-desemprego deverá ser requerido de 7 a 90 dias contados da data de dispensa. Novo seguro-
desemprego só poderá ser requerido após o cumprimento de novo período aquisitivo, cuja duração será 
definida pelo Codefat – Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (artigos 26, 28 a 30 da LC 
150/2015). 
• Simples doméstico = trata-se de um regime unificado de pagamento de tributos, de contribuições e 
dos demais encargos do empregador doméstico. Os valores estão previstos no artigo 34 da LC 150/2015: 
Art. 34. O Simples Doméstico assegurará o recolhimento mensal, mediante documento único de arrecadação, dos 
seguintes valores: 
I - 8% (oito por cento) a 11% (onze por cento) de contribuição previdenciária, a cargo do segurado empregado 
doméstico, nos termos do art. 20 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991; 
II - 8% (oito por cento) de contribuição patronal previdenciária para a seguridade social, a cargo do empregador 
doméstico, nos termos do art. 24 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991; 
III - 0,8% (oito décimos por cento) de contribuição social para financiamento do seguro contra acidentes do trabalho; 
IV - 8% (oito por cento) de recolhimento para o FGTS; 
V - 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento), na forma do art. 22 desta Lei; e 
VI - imposto sobre a renda retido na fonte de que trata o inciso I do art. 7o da Lei no 7.713, de 22 de dezembro de 
1988, se incidente. 
 
• Fiscalização = É de responsabilidade do empregador o arquivamento de documentos 
comprobatórios do cumprimento das obrigações fiscais, trabalhistas e previdenciárias, enquanto essas não 
prescreverem (artigo 42 da LC 150/2015). Acerca da fiscalização pelo auditor-fiscal do trabalho, o artigo 44 da 
LC 150/2015 alterou o artigo 11-A da Lei 10.593/2002 (lei que dispõe sobre a carreira de AFT) para constar: 
A verificação, pelo Auditor-Fiscal do Trabalho, do cumprimento das normas que regem o trabalho do empregado 
doméstico, no âmbito do domicílio do empregador, dependerá de agendamento e de entendimentoprévios entre a 
fiscalização e o empregador. 
§ 1o A fiscalização deverá ter natureza prioritariamente orientadora. 
§ 2o Será observado o critério de dupla visita para lavratura de auto de infração, salvo quando for constatada infração 
por falta de anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social ou, ainda, na ocorrência de reincidência, fraude, 
resistência ou embaraço à fiscalização. 
§ 3o Durante a inspeção do trabalho referida no caput, o Auditor-Fiscal do Trabalho far-se-á acompanhar pelo 
empregador ou por alguém de sua família por este designado 
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• Prescrição = assim como aos demais tipos de empregados, o direito de ação quanto a créditos 
resultantes das relações de trabalho prescreve em 5 anos até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de 
trabalho (artigo 43 da LC 150/2015). 
• Justa causa = Além das hipóteses previstas no artigo 482 da CLT, que estudaremos na aula específica, 
no caso do doméstico há mais uma situação que enseja a justa causa: “submissão a maus tratos de idoso, de 
enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado” (artigo 27, 
I, da LC 150/2015). 
• Rescisão indireta = Além das hipóteses previstas no artigo 483 da CLT, no caso do doméstico há mais 
uma situação que enseja a rescisão indireta, prevista no artigo 27, parágrafo único, VII, da LC 150/2015: a 
prática, pelo empregador, de qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra mulheres de que 
trata o artigo 5º da Lei 11.340/2006 – Lei Maria da Penha, transcrito a seguir. 
