Contrato de trabalho

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Direito do Trabalho 
 
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Sujeitos do contrato de 
trabalho 
Direito do Trabalho para Analista Judiciário 
Área Judiciária e Oficial de Justiça – TRT 9ª 
Região - Prof. Danielle Silva 
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Sumário 
INTRODUÇÃO ........................................................................................................................................... 3 
SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO ................................................................................................. 4 
EMPREGADO ............................................................................................................................................ 5 
CONCEITO ............................................................................................................................................................. 5 
EMPREGADO RURAL ................................................................................................................................................ 6 
EMPREGADO DOMÉSTICO ...................................................................................................................................... 10 
EMPREGADO PÚBLICO ........................................................................................................................................... 21 
APRENDIZ ........................................................................................................................................................... 23 
ALTOS EMPREGADOS ............................................................................................................................................ 24 
TELETRABALHADOR.............................................................................................................................................. 30 
EMPREGADO INTERMITENTE ................................................................................................................................... 33 
PROFISSÕES REGULAMENTADAS ............................................................................................................................. 34 
EMPREGADOR ........................................................................................................................................ 36 
CONCEITO ........................................................................................................................................................... 36 
PODERES DO EMPREGADOR ................................................................................................................................... 37 
GRUPO ECONÔMICO ............................................................................................................................................. 40 
SUCESSÃO .......................................................................................................................................................... 44 
RESPONSABILIDADE DOS SÓCIOS ............................................................................................................................ 49 
QUESTÕES DE PROVA COMENTADAS ..................................................................................................... 52 
EMPREGADO ....................................................................................................................................................... 52 
EMPREGADOR ..................................................................................................................................................... 75 
LISTA DE QUESTÕES............................................................................................................................. 110 
EMPREGADO ..................................................................................................................................................... 110 
EMPREGADOR ................................................................................................................................................... 121 
GABARITO ............................................................................................................................................ 140 
RESUMO DIRECIONADO ....................................................................................................................... 141 
ANEXOS ............................................................................................................................................... 146 
LEI 5.889/1973 – EMPREGADO RURAL ................................................................................................................... 146 
LC 150/2015 – EMPREGADO DOMÉSTICO .............................................................................................................. 150 
 
 
 
 
 
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Introdução 
Olá, queridos alunos do Direção Concursos! 
Nesta aula, estudaremos os seguintes tópicos do edital, com base no último edital do concurso do TRT 
9ª Região: 
 
Na aula anterior, estudamos os requisitos caracterizadores da relação de emprego (pessoalidade, 
pessoa física, não eventualidade, onerosidade, subordinação jurídica e alteridade). Nesta aula, estudaremos os 
sujeitos da relação que possui todos esses requisitos – empregado e empregador. 
Conheceremos diversos tipos de empregados. A abordagem está bem abrangente para que possamos 
acertar qualquer questão sobre o tema. Você deve dar maior atenção ao empregado rural e ao doméstico, pois 
são os tipos de empregados mais cobrados nas provas de AJAJ e OJAF, sobretudo naquilo que diferem do 
empregado regido pela CLT. Além disso, muita atenção às figuras inseridas na CLT pela Reforma Trabalhista: 
empregado intermitente, teletrabalhador e hiper-suficiente. 
No tocante ao empregador, os temas são curtinhos e muito cobrados em provas (muito mesmo!). 
Portanto, é um excelente custo-benefício estudar estes assuntos, principalmente grupo econômico, sucessão 
e responsabilidade dos sócios. 
 
Bons estudos! 
Um grande abraço, 
Prof. Danielle Silva 
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Sujeitos do contrato de trabalho 
Já vimos que a relação de emprego é uma espécie do gênero relação de trabalho. Quando há relação 
de emprego, estão presentes os requisitos constantes nos artigos 2º e 3º da CLT, que são: trabalho por Pessoa 
física, Pessoalidade, Não-eventualidade, Onerosidade, Subordinação jurídica e Alteridade (PP NOSA). 
 
Em uma relação de emprego, as partes envolvidas entabulam um “contrato individual de trabalho”, 
normalmente chamado apenas de “contrato de trabalho”. 
E quais são as partes, isto é, os “sujeitos” desse contrato? Os sujeitos são o empregado e o empregador. 
 
 
Nesta aula, estudaremos os principais aspectos relativos aos sujeitos do contrato de trabalho, 
começando pelo empregado. Bons estudos! 
 
 
Sujeitos do 
contrato de 
trabalho
Empregado
Empregador
Requisitos 
da relação 
de 
EMPREGO
Pessoa física
Pessoalidade
Não-
eventualidade
Onerosidade
Subordinação
Alteridade
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Empregado 
Conceito 
O artigo 3º da CLT conceitua empregado da seguinte forma: 
Art. 3º, CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Neste conceito da CLT estão presentes quatro requisitos da relação de emprego: trabalho por pessoa 
física, não-eventualidade, subordinação jurídica(dependência) e onerosidade. 
Os outros dois requisitos – pessoalidade e alteridade – estão previstos no artigo 2º da CLT, que conceitua 
o empregador: 
Art. 2º, CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
Portanto, o empregado é a espécie de trabalhador que atua com todos os requisitos caracterizadores da 
relação de emprego – trabalho por pessoa física, pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade, subordinação 
jurídica e alteridade. É preciso memorizar estes requisitos, lembrando que nem todos os doutrinadores e nem 
todas as bancas de concurso consideram a “alteridade” como requisito para a configuração da relação de 
emprego. 
O artigo 6º da CLT informa que o fato de o trabalho ser realizado a distância não afasta a caracterização 
da relação de emprego, desde que os requisitos estejam presentes: 
Art. 6º, CLT - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado 
no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos 
da relação de emprego. 
Então, o local de trabalho não é um requisito do vínculo empregatício. 
Além disso, deve-se ressaltar que a exclusividade também não é um requisito da relação de emprego, ou 
seja, não é necessário que o empregado preste serviços a apenas um empregador. Assim, uma mesma pessoa 
pode ser empregada de várias empresas ao mesmo tempo, desde que haja compatibilidade de horários. É 
possível, então, que o empregado possua mais de um contrato de trabalho concomitantemente. 
Atenção!! 
A expressão “relação de trabalho em sentido amplo” refere-se a 
todas as relações de trabalho, ao passo que a expressão “relação de 
trabalho em sentido estrito” refere-se tão somente à relação de 
emprego. 
Na aula anterior, conhecemos diversos tipos de trabalhadores em sentido amplo, tais como autônomos, 
estagiários e eventuais. Nesta aula, conheceremos os diversos tipos de empregados, como os empregados 
rurais, domésticos e aprendizes. Vamos lá! 
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Empregado rural 
O empregado rural presta serviços nas atividades de agricultura e pecuária, como por exemplo: 
boiadeiro, ordenhador de gado e trabalhador da lavoura. 
O empregado rural é regido pela Lei 5.889/1973, cujo artigo 2º apresenta a seguinte definição: 
Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de 
natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. 
Já os artigos 3º e 4º definem o empregador rural e apresentam quais figuras são “equiparadas”: 
Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário 
ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou 
através de prepostos e com auxílio de empregados. 
§ 1º Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração industrial em 
estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo 
Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, a exploração do turismo rural ancilar à exploração 
agroeconômica. 
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, 
estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma 
sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas 
obrigações decorrentes da relação de emprego. 
Art. 4º - Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter 
profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do 
trabalho de outrem. 
Nesses artigos, vemos que além de constarem os requisitos típicos da relação de emprego, como trabalho 
por pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação, há mais dois elementos que 
caracterizam o empregado rural, que são: 
1) a vinculação a um tomador de serviços que explora atividade rural com finalidade de lucro; 
2) a prestação do serviço em propriedade rural ou prédio rústico 
O que é “prédio rústico”? É aquele que, mesmo situado geograficamente em zona urbana, é dedicado à 
atividade agropastoril. 
Assim, vemos que o tipo de atividade exercida pelo empregado não é determinante para que ele seja 
enquadrado como trabalhador rural ou não. O que importa é o local da prestação de serviços (propriedade 
rural ou prédio rústico) e, principalmente, a atividade do empregador, que deve ser rural com finalidade 
lucrativa. 
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Então, um trabalhador que limpa as dependências do escritório da propriedade rural, por exemplo, se 
enquadra como um empregado rural, mesmo que sua atividade seja de limpeza. Isso ocorre porque ele trabalha 
em propriedade rural e seu empregador desempenha atividade econômica rural. Portanto, para classificar o 
trabalhador como rural, a atividade preponderante do empregador é mais importante que a atividade 
realizada pelo empregado. 
Nesse sentido, o Ministro Godinho1 explica: 
“Não importa, pois, o tipo de trabalho prestado pelo obreiro e muito menos os métodos e fins de seu 
trabalho (...). O que importa são as circunstâncias de o trabalhador vincular-se a um empregador rural 
(...), laborando no respectivo espaço rural ou em prédio rústico. Desse modo, o administrador da 
fazenda, o datilógrafo ou o almoxarife ali existentes, todos esses trabalhadores serão considerados 
rurícolas”. 
Contudo, é importante ressaltar que o empregado que presta serviços ao empresário rural em âmbito 
residencial, como no casarão da fazenda, é empregado doméstico, pois não está inserido na atividade 
lucrativa. Então, se não há comercialização no local, como uma chácara de lazer, por exemplo, o trabalhador 
será empregado doméstico, desde que presentes os demais requisitos. 
Atualmente, os trabalhadores rurais têm os mesmos direitos constitucionais dos urbanos, conforme 
consta no caput do artigo 7º da CF: 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: ... 
O artigo 1º da Lei 5.889/1973 informa que as relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei e, no 
que com ela não colidirem, pelas normas da CLT. 
 
1 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. – 17. ed. – São Paulo: LTr, 2018, p. 479. 
Requisitos específicos 
do Empregado RURAL
Local da prestação de 
serviços
Propriedade rural 
(situada na zona rural)
Prédio rústico 
(situado na zona 
urbana, mas dedicado a 
atividade agropastoril)
Atividade do 
empregador
Atividade rural visando 
ao lucro $$$
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A seguir, conheceremos as principais disposições da Lei 5.889/1973: 
• Intervalo intrajornada = Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a 6 horas, será obrigatória 
a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação observados os usos e costumes da região, não 
se computando este intervalo na duração do trabalho (artigo 5º, Lei 5.889/1973). Note que, se a jornada é 
inferior a 6 horas, não há obrigatoriedade de intervalo. Sendo superior a 6 horas, há flexibilidade: o período 
será de acordo com os usos e costumes da região (fonte formal autômoma). 
• Intervalo interjornada = Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas 
consecutivas para descanso (artigo 5º, Lei 5.889/1973).• Intervalos não computados na jornada = Nos serviços caracteristicamente intermitentes, não serão 
computados, como de efetivo exercício, os intervalos entre uma e outra parte da execução da tarefa diária, 
desde que tal hipótese seja expressamente ressalvada na Carteira de Trabalho (artigo 6º, Lei 5.889/1973). 
• Trabalho noturno = Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno. Veja, na tabela abaixo, os horários 
e características do trabalho noturno do rural em comparação com o urbano. Perceba que há distinção de 
acordo com a natureza do trabalho rural – se pecuária ou lavoura (agricultura). O adicional noturno é 
calculado sobre a remuneração normal (artigos 7º e 8º, Lei 5.889/1973). 
Empregado Horário noturno Hora noturna reduzida Adicional noturno 
Urbano 22h00 às 05h00 Sim (52’30’’) 20% 
Rural – pecuária 20h00 às 04h00 Não 25% 
Rural – lavoura 21h00 às 05h00 Não 25% 
 
• Descontos = Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser descontadas do 
empregado rural as seguintes parcelas, previstas no artigo 9º, Lei 5.889/1973: 
1) ocupação de moradia (até o limite de 20% do salário mínimo). Sempre que mais de um empregado 
residir na mesma morada, o desconto será dividido proporcionalmente ao número de empregados, 
vedada, em qualquer hipótese, a moradia coletiva de famílias. 
2) fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região (até o limite de 
25% do salário mínimo); 
3) adiantamentos em dinheiro. 
Tais deduções deverão ser previamente autorizadas, sob pena de nulidade. 
• Cessão de moradia = Rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado será obrigado a desocupar 
a casa dentro de 30 dias. A cessão pelo empregador, de moradia e de sua infraestrutura básica, assim como 
bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador 
rural, desde que caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com 
testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais (artigo 9º, §§ 3º e 4º, 
Lei 5.889/1973). 
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• Prescrição = como veremos na aula específica sobre o tema, a prescrição consiste na perda da pretensão, 
isto é, na perda do direito de exigir a reparação de um dano. A Emenda Constitucional 28/2000 unificou os 
prazos prescricionais de empregados urbanos e rurais. Anteriormente, os empregados rurais tinham uma 
vantagem: não “corria” a prescrição durante o curso do contrato de trabalho, mas só depois – “após 2 anos 
de cessação do contrato de trabalho” (artigo 10, Lei 5.889/1973). Atualmente, para empregados urbanos e 
rurais, aplicam-se os prazos de prescrição previstos no artigo 7º, XXIX, CF: 
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os 
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. 
• Menor de 18 anos = Contra o menor de 18 anos não corre qualquer prescrição. Ao empregado rural maior 
de 16 anos é assegurado salário mínimo igual ao de empregado adulto (artigos 10 e 11, caput, Lei 
5.889/1973). Embora o parágrafo único do artigo 11 faça menção ao “empregado menor de 16 anos”, 
cumpre ressaltar que prevalece o disposto no artigo 7º, XXXIII, CF: “proibição de trabalho noturno, 
perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na 
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos”. 
• plantação subsidiária ou intercalar = nas regiões em que se adota a plantação subsidiária ou intercalar 
(cultura secundária), a cargo do empregado rural, quando autorizada ou permitida, será objeto de 
contrato em separado. Embora devendo integrar o resultado anual a que tiver direito o empregado rural, 
a plantação subsidiária ou intercalar não poderá compor a parte correspondente ao salário mínimo na 
remuneração geral do empregado, durante o ano agrícola (artigo 12, Lei 5.889/1973). 
• segurança e higiene = Nos locais de trabalho rural serão observadas as normas de segurança e higiene 
estabelecidas em portaria do ministro do Trabalho e Previdência Social (artigo 13, Lei 5.889/1973). 
• Contrato de safra = considera-se contrato de safra o que tenha sua duração dependente de variações 
estacionais da atividade agrária. Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará ao safrista, a título 
de indenização do tempo de serviço, importância correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário 
mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 dias. 
• Contrato por prazo determinado = o produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de 
trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária. Se, dentro 
do período de 1 ano, a contratação superar 2 meses, fica convertida em contrato de trabalho por prazo 
indeterminado. A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo só poderá ser realizada por produtor 
rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica. São 
asseguradas ao trabalhador, além de remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, os 
demais direitos de natureza trabalhista, inclusive FGTS, e recolhimento das contribuições previdenciárias 
(8% sobre o respectivo salário-de-contribuição). A respeito das formalidades para a realização do contrato 
por prazo determinado, destacam-se: 
Art. 14-A, § 2º - A filiação e a inscrição do trabalhador de que trata este artigo na Previdência Social decorrem, 
automaticamente, da sua inclusão pelo empregador na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço e Informações à Previdência Social – GFIP, cabendo à Previdência Social instituir mecanismo que permita a 
sua identificação. 
§ 3º - O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado mediante a inclusão do trabalhador na GFIP, 
na forma do disposto no § 2o deste artigo, e: 
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I – mediante a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social e em Livro ou Ficha de Registro de Empregados; 
ou 
II – mediante contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para cada parte, onde conste, no mínimo: 
a) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva; 
b) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e indicação da respectiva matrícula; 
c) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do Trabalhador – NIT. 
• Aviso prévio = o empregado urbano tem redução de 2 horas diárias ou ausência por 7 dias corridos durante 
o aviso prévio. Já o empregado rural, tem redução de 1 dia por semana. 
• Escola primária = Toda propriedade rural, que mantenha a seu serviço ou trabalhando em seus limites 
mais de 50 famílias de trabalhadores de qualquer natureza, é obrigada a possuir e conservar em 
funcionamento escola primária, inteiramente gratuita, para os filhos dos trabalhadores, com tantas 
classes quantos sejam os grupos de 40 crianças em idade escolar. A matrícula da população em idade 
escolar será obrigatória, sem qualquer outra exigência, além da certidão de nascimento, para cuja 
obtenção o empregador proporcionará todas as facilidades aos responsáveis pelas crianças. 
Empregado doméstico 
O trabalho doméstico é regido pela Lei Complementar 150/2015, que em seu artigo 1º assim define 
empregado doméstico: 
“aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não 
lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana”. 
Da análise desse conceito, podemos ver que, além dos requisitos típicos da relação de emprego, há mais 
4 elementos fático-jurídicosespeciais que caracterizam o empregado doméstico, que são: 1) finalidade não 
lucrativa, 2) trabalho para pessoa física ou família; 3) âmbito residencial; 4) mais de 2 dias por semana. 
 