Art. 5º - Para os efeitos desta Lei, configura violência doméstica e familiar contra a mulher qualquer ação 
ou omissão baseada no gênero que lhe cause morte, lesão, sofrimento físico, sexual ou psicológico e dano 
moral ou patrimonial: 
I - no âmbito da unidade doméstica, compreendida como o espaço de convívio permanente de pessoas, 
com ou sem vínculo familiar, inclusive as esporadicamente agregadas; 
II - no âmbito da família, compreendida como a comunidade formada por indivíduos que são ou se 
consideram aparentados, unidos por laços naturais, por afinidade ou por vontade expressa; 
III - em qualquer relação íntima de afeto, na qual o agressor conviva ou tenha convivido com a ofendida, 
independentemente de coabitação. 
Parágrafo único. As relações pessoais enunciadas neste artigo independem de orientação sexual. 
Por fim, cabe ressaltar que as matérias tratadas na LC 150/2015 que não sejam reservadas 
constitucionalmente a lei complementar poderão ser objeto de alteração por lei ordinária, como prevê o artigo 
45 da LC 150/2015. 
Pronto! Esta foi a LC 150/2015, que revogou a lei que regulava o trabalho doméstico anteriormente e, 
assim como a Emenda Constitucional 72/2013, estendeu aos empregados domésticos diversos direitos que 
antes eles não tinham. No entanto, ainda há direitos constitucionais que não lhes são assegurados. 
Atualmente, de acordo com parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal, não se aplicam aos 
empregados domésticos os direitos previstos nos seguintes incisos: 
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; 
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, 
participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo 
negociação coletiva; 
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; 
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei; 
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XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; 
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais 
respectivos; 
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador 
avulso. 
* Dica para memorizar: P A T I 
P (x6) → Piso, PLR, Proteção ao mercado de trabalho, Proteção em face da automação, Proibição de distinção, 
Prescrição*. 
A → Adicional de insalubridade, penosidade, periculosidade 
T → Turnos ininterruptos de revezamento (jornada de 06 horas) 
I → Igualdade com avulso 
*A LC 150/2015 estabelece prazos de prescrição iguais aos previstos na CF. 
 
Vamos praticar! 
FCC – TST – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2017 
Sobre a legislação que regula o trabalho doméstico: 
a) é lícita a contratação por prazo determinado de empregado para substituir temporariamente outro com 
contrato interrompido ou suspenso, não podendo ser firmado por prazo superior a 1 ano. 
b) o acompanhamento do empregador em viagem pelo seu empregado deve ser previamente pactuado por 
escrito entre eles, sendo que a remuneração do salário-hora em viagem será de, no mínimo, 50% do salário-
hora normal. 
c) o período de férias poderá, desde que haja acordo escrito entre empregado e empregador, ser fracionado 
em até 2 períodos, sendo 1 deles de, no mínimo, 14 dias corridos. 
d) é facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado, mediante acordo escrito entre as 
partes, para a inclusão do empregado em planos de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 
30% do salário. 
e) poderão ser descontadas do salário do empregado as despesas com moradia quando essa se referir a local 
diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido 
expressamente acordada entre as partes. 
RESOLUÇÃO: 
A – Errada. A contratação por prazo determinado de empregado para substituir temporariamente outro com 
contrato interrompido ou suspenso é limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o 
limite máximo de 2 anos (artigo 4º da LC 150/2015). 
B – Errada. A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% superior ao valor do salário-hora 
normal (artigo 11, § 2º, da LC 150/2015). 
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C – Errada. O fracionamento das férias independe de “acordo escrito entre empregado e empregador”, pois 
ocorrerá a critério do empregador (artigo 17, § 2º, da LC 150/2015). 
D – Errada. Referida dedução não pode ultrapassar 20% do salário (artigo 18, § 1º, da LC 150/2015). 
E – Correta. A assertiva está em consonância com o artigo 18, § 2º, da LC 150/2015: 
“Art. 18. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de 
alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação 
em caso de acompanhamento em viagem. (...) 
§ 2º Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a 
local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido 
expressamente acordada entre as partes”. 
Gabarito: E 
Empregado público 
“Empregado público” é um conceito diferente de servidor público – este é o que tem vínculo estatutário 
com a Administração Pública. No âmbito federal, por exemplo, os servidores públicos são regidos pela Lei 
8.112/1990, que é a lei que dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias 
e das fundações públicas federais. 
Empregado público é o trabalhador contratado pela Administração Pública e regido pela CLT. Essa 
contratação depende de concurso público, como prevê o artigo 37, II, da Constituição Federal. 
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de 
provase títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, 
ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração 
 
O artigo 173, § 1º, II, da Constituição Federal, dispõe que as empresas públicas, as sociedades de 
economia mista e suas subsidiárias se sujeitam ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive 
quanto às obrigações trabalhistas. O regime jurídico das empresas privadas na esfera trabalhistas é justamente 
a CLT. Então, os empregados públicos normalmente prestam serviços para as empresas públicas, as 
sociedades de economia mista e suas subsidiárias. 
Os empregados públicos não têm estabilidade. Porém, havia controvérsia se eles poderiam ser 
livremente demitidos ou se seria necessária a motivação para a dispensa dos empregados públicos. Em recente 
acórdão do STF, que julgou o RE 589.998, cujo relator foi o Ministro Ricardo Lewandowski, foi determinado 
que a dispensa efetuada pelos Correios, que é uma empresa pública, deveria ser motivada. Na ementa do 
Acórdão, constou: 
Servidor público = estatuto
Empregado público = CLT
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“Em atenção (...) aos princípios da impessoalidade e isonomia, que regem a admissão por concurso público, a dispensa do 
empregado de empresas públicas e sociedades de economia mista que prestam serviços públicos deve ser motivada, 
assegurando-se, assim, que tais princípios, observados no momento daquela admissão, sejam também respeitados por 
ocasião da dispensa”. 
Portanto, o entendimento jurisprudencial recente do STF é de que os empregados públicos dos Correios 
não podem ser livremente dispensados pela Administração, pois a dispensa deve ser motivada. Isso afasta a 
possibilidade de dispensa meramente arbitrária. 
Todavia, o entendimento do TST é de que essa exceção se aplica tão somente aos Correios, não se 
estendendo às demais empresas públicas, tampouco sociedades de economia mista, conforme Orientação 
Jurisprudencial 247 da SDI-1 do TST: 
I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por 
concurso público, independe de ato motivado para sua validade. 
II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) está 
condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação 
à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais. 
Também é importante salientar que a criação e a modificação de cargos e empregos públicos e a fixação 
e alteração dos vencimentos do servidor público, mesmo o celetista, só pode ocorrer por meio de lei específica 
de iniciativa do Chefe do Poder Executivo. 
Sobre o empregado público, cabe destacar a Súmula 430 do TST: 
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, 
quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua 
privatização. 
De acordo com esta Súmula, se determinado ente público foi privatizado e ali havia trabalhadores 
admitidos sem concurso público, o ato de sua admissão é convalidado, ou seja, é regularizado e tido como 
válido. 
E por falar em nulidades, é importante relembrar que é possível reconhecer o vínculo empregatício entre 
um policial militar e uma empresa privada. Esse trabalho seria proibido, conforme dispõem as regras aplicáveis 
aos militares. No entanto, é possível reconhecer o vínculo se os requisitos da relação de emprego estiverem 
presentes, conforme Súmula 386 do TST: 
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial 
militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no 
Estatuto do Policial Militar. 
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Aprendiz 
Segundo o artigo 7º, XXXIII, da CF, é proibido o “trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 
dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 
quatorze anos”. 
O artigo 428 da CLT conceitua o contrato de aprendizagem da seguinte forma: 
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo 
determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 
(vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, 
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e 
diligência as tarefas necessárias a essa formação. 
O limite de idade (14 a 24 anos) não se aplica se o aprendiz for pessoa com deficiência. 
Há três agentes envolvidos na aprendizagem: o aprendiz, o empregador e a instituição de ensino ou 
aprendizagem. 