 
Requisitos específicos 
do Empregado 
DOMÉSTICO
Finalidade não 
lucrativa
Trabalho para pessoa 
física ou família
Âmbito residencial
Mais de 2 dias por 
semana
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Vamos analisar cada um desses requisitos. 
Finalidade não lucrativa 
Se um empregado trabalha na residência da família cuidando da horta e o produto de seu trabalho é 
destinado ao consumo da própria família, então ele poderá ser enquadrado como doméstico, desde que 
atendidos os demais requisitos. 
Porém, se o fruto de seu trabalho tem destinação econômica, ou seja, se o que ele colhe será 
comercializado, então ele não será doméstico. Isso porque o trabalho doméstico não pode ter finalidade 
lucrativa. 
Âmbito residencial 
O trabalho deve ser prestado no âmbito residencial do empregador. Este conceito abrange não apenas 
a específica moradia do empregador, mas também outras unidades residenciais que estejam distantes da 
residência principal, como a casa de praia ou de campo. 
O empregado doméstico não é só aquele que exerce as atividades literalmente dentro da casa (limpeza, 
cozinha, cuidado com crianças), mas também aquele que atua nos arredores da residência, como o jardineiro, 
o vigia da casa e o motorista. 
Trabalho para pessoa física ou família 
O empregador doméstico será pessoa física ou família, ou seja, pessoa jurídica não pode ser empregador 
doméstico. Para a doutrina e jurisprudência, esse conceito de empregador pode ser estendido para abranger 
outro grupo de pessoas que residam juntas, ainda que não tenham vínculo de parentesco, tal como uma 
república estudantil. 
Por outro lado, já houve questão de prova questionando se a faxineira de um pensionato seria empregada 
doméstica. A resposta é não, pois no pensionato alguém explora atividade econômica, ofertando ao mercado 
serviços de moradia e alimentação, o que é diferente de uma república de estudantes. 
Continuidade: mais de 2 dias por semana 
Com relação aos requisitos típicos da relação de emprego (pessoa física, pessoalidade, não 
eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade), há uma diferença: aqui, não se trata exatamente do 
requisito da não-eventualidade, mas sim o da continuidade. A continuidade fixa a quantidade de dias de 
trabalho por semana que, no caso, são mais de 2 dias. Assim, só será considerado empregado doméstico se 
trabalhar 3 dias ou mais por semana. 
Então, vimos que o trabalho desempenhado não é relevante para determinar se um trabalhador deve ser 
classificado como doméstico. O que conta é a presença destes elementos específicos (finalidade não lucrativa, 
trabalho para pessoa física ou família, âmbito residencial e mais de 2 dias por semana). 
Portanto, a natureza intelectual ou manual da atividade não excluiu a qualidade de doméstico, de 
modo que professores ou enfermeiros particulares, por exemplo, que atuam na residência da pessoa 
contratante, desde que estejam presentes todos os requisitos mencionados, serão designados como 
empregados domésticos. 
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A seguir, verificaremos as principais disposições da Lei Complementar 150/2015, lei que regula o trabalho 
doméstico. 
• Idade = é vedada a contratação de menor de 18 anos para desempenho de trabalho doméstico, de 
acordo com a Convenção no 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto 
6.481/ 2008 (artigo 1º, parágrafo único, da LC 150/2015). 
• Duração do trabalho = será de até 8 horas diárias e 44 horas semanais. O adicional de horas extras 
será de, no mínimo, 50%. Para se calcular o valor-hora normal, divide-se a remuneração mensal pelo divisor 
220, salvo se o contrato estipular jornada mensal inferior que resulte em divisor diverso. 
Exemplo: Severino é empregado doméstico e seu salário é R$ 1.540,00. 
1540,00 : 220 = 7 
Logo, o valor-hora do trabalho de Severino é R$ 7,00. 
Para se calcular o salário-dia normal, que servirá de base para pagamento do repouso remunerado e dos 
feriados trabalhados, o divisor é 30 (artigo 2º, § § 1º a 3º, da LC 150/2015). 
Exemplo: Severino é empregado doméstico e seu salário é R$ 1.540,00. 
1540,00 : 30 = 51,33 
Logo, o valor do dia de trabalho de Severino é R$ 51,33. 
É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, 
mecânico ou eletrônico, desde que idôneo (artigo 12 da LC 150/2015). 
• Regime de compensação = pode ser feito acordo de compensação de horas, mediante acordo escrito 
entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia, observados os 
seguintes parâmetros: 
I - será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1º [adicional mínimo de 50%], das primeiras 
40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho; 
II - das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas 
não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês; 
III - o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o inciso I, com a dedução 
prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano. 
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Nota-se que há um regime de compensação mensal e um banco de horas anual. Assim: 
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada 
extraordinária, o empregado doméstico fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas 
sobre o valor da remuneração na data de rescisão (artigo 2º, § § 4º a 6º, da LC 150/2015). 
• Não são computados na jornada = os intervalos, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os 
feriados e os domingos livres em que o empregado que mora no local de trabalho nele permaneça não serão 
computados como horário de trabalho (artigo 2º, § 7º, da LC 150/2015). 
• DSR = é devido ao empregado doméstico DSR (descanso semanal remunerado) de, no mínimo, 24 
horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, além de descanso remunerado em feriados (artigo 16 
da LC 150/2015). 
• Trabalho em domingos e feriados = o trabalho não compensado prestado em domingos e feriados 
deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal (artigo 2º, § 8º, da LC 
150/2015). 
• Tempo parcial = considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 
horas semanais, podendo ser acrescida 1 hora extra diária, mediante acordo escrito entre empregador e 
empregado. A duração normal do trabalho é de no máximo 6 horas diárias. Veja a diferença com relação aos 
empregados regidos pela CLT: 
 
até a 40a hora extra 
mensal:
empregador paga ou
compensa no próprio mês
a partir da 41a hora extra 
mensal:
empregador paga ou
compensa no período de 1 ano
Regime de tempo 
parcial
CLT
até 26 horas por semana
+ 6 horas extras (por 
semana)
até 30 horas por semana
sem horas extras
Domésticos
(máx. 6h)
25 horas por semana
+ 1 hora extra (por dia)
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O salário a ser pago ao empregado sob regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em 
relação ao empregado que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral. 
No regime de tempo parcial, após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho(período 
aquisitivo), o empregado doméstico terá direito a férias, na seguinte proporção (artigo 3º da LC 150/2015): 
Nº dias de férias Duração do trabalho semanal 
18 Superior a 22 horas, até 25 horas 
16 Superior a 20 horas, até 22 horas 
14 Superior a 15 horas, até 20 horas 
12 Superior a 10 horas, até 15 horas 
10 Superior a 05 horas, até 10 horas 
8 Inferior a 5 horas 
 
• Contrato por prazo determinado = é possível em duas hipóteses: 
1) mediante contrato de experiência: poderá ser prorrogado uma vez, desde que a soma dos dois 
períodos não ultrapasse 90 dias, que é o prazo máximo. Se não houver prorrogação e o empregado 
continuar prestando serviços ou se for ultrapassado o período de 90 dias, passará a vigorar como contrato 
de trabalho por prazo indeterminado; 
2) para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de 
empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso: esse tipo de contrato é 
feito quando, por exemplo, um empregado doméstico está de férias e outro é contratado em seu lugar, 
apenas para substituição temporária. O prazo do contrato é limitado ao término do evento que motivou 
a contratação (no caso do exemplo, as férias), obedecido o limite máximo de 2 anos (artigos 4º e 5º da LC 
150/2015). 
• Extinção antecipada do contrato por prazo determinado = durante a vigência dos contratos por prazo 
determinado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de 
indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Se for o empregado quem 
se desligar do contrato sem justa causa, poderá ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse 
fato lhe resultarem, mas essa indenização não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em 
idênticas condições. Durante a vigência dos contratos previstos por prazo determinado, não será exigido aviso 
prévio (artigos 6º a 8º da LC 150/2015). 
• Anotação na Carteira de Trabalho = o trabalhador deverá apresentar, obrigatoriamente, sua Carteira 
de Trabalho ao empregador, mediante recibo. O empregador terá o prazo de 48 horas para anotar na Carteira 
de Trabalho, especificamente, a data de admissão, a remuneração e, quando for o caso, os contratos por prazo 
determinado (artigo 9º da LC 150/2015). 
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• Jornada 12x36 = é facultado às partes, mediante acordo escrito, estabelecer horário de trabalho de 12 
horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, observados “ou indenizados” os intervalos para 
repouso e alimentação. Há, portanto, “autorização legal para que os intervalos para repouso e alimentação 
possam ser usufruídos ou indenizados”2. A remuneração mensal pactuada abrange os pagamentos devidos 
pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os 
feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver (artigo 10 da LC 150/2015). 
• Acompanhamento em viagem = em relação ao empregado responsável por acompanhar o 
empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas 
no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia. Esse acompanhamento será 
condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes. A remuneração-hora do serviço em 
viagem será, no mínimo, 25% superior ao valor do salário-hora normal ou poderá ser, mediante acordo, 
convertido em acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado (artigo 11 da LC 150/2015). 
O adicional de 25% se acumula com o adicional de 50% de hora extra, se forem realizadas horas extras durante 
a viagem. 
Exemplo: Severino é empregado doméstico e está acompanhando sua patroa, Dona Florinda, em uma 
viagem a Acapulco. Durante as horas efetivamente trabalhadas, a exemplo de quando Severino está 
preparando o alimento de Kiko, filho de Dona Florinda, ele estará recebendo o adicional de 25%. O valor-hora 
de seu trabalho é R$ 10,00, então o valor dessas horas trabalhadas durante a viagem é R$ 12,50. A duração 
normal do trabalho é 8 horas diárias e 44 semanais. Portanto, o que exceder esses limites, será pago como hora 
extra, de modo que Severino receberá os dois adicionais: 25% (trabalho em viagem) e 50% (hora extra). 
• Intervalo intrajornada = é obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo 
período de, no mínimo, 1 hora e, no máximo, 2 horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre 
empregador e empregado, sua redução a 30 minutos. Caso o empregado resida no local de trabalho, o período 
de intervalo poderá ser desmembrado em 2 períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 hora, 
até o limite de 4 horas ao dia. Exemplo: é possível que haja dois intervalos de 2 horas cada. Em caso de 
desmembramento do intervalo, é obrigatória a sua anotação no registro diário de horário, vedada sua 
prenotação (artigo 13 da LC 150/2015). 
 
 
2 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. – 13. ed. – Rio de Janeiro: Forense, 2018, p. 246. 
Padrão
1 a 2 horas
Redução
30 minutos
Acordo escrito
Fracionamento
2 períodos
mín. 1h, máx 4h
anotação no 
registro de horário
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• Intervalo interjornada = entre duas jornadas de trabalho deve haver período mínimo de 11 horas 
consecutivas para descanso (artigo 15 da LC 150/2015). 
• Trabalho noturno = Considera-se noturno o trabalho executado entre as 22h00 de um dia e as 05h00 
do dia seguinte. A hora de trabalho noturno terá duração de 52 minutos e 30 segundos. O adicional noturno 
será de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora diurna. Em caso de contratação, pelo empregador, de 
empregado exclusivamente para desempenhar trabalho noturno, o acréscimo será calculado sobre o salário 
anotado na Carteira de Trabalho. Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e 
noturnos, essas regras só se aplicam às horas de trabalho noturno (artigo 14 da LC 150/2015). 
• Férias = O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2 períodos, sendo 
um deles de, no mínimo, 14 dias corridos. É lícito ao empregado que reside no local de trabalho nele 
permanecer durante as férias. É facultado ao empregado doméstico converter um terço do período de férias a 
que tiver direito em abono pecuniário, que deve ser requerido até 30 dias antes do término do período 
aquisitivo (artigo 17 da LC 150/2015). 
• Descontos no salário = é vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do 
empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com 
transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem. Essas despesas não têm 
natureza salarial, nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos. As despesas com moradia poderão 
ser descontadas quando a moradia for em local diverso da residência em que ocorrer a prestação de 
serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. O fornecimento de 
moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em morada anexa, de qualquer natureza, não gera 
ao empregado qualquer direito de posse ou de propriedade sobre a referida moradia. O empregador pode 
efetuar descontos em caso de adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a 
inclusão do empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de 
previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% do salário (artigo 18 da LC 150/2015). 
• Vale-transporte = para os empregados em geral, o empregador providenciaos vales-transporte 
necessários, sendo que o empregado arca com o custo até o limite de 6% salário-base e, o que passar disso, o 
empregador paga (artigo 4º da Lei 7.418/1985). Especificamente para o empregado doméstico, essa obrigação 
pode ser substituída, a critério do empregador, pela concessão, mediante recibo, dos valores para a aquisição 
das passagens necessárias ao custeio das despesas decorrentes do deslocamento residência-trabalho e vice-
versa. Em outras palavras: o vale-transporte pode ser pago em dinheiro. 
• Previdência Social = o empregado doméstico é segurado obrigatório da Previdência Social, sendo-lhe 
devidas as prestações constantes na Lei 8.213/1991, tais como aposentadoria, auxílio-doença e salário-
maternidade, desde que atendidas as disposições da referida lei e observadas as características especiais do 
trabalho doméstico (artigo 20 da LC 150/2015). 
• FGTS = O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% sobre a remuneração devida no 
mês anterior, “destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa 
ou por culpa do empregador”. Para os empregados em geral, essa indenização compensatória é de 40% sobre 
os depósitos do FGTS no momento da dispensa. No caso do doméstico, como se vê, não haverá pagamento de 
40%, mas o empregado poderá levantar o valor que foi depositado mensalmente para tal fim. Além desse 
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depósito mensal de 3,2% referente a eventual indenização compensatória, o depósito mensal de 8% também 
deve ser efetuado. 
Contudo, se ocorrer pedido de demissão, dispensa por justa causa, término do contrato de trabalho por 
prazo determinado, aposentadoria ou falecimento, o valor que seria destinado à indenização (3,2% mensal) 
será movimentado pelo empregador, isto é, o empregador poderá “recuperar” esse valor. Na hipótese de 
culpa recíproca, metade dos valores será movimentada pelo empregado, enquanto a outra metade será 
movimentada pelo empregador (artigo 22 da LC 150/2015). 
Antes da LC 150/2015, o recolhimento do FGTS do doméstico era facultativo. A LC 150/2015 tornou 
obrigatória a inserção do doméstico no FGTS. Segundo o artigo 21 da LC 150/2015, o empregador doméstico 
somente passará a ter obrigação de promover a inscrição do empregado no FGTS e de efetuar os recolhimentos 
após a entrada em vigor do regulamento editado pelo Conselho Curador e pelo agente operador do FGTS, no 
âmbito de suas competências. O direito ao FGTS passou a vigorar plenamente em 01/10/2015. 
• Aviso prévio = as regras do aviso prévio do empregado doméstico são as mesmas aplicáveis aos 
empregados em geral: o aviso prévio será concedido na proporção de 30 dias ao empregado que conte com até 
1 ano de serviço para o mesmo empregador. Serão acrescidos 3 dias por ano de serviço prestado para o mesmo 
empregador, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias. A falta de aviso prévio por parte do 
empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a 
integração desse período ao seu tempo de serviço (o final do contrato de trabalho será o final da data do aviso 
prévio). A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários 
correspondentes ao prazo respectivo. O valor das horas extras habituais integra o aviso prévio indenizado. 
Durante o aviso prévio, quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empregado poderá ter sua 
jornada reduzida de 2 horas diárias ou poderá faltar por 7 dias corridos, sem prejuízo do salário integral 
(artigos 23 e 24 da LC 150/2015). 
• Licença-maternidade = a empregada doméstica gestante tem direito a licença-maternidade de 120 
dias, sem prejuízo do emprego e do salário (artigos 25, caput, da LC 150/2015 e 392 da CLT). 
• Garantia de emprego da gestante = a confirmação do estado de gravidez durante o curso do contrato 
de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada 
gestante a estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até 05 meses após o parto (artigos 25, 
parágrafo único, da LC 150/2015 e 10, II, b, do ADCT). 
• Seguro-desemprego = O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao 
benefício do seguro-desemprego, na forma da Lei no 7.998/ 1990, no valor de um salário-mínimo, por período 
máximo de 3 meses, de forma contínua ou alternada. O benefício do seguro-desemprego será cancelado, sem 
prejuízo das demais sanções cíveis e penais cabíveis, pelos seguintes motivos: 
I - pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com sua qualificação 
registrada ou declarada e com sua remuneração anterior; 
II - por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação; 
III - por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do seguro-desemprego; ou 
IV - por morte do segurado. 
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 Para se habilitar ao benefício do seguro-desemprego, o trabalhador doméstico deverá apresentar ao 
órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego: Carteira de Trabalho e Previdência Social, na qual 
deverão constar a anotação do contrato de trabalho doméstico e a data de dispensa, de modo a comprovar o 
vínculo empregatício, como empregado doméstico, durante pelo menos 15 meses nos últimos 24 meses; TRCT 
(Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho); declaração de que não está em gozo de benefício de prestação 
continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e declaração de que não possui 
renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família. 
O seguro-desemprego deverá ser requerido de 7 a 90 dias contados da data de dispensa. Novo seguro-
desemprego só poderá ser requerido após o cumprimento de novo período aquisitivo, cuja duração será 
definida pelo Codefat – Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (artigos 26, 28 a 30 da LC 
150/2015). 
• Simples doméstico = trata-se de um regime unificado de pagamento de tributos, de contribuições e 
dos demais encargos do empregador doméstico. Os valores estão previstos no artigo 34 da LC 150/2015: 
Art. 34. O Simples Doméstico assegurará o recolhimento mensal, mediante documento único de arrecadação, dos 
seguintes valores: 
I - 8% (oito por cento) a 11% (onze por cento) de contribuição previdenciária, a cargo do segurado empregado 
doméstico, nos termos do art. 20 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991; 
II - 8% (oito por cento) de contribuição patronal previdenciária para a seguridade social, a cargo do empregador 
doméstico, nos termos do art. 24 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991; 
III - 0,8% (oito décimos por cento) de contribuição social para financiamento do seguro contra acidentes do trabalho; 
IV - 8% (oito por cento) de recolhimento para o FGTS; 
V - 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento), na forma do art. 22 desta Lei; e 
VI - imposto sobre a renda retido na fonte de que trata o inciso I do art. 7o da Lei no 7.713, de 22 de dezembro de 
1988, se incidente. 
 
• Fiscalização = É de responsabilidade do empregador o arquivamento de documentos 
comprobatórios do cumprimento das obrigações fiscais, trabalhistas e previdenciárias, enquanto essas não 
prescreverem (artigo 42 da LC 150/2015). Acerca da fiscalização pelo auditor-fiscal do trabalho, o artigo 44 da 
LC 150/2015 alterou o artigo 11-A da Lei 10.593/2002 (lei que dispõe sobre a carreira de AFT) para constar: 
A verificação, pelo Auditor-Fiscal do Trabalho, do cumprimento das normas que regem o trabalho do empregado 
doméstico, no âmbito do domicílio do empregador, dependerá de agendamento e de entendimentoprévios entre a 
fiscalização e o empregador. 
§ 1o A fiscalização deverá ter natureza prioritariamente orientadora. 
§ 2o Será observado o critério de dupla visita para lavratura de auto de infração, salvo quando for constatada infração 
por falta de anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social ou, ainda, na ocorrência de reincidência, fraude, 
resistência ou embaraço à fiscalização. 
§ 3o Durante a inspeção do trabalho referida no caput, o Auditor-Fiscal do Trabalho far-se-á acompanhar pelo 
empregador ou por alguém de sua família por este designado 
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• Prescrição = assim como aos demais tipos de empregados, o direito de ação quanto a créditos 
resultantes das relações de trabalho prescreve em 5 anos até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de 
trabalho (artigo 43 da LC 150/2015). 
• Justa causa = Além das hipóteses previstas no artigo 482 da CLT, que estudaremos na aula específica, 
no caso do doméstico há mais uma situação que enseja a justa causa: “submissão a maus tratos de idoso, de 
enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado” (artigo 27, 
I, da LC 150/2015). 
• Rescisão indireta = Além das hipóteses previstas no artigo 483 da CLT, no caso do doméstico há mais 
uma situação que enseja a rescisão indireta, prevista no artigo 27, parágrafo único, VII, da LC 150/2015: a 
prática, pelo empregador, de qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra mulheres de que 
trata o artigo 5º da Lei 11.340/2006 – Lei Maria da Penha, transcrito a seguir. 
Art. 5º - Para os efeitos desta Lei, configura violência doméstica e familiar contra a mulher qualquer ação 
ou omissão baseada no gênero que lhe cause morte, lesão, sofrimento físico, sexual ou psicológico e dano 
moral ou patrimonial: 
I - no âmbito da unidade doméstica, compreendida como o espaço de convívio permanente de pessoas, 
com ou sem vínculo familiar, inclusive as esporadicamente agregadas; 
II - no âmbito da família, compreendida como a comunidade formada por indivíduos que são ou se 
consideram aparentados, unidos por laços naturais, por afinidade ou por vontade expressa; 
III - em qualquer relação íntima de afeto, na qual o agressor conviva ou tenha convivido com a ofendida, 
independentemente de coabitação. 
Parágrafo único. As relações pessoais enunciadas neste artigo independem de orientação sexual. 
Por fim, cabe ressaltar que as matérias tratadas na LC 150/2015 que não sejam reservadas 
constitucionalmente a lei complementar poderão ser objeto de alteração por lei ordinária, como prevê o artigo 
45 da LC 150/2015. 
Pronto! Esta foi a LC 150/2015, que revogou a lei que regulava o trabalho doméstico anteriormente e, 
assim como a Emenda Constitucional 72/2013, estendeu aos empregados domésticos diversos direitos que 
antes eles não tinham. No entanto, ainda há direitos constitucionais que não lhes são assegurados. 
Atualmente, de acordo com parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal, não se aplicam aos 
empregados domésticos os direitos previstos nos seguintes incisos: 
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; 
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, 
participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo 
negociação coletiva; 
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; 
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei; 
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XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; 
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais 
respectivos; 
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador 
avulso. 
* Dica para memorizar: P A T I 
P (x6) → Piso, PLR, Proteção ao mercado de trabalho, Proteção em face da automação, Proibição de distinção, 
Prescrição*. 
A → Adicional de insalubridade, penosidade, periculosidade 
T → Turnos ininterruptos de revezamento (jornada de 06 horas) 
I → Igualdade com avulso 
*A LC 150/2015 estabelece prazos de prescrição iguais aos previstos na CF. 
 
Vamos praticar! 
FCC – TST – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2017 
Sobre a legislação que regula o trabalho doméstico: 
a) é lícita a contratação por prazo determinado de empregado para substituir temporariamente outro com 
contrato interrompido ou suspenso, não podendo ser firmado por prazo superior a 1 ano. 
b) o acompanhamento do empregador em viagem pelo seu empregado deve ser previamente pactuado por 
escrito entre eles, sendo que a remuneração do salário-hora em viagem será de, no mínimo, 50% do salário-
hora normal. 
c) o período de férias poderá, desde que haja acordo escrito entre empregado e empregador, ser fracionado 
em até 2 períodos, sendo 1 deles de, no mínimo, 14 dias corridos. 
d) é facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado, mediante acordo escrito entre as 
partes, para a inclusão do empregado em planos de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 
30% do salário. 
e) poderão ser descontadas do salário do empregado as despesas com moradia quando essa se referir a local 
diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido 
expressamente acordada entre as partes. 
RESOLUÇÃO: 
A – Errada. A contratação por prazo determinado de empregado para substituir temporariamente outro com 
contrato interrompido ou suspenso é limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o 
limite máximo de 2 anos (artigo 4º da LC 150/2015). 
B – Errada. A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% superior ao valor do salário-hora 
normal (artigo 11, § 2º, da LC 150/2015). 
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C – Errada. O fracionamento das férias independe de “acordo escrito entre empregado e empregador”, pois 
ocorrerá a critério do empregador (artigo 17, § 2º, da LC 150/2015). 
D – Errada. Referida dedução não pode ultrapassar 20% do salário (artigo 18, § 1º, da LC 150/2015). 
E – Correta. A assertiva está em consonância com o artigo 18, § 2º, da LC 150/2015: 
“Art. 18. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de 
alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação 
em caso de acompanhamento em viagem. (...) 
§ 2º Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a 
local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido 
expressamente acordada entre as partes”. 
Gabarito: E 
Empregado público 
“Empregado público” é um conceito diferente de servidor público – este é o que tem vínculo estatutário 
com a Administração Pública. No âmbito federal, por exemplo, os servidores públicos são regidos pela Lei 
8.112/1990, que é a lei que dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias 
e das fundações públicas federais. 
Empregado público é o trabalhador contratado pela Administração Pública e regido pela CLT. Essa 
contratação depende de concurso público, como prevê o artigo 37, II, da Constituição Federal. 
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de 
provase títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, 
ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração 
 
O artigo 173, § 1º, II, da Constituição Federal, dispõe que as empresas públicas, as sociedades de 
economia mista e suas subsidiárias se sujeitam ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive 
quanto às obrigações trabalhistas. O regime jurídico das empresas privadas na esfera trabalhistas é justamente 
a CLT. Então, os empregados públicos normalmente prestam serviços para as empresas públicas, as 
sociedades de economia mista e suas subsidiárias. 
Os empregados públicos não têm estabilidade. Porém, havia controvérsia se eles poderiam ser 
livremente demitidos ou se seria necessária a motivação para a dispensa dos empregados públicos. Em recente 
acórdão do STF, que julgou o RE 589.998, cujo relator foi o Ministro Ricardo Lewandowski, foi determinado 
que a dispensa efetuada pelos Correios, que é uma empresa pública, deveria ser motivada. Na ementa do 
Acórdão, constou: 
Servidor público = estatuto
Empregado público = CLT
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“Em atenção (...) aos princípios da impessoalidade e isonomia, que regem a admissão por concurso público, a dispensa do 
empregado de empresas públicas e sociedades de economia mista que prestam serviços públicos deve ser motivada, 
assegurando-se, assim, que tais princípios, observados no momento daquela admissão, sejam também respeitados por 
ocasião da dispensa”. 
Portanto, o entendimento jurisprudencial recente do STF é de que os empregados públicos dos Correios 
não podem ser livremente dispensados pela Administração, pois a dispensa deve ser motivada. Isso afasta a 
possibilidade de dispensa meramente arbitrária. 
Todavia, o entendimento do TST é de que essa exceção se aplica tão somente aos Correios, não se 
estendendo às demais empresas públicas, tampouco sociedades de economia mista, conforme Orientação 
Jurisprudencial 247 da SDI-1 do TST: 
I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por 
concurso público, independe de ato motivado para sua validade. 
II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) está 
condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação 
à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais. 
Também é importante salientar que a criação e a modificação de cargos e empregos públicos e a fixação 
e alteração dos vencimentos do servidor público, mesmo o celetista, só pode ocorrer por meio de lei específica 
de iniciativa do Chefe do Poder Executivo. 
Sobre o empregado público, cabe destacar a Súmula 430 do TST: 
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, 
quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua 
privatização. 
De acordo com esta Súmula, se determinado ente público foi privatizado e ali havia trabalhadores 
admitidos sem concurso público, o ato de sua admissão é convalidado, ou seja, é regularizado e tido como 
válido. 
E por falar em nulidades, é importante relembrar que é possível reconhecer o vínculo empregatício entre 
um policial militar e uma empresa privada. Esse trabalho seria proibido, conforme dispõem as regras aplicáveis 
aos militares. No entanto, é possível reconhecer o vínculo se os requisitos da relação de emprego estiverem 
presentes, conforme Súmula 386 do TST: 
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial 
militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no 
Estatuto do Policial Militar. 
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Aprendiz 
Segundo o artigo 7º, XXXIII, da CF, é proibido o “trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 
dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 
quatorze anos”. 
O artigo 428 da CLT conceitua o contrato de aprendizagem da seguinte forma: 
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo 
determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 
(vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, 
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e 
diligência as tarefas necessárias a essa formação. 
O limite de idade (14 a 24 anos) não se aplica se o aprendiz for pessoa com deficiência. 
Há três agentes envolvidos na aprendizagem: o aprendiz, o empregador e a instituição de ensino ou 
aprendizagem. 
O § 1o do artigo 428 da CLT apresenta os requisitos relativos ao contrato de aprendizagem, que são: 
▪ anotação na Carteira de Trabalho; 
▪ matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio; 
▪ inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em 
formação técnico-profissional metódica. 
O prazo do contrato de aprendizagem é de no máximo 2 anos, exceto quando se tratar de aprendiz com 
deficiência. 
Se houver alguma irregularidade no contrato de aprendizagem, ele deixará de ser considerado de 
natureza especial (aprendizagem) e passará a ser um contrato empregatício “normal”, com prazo 
indeterminado. 
Há uma cota para a admissão de aprendizes. O artigo 429 da CLT determina que “os estabelecimentos 
de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de 
Aprendizagem número de aprendizes equivalente 5 a 15% dos trabalhadores existentes em cada 
estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional”. O limite fixado neste artigo não se aplica 
quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional. 
A CLT também determina que, no cálculo para a apuração da quantidade de aprendizes, as frações de 
unidade darão lugar à admissão de um aprendiz, ou seja, o arredondamento será “para mais”. 
A Lei 13.420/2017 inseriu o § 1º-B no artigo 429 da CLT, com a finalidade de incentivar o esporte, 
determinando que “os estabelecimentos (...) poderão destinar o equivalente a até 10% (dez por cento) de sua 
cota de aprendizes à formação técnico-profissional metódica em áreas relacionadas a práticas de atividades 
desportivas, à prestação de serviços relacionados à infraestrutura, incluindo as atividades de construção, 
ampliação, recuperação e manutenção de instalações esportivas e à organização e promoção de eventos 
esportivos”. 
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Entre os direitos assegurados aos aprendizes, destacam-se: 
1) a duração do trabalho é limitada a 6 horas diárias (artigo 432 da CLT), autorizando-se o trabalho de 8 
horas apenas para aqueles que tiverem concluído o ensino fundamental e se houver cômputo das horas 
destinadas à aprendizagem teórica; 
2) salário mínimo hora (artigo 428, §2º, da CLT); 
3) férias coincidentes com as férias escolares, sendo vedado ao empregador fixar período diverso daquele 
definido no programa de aprendizagem (artigo 68 do Decreto nº 9.579/2018); 
4) vale-transporte (artigo 68 do Decreto nº 9.579/2018). 
 A extinção do contrato de aprendizagem ocorre no seu termo normal, que é a data pré-fixada para o fim 
do contrato. Todavia, o contrato pode ser rompido antecipadamente nas seguintessituações, previstas no 
artigo 433 da CLT: 
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando 
desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho 
de suas atividades; 
II – falta disciplinar grave; 
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; 
IV – a pedido do aprendiz. 
Atenção! Aprendiz não é sinônimo de estagiário! Lembre-se de que estudamos sobre o estagiário na 
aula anterior, quando falamos sobre as relações de trabalho em sentido amplo. Aprendiz é empregado, 
estagiário não é! 
 
Altos empregados 
Altos empregados são aqueles que têm, em sua relação de emprego, a subordinação mitigada, tendo 
em vista as funções diferenciadas que exercem ou o elevado grau de fidúcia (confiança) que lhes é atribuído. 
Neste tipo de empregado, se concentram algumas prerrogativas de direção e gestão típicas do empregador. 
Aprendiz
é empregado 
especial
regido pela CLT 
e pelo Decreto 
nº 9.579/2018
Estagiário
não tem 
vínculo de 
emprego
regido pela Lei 
11.788/2008
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O Ministro Godinho3 elenca cinco espécies de altos empregados, que são: 1) empregados ocupantes de 
cargos ou funções de gestão ou de confiança, com exceção do segmento bancário; 2) empregados ocupantes 
de cargos ou funções de gestão ou de confiança do segmento bancário; 3) diretores empregados; 4) 
socioempregados; 5) portador de diploma de nível superior e com salário superior à dobra do teto do INSS (este 
último, ainda que não exerça função de confiança diferenciada, é classificado como “alto empregado”). 
A seguir, analisaremos cada uma dessas expressões. 
Empregados ocupantes de cargos ou funções de gestão ou de confiança, com exceção do segmento 
bancário 
O artigo 62 da CLT faz referência aos empregados ocupantes de cargos ou funções de gestão ou de 
confiança, com exceção do segmento bancário. Estes empregados são os gerentes, assim considerados os 
exercentes de cargos de gestão, e a eles se equiparam os diretores e chefes de departamento ou filial. 
Esses empregados não têm direito a receber horas extras, isso porque a lei considera que o controle de 
horários é incompatível com a natureza e as prerrogativas do cargo de confiança. Porém, se houver controle de 
horário, ainda que o cargo seja de confiança, o empregado fará jus ao recebimento das horas extras. Além disso, 
para que este empregado seja excluído do sistema de horas extras, sua diferença salarial deve ser de no mínimo 
40%, que pode se dar pelo próprio nível salarial ou por uma gratificação separada. 
É importante destacar que a reversão é autorizada, ou seja, não se considera irregular a determinação 
do empregador para que o empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício 
de função de confiança, conforme artigo 468, § 1º, da CLT: 
§ 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta 
ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. 
 