O § 1o do artigo 428 da CLT apresenta os requisitos relativos ao contrato de aprendizagem, que são: 
▪ anotação na Carteira de Trabalho; 
▪ matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio; 
▪ inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em 
formação técnico-profissional metódica. 
O prazo do contrato de aprendizagem é de no máximo 2 anos, exceto quando se tratar de aprendiz com 
deficiência. 
Se houver alguma irregularidade no contrato de aprendizagem, ele deixará de ser considerado de 
natureza especial (aprendizagem) e passará a ser um contrato empregatício “normal”, com prazo 
indeterminado. 
Há uma cota para a admissão de aprendizes. O artigo 429 da CLT determina que “os estabelecimentos 
de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de 
Aprendizagem número de aprendizes equivalente 5 a 15% dos trabalhadores existentes em cada 
estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional”. O limite fixado neste artigo não se aplica 
quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional. 
A CLT também determina que, no cálculo para a apuração da quantidade de aprendizes, as frações de 
unidade darão lugar à admissão de um aprendiz, ou seja, o arredondamento será “para mais”. 
A Lei 13.420/2017 inseriu o § 1º-B no artigo 429 da CLT, com a finalidade de incentivar o esporte, 
determinando que “os estabelecimentos (...) poderão destinar o equivalente a até 10% (dez por cento) de sua 
cota de aprendizes à formação técnico-profissional metódica em áreas relacionadas a práticas de atividades 
desportivas, à prestação de serviços relacionados à infraestrutura, incluindo as atividades de construção, 
ampliação, recuperação e manutenção de instalações esportivas e à organização e promoção de eventos 
esportivos”. 
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Entre os direitos assegurados aos aprendizes, destacam-se: 
1) a duração do trabalho é limitada a 6 horas diárias (artigo 432 da CLT), autorizando-se o trabalho de 8 
horas apenas para aqueles que tiverem concluído o ensino fundamental e se houver cômputo das horas 
destinadas à aprendizagem teórica; 
2) salário mínimo hora (artigo 428, §2º, da CLT); 
3) férias coincidentes com as férias escolares, sendo vedado ao empregador fixar período diverso daquele 
definido no programa de aprendizagem (artigo 68 do Decreto nº 9.579/2018); 
4) vale-transporte (artigo 68 do Decreto nº 9.579/2018). 
 A extinção do contrato de aprendizagem ocorre no seu termo normal, que é a data pré-fixada para o fim 
do contrato. Todavia, o contrato pode ser rompido antecipadamente nas seguintessituações, previstas no 
artigo 433 da CLT: 
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando 
desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho 
de suas atividades; 
II – falta disciplinar grave; 
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; 
IV – a pedido do aprendiz. 
Atenção! Aprendiz não é sinônimo de estagiário! Lembre-se de que estudamos sobre o estagiário na 
aula anterior, quando falamos sobre as relações de trabalho em sentido amplo. Aprendiz é empregado, 
estagiário não é! 
 
Altos empregados 
Altos empregados são aqueles que têm, em sua relação de emprego, a subordinação mitigada, tendo 
em vista as funções diferenciadas que exercem ou o elevado grau de fidúcia (confiança) que lhes é atribuído. 
Neste tipo de empregado, se concentram algumas prerrogativas de direção e gestão típicas do empregador. 
Aprendiz
é empregado 
especial
regido pela CLT 
e pelo Decreto 
nº 9.579/2018
Estagiário
não tem 
vínculo de 
emprego
regido pela Lei 
11.788/2008
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O Ministro Godinho3 elenca cinco espécies de altos empregados, que são: 1) empregados ocupantes de 
cargos ou funções de gestão ou de confiança, com exceção do segmento bancário; 2) empregados ocupantes 
de cargos ou funções de gestão ou de confiança do segmento bancário; 3) diretores empregados; 4) 
socioempregados; 5) portador de diploma de nível superior e com salário superior à dobra do teto do INSS (este 
último, ainda que não exerça função de confiança diferenciada, é classificado como “alto empregado”). 