3 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. – 17. ed. – São Paulo: LTr, 2018, p. 420. 
Altos 
empregados
Ocupantes de cargos 
ou funções de gestão 
ou de confiança 
(exceto bancário)
Bancários ocupantes 
de cargos ou funções 
de gestão ou de 
confiança 
Diretores empregados Socioempregados
Nível superior
+ 
salário dobro do INSS
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§ 2º A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à 
manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do 
tempo de exercício da respectiva função. 
Outro detalhe é que este empregado é passível de transferência de localidade. Porém, essa transferência 
deve decorrer da real necessidade de serviço, sob pena de ser considerada abusiva, nos termos da Súmula 43 
do TST (este assunto será abordado detalhadamente na aula sobre alterações do contrato de trabalho). 
Empregados ocupantes de cargos ou funções de gestão ou de confiança do segmento bancário 
Os bancários têm regramento específico no que tange às funções de confiança. O artigo 224, § 2º, da 
CLT informa que tais empregados são aqueles que “exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia 
e equivalentes ou que desempenhem outros cargos de confiança”. 
Uma das peculiaridades do segmento bancário com relação aos demais é que, no bancário, os poderes 
de mando não são tão extensos. Trata-se de uma tipificação mais atenuada do cargo de confiança. Outra 
diferença é o valor da gratificação: para o cargo de confiança bancária, a gratificação deve ser de no mínimo 
um terço do salário do cargo efetivo, e não de 40%, como é na rega geral. 
Quanto à jornada, os detentores de cargo de confiança bancária não terão a jornada especial de 6 horas, 
que é comum aos bancários. Para eles, prevalecerá o parâmetro genérico de 8 horas diárias. 
As regras de transferência e reversão são as mesmas dos demais cargos de confiança. 
É muito comum, na Justiça do Trabalho, o ajuizamento de ações por bancários pedindo o pagamento de 
horas extras, sob a alegação de que, embora fossem teoricamente exercentes de cargo de confiança, na prática 
não eram e, portanto, deveriam ter a jornada comum de 6 horas, e não a de 8 horas, destinada às funções de 
confiança. Assim, tentam comprovar, considerando-se o princípio da primazia da realidade, que na prática não 
exerciam função de confiança e postulam o pagamento de 2 horas extras diárias. 
O gerente geral da agência, o superintendente regional ou outro detentor de cargo bancário ainda mais 
elevado enquadra-se no artigo 62 da CLT, que é a regra geral dos cargos de confiança. Deste modo, este 
empregado não terá controle de jornada e, consequentemente, não receberá horas extras. 
Bancários 
Cargo Previsão legal características 
Sem função de 
confiança 
Artigo 224 da CLT Jornada de 6 horas diárias 
Gerentes Artigo 224, § 2º, da CLT Jornada de 8 horas diárias 
Gerente geral e 
superiores 
Artigo 62, II, da CLT Não há controle de horário 
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O Informativo nº 181 do TST, de agosto/2018, apresenta uma decisão acerca da autonomia e liberdade 
do gerente geral da agência, enquadrado no artigo 62, II, da CLT. Embora ele preenchesse uma “folha individual 
de presença”, os Ministros entenderam que, na prática, não havia controle de horário. Se houvesse controle de 
horário, ele faria jus ao pagamento de horas extras. Veja: 
Bancário. Gerente geral de agência. Exercício do cargo de mando e gestão. Preenchimento de Folha 
Individual de Presença – FIP. Controle de frequência e não de horário. Enquadramento no art. 62, II, da 
CLT. As anotações das Folhas Individuais de Presença - FIPs não têm o condão de desnaturar a característica 
de autoridade máxima do gerente geral na agência bancária, pois se destinam tão somente ao controle de 
frequência do empregado, e não de horário. No caso, o empregado possuía total autonomia e liberdade no 
exercício de suas atividades, tinha poderes de mando e gestão e todos os demais empregados da agência 
bancária se subordinavam a ele, de modo que o preenchimento das FIPs, por si só, não é suficiente para afastar 
a incidência do art. 62, II, da CLT e da parte final da Súmula nº 287 do TST. Sob esse entendimento, a SBDI-I, 
por unanimidade, conheceu dos embargos do reclamante, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, por 
maioria, negou-lhes provimento.Vencidos os Ministros Renato de Lacerda Paiva, Luiz Philippe Vieira de Mello 
Filho, Augusto César Leite de Carvalho e José Roberto Freire Pimenta. 
(TST-E-RR-537400- 41.2008.5.12.0037, SBDI-I, rel. Min. Alexandre de Souza Agra Belmonte, 02/08/2018) 
 
Diretores empregados 
Há controvérsia a respeito do diretor que não é proprietário da empresa – se ele seria empregado ou não. 
Primeiramente, há uma diferenciação quanto aos empregados recrutados externamente e aqueles recrutados 
internamente. 
Quanto aos diretores recrutados externamente, há duas vertentes: 
• Vertente clássica = entende que os diretores não são empregados, mas sim mandatários ou 
órgãos da sociedade empresarial e que se ele fosse subordinado, seria subordinado a si mesmo, 
o que é um contrassenso. 
• Vertente moderna (também chamada de intervencionista) = entende que o diretor recrutado 
externamente é empregado, por ser subordinado ao conselho de administração, que inclusive 
pode destituir o diretor a qualquer tempo. Considerando-se essa teoria, se o diretor for 
considerado empregado, algumas regras a ele aplicáveis seriam diferenciadas. O pacto teria que 
ser a prazo, pois legislação societária impõe um limite de mandato de até 3 anos (Lei 6.0404/1976, 
artigo 143, III). Além disso, seriam demissíveis “ad nutum”, ou seja, poderiam ser demitidos a 
qualquer tempo. 
Quanto aos diretores recrutados internamente, que é o caso do empregado alçado à posição de diretor 
da empresa, há quatro posições doutrinárias a respeito: 
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• uma corrente doutrinária entende que quando o empregado é elevado ao patamar de diretor 
seu contrato de trabalho é extinto; 
• outra corrente defende que há suspensão do contrato de trabalho e, consequentemente, o 
tempo de serviço não é computado, conforme prevê a Súmula 269 do TST: 
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o 
tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego 
• uma terceira vertente afirma que não é suspensão, mas sim interrupção do contrato de 
trabalho, de modo que o período despendido na diretoria é computado como tempo de serviço; 
• por fim, a posição defendida pelos juristas Antero de Carvalho, Octavio Magano e Godinho 
Delgado afirma que a eleição ao cargo de diretor não altera a situação jurídica do trabalhador, que 
continua sendo empregado – seria, então, enquadrado como empregado detentor de cargo de 
confiança, nos termos do artigo 62 da CLT. 
Socioempregados 
A princípio, a regra geral é que a mesma pessoa pode ser sócia e empregada ao mesmo tempo. Isso 
ocorre em sociedades anônimas, sociedades limitadas ou sociedades em comandita por ações. Porém, é 
possível que haja uma incompatibilidade entre estas figuras, a depender da intensidade da interferência nos 
interesses da empresa. 
Hiper-suficiente 
A Reforma Trabalhista inseriu na CLT uma figura 
que ficou conhecida como o “super-empregado” ou 
“empregado hiper-suficiente”. 
O parágrafo único no artigo 444 da CLT dispõe que 
há um tipo de empregado que, independentemente de 
exercer cargo de confiança, poderá negociar livremente 
com seu empregador, por meio de acordo individual, 
diversos direitos trabalhistas que normalmente só podem 
ser negociados por acordo ou convenção coletiva, 
notadamente aqueles direitos previstos no artigo 611-A 
da CLT. Trata-se de uma flexibilização do princípio da 
irrenunciabilidade de direitos, em detrimento da 
autonomia individual da vontade. 
Para que se enquadre nessa figura, o empregado deve preencher dois requisitos cumulativos: ser 
portador de diploma de nível superior e receber salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo 
dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (o famoso “teto do INSS”). 
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Essa negociação individual terá eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos e sobre 
a lei. 
Veja quais são os dispositivos previstos no artigo 611-A da CLT, que podem ser livremente 
transacionados por esses empregados: 
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
II - banco de horas anual; 
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis 
horas; 
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015; 
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como 
identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 
VI - regulamento empresarial; 
 VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por 
desempenho individual; 
X - modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI - troca do dia de feriado; 
XII - enquadramento do grau de insalubridade; 
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes 
do Ministério do Trabalho; 
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; 
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. 
Diploma de 
nível 
superior
Salário igual 
ou superior a 
2x teto da 
Previdência 
Social
empregado 
hiper-
suficiente
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 Essa alteração oriunda da Reforma Trabalhista tem o objetivo de “autorizar a plena e ilimitada autonomia 
individual da vontade”4 e tem sido criticada pela doutrina, pois pode ensejar alterações prejudiciais ao 
trabalhador e contrárias à legislação e às normas coletivas. 
Teletrabalhador 
A Reforma Trabalhista inseriu na CLT regras específicas sobre o teletrabalho, também chamado de 
home-office. 
 O artigo 75-B da CLT define teletrabalho da seguinte forma: 
Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do 
empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não 
se constituam como trabalho externo. 
Esta definição deixa claro que a prestação de serviços ocorre fora do local de trabalho 
preponderantemente, e não exclusivamente. Já houve questão de concurso abordando este detalhe. Para 
corroborar esta informação, o parágrafo único do artigo 75-B afirma: 
O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam 
a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. 
Vemos, portanto, que o fato de o empregado comparecer à empresa não descaracteriza o teletrabalho, 
pois o teletrabalho não ocorre exclusivamente fora da empresa, e sim preponderantemente, ou seja, quase 
sempre. 
Quanto às formalidades, a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho é uma condição especial 
que deve constar expressamente no contrato individual de trabalho, onde serão especificadas as atividades 
que serão realizadas pelo empregado. 
No contrato escrito também devem constar as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, 
manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à 
prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado. É importante 
ressaltar que essas utilidades mencionadas não integram a remuneração do empregado. 
No tocante à segurança, o artigo 75-E prevê que o empregador deverá instruir os empregados, demaneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. 
Todavia, tal precaução não impede a responsabilização do empregador em caso de infortúnio com o 
teletrabalhador. 
 
4 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. – 13. ed. – Rio de Janeiro: Forense, 2018, p. 314. 
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O empregado, por sua vez, deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as 
instruções fornecidas pelo empregador. 
Os empregados em regime de teletrabalho não fazem jus ao pagamento de horas extras, a não ser que 
haja controle de horário (artigo 62, III, da CLT, que estudaremos na aula sobre “Duração do Trabalho”). 
E como se dá a alteração entre regime presencial e de teletrabalho? 
Se, por exemplo, Severino trabalha presencialmente e a empresa deseja alterar seu regime de trabalho 
para home office (teletrabalho)... Severino é obrigado a aceitar? Quais providências devem ser tomadas? A 
resposta está no § 1º do artigo 75-C da CLT. Veja: 
§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo 
acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. 
Então, para alterar um regime presencial para o teletrabalho, é preciso haver mútuo acordo entre as 
partes e essa alteração deve ser registrada em um aditivo do contrato de trabalho. 
Ok. E se for o contrário? Severino trabalha em home office e agora a empresa deseja que ele trabalhe 
presencialmente. O que deve ser feito? Veja o § 2º do artigo 75-C da CLT: 
§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do 
empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo 
contratual. 
Note que quando a mudança é do teletrabalho para o presencial, não é necessária a concordância 
(consentimento) do empregado. Haverá um prazo de 15 dias para adaptação e essa alteração deve constar em 
aditivo contratual. 
 
 Lembre-se de que, em ambos os casos, é necessário haver aditivo contratual! 
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 Antes de estudarmos sobre o empregado intermitente, que também é uma novidade da Reforma 
Trabalhista, vamos resolver esta questão sobre Teletrabalho: 
FCC – TRT 6ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2018 
Em relação ao teletrabalho, 
a) a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da 
infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas 
arcadas pelo empregado, serão acordadas entre empregado e empregador, através de previsão em contrato 
escrito. 
b) o comparecimento do empregado às dependências do empregador para a realização de atividades 
específicas descaracteriza o regime de teletrabalho. 
c) o fato de o empregador instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a 
tomar a fim de evitar doenças e acidentes do trabalho, impede a responsabilização do mesmo em caso de 
infortúnio com o teletrabalhador. 
d) a alteração do regime de teletrabalho para o presencial depende da concordância do empregado sob pena 
de nulidade. 
e) é considerada como teletrabalho a prestação de serviços fora das dependências do empregador, com a 
utilização de tecnologias de informação e de comunicação de propriedade do empregado, que também tem a 
responsabilidade em relação à sua conservação e manutenção. 
RESOLUÇÃO: 
A – Correta, conforme artigo 75-D da CLT: 
“As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos 
tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso 
de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito”. 
B – Errada. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas 
que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho (artigo 
75-B, parágrafo único, da CLT). 
C – Errada. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às 
precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho (artigo 75-E da CLT). Todavia, tal precaução 
não impede a responsabilização do mesmo em caso de infortúnio com o teletrabalhador. 
D – Errada. A alteração do regime de teletrabalho para o presencial não depende da concordância do 
empregado, conforme artigo 75-C, § 2º, da CLT: 
“Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, 
garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual”. 
E – Errada. A responsabilidade não é, necessariamente, do empregado. Tal disposição, entre outras, será 
prevista em contrato escrito, conforme artigo 75-Dda CLT: 
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“As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos 
tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso 
de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito”. 
Gabarito: A 
 
Empregado intermitente 
O trabalho intermitente é uma novidade trazida pela Reforma Trabalhista. De acordo com o dicionário5, 
a palavra “intermitente” significa algo “em que ocorrem interrupções”, “que cessa e recomeça por intervalos”. 
A ideia do trabalho intermitente é justamente essa! Há contrato de trabalho com registro na Carteira de 
Trabalho e com subordinação, mas há intervalos na prestação dos serviços, pois há períodos de inatividade. 
O artigo 443, § 3o, da CLT define o trabalho intermitente: 
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com 
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de 
inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do 
empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. 
Então, o trabalho intermitente é uma relação de emprego, porém, não há uma continuidade, pois o 
empregador convoca o trabalhador apenas quando julgar necessário. O período em que o empregado não 
estiver prestando serviços não afasta o vínculo empregatício. Esse período de inatividade não será considerado 
tempo à disposição do empregador, de modo que o trabalhador pode prestar serviços a outros contratantes. 
Por exemplo: o restaurante “Prato Cheio®” pode contratar o garçom Severino como empregado 
intermitente e convocá-lo ao trabalho apenas em dias de grande movimento de clientes, sem um padrão de 
repetição. 
E como ocorre essa convocação ao trabalho? 
O restaurante convocará Severino ao trabalho, por qualquer meio de comunicação eficaz, com, pelo 
menos, 03 dias corridos de antecedência. Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de 01 dia útil 
para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 
É muito importante memorizar estes prazos: 
 
 
5 Dicionário Houaiss. São Paulo: Editora Moderna, 2015, p. 553. 
Empregador: 
convoca com 3
dias de 
antecedência
Empregado: 
responde em no 
máximo 01 dia 
útil
Silêncio do 
empregado = 
RECUSA
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A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação parafins do contrato de trabalho intermitente. 
E se a proposta for aceita e uma das partes desistir? 
A parte que descumprir o combinado, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, 
multa de 50% da remuneração que seria devida, sendo permitida a compensação em igual prazo. 
O artigo 452-A da CLT prevê que o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e 
deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário 
mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função. 
Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das 
seguintes parcelas, cuja discriminação deverá constar no recibo de pagamento: 
I - remuneração; 
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço (a cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos 
doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo 
mesmo empregador); 
III - décimo terceiro salário proporcional; 
IV - repouso semanal remunerado; e 
V - adicionais legais. 
O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do FGTS, na forma 
da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do 
cumprimento dessas obrigações (artigo 452-A, § 8º, da CLT). 
Essa modalidade de emprego tem recebido muitas críticas doutrinárias, pois coloca o trabalhador “em 
situação de profunda insegurança quer quanto à efetiva duração do trabalho, quer quanto à sua efetiva 
remuneração”6. 
Profissões regulamentadas 
A CLT “estatui as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas” 
(artigo 1º da CLT). Trata-se de norma aplicável às relações de emprego de modo geral. 
Contudo, há profissões que são regidas por regulamentação própria, com regramento específico acerca 
de diversos aspectos, tais como piso salarial profissional, formação técnica exigida e jornada diferenciada. 
O Ministério do Trabalho7 apresenta uma extensa lista de profissões regulamentadas e suas respectivas 
normas regulamentadoras. 
 