A seguir, analisaremos cada uma dessas expressões. 
Empregados ocupantes de cargos ou funções de gestão ou de confiança, com exceção do segmento 
bancário 
O artigo 62 da CLT faz referência aos empregados ocupantes de cargos ou funções de gestão ou de 
confiança, com exceção do segmento bancário. Estes empregados são os gerentes, assim considerados os 
exercentes de cargos de gestão, e a eles se equiparam os diretores e chefes de departamento ou filial. 
Esses empregados não têm direito a receber horas extras, isso porque a lei considera que o controle de 
horários é incompatível com a natureza e as prerrogativas do cargo de confiança. Porém, se houver controle de 
horário, ainda que o cargo seja de confiança, o empregado fará jus ao recebimento das horas extras. Além disso, 
para que este empregado seja excluído do sistema de horas extras, sua diferença salarial deve ser de no mínimo 
40%, que pode se dar pelo próprio nível salarial ou por uma gratificação separada. 
É importante destacar que a reversão é autorizada, ou seja, não se considera irregular a determinação 
do empregador para que o empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício 
de função de confiança, conforme artigo 468, § 1º, da CLT: 
§ 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta 
ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. 
 
3 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. – 17. ed. – São Paulo: LTr, 2018, p. 420. 
Altos 
empregados
Ocupantes de cargos 
ou funções de gestão 
ou de confiança 
(exceto bancário)
Bancários ocupantes 
de cargos ou funções 
de gestão ou de 
confiança 
Diretores empregados Socioempregados
Nível superior
+ 
salário dobro do INSS
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§ 2º A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à 
manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do 
tempo de exercício da respectiva função. 
Outro detalhe é que este empregado é passível de transferência de localidade. Porém, essa transferência 
deve decorrer da real necessidade de serviço, sob pena de ser considerada abusiva, nos termos da Súmula 43 
do TST (este assunto será abordado detalhadamente na aula sobre alterações do contrato de trabalho). 
Empregados ocupantes de cargos ou funções de gestão ou de confiança do segmento bancário 
Os bancários têm regramento específico no que tange às funções de confiança. O artigo 224, § 2º, da 
CLT informa que tais empregados são aqueles que “exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia 
e equivalentes ou que desempenhem outros cargos de confiança”. 
Uma das peculiaridades do segmento bancário com relação aos demais é que, no bancário, os poderes 
de mando não são tão extensos. Trata-se de uma tipificação mais atenuada do cargo de confiança. Outra 
diferença é o valor da gratificação: para o cargo de confiança bancária, a gratificação deve ser de no mínimo 
um terço do salário do cargo efetivo, e não de 40%, como é na rega geral. 
Quanto à jornada, os detentores de cargo de confiança bancária não terão a jornada especial de 6 horas, 
que é comum aos bancários. Para eles, prevalecerá o parâmetro genérico de 8 horas diárias. 
As regras de transferência e reversão são as mesmas dos demais cargos de confiança. 
É muito comum, na Justiça do Trabalho, o ajuizamento de ações por bancários pedindo o pagamento de 
horas extras, sob a alegação de que, embora fossem teoricamente exercentes de cargo de confiança, na prática 
não eram e, portanto, deveriam ter a jornada comum de 6 horas, e não a de 8 horas, destinada às funções de 
confiança. Assim, tentam comprovar, considerando-se o princípio da primazia da realidade, que na prática não 
exerciam função de confiança e postulam o pagamento de 2 horas extras diárias. 
O gerente geral da agência, o superintendente regional ou outro detentor de cargo bancário ainda mais 
elevado enquadra-se no artigo 62 da CLT, que é a regra geral dos cargos de confiança. Deste modo, este 
empregado não terá controle de jornada e, consequentemente, não receberá horas extras. 
Bancários 
Cargo Previsão legal características 
Sem função de 
confiança 
Artigo 224 da CLT Jornada de 6 horas diárias 
Gerentes Artigo 224, § 2º, da CLT Jornada de 8 horas diárias 
Gerente geral e 
superiores 
Artigo 62, II, da CLT Não há controle de horário 
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O Informativo nº 181 do TST, de agosto/2018, apresenta uma decisão acerca da autonomia e liberdade 
do gerente geral da agência, enquadrado no artigo 62, II, da CLT. Embora ele preenchesse uma “folha individual 
de presença”, os Ministros entenderam que, na prática, não havia controle de horário. Se houvesse controle de 
horário, ele faria jus ao pagamento de horas extras. Veja: 
Bancário. Gerente geral de agência. Exercício do cargo de mando e gestão. Preenchimento de Folha 
Individual de Presença – FIP. Controle de frequência e não de horário. Enquadramento no art. 62, II, da 
CLT. As anotações das Folhas Individuais de Presença - FIPs não têm o condão de desnaturar a característica 
de autoridade máxima do gerente geral na agência bancária, pois se destinam tão somente ao controle de 
frequência do empregado, e não de horário. No caso, o empregado possuía total autonomia e liberdade no 
exercício de suas atividades, tinha poderes de mando e gestão e todos os demais empregados da agência 
bancária se subordinavam a ele, de modo que o preenchimento das FIPs, por si só, não é suficiente para afastar 
a incidência do art. 62, II, da CLT e da parte final da Súmula nº 287 do TST. Sob esse entendimento, a SBDI-I, 
por unanimidade, conheceu dos embargos do reclamante, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, por 
maioria, negou-lhes provimento.Vencidos os Ministros Renato de Lacerda Paiva, Luiz Philippe Vieira de Mello 
Filho, Augusto César Leite de Carvalho e José Roberto Freire Pimenta. 
(TST-E-RR-537400- 41.2008.5.12.0037, SBDI-I, rel. Min. Alexandre de Souza Agra Belmonte, 02/08/2018) 
 
Diretores empregados 
Há controvérsia a respeito do diretor que não é proprietário da empresa – se ele seria empregado ou não. 
Primeiramente, há uma diferenciação quanto aos empregados recrutados externamente e aqueles recrutados 
internamente. 
Quanto aos diretores recrutados externamente, há duas vertentes: 
• Vertente clássica = entende que os diretores não são empregados, mas sim mandatários ou 
órgãos da sociedade empresarial e que se ele fosse subordinado, seria subordinado a si mesmo, 
o que é um contrassenso. 
• Vertente moderna (também chamada de intervencionista) = entende que o diretor recrutado 
externamente é empregado, por ser subordinado ao conselho de administração, que inclusive 
pode destituir o diretor a qualquer tempo. Considerando-se essa teoria, se o diretor for 
considerado empregado, algumas regras a ele aplicáveis seriam diferenciadas. O pacto teria que 
ser a prazo, pois legislação societária impõe um limite de mandato de até 3 anos (Lei 6.0404/1976, 
artigo 143, III). Além disso, seriam demissíveis “ad nutum”, ou seja, poderiam ser demitidos a 
qualquer tempo. 
Quanto aos diretores recrutados internamente, que é o caso do empregado alçado à posição de diretor 
da empresa, há quatro posições doutrinárias a respeito: 
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• uma corrente doutrinária entende que quando o empregado é elevado ao patamar de diretor 
seu contrato de trabalho é extinto; 
• outra corrente defende que há suspensão do contrato de trabalho e, consequentemente, o 
tempo de serviço não é computado, conforme prevê a Súmula 269 do TST: 
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o 
tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego 
• uma terceira vertente afirma que não é suspensão, mas sim interrupção do contrato de 
trabalho, de modo que o período despendido na diretoria é computado como tempo de serviço; 
• por fim, a posição defendida pelos juristas Antero de Carvalho, Octavio Magano e Godinho 
Delgado afirma que a eleição ao cargo de diretor não altera a situação jurídica do trabalhador, que 
continua sendo empregado – seria, então, enquadrado como empregado detentor de cargo de 
confiança, nos termos do artigo 62 da CLT. 