6 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. – 17. ed. – São Paulo: LTr, 2018, p. 668. 
7 http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/regulamentacao.jsf#topo 
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Exemplos de profissões regulamentadas: administrador, advogado, aeronauta, atleta profissional de 
futebol, bombeiro civil, empregado doméstico, engenheiro, enfermeiro, jornalista, médico, músico, sociólogo, 
entre outras. 
Embora as profissões regulamentadas tenham regramento próprio, as disposições da CLT também lhes 
podem ser aplicáveis. O artigo 19 da lei que regula o trabalho doméstico (LC 150/2015), por exemplo, informa 
que, entre outras leis, a CLT se aplica subsidiariamente ao trabalho doméstico. 
Acerca do objetivo da regulamentação das profissões, destaco trecho de recente Acórdão, o qual 
ressalta que “a regulamentação tem em mira o interesse público”: 
“O exercício das profissões regulamentadas relaciona-se diretamente com a vida, saúde, liberdade, honra e segurança dos 
cidadãos, sendo indispensável cercá-los de determinadas condições e requisitos para o desenvolvimento da respectiva 
profissão. Na realidade, a regulamentação tem em mira o interesse público, para que não se exerça a atividade profissional 
sem a fiscalização do Estado, ainda que de forma delegada” 
(Processo TST-ED-RR-2303-47.2011.5.03.0113. Ministro Relator: Viera de Mello Filho. Data da publicação: 28/11/2018) 
No último edital da banca FCC, apareceu expressamente o tema “Profissões regulamentadas”. Nesta 
aula, vimos o significado da expressão e também estudamos as profissões regulamentadas mais comuns em 
provas – rural e doméstico. No decorrer do curso, conheceremos peculiaridades de outras profissões 
regulamentadas, de acordo com o tema abordado. 
-- 
Pronto! Estudamos os principais assuntos relativos ao empregado. A partir do próximo capítulo, 
estudaremos o outro sujeito da relação de emprego: o empregador. Avante! 
 
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Empregador 
Conceito 
A definição legal de empregador está no artigo 2º da CLT, nos seguintes termos: 
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade 
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
O Ministro Godinho8, assim como diversos outros doutrinadores, tece algumas críticas a este conceito, 
pois o empregador não é, necessariamente, uma “empresa”. A definição mais adequada seria: 
“Empregador define-se como a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que contrata a uma 
pessoa física a prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, não 
eventualidade e sob sua subordinação”. 
O parágrafo 1º do artigo 2º da CLT informa quem são os “equiparados ao empregador”: 
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, 
as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados. 
* Dica da Dani: P I A 
Profissionais liberais – Instituições de beneficência – Associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos 
Esse rol é apenas exemplificativo, pois “há outras figuras que não estão nela elencadas, como os entes de 
direito público que contratam pessoal pelo regime da legislação trabalhista [CLT]”9. 
Também por uma análise crítica e técnica, seria incorreto falar em “empregador por equiparação”. As 
entidades mencionadas (instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins 
lucrativos), se admitirem trabalhadores como empregados, são empregadores típicos. 
Então, não há uma característica especial para caracterizar uma entidade como empregadora. Na 
verdade, o que vai definir isso é a existência de uma relação de emprego, que ocorre quando estão presentes 
seus requisitos (pessoalidade, trabalho por pessoa física, não eventualidade, onerosidade, subordinação, 
alteridade). 
O Ministro Godinho explica da seguinte forma: 
 
8 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. – 17. ed. – São Paulo: LTr, 2018, p. 487. 
9 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. – 28. ed. – São Paulo: Saraiva, 2013, p. 688. 
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“Não há, portanto, uma qualidade especial deferida por lei a pessoas físicas ou jurídicas para emergirem 
como empregadores. Basta que, de fato, se utilizem da força de trabalho empregaticiamente 
contratada. A presença do empregador identifica-se, portanto, pela simples verificação da 
presença de empregado a seus serviços, e não pela qualidade do sujeito contratante de tais serviços”. 
Em outras palavras: se contratou empregado, é empregador! 
Há dois efeitos jurídicos sobre o empregador que devem ser ressaltados: a despersonalização e a 
assunção de riscos. 
1) A despersonalização significa que a modificação do sujeito passivo da relação de emprego 
(empregador) preserva o contrato com o novo titular. Isso está de acordo com o princípio da continuidade da 
relação de emprego. 
A sucessão empresarial, que será abordada nos próximos capítulos, é um exemplo de como a alteração 
do empregador não afeta os contratos de trabalho vigentes. 
Nota-se que a pessoalidade é um requisito referente ao empregado, que deve prestar serviçospessoalmente e não se pode fazer substituir. Porém, com relação ao empregador, predomina a 
impessoalidade. Desse modo, quanto ao empregado há a infungibilidade, ao passo que quanto ao empregador 
impera a fungibilidade, que é a possibilidade de substituição. 
2) A assunção de riscos relaciona-se à alteridade, que é requisito da relação de emprego. De acordo com 
essa característica, os riscos da atividade empresarial devem ser suportados unicamente pelo empregador, sem 
afetar os direitos do empregado, como vimos na aula específica sobre os requisitos da relação de emprego. 
A seguir, estudaremos aspectos importantes relativos à figura do empregador. São assuntos que aparem 
muito nas provas. Vamos lá! 
Poderes do empregador 
O empregador “dirige a prestação pessoal de serviço” (artigo 2º da CLT) e, por isso, possui determinados 
“poderes”. 
Os poderes do empregador correspondem a um conjunto de prerrogativas asseguradas ao empregador 
no contexto da prestação de serviços. Amauri Mascaro Nascimento explica que “sendo o empregado um 
trabalhador subordinado, o empregador tem direitos não sobre a sua pessoa, mas sobre o modo como a sua 
atividade é exercida”10. 
 
10 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. – 28. ed. – São Paulo: Saraiva, 2013, p. 713. 
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Os poderes do empregador são: diretivo, regulamentar, fiscalizatório e disciplinar. 
 
Para alguns autores, trata-se de apenas um poder: o poder diretivo, que se divide em três – poder de 
organização, poder fiscalizatório (ou de controle) e poder disciplinar. Portanto, em algumas questões de 
concurso, os poderes podem ser mencionados dessa forma. 
A seguir, analisaremos cada uma das quatro dimensões de poder, considerando a conceituação mais 
ampla. 
Poder diretivo 
O poder diretivo, também chamado de “poder de organização” ou “poder de comando” refere-se ao 
poder que o empregador tem de organizar os métodos de trabalho adotados na empresa, especificando e 
orientando os empregados quanto à prestação de serviços. Por exemplo: definição do horário de trabalho, 
criação de quadro de carreira e uso do uniforme. 
A respeito do uniforme, destaca-se o artigo 456-A da CLT, incluído pela Reforma Trabalhista: 
Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a 
inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de 
identificação relacionados à atividade desempenhada. 
 Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses 
em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das 
vestimentas de uso comum. 
Note que cabe ao empregador definir o uniforme a ser utilizado, ao passo que cabe ao empregado a 
higienização do uniforme. Todavia, se forem necessários procedimentos ou produtos atípicos, essa 
responsabilidade passa a ser do empregador. 
Poder regulamentar 
O poder regulamentar diz respeito à fixação de regras gerais a serem observadas pelos empregados na 
empresa. Há doutrinadores que entendem que a atividade regulamentar não é um poder específico, mas sim 
mero meio de concretização externa do poder diretivo. 
Em razão deste poder, o empregador pode estabelecer o “regulamento da empresa”. 
O regulamento obriga, até mesmo, o próprio empregador. Nesta senda, destaca-se a Súmula 77 do TST: 
Diretivo Regulamentar
Fiscalizatório Disciplinar
Poderes do
EMPREGADOR
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Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por 
norma regulamentar. 
 De acordo com essa Súmula, o empregador deve cumprir os requisitos que precedem a punição do 
empregado, se isso estiver previsto em norma regulamentar. 
Poder fiscalizatório 
O poder fiscalizatório, também chamado de “poder de controle” é o meio pelo qual o empregador 
verifica o cumprimento das tarefas executadas pelo empregado e protege seu patrimônio. 
Porém, há certos limites ao poder fiscalizatório. A extrapolação pode ensejar o direito a uma indenização 
por danos morais. 
Exemplos de temas polêmicos envolvendo este poder dizem respeito ao controle do uso do e-mail, às 
revistas íntimas e pessoais e o uso do polígrafo (equipamento usado durante um interrogatório para detectar 
mentiras). 
O entendimento jurisprudencial dominante é que o empregador pode fiscalizar apenas e-mails 
corporativos, isto é, e-mails da empresa, que são utilizados como ferramentas de trabalho. O e-mail particular 
do empregado não poder ser fiscalizado, sob pena de ofensa ao princípio da intimidade. 
Quanto às revistas íntimas, o artigo 373-A, VI da CLT determina que são vedadas as a revistas íntimas 
nas empregadas. A jurisprudência, pelo princípio da igualdade, estende a aplicação deste artigo aos 
empregados do sexo masculino. Tal vedação tem fundamento no princípio da dignidade da pessoa humana e 
no direito à intimidade. 
Já as revistas pessoais, que são aquelas em que há verificação de bolsas e mochilas, têm sido admitidas 
pela jurisprudência, desde que não sejam constrangedoras. 
E o polígrafo? Também não é admitido! 
Exemplo da jurisprudência: Em recente julgado, veiculado no Informativo nº 170, o TST deferiu o pedido 
de indenização por danos morais em razão da utilização de polígrafo, que é um detector de mentiras. O TST 
entendeu que tal atitude é ilícita, pois ofende a dignidade dos empregados, destacando que nem mesmo na 
esfera penal é permitido o uso desse aparelho, além de não ser um método confiável. Veja: 
Indenização por danos morais. Utilização do polígrafo. Ausência de fiabilidade probatória. Violação da dignidade 
humana e dos direitos de personalidade do empregado. Configuração. A utilização do polígrafo nas relações laborais 
configura ato ilícito, que atinge a dignidade humana e os direitos da personalidade do empregado, notadamente a honra, 
a vida privada e a intimidade, dando ensejo ao pagamento de indenização por danos morais. Se, no Brasil, nem mesmo na 
esfera penal o emprego do detector de metais é admitido, não se justifica a sua aplicação pelo empregador, sem que haja 
o resguardo do devido processo legal ou de qualquer outro direito fundamental do indivíduo. Prevalece, portanto, o art. 
5º, LXIII, da CF, que garante aos acusados o direito de permanecerem em silêncio, bem como o art. 14, 3, g, do Pacto 
Internacional dos Direitos Civis e Políticos de 1966, ratificado pelo Brasil em 6.7.1992, e o art. 8º, 2, g, da Convenção 
Americana de Direitos Humanos, ratificada pelo Brasil em 6.11.1992, os quais consagram o princípio de que ninguém é 
obrigado a produzir prova contra si mesmo. Ademais, no caso dos autos, a ausência de respaldo científico e de fiabilidade 
probatória, somada à existência de outras medidas eficazes e menos invasivas de combate ao terrorismo na aviação 
(detectores de metais, inspeção de raio X, vistorias, revistas aleatórias, etc), revelam que o polígrafo não se constitui 
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medida indispensável à garantia da segurança do transporte aéreo de passageiros (TST-E-ED-RR–28140-
17.2004.5.03.0092, SBDI-I, rel. Min. Cláudio Mascarenhas. Brandão. Data da publicação: 30.11.2017). 
Poder disciplinar 
O poder disciplinar refere-se à autoridade exercida pelo empregador ao dar ordens de serviço e impor 
sanções em razão do descumprimento de obrigações contratuais. 
As penalidades cabíveis são as seguintes: 
▪ advertência verbal ou escrita: embora não haja previsãolegal, a advertência é admitida pela doutrina 
e jurisprudência, notadamente porque é a mais branda das punições. 
▪ suspensão disciplinar: ao ser suspenso, o empregado não trabalha e também não recebe 
remuneração. Além disso, o período da suspensão não é contado como tempo de serviço e não há 
depósitos do FGTS. A suspensão deve ser pelo período de, no máximo, 30 dias. A suspensão superior 
a 30 dias enseja rescisão indireta do contrato de trabalho, isto é, o empregado pode pleitear perante 
o Judiciário o reconhecimento da rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. 
▪ dispensa por justa causa: é a penalidade mais grave, pois acarreta a ruptura do contrato de trabalho. 
Vamos estudá-la detalhadamente em aula específica. 
Exemplo da jurisprudência: recentemente, o TST deferiu o pedido de indenização por danos morais a 
uma atendente de telemarketing devido à limitação ao uso do banheiro durante a jornada de trabalho. Restou 
comprovado, por prova testemunhal, que a empresa controlava o tempo para uso do banheiro. O Tribunal 
entendeu que houve abuso dos poderes diretivo e disciplinar, ofendendo a dignidade da trabalhadora. Veja a 
ementa do Acórdão: 
RECURSO DE REVISTA. LIMITAÇÃO DE USO DO BANHEIRO. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. Prevalece nesta 
Corte Superior o entendimento de que a efetiva restrição ao uso do banheiro por parte do empregador exorbita os limites 
de seus poderes diretivo e disciplinar, em detrimento da satisfação das necessidades fisiológicas do empregado, 
manifestando-se pela configuração de lesão à dignidade do trabalhador (Processo nº TST-RR-100285-06.2016.5.01.0028. 
Ministro Relator: Walmir Oliveira da Costa. Data da publicação: 05/12/2018). 
Grupo econômico 
Grupo econômico é a expressão utilizada para designar duas ou mais empresas que atuam 
conjuntamente em razão de interesses comuns. 
Todas as empresas do grupo deverão exercer atividade econômica, mas não precisa ser 
necessariamente a mesma atividade. Por exemplo: no mesmo grupo econômico, pode haver uma padaria e 
uma farmácia. 
É possível haver grupo econômico no meio rural, conforme previsto na Lei 5.889/1973: 
Artigo 3º, § 2º, Lei 5.889/1973 - Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade 
jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando 
cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas 
obrigações decorrentes da relação de emprego. 
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O parágrafo 3º do artigo 2º da CLT estabelece os requisitos para a configuração de um grupo econômico, 
salientando que não basta a “mera identidade de sócios”: 
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, 
a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele 
integrantes. 
Dica da Dani: I N C A 
IN → Interesse integrado 
C→ comunhão de interesses 
A → Atuação conjunta 
Qual é a principal consequência jurídica da existência de um grupo econômico? 
É a responsabilidade solidária entre as empresas integrantes do grupo! Isso significa que as obrigações 
de uma empresa podem ser cobradas de qualquer empresa do grupo, integralmente. Assim, todas elas são 
solidariamente responsáveis. Isso aumenta a garantia do recebimento dos créditos trabalhistas, possibilitando 
maior efetividade às decisões proferidas pela Justiça do Trabalho. O parágrafo 2º do artigo 2º da CLT 
estabelece que as empresas que compõem o grupo econômico “serão responsáveis solidariamente pelas 
obrigações decorrentes da relação de emprego”. 
A reclamação trabalhista não precisa ser movida em face de todas as empresas do grupo, podendo ser 
verificada a existência do grupo na fase de execução, isto é, após o trânsito em julgado da decisão 
condenatória, quando a Justiça do Trabalho estiver exigindo o cumprimento da obrigação. 
Porém, nem todas as obrigações são exigíveis de todas as empresas do grupo. Algumas obrigações são 
personalíssimas, ou seja, só podem ser cumpridas por uma empresa específica. Exemplo: a anotação do 
registro na carteira de trabalho só pode ser feita pela empresa contratante, mesmo que esta empresa integre 
um grupo econômico. Se a empresa não cumprir a determinação de anotar o registro na carteira de trabalho, 
isso pode ser feito pela própria Secretaria da Vara do Trabalho, mas não por outra empresa. 
Formação do grupo econômico: subordinação e coordenação 
O parágrafo 2º do artigo 2º da CLT estabelece os tipos de formação de grupo econômico: por 
subordinação ou por coordenação. 
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem 
sob a direção, controle ou administração de outra [SUBORDINAÇÃO!], ou ainda quando, mesmo guardando cada 
uma sua autonomia [COORDENAÇÃO!], integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas 
obrigações decorrentes da relação de emprego. 
Grupo econômico por subordinação = uma das empresas do grupo exerce direção, controle ou 
administração sobre as outras. É também chamado de grupo vertical. 
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Grupo econômico por coordenação = cada empresa guarda sua autonomia. Não há uma empresa 
exercendo direção e controle sobre as demais. É também chamado de grupo horizontal. 
 
Tipos de solidariedade: passiva e ativa 
Outro tema importante relativo aos grupos econômicos é o tipo de solidariedade, que pode ser passiva 
ou ativa. 
Solidariedade passiva = todas as empresas do grupo são responsáveis pelo adimplemento das verbas 
trabalhistas (responsabilidade passiva). O objetivo da figura da solidariedade passiva é ampliar as 
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possibilidades de garantia do crédito trabalhista, atribuindo responsabilidade plena por tais créditos a todas as 
empresas integrantes do mesmo grupo econômico. Desse modo, ao pleitear seus direitos trabalhistas no 
Judiciário, o trabalhador poderia demandar em face de apenas uma empresa do grupo, de algumas ou de todas 
elas, pois todas são responsáveis solidariamente. 
Solidariedade ativa = todas as empresas do grupo são “credoras” da mão de obra do empregado, isto é, 
todas elas podem exigir a prestação de serviços do empregado como se fossem uma empresa só, como um 
“empregador único”. Sendo assim, o empregado pode prestar serviços a mais de uma empresa do mesmo 
grupo sem que se considere que há mais de um contrato de trabalho. Nesse sentido, a Súmula 129 do TST: 
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de 
trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. 
A alteração no § 2º do artigo 2º da CLT pela Reforma Trabalhista sugere que não há mais presunção de 
solidariedade ativa no grupo econômico, pois faz referência apenas à solidariedade passiva, notadamente ao 
afirmar que todas as empresas do grupo “serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da 
relação de emprego”. Veja a diferença: 
ANTES DEPOIS 
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, 
embora, cada uma delas, personalidade jurídica 
própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, constituindo grupo 
industrial, comercial ou de qualquer outra atividade 
econômica, serão, para os efeitos da relação de 
emprego, solidariamente responsáveis a empresa 
principal e cada uma das subordinadas. 
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, 
embora, cada uma delas, personalidade jurídica 
própria,estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo 
guardando cada uma sua autonomia, integrem 
grupo econômico, serão responsáveis 
solidariamente pelas obrigações decorrentes da 
relação de emprego 
Perceba que a nova redação do parágrafo fala apenas das obrigações (solidariedade passiva), motivo 
pelo qual se infere que a Súmula 129 do TST, que discorre sobre a solidariedade ativa, está superada e 
possivelmente será cancelada. No entanto, cabe ressaltar que ainda há muita discussão entre os juristas a 
respeito da aplicação prática desta alteração. 
Por fim, cabe ressaltar duas Súmulas do TST acerca de grupo econômico envolvendo bancos: 
1) A Súmula 239 do TST informa que o empregado de empresa de processamento de dados que presta 
serviço a banco integrante do mesmo grupo econômico é considerado bancário: 
É bancário o empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço a banco integrante do mesmo grupo 
econômico, exceto quando a empresa de processamento de dados presta serviços a banco e a empresas não bancárias do 
mesmo grupo econômico ou a terceiros. 
2) A Súmula 93 do TST informa que as vendas relativas ao mercado mobiliário de empresas do mesmo 
grupo integram a remuneração do bancário: 
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Integra a remuneração do bancário a vantagem pecuniária por ele auferida na colocação ou na venda de papéis ou valores 
mobiliários de empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico, se exercida essa atividade no horário e no local de 
trabalho e com o consentimento, tácito ou expresso, do banco empregador. 
Sucessão 
A sucessão consiste na “transmissão de créditos e assunção de dívidas trabalhistas” que acontece 
quando há “transferência de titularidade de empresa ou estabelecimento”11. 
Ocorre a sucessão quando há, por exemplo, compra e venda do estabelecimento, sucessão hereditária, 
incorporação, fusão etc. 
Lembre-se de que a pessoalidade é um requisito da relação de emprego referente ao empregado, que 
não pode ser substituído. Quanto ao empregador, sua característica é a impessoalidade. Pode-se dizer que o 
contrato de trabalho é intuitu personae (ou infungível) com referência ao empregado, mas não quanto ao 
empregador. Tendo em vista o princípio da continuidade da relação de emprego, as mudanças na estrutura 
jurídica da empresa não prejudicam os contratos de trabalho em curso. 
 
Os artigos 10 e 448 da CLT tratam dessa fungibilidade com relação ao empregador. É muito importante 
memorizá-los, pois são comumente cobrados em provas: 
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos 
respectivos empregados. 
Sobre a manutenção do contrato de trabalho quando ocorre a sucessão, Amauri Mascaro Nascimento12 
esclarece: 
“Quando há sucessão de empresas (...) A contagem do tempo de serviço não é interrompida e a 
antiguidade no emprego é contada a partir da efetiva admissão do trabalhador na empresa, quando 
pertencia ao antigo e primeiro titular. (...) A contagem dos períodos aquisitivos de férias dos 
 
11 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. – 17. ed. – São Paulo: LTr, 2018, p. 505. 
12 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. – 28. ed. – São Paulo: Saraiva, 2013. 
Empregado
infungível =
não pode ser 
substituído
Empregador
pode ser 
substituído.
ex: sucessão
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trabalhadores prossegue normalmente. A sucessão não é justa causa, de outro lado, para que o 
empregado dê por rescindido o contrato de trabalho, nem para que pleiteie indenizações”. 
Há dois requisitos para a caracterização da sucessão: 
1) A transferência do estabelecimento, possibilitando que o sucessor continue explorando a atividade 
econômica (se forem vendidas apenas algumas partes ou equipamentos, não há sucessão. A alteração deve ser 
significativa); 
2) Continuação das atividades, sem que haja uma longa paralisação. 
No que tange a tais requisitos, a Desembargadora Vólia Cassar13 explica: 
“O fato gerador da sucessão é a transferência do negócio. Entretanto, este ato é complexo e só se 
aperfeiçoa quando outro ocorre. Não basta a transferência, é necessário, ainda, que o empresário 
sucessor continue a explorar a MESMA atividade-fim que o sucedido. Se comprou o negócio para fechá-
lo, não houve sucessão. Se o adquiriu para mudar a atividade-fim, não houve sucessão, mesmo que os 
empregados permaneçam os mesmos, nas mesmas funções e no mesmo local de trabalho (…). Dessa 
forma, se ocorrer a transferência, e a empresa adquirente mantiver a mesma atividade-fim da sucedida, 
ocorrerá sucessão” 
Agora, falaremos da responsabilidade das empresas envolvidas em uma sucessão. 
Responsabilidade na Sucessão 
O que ocorre se uma empresa acabou de ser vendida e um empregado for ajuizar uma reclamação trabalhista? 
Exemplo: O restaurante “Prato Cheio” foi vendido para outra empresa, que é o restaurante “Prato 
Fundo”. Severino trabalhou por 1 ano para a empresa sucedida e apenas 2 meses na empresa sucessora. Esta 
ação será ajuizada em face de qual empresa? Da empresa sucessora! Por quê? Ao adquirir a outra empresa, o 
restaurante “Prato Fundo” se torna responsável por todos os débitos trabalhistas, inclusive os originados 
antes da sucessão. 
O artigo 448-A, caput, inserido na CLT pela Reforma Trabalhista, explica: 
Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as 
obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa 
sucedida, são de responsabilidade do sucessor. 
A OJ 261 da SDI-1 do TST trata da sucessão de bancos, e ressalta a responsabilidade na sucessão, qual 
seja: o sucessor responde por todas as obrigações, inclusive do passado. 
 
13 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. – 16. ed. – São Paulo: Método, 2018, p. 466. 
 
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As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco 
sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, 
os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista. 
 
Então, via de regra, a responsabilidade é exclusiva do sucessor. Contudo, há exceções: 
1) Se ficar comprovado que houve fraude nessa transferência, a empresa sucedida responderá 
solidariamente, ou seja, ambas as empresas serão igualmente responsáveis, conforme prevê o artigo 448-A, 
parágrafo único, da CLT: 
A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência. 
 2) Se no contrato de transferência houver a "cláusula de não responsabilização", há responsabilidade 
subsidiária da empresa sucedida. Essa cláusula estabelece que a empresa sucessora não seja responsável pela 
quitação das obrigações trabalhistas decorrentes de serviços prestados à sucedida. É importante destacar que 
esta cláusula não produz efeitos perante o trabalhador. Portanto, o empregado ajuizará a demanda em face 
da sucessora. Então, para que serve esta cláusula? A “cláusula de não responsabilização” produz efeitos entre 
as partes (sucessora e sucedida), de modo que a sucessora poderá ajuizar ação regressiva para cobrar a 
sucedida. Resumindo: havendo a "cláusula de não responsabilização",o sucessor arca com as dívidas 
trabalhistas e depois aciona o antigo proprietário na Justiça para reaver os valores pagos. 
Responsabilidade na Sucessão 
Regra Responsabilidade exclusiva do sucessor 
Fraude Responsabilidade solidária 
Cláusula de não-
responsabilização 
Efeitos entre sucessora e sucedida 
(ação regressiva) 
 
Restrições à sucessão 
Há quatro restrições à sucessão, ou seja, situações em que não pode ocorrer a sucessão de empresas. 
1) Falência. O artigo 141, II, da Lei 11.101/2005, conhecida como Lei de Falências e Recuperação Judicial, 
estabelece que no caso de falência não incidirá a sucessão de empregadores. 
Art. 141. Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais, promovida sob qualquer das 
modalidades de que trata este artigo: 
Responsabilidade 
do Sucessor Passado Presente Futuro
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(...) II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do 
devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de 
trabalho. 
§ 1o O disposto no inciso II do caput deste artigo não se aplica quando o arrematante for: 
I – sócio da sociedade falida, ou sociedade controlada pelo falido; 
II – parente, em linha reta ou colateral até o 4o (quarto) grau, consanguíneo ou afim, do falido ou de sócio da sociedade 
falida; ou 
III – identificado como agente do falido com o objetivo de fraudar a sucessão. 
§ 2o Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o 
arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior. 
2) Aquisição de uma empresa pertencente a grupo econômico. Suponhamos que a empresa sucessora 
não adquiriu todas as empresas de determinado grupo econômico, mas apenas uma delas. Neste caso, o 
sucessor não tem responsabilidade com relação aos débitos trabalhistas de empresa não adquirida, de acordo 
com a OJ 411 da SDI-1 do TST: 
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do 
mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou 
idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão. 
3) Entre entes de direito público. No desmembramento de municípios, o novo município não assumirá 
os débitos trabalhistas relativos ao período em que o outro município foi empregador, ou seja, há 
responsabilidade do Município-mãe até a emancipação e a responsabilidade do novo Município pelo período 
posterior, conforme OJ 92 da SDI-1: 
Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-
se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador. 
4) Entre empresas concessionárias de serviço público. Entre empresas concessionárias de serviço 
público em que há sucessão e outorga de bens, há duas possibilidades: 
• Contrato de trabalho extinto ANTES da concessão = a responsabilidade é exclusiva da 
sucedida. 
• Contrato de trabalho extinto APÓS a concessão = A sucessora responde por tudo e a sucedida 
responde subsidiariamente pelos débitos contraídos até a sucessão. 
Veja a OJ 225 da SDI-1: 
Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa (primeira concessionária) outorga a 
outra (segunda concessionária), no todo ou em parte, mediante arrendamento, ou qualquer outra forma 
contratual, a título transitório, bens de sua propriedade: 
I - em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda 
concessionária, na condição de sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem 
prejuízo da responsabilidade subsidiária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a 
concessão; 
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II - no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos 
dos trabalhadores será exclusivamente da antecessora. 
Antes de falarmos da responsabilidade dos sócios, vamos resolver esta questão que aborda os temas 
grupo econômico e sucessão: 
FCC – TRT 2ª Região – Analista Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2018 
Luiz, empregado da empresa Alfa, ingressou com reclamação trabalhista contra a mesma e também contra as 
empresas Beta e Gama, que não estão sob a direção, controle ou administração de outra, ao argumento de que 
integram grupo econômico, pois possuem identidade de sócios. Na mesma reclamação trabalhista, Luiz pede 
o reconhecimento de sucessão por parte da empresa Delta. Neste caso, nos termos da lei vigente, 
a) caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações trabalhistas, salvo as contraídas à 
época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. A 
empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na 
transferência. 
b) a mera identidade de sócios, por si só, caracteriza grupo econômico, independentemente da demonstração 
do interesse integrado, efetiva comunhão de interesses e atuação conjunta das empresas dele integrantes. 
c) não é possível o reconhecimento de existência de grupo econômico se as empresas não estiverem sob a 
direção, controle ou administração de outra. 
d) as empresas integrantes do mesmo grupo econômico sempre serão responsáveis subsidiariamente pelas 
obrigações decorrentes da relação de emprego. 
e) sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, 
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma 
sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes 
da relação de emprego. 
RESOLUÇÃO: 
A – ERRADA. Caracterizada a sucessão, serão de responsabilidade da sucessora até mesmo as obrigações 
contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, conforme artigo 448-A da 
CLT: 
“Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as 
obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa 
sucedida, são de responsabilidade do sucessor” 
B – ERRADA. A mera identidade de sócios, por si só, não caracteriza grupo econômico. É necessário demonstrar 
a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas, 
conforme artigo 2º, § 3º, da CLT: 
“Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, 
a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele 
integrantes”. 
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C – ERRADA. É possível, sim, o reconhecimento de existência de grupo econômico se as empresas não 
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra. Trata-se de “grupo por coordenação”. 
D – ERRADA. As empresas do grupo econômico serão responsáveis solidariamente, conforme artigo 2º, § 2º, 
da CLT: 
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob 
a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, 
integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de 
emprego”. 
E – CORRETA. A assertiva reproduz a literalidade do artigo2º, § 2º, da CLT, transcrito no comentário da 
alternativa “D”. 
Gabarito: E 
Responsabilidade dos sócios 
Os sócios também são responsáveis pelas obrigações trabalhistas da empresa com relação ao período 
em que tenham figurado como sócios. No entanto, esta responsabilidade é subsidiária, ou seja, primeiro 
deve-se buscar saldar as dívidas trabalhistas com o patrimônio da empresa e, se for insuficiente, com o 
patrimônio dos sócios. 
A Reforma Trabalhista inseriu o artigo 10-A na CLT, que dispõe sobre a responsabilidade do sócio 
retirante. 
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao 
período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do 
contrato, observada a seguinte ordem de preferência: 
I - a empresa devedora; 
II - os sócios atuais; e 
III - os sócios retirantes. 
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na 
alteração societária decorrente da modificação do contrato. 
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Perceba que deve ser observada a seguinte ordem de preferência: 1º) a empresa devedora; 2º) os sócios 
atuais; e 3º) os sócios retirantes. É muito importante memorizar essa ordem! 
 
* Dica da Dani: é só seguir a ordem alfabética! 😉 
Empresa devedora 
Sócio atual 
Sócio retirante 
O que é “sócio retirante”? 
É aquele que não está mais no quadro societário da empresa. Mesmo assim, seu patrimônio pode ser 
acionado para o pagamento das verbas trabalhistas relativas à época em que ele era sócio. A responsabilidade 
do sócio retirante, além de ser subsidiária, está limitada ao período em que figurou como sócio. Além disso, 
ele será responsável somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do 
contrato. A Reforma Trabalhista adotou o entendimento de que os dois anos se calculam entre a saída do sócio 
averbada em contrato e o ajuizamento da ação trabalhista. 
A ordem de preferência faz com que o sócio retirante só responda após esgotado o patrimônio da pessoa 
jurídica e dos sócios atuais. 
O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na 
alteração societária decorrente da modificação do contrato. 
Empresa 
devedora
Sócios 
atuais
Sócios 
retirantes
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A responsabilização dos sócios tem relação com o incidente de desconsideração da personalidade 
jurídica, que permite que o cumprimento de decisões judiciais deixe de considerar apenas o patrimônio da 
empresa e alcance, também, o patrimônio dos sócios – primeiramente, dos sócios atuais e, se não for suficiente, 
dos sócios retirantes. Este incidente já estava previsto no artigo 50 do Código Civil com relação aos casos em 
que havia desvio de finalidade ou confusão patrimonial, nos seguintes termos: 
Em caso de abuso da personalidade jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade, ou pela confusão 
patrimonial, pode o juiz decidir, a requerimento da parte, ou do Ministério Público quando lhe couber intervir 
no processo, que os efeitos de certas e determinadas relações de obrigações sejam estendidos aos bens 
particulares dos administradores ou sócios da pessoa jurídica. 
 
 
Terminamos a parte teórica da aula. Agora vamos resolver algumas questões de prova! 
 