Socioempregados 
A princípio, a regra geral é que a mesma pessoa pode ser sócia e empregada ao mesmo tempo. Isso 
ocorre em sociedades anônimas, sociedades limitadas ou sociedades em comandita por ações. Porém, é 
possível que haja uma incompatibilidade entre estas figuras, a depender da intensidade da interferência nos 
interesses da empresa. 
Hiper-suficiente 
A Reforma Trabalhista inseriu na CLT uma figura 
que ficou conhecida como o “super-empregado” ou 
“empregado hiper-suficiente”. 
O parágrafo único no artigo 444 da CLT dispõe que 
há um tipo de empregado que, independentemente de 
exercer cargo de confiança, poderá negociar livremente 
com seu empregador, por meio de acordo individual, 
diversos direitos trabalhistas que normalmente só podem 
ser negociados por acordo ou convenção coletiva, 
notadamente aqueles direitos previstos no artigo 611-A 
da CLT. Trata-se de uma flexibilização do princípio da 
irrenunciabilidade de direitos, em detrimento da 
autonomia individual da vontade. 
Para que se enquadre nessa figura, o empregado deve preencher dois requisitos cumulativos: ser 
portador de diploma de nível superior e receber salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo 
dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (o famoso “teto do INSS”). 
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Essa negociação individual terá eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos e sobre 
a lei. 
Veja quais são os dispositivos previstos no artigo 611-A da CLT, que podem ser livremente 
transacionados por esses empregados: 
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
II - banco de horas anual; 
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis 
horas; 
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015; 
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como 
identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 
VI - regulamento empresarial; 
 VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por 
desempenho individual; 
X - modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI - troca do dia de feriado; 
XII - enquadramento do grau de insalubridade; 
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes 
do Ministério do Trabalho; 
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; 
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. 
Diploma de 
nível 
superior
Salário igual 
ou superior a 
2x teto da 
Previdência 
Social
empregado 
hiper-
suficiente
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 Essa alteração oriunda da Reforma Trabalhista tem o objetivo de “autorizar a plena e ilimitada autonomia 
individual da vontade”4 e tem sido criticada pela doutrina, pois pode ensejar alterações prejudiciais ao 
trabalhador e contrárias à legislação e às normas coletivas. 
Teletrabalhador 
A Reforma Trabalhista inseriu na CLT regras específicas sobre o teletrabalho, também chamado de 
home-office. 
 O artigo 75-B da CLT define teletrabalho da seguinte forma: 
Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do 
empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não 
se constituam como trabalho externo. 
Esta definição deixa claro que a prestação de serviços ocorre fora do local de trabalho 
preponderantemente, e não exclusivamente. Já houve questão de concurso abordando este detalhe. Para 
corroborar esta informação, o parágrafo único do artigo 75-B afirma: 
O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam 
a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. 
Vemos, portanto, que o fato de o empregado comparecer à empresa não descaracteriza o teletrabalho, 
pois o teletrabalho não ocorre exclusivamente fora da empresa, e sim preponderantemente, ou seja, quase 
sempre. 
Quanto às formalidades, a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho é uma condição especial 
que deve constar expressamente no contrato individual de trabalho, onde serão especificadas as atividades 
que serão realizadas pelo empregado. 
No contrato escrito também devem constar as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, 
manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à 
prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado. É importante 
ressaltar que essas utilidades mencionadas não integram a remuneração do empregado. 
No tocante à segurança, o artigo 75-E prevê que o empregador deverá instruir os empregados, de