Responsabilidade do 
sócio retirante
Regra: 
Subsidiária
limitada ao período 
em que atuou como 
sócio
ações ajuizadas até 2 
anos após averbação 
do contrato
Exceção:
Solidária
se houver fraude
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Questões de prova comentadas 
Empregado 
1. FCC – TRT 15ª Região – Analista Judiciário – Área Judiciária - Oficial de Justiça Avaliador Federal – 
2018 
Gerson foi contratado em 19/02/2018 pela empresa Oba Oba Festas e Eventos Ltda., na modalidade de trabalho 
intermitente. Por se tratar de forma nova de contratação, Gerson tem dúvidas em relação às consequências 
caso recuse a oferta de trabalho pelo empregador. Considerando o que prevê a Lei no 13.467/2017, a 
a) recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. 
b) possibilidade de recusa da oferta demonstra inexistir subordinação em tal modalidade de contrato, 
razão pela qual Gerson não é considerado empregado, mas sim mero trabalhador intermitente. 
c) recusa da oferta de trabalho não é permitida pelo legislador, restando descaracterizado o contrato de 
trabalho intermitente caso isso ocorra. 
d) recusa da oferta representa modalidade de justa causa específica para o contrato de trabalho 
intermitente. 
e) recusa da oferta de trabalho deve ser motivada por Gerson, pois o empregador, ao celebrar o contrato 
de trabalho intermitente, conta com o trabalho do empregado sempre que precisar, somente sendo 
possível, portanto, a recusa nas hipóteses expressamente autorizadas por lei. 
RESOLUÇÃO: 
A – Correta. A assertiva reproduz a literalidade do artigo 452-A, § 3º, da CLT: “A recusa da oferta não 
descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente”. 
 B – Errada. A recusa não implica inexistência de subordinação. Gerson é empregado, pois o contrato 
intermitente é uma modalidade de relação de emprego criada pela Reforma Trabalhista. 
 C – Errada. A recusa é permitida e isso não implica inexistência de subordinação. 
 D – Errada. Não há previsão legal de “justa causa específica para o contrato de trabalho intermitente” 
e a recusa não acarreta ausência de subordinação. 
 E – Errada. Não é necessário motivar a recusa e não há “hipóteses expressamente autorizadas por lei” 
nesse sentido. 
Gabarito: A 
2. FCC – TST – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2017 
Sobre a legislação que regula o trabalho doméstico: 
a) é lícita a contratação por prazo determinado de empregado para substituir temporariamente outro com 
contrato interrompido ou suspenso, não podendo ser firmado por prazo superior a 1 ano. 
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b) o acompanhamento do empregador em viagem pelo seu empregado deve ser previamente pactuado por 
escrito entre eles, sendo que a remuneração do salário-hora em viagem será de, no mínimo, 50% do salário-
hora normal. 
c) o período de férias poderá, desde que haja acordo escrito entre empregado e empregador, ser fracionado 
em até 2 períodos, sendo 1 deles de, no mínimo, 14 dias corridos. 
d) é facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado, mediante acordo escrito entre as 
partes, para a inclusão do empregado em planos de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 
30% do salário. 
e) poderão ser descontadas do salário do empregado as despesas com moradia quando essa se referir a local 
diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido 
expressamente acordada entre as partes. 
RESOLUÇÃO: 
A – Errada. A contratação por prazo determinado de empregado para substituir temporariamente outro 
com contrato interrompido ou suspenso é limitada ao término do evento que motivou a contratação, 
obedecido o limite máximo de 2 anos (artigo 4º da LC 150/2015). 
B – Errada. A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% superior ao valor do salário-
hora normal (artigo 11, § 2º, da LC 150/2015). 
C – Errada. O fracionamento das férias independe de “acordo escrito entre empregado e empregador”, 
pois ocorrerá a critério do empregador (artigo 17, § 2º, da LC 150/2015). 
D – Errada. Referida dedução não podeultrapassar 20% do salário (artigo 18, § 1º, da LC 150/2015). 
E – Correta. A assertiva está em consonância com o artigo 18, § 2º, da LC 150/2015: 
“Art. 18. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento 
de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e 
alimentação em caso de acompanhamento em viagem. (...) 
§ 2º Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se 
referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha 
sido expressamente acordada entre as partes”. 
Gabarito: E 
3. FGV – Prefeitura de Salvador – Técnico de Nível Superior II – Direito – 2017 
Pedro é segurança particular de um importante empresário baiano, eleito e recentemente empossado como 
vereador, e com ele trabalha há 2 anos e 5 meses. Pedro acompanha o empregador até os seus negócios em 
Salvador e retorna com ele à sua residência, no mesmo município. Eventualmente Pedro conduz seu patrão 
para a fazenda de lazer que o empregador possui no interior do estado. Pedro trabalha 4 dias na semana, com 
horário fixo de 8 horas diárias. 
Diante da situação apresentada e de acordo com os preceitos legais de regência, assinale a opção que define a 
condição jurídico-trabalhista de Pedro. 
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a) Trabalhador temporário 
b) Empregado doméstico 
c) Servidor público 
d) Trabalhador adventício 
e) Empregado rural 
RESOLUÇÃO: 
Conforme conceitua o artigo 1º da LC 150/2015, considera-se empregado doméstico é “aquele que presta 
serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, 
no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei”. 
Note que Pedro atende a todos os requisitos supramencionados. Os serviços são prestados de forma 
contínua, mais de 2 dias por semana (Pedro trabalha 4 dias na semana, com horário fixo de 8 horas diárias). 
Pedro trabalha no âmbito residencial do empresário/vereador, e o fato de se deslocar para levar o patrão à 
fazenda não afasta tal característica. Ademais, a atividade de Pedro não é lucrativa. Portanto, Pedro é 
empregado doméstico. 
Gabarito: B 
4. FCC – TRT 11ª Região – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2017 
Matias é motorista da família Silva prestando seus serviços três dias da semana, no qual leva e busca as crianças 
na escola. Felícia é jardineira exercendo suas atividades para a família Silva quatro vezes por semana. Gilberto 
faz faxina na residência da família Silva uma vez por semana. E, por fim, Deise é acompanhante da matriarca 
da família Silva duas vezes por semana. Nestes casos, observando-se o requisito temporal e considerando que 
os demais requisitos legais estão presentes, tratam-se de empregados domésticos 
a) Matias e Felícia, apenas. 
b) Matias, Felícia e Deise, apenas. 
c) Matias, e Deise, apenas. 
d) Matias, Felícia, Gilberto, apenas. 
e) Matias, Felícia, Gilberto e Deise. 
RESOLUÇÃO: 
Matias = é empregado doméstico, pois presta serviços mais de 2 dias por semana (3 dias) e presta 
serviços no âmbito residencial (motorista). 
Felícia = é empregada doméstica, pois presta serviços mais de 2 dias por semana (4 dias) e presta 
serviços no âmbito residencial (jardineira). 
Gilberto = não é empregado doméstico, pois presta serviços menos de 2 dias por semana (apenas 1 dia 
por semana). 
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Deise = não é empregada doméstica, pois presta serviços apenas 2 dias por semana. O artigo 1º da LC 
150/2015 informa que é empregado doméstico aquele que presta serviços “por mais de 2 (dois) dias por 
semana”. 
Logo, apenas Matias e Felícia são empregados domésticos. 
Gabarito: A 
5. FCC – TRT 20ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2016 
Considere: 
I. Ulisses presta serviços por três meses para a empresa Ajax Estruturas S/A para suprir necessidade transitória 
de substituição do seu pessoal regular e permanente, por intermédio da empresa Delta Mão de Obra Ltda. 
II. Isis trabalha na produção de uma peça teatral durante a temporada de oito meses no teatro municipal, com 
ajuste de pagamento por obra certa. 
III. Hermes é psicoterapeuta e faz palestras e consultas em centro de apoio à criança com deficiência motora, 
realizando dois plantões semanais de doze horas cada um, com ajuste apenas do ressarcimento das despesas 
que comprovadamente realizou no desempenho de suas atividades. 
A relação de trabalho apresentada no item I, II e III corresponde, respectivamente, a 
a) autônomo; eventual; avulso. 
b) terceirizado; avulso; autônomo. 
c) avulso; eventual; terceirizado. 
d) voluntário; aprendiz; autônomo. 
e) temporário; eventual; voluntário. 
RESOLUÇÃO: 
I) Ulisses é empregado temporário, pois sua atuação corresponde à definição de trabalho temporário, 
conforme artigo 2º da Lei 6.019/1974: 
“Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho 
temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de 
substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços”. 
II) Isis é remunerada por obra certa, isto é, a cada trabalho realizado, o que evidencia a descontinuidade 
da prestação dos serviços, caracterizando a eventualidade do trabalho, motivo pelo qual se caracteriza como 
trabalhadora eventual. 
III) Hermes realiza trabalho voluntário, pois é evidente a ausência de onerosidade e ele recebe apenas 
o ressarcimento de despesas. Lembre-se de que “o prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas 
despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias” (artigo 3º da Lei 
9.608/1998). 
 Gabarito: E 
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6. FCC – TRT 20ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2016 
Hera, com formação em enfermagem, prestou serviços de cuidadora e enfermeira particular para a idosa Isis 
em sua residência a partir de 01/10/2015. Comparecia na casa de Isis em dois plantões por semana de 12 horas 
cada um, das 10 às 22 horas, com uma hora de intervalo para refeições e descanso. Recebia, no início de cada 
jornada, diária no valor de R$ 120,00 por plantão. O pagamento era feito por Apolo, filho de Isis que morava na 
mesma residência. Após um ano de prestação de serviços, Hera foi dispensada por Apolo, recebendo apenas 
pelo último dia de plantão. Insatisfeita com a situação, Hera ingressou com ação trabalhista em face de Isis. 
Neste caso, Hera será considerada 
a) empregada urbana comum porque exerceu funções de enfermagem e tinha todos os requisitos legais 
previstos na CLT e na norma coletiva da categoria dos enfermeiros, não se enquadrando a hipótese de trabalho 
doméstico. 
b) empregada doméstica, com direito às horas extras além da oitava diária, férias com 1/3, 13° salário, aviso 
prévio e FGTS com multa rescisória de 40%. 
c) trabalhadora autônoma porque trabalhou para Isis, mas não recebeu pagamento desta pessoa, mas sim de 
seu filho que a contratou e remunerou. 
d) trabalhadora autônoma e eventual sem vínculo de emprego doméstico e sem direitos trabalhistas por 
ausência do requisito de continuidade previsto em lei específica. 
e) empregada doméstica, com direito apenas às férias com 1/3, 13° salário e aviso prévio, visto que o FGTS é 
facultativo e as horas extras não estão previstas para a categoria dos domésticos. 
RESOLUÇÃO: 
A – ERRADA. O enunciado não fornece elementos suficientes para se concluir que estavampresentes 
os requisitos previstos na norma coletiva da categoria dos enfermeiros, que sequer é mencionada. 
B – ERRADA. Como Hera prestava serviços apenas duas vezes por semana, não pode ser considerada 
empregada doméstica. De acordo com o artigo 1º da LC 150/2015, empregado doméstico é aquele que trabalha 
“por mais de 2 (dois) dias por semana”. Além disso, a multa do FGTS não é de 40%. O empregador doméstico 
depositará mensalmente 3,2% sobre a remuneração devida no mês anterior destinada ao pagamento da 
indenização compensatória da perda do emprego (artigo 22 da LC 150/2015). 
C – ERRADA. A autonomia no trabalho independe da pessoa que lhe efetuava os pagamentos. De 
qualquer forma, havia prestação de serviços como contraprestação a um pagamento. 
D – CORRETA. Hera não pode ser caracterizada como empregada doméstica, pois o requisito de 
continuidade previsto em lei específica (no caso, a LC 150/2015), informa que empregado doméstico é aquele 
que trabalha “por mais de 2 (dois) dias por semana” e Hera trabalhava apenas 02 dias na semana. Assim, por lhe 
faltar o requisito da continuidade, aplicável aos domésticos, Hera pode ser classificada como trabalhadora 
autônoma e eventual. 
E – ERRADA. Como Hera prestava serviços apenas duas vezes por semana, não pode ser considerada 
empregada doméstica. De acordo com o artigo 1º da LC 150/2015, empregado doméstico é aquele que trabalha 
“por mais de 2 (dois) dias por semana”. Ademais, os empregados domésticos fazem jus às horas extras com 
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adicional mínimo de 50% (artigo 2º, § 1º, da LC 150/2015). No tocante ao FGTS, importante ressaltar que não é 
mais facultativo, e sim obrigatório (artigo 21 da LC 150/2015). 
Gabarito: D 
7. VUNESP – FAPESP – Procurador – 2018 
O contrato de trabalho intermitente 
a) não se aplica aos aeronautas, pois são regidos por legislação própria. 
b) se aplica indistintamente a qualquer atividade, não havendo restrições, desde que devidamente pactuado 
entre empregado e empregador. 
c) pressupõe o trabalho subordinado, contínuo e remunerado, mediante acordo ou convenção coletiva de 
trabalho. 
d) não pode ser pactuado por prazo indeterminado, sendo indispensável a forma escrita. 
e) pressupõe a não alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em dias ou 
meses. 
RESOLUÇÃO: 
A – Correta. A exclusão dos aeronautas da aplicabilidade do contrato intermitente tem expressa 
previsão legal, conforme artigo 443, § 3º, da CLT: 
“Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com 
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, 
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, 
exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”. 
 B – Errada. Há restrição quanto aos aeronautas. 
 C – Errada. O trabalho intermitente não é contínuo, pois há alternância de períodos de prestação de 
serviços e de inatividade, conforme prevê o artigo 443, § 3º, da CLT, transcrito no comentário da alternativa 
“A”. 
 D – Errada. Os períodos de prestação de serviços são “determinados em horas, dias ou meses”. 
 E – Errada. Há alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade. 
Gabarito: A 
8. VUNESP – PGE-SP – Procurador do Estado – 2018 
É correto afirmar o seguinte a respeito do teletrabalho: 
a) o teletrabalhador deverá se informar quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de 
trabalho, ficando o empregador eximido de prestar instrução a respeito de tais cuidados. 
b) poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do 
empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo 
contratual. 
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c) a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da 
infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto será sempre do empregador, estando 
vedado o regramento dessa matéria por meio de contrato. 
d) a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho poderá decorrer de ajuste tácito ou meramente verbal 
entre o empregador e o empregado. 
e) considera-se teletrabalho a prestação de serviços exclusivamente fora das dependências do empregador, 
com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, constituam- -se como 
trabalho externo. 
RESOLUÇÃO: 
A – Errada. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às 
precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho (artigo 75-E da CLT). 
 B – Correta. A assertiva está de acordo com o artigo 75-C, § 2º, da CLT: 
“ Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do 
empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo 
contratual”. 
 C – Errada. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento 
dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, 
bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito (artigo 
75-D da CLT). 
 D – Errada. É necessário registro em aditivo contratual. 
 E – Errada. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das 
dependências do empregador (e não “exclusivamente”), com a utilização de tecnologias de informação e de 
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo (artigo 75-B da CLT). A 
atividade desempenhada no teletrabalho não é trabalho externo, tal como vendedor externo. Trata-se de uma 
atividade que, normalmente, seria realizada nas dependências do empregador, mas o regime presencial é 
alterado para teletrabalho. 
Gabarito: B 
9. FCC – TRT 6ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2018 
Em relação ao teletrabalho, 
a) a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da 
infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas 
arcadas pelo empregado, serão acordadas entre empregado e empregador, através de previsão em contrato 
escrito. 
b) o comparecimento do empregado às dependências do empregador para a realização de atividades 
específicas descaracteriza o regime de teletrabalho. 
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c) o fato de o empregador instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a 
tomar a fim de evitar doenças e acidentes do trabalho, impede a responsabilização do mesmo em caso de 
infortúnio com o teletrabalhador. 
d) a alteração do regime de teletrabalho para o presencial depende da concordância do empregado sob pena 
de nulidade. 
e) é considerada como teletrabalho a prestação de serviços fora das dependências do empregador, com a 
utilização de tecnologias de informação e de comunicação de propriedade do empregado, que também tem a 
responsabilidade em relação à sua conservação e manutenção. 
RESOLUÇÃO: 
A – Correta, conforme artigo 75-D da CLT: 
“As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos 
tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso 
de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito”. 
B – Errada. O comparecimento às dependências do empregador para a realizaçãode atividades 
específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de 
teletrabalho (artigo 75-B, parágrafo único, da CLT). 
C – Errada. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às 
precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho (artigo 75-E da CLT). Todavia, tal precaução 
não impede a responsabilização do mesmo em caso de infortúnio com o teletrabalhador. 
D – Errada. A alteração do regime de teletrabalho para o presencial não depende da concordância do 
empregado, conforme artigo 75-C, § 2º, da CLT: 
“Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do 
empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo 
contratual”. 
E – Errada. A responsabilidade não é, necessariamente, do empregado. Tal disposição, entre outras, será 
prevista em contrato escrito, conforme artigo 75-Dda CLT: 
“As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos 
tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso 
de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito”. 
Gabarito: A 
10. FCC – TRT 6ª Região – Analista Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2018 
Considere as afirmativas abaixo a respeito da modalidade de teletrabalho, introduzida no ordenamento jurídico 
trabalhista pela Lei n° 13.467/2017. 
I. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços exclusivamente fora das dependências do empregador, 
com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam 
como trabalho externo. 
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II. Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do 
empregador, independente da concordância do empregado, desde que garantido prazo de transição mínimo 
de quinze dias, não sendo necessário aditivo contratual. 
III. O comparecimento do empregado às dependências do empregador para a realização de atividades 
específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de 
teletrabalho. 
IV. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos 
tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao 
reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. 
Está correto o que se afirma APENAS em 
a) I, III e IV. 
b) I, II e III. 
c) III e IV. 
d) II, III e IV. 
e) I e II. 
RESOLUÇÃO: 
I – Errada. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das 
dependências do empregador, e não “exclusivamente” (artigo 75-B da CLT). 
II – Errada. O erro da alternativa está em afirmar que não é necessário aditivo contratual. Tal alteração 
exige, sim, aditivo contratual. 
III – Correta, conforme artigo 75-B, parágrafo único, da CLT: 
“O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam 
a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho”. 
IV – Correta, conforme artigo 75-D, da CLT: 
“As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos 
tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso 
de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito”. 
Gabarito: C 
11. FCC – TST – Analista Judiciário – Taquigrafia – 2017 
No tocante à prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho, considere: 
I. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do 
empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se 
constituam como trabalho externo. 
II. Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo 
entre as partes, registrado em aditivo contratual. 
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III. O comparecimento às dependências do empregador, para a realização de atividades específicas que exijam 
a presença do empregado no estabelecimento, descaracteriza o regime de teletrabalho. 
IV. O empregador não terá como instruir o empregado quanto às precauções a tomar, a fim de evitar doenças 
e acidentes do trabalho, uma vez que não terá como fiscalizar o ambiente de trabalho do empregado. 
Tendo em vista as alterações da CLT pela Lei n° 13.467/2017, está correto o que consta APENAS em, 
a) I e IV. 
b) I, II e III. 
c) II e III. 
d) I e II. 
e) III e IV. 
RESOLUÇÃO: 
I – Correta, conforme artigo 75-B da CLT: 
“Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do 
empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se 
constituam como trabalho externo”. 
II – Correta, conforme artigo 75-C, § 1º, da CLT: 
“Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo 
entre as partes, registrado em aditivo contratual”. 
III – Errada, pois contraria o artigo 75-B, parágrafo único, da CLT: 
“O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam 
a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho”. 
 IV – Errada. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às 
precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho (artigo 75-E da CLT). 
Gabarito: D 
12. FCC – TST – Juiz do Trabalho Substituto – 2017 
Vulcano trabalhou na residência de Medusa, na guarita instalada na parte interna da casa, desde janeiro de 
2000. Em outubro de 2016, a sua esposa Atena foi contratada para as funções de cuidadora da mãe de Medusa 
pelo regime de tempo parcial. Vulcano trabalhava oito horas ao dia, com duas folgas semanais, e Atena 
laborava no módulo semanal de vinte horas. Eram fornecidas refeições, moradia e plano de assistência médica, 
sendo efetuados os respectivos descontos no salário dos empregados. Medusa recolhia apenas o FGTS de 
Atena, não depositando o de Vulcano, mesmo depois de outubro de 2015, porque ele não estava incluído no 
sistema desde o início da contratação. Por ocasião do nascimento do seu filho, Vulcano deixou de trabalhar por 
cinco dias. Considere a situação hipotética e as assertivas a seguir apresentadas, à luz da legislação aplicável: 
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I. Atena, ainda que contratada pelo regime de tempo parcial, poderia laborar uma hora extra diária, mediante 
acordo escrito firmado com sua empregadora Medusa, e teria direito a férias anuais remuneradas na proporção 
de quatorze dias corridos. 
II. A ausência de recolhimento do FGTS sobre o salário de Vulcano, após outubro de 2015, não se constitui em 
infração trabalhista, visto que a Lei Complementar n° 150/2015 tornou obrigatório o FGTS apenas para 
empregados admitidos após a sua vigência e, antes disso, dependia da opção do empregador. 
III. A ausência de Vulcano pelo nascimento do filho pode ser considerada falta injustificada, porque o 
trabalhador doméstico não faz jus à licença paternidade, sendo devida apenas a licença maternidade à 
empregada doméstica. 
IV. O desconto com moradia seria possível, caso se referisse a local diverso da residência em que ocorria a 
prestação de serviço, desde que expressamenteacordado entre as partes. O desconto com plano de assistência 
médica seria possível, caso houvesse acordo escrito e não ultrapassasse 20% do salário. 
Está correto o que se afirma APENAS em 
a) I, III e IV. 
b) I e II. 
c) I e IV. 
d) II, III e IV. 
e) III e IV. 
RESOLUÇÃO: 
Primeiramente, pelas informações do enunciado, é possível concluir que Vulcano e Atena são 
empregados domésticos. Logo, analisaremos cada uma das assertivas à luz da Lei Complementar 150/2015, 
que é a lei que regula o trabalho doméstico. 
I – Correta. A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá ser 
acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante acordo escrito 
entre empregador e empregado (artigo 3º, § 2º, da LC 150/2015). Quanto às férias, considerando que Atena 
trabalha 20 horas por semana, ela tem direito a 14 dias, conforme prevê o artigo 3º, § 3º, III, da LC 150/2015: 
“§ 3o Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do 
contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: (...) III - 14 (quatorze) dias, para a 
duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas”. 
II – Errada. Após outubro/2015, o FGTS passou a ser obrigatório aos domésticos. 
III – Errada. A partir da EC 72/2013, o empregado doméstico faz jus à licença-paternidade prevista no 
artigo 7º, XIX, da CF, cujo prazo é de 05 dias, conforme artigo 10, § 1º, do ADCT. 
IV – Correta, conforme artigo 18, parágrafos 1º e 2º, da LC 150/2015: 
“§ 1º É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de adiantamento 
salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em planos de assistência médico-
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hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por 
cento) do salário. 
§ 2º Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se 
referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido 
expressamente acordada entre as partes”. 
Gabarito: C 
13. FCC – TRT 19ª Região – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2008 
Joana é empregada rural e trabalha na pecuária. João é empregado urbano. André é empregado rural e trabalha 
na lavoura. Em regra, a jornada de trabalho noturno será das 21:00 às 5:00 para 
a) André, apenas. 
b) Joana, apenas. 
c) João, apenas. 
d) João e Joana. 
e) André e Joana. 
RESOLUÇÃO: 
Vamos analisar a jornada de cada um dos personagens. 
Joana é empregada rural e trabalha na pecuária 
Na pecuária, o empregado rural faz jus ao adicional noturno quando labora das 20h00 às 04h00 (artigo 
7º da Lei 5.889/73). 
João é empregado urbano 
Empregado urbano faz jus ao adicional noturno quando labora das 22h00 às 04h00 (artigo 73, § 2º, da 
CLT). 
André é empregado rural e trabalha na lavoura 
Na lavoura, o empregado rural faz jus ao adicional noturno quando labora das 21h00 às 05h00 (artigo 
7º da Lei 5.889/73). 
Portanto, apenas André tem trabalho noturno equivalente ao período das 21h00 às 05h00, com requer 
o enunciado. 
Gabarito: A 
14. FCC – TRT 1ª Região – Juiz do Trabalho Substituto – 2016 
Em relação ao contrato de trabalho doméstico, é correto afirmar: 
a) Configura-se como requisito de validade do contrato de trabalho em regime de tempo parcial que o 
empregador não exija mais que 4 dias de efetivo trabalho do empregado, a cada semana. 
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b) O intervalo para alimentação e repouso do empregado que não resida no local de trabalho pode, desde que 
previamente e por escrito ajustado, ser de 30 minutos. 
c) Acordo escrito pode estabelecer regime de 12×36 (horas de trabalho por horas ininterruptas de descanso) 
com a supressão do intervalo para alimentação e repouso, desde que este seja remunerado com 50% de 
acréscimo. 
d) Ressalvada a hipótese de regime de tempo parcial, o empregado tem direito a 30 dias de férias anuais, 
podendo, a seu critério, fracionar em dois períodos, desde que nenhum deles seja inferior a 14 dias. 
e) O contrato de experiência doméstico não pode ultrapassar a 90 dias, mas, diferente da regra prevista na CLT, 
mesmo que estipulado em prazo inferior, não admite qualquer prorrogação. 
RESOLUÇÃO: 
A – Errada. A limitação do trabalho em regime de tempo parcial não é relativa à quantidade de dias, mas 
sim com relação às horas de trabalho diário (6 horas) e semanal (25 horas), conforme artigo 3º da LC 150/2015: 
Art. 3o Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) 
horas semanais (...). 
§ 2o A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá ser acrescida de horas 
suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e 
empregado, aplicando-se-lhe, ainda, o disposto nos §§ 2º e 3º do art. 2º, com o limite máximo de 6 (seis) horas 
diárias. 
B – Correta, conforme artigo 13 da LC 150/2015: 
“É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, no mínimo, 1 (uma) 
hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, 
sua redução a 30 (trinta) minutos” – independentemente de o empregado residir ou não no local de trabalho. 
C – Errada. O erro da alternativa está em afirmar: “desde que este seja remunerado com 50% de 
acréscimo”, como se a indenização do intervalo fosse uma condição. Na verdade, tais intervalos podem ser 
“observados ou indenizados” (artigo 10 da LC 150/2015). 
D – Errada. Apenas um dos períodos deve ser de no mínimo 14 dias, conforme artigo 17, § 2º, da CLT: 
“O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2 (dois) períodos, sendo 1 
(um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos”. 
E – Errada. Assim com na CLT, o contrato de experiência admite uma prorrogação, desde que respeitado 
o limite de 90 dias. 
LC 150/2015 
“Art. 5º - O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias. 
§ 1º O contrato de experiência poderá ser prorrogado 1 (uma) vez, desde que a soma dos 2 (dois) períodos 
não ultrapasse 90 (noventa) dias”. 
CLT 
Art. 445, parágrafo único - “O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias”. 
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Gabarito: B 
15. FCC – TRT 14ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2016 
Com relação ao trabalhador doméstico, conforme legislação que dispõe sobre o contrato de trabalho 
doméstico é INCORRETO afirmar: 
a) É vedada a contratação de menor de dezoito anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com 
a Convenção 182 da OIT e com o Decreto n° 6.481/2008. 
b) O salário-hora normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal por 220 
horas, salvo se o contrato estipular jornada inferior que resulte em divisor diverso. 
c) É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico para atender necessidades 
familiares de natureza transitória, ficando a duração do contrato limitada ao término do evento que motivou a 
contratação, obedecido o limite máximo de 1 ano. 
d) É possível a realização de contrato de experiência, podendo ser prorrogado uma vez, desde que somados os 
dois períodos não ultrapasse 90 dias. 
e) É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de trabalho de 12 horas 
seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso,observados ou indenizados os intervalos para repouso e 
alimentação. 
RESOLUÇÃO: 
O enunciado requer a alternativa ERRADA. 
A – Correta, conforme artigo 1º, parágrafo único, da LC 150/2015: 
“É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo 
com a Convenção no 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 
12 de junho de 2008”. 
B – Correta, conforme artigo 2º, § 2º, da LC 150/2015: 
“O salário-hora normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal por 
220 (duzentas e vinte) horas, salvo se o contrato estipular jornada mensal inferior que resulte em divisor diverso”. 
C – Errada. O limite máximo é de 2 anos, conforme artigo 4º, parágrafo único, da LC 150/2015: 
“Art. 4º É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico: 
I - mediante contrato de experiência; 
II - para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de 
empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso. 
Parágrafo único. No caso do inciso II deste artigo, a duração do contrato de trabalho é limitada ao término 
do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos”. 
D – Correta, conforme artigo 5º, § 1º, da LC 150/2015: 
“O contrato de experiência poderá ser prorrogado 1 (uma) vez, desde que a soma dos 2 (dois) períodos não 
ultrapasse 90 (noventa) dias”. 
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E – Correta, conforme artigo 10 da LC 150/2015: 
“É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) 
horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para 
repouso e alimentação”. 
Gabarito: C 
16. FCC – TRT 14ª Região – Analista Judiciário Oficial de Justiça – 2016 
A nova regulamentação relativa aos trabalhadores domésticos estabelece: 
a) A duração normal do trabalho doméstico não excederá oito horas diárias e quarenta horas semanais, com 
remuneração de hora extraordinária de cinquenta por cento superior ao valor da hora normal. 
b) Poderá ser instituído o regime de compensação de horas trabalhadas somente por acordo escrito firmado 
com a chancela de agente da Delegacia Regional do Trabalho ou pelo Sindicato da Categoria Profissional. 
c) O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados para o empregado que mora no local de 
trabalho deverá ser remunerado com o acréscimo de cinquenta por cento sem prejuízo da remuneração relativa 
ao repouso semanal. 
d) Considera-se o trabalho em regime de tempo parcial para o trabalhador doméstico aquele cuja duração não 
exceda vinte e cinco horas semanais. 
e) Considera-se noturno o trabalho realizado pelo empregado doméstico entre as vinte e duas horas de um dia 
e as seis horas do dia seguinte, devendo ser remunerado o trabalho noturno com acréscimo de vinte e cinco por 
cento sobre a hora diurna. 
RESOLUÇÃO: 
A – Errada. duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 horas diárias e 44 horas semanais 
(artigo 2º, LC 150/2015). 
B – Errada. Referida chancela não é necessária. O regime de compensação de horas pode ser instituído 
mediante acordo escrito entre empregador e empregado (artigo 2º, § 4º, LC 150/2015). 
C – Errada. O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em dobro, sem 
prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal (artigo 2º, § 8º, LC 150/2015). 
D – Correta, conforme artigo 3º, LC 150/2015: 
“Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas 
semanais”. 
E – Errada. O horário noturno é das 22h00 às 05h00 e o adicional é de 20% (artigo 14, LC 150/2015). 
Gabarito: D 
17. FCC – TRT 23ª Região – Técnico Judiciário – 2016 
De acordo com a Lei Complementar n° 150 de 2015, no tocante às férias do empregado doméstico é 
INCORRETO afirmar que 
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a) o abono de férias deverá ser requerido até sessenta dias antes do término do período aquisitivo. 
b) na cessação do contrato de trabalho, o empregado, desde que não tenha sido demitido por justa causa, terá 
direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de um doze avos por mês de 
serviço ou fração superior a 14 dias. 
c) o período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2 períodos, sendo 1 deles de, no 
mínimo, 14 dias corridos. 
d) é lícito ao empregado que reside no local de trabalho nele permanecer durante as férias. 
e) as férias serão concedidas pelo empregador nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver 
adquirido o direito. 
RESOLUÇÃO: 
O enunciado requer a alternativa ERRADA. 
A – Errada. A antecedência é de 30 dias, conforme artigo 17, § 4º, LC 150/2015: 
“O abono de férias deverá ser requerido até 30 (trinta) dias antes do término do período aquisitivo”. 
B – Correta, conforme artigo 17, § 1º, LC 150/2015: 
“Na cessação do contrato de trabalho, o empregado, desde que não tenha sido demitido por justa causa, 
terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de um doze avos por mês de 
serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.” 
C – Correta, conforme artigo 17, § 2º, LC 150/2015: 
“O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2 (dois) períodos, sendo 1 (um) 
deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos”. 
D – Correta, conforme artigo 17, § 5º, LC 150/2015: 
“É lícito ao empregado que reside no local de trabalho nele permanecer durante as férias”. 
E – Correta, conforme artigo 17, § 6º, LC 150/2015: 
“As férias serão concedidas pelo empregador nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado 
tiver adquirido o direito”. 
Gabarito: A 
18. FCC – TRT 23ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2016 
Luzineide é cuidadora responsável por acompanhar sua empregadora idosa prestando serviços em viagens 
durante feriados e férias. Em relação aos serviços prestados em viagens a legislação que regulamenta o 
trabalho doméstico prevê que 
a) os mesmos serão prestados em regime de escala de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de 
descanso. 
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b) a remuneração-hora dos referidos serviços, que será, no mínimo 25% superior ao valor do salário-hora 
normal, poderá ser, mediante acordo, convertida em acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do 
empregado. 
c) os mesmos estarão condicionados à prévia existência de acordo com a entidade sindical representante do 
trabalhador. 
d) deverão ser consideradas as horas efetivamente trabalhadas, não sendo possível a compensação de horas 
extras eventualmente prestadas tendo em vista a peculiaridade do trabalho e o tempo à disposição. 
e) a remuneração-hora dos referidos serviços será, no mínimo, 50% superior ao valor do salário-hora normal. 
RESOLUÇÃO: 
A – Errada. Nas viagens, será observada a duração normal do trabalho: 8 diárias e 44 semanais, “podendo 
ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia” (artigo 11, caput, LC 150/2015). 
B – Correta, conforme artigo 11, §§ 2º e 3º, LC 150/2015: 
“§ 2º - A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao 
valor do salário-hora normal. 
§ 3º - O disposto no § 2o deste artigo poderá ser, mediante acordo, convertido em acréscimo no banco de 
horas, a ser utilizado a critério do empregado”. 
C – Errada. Não é necessário acordo com a entidade sindical. 
D – Errada. É possível a compensação em outro dia,conforme artigo 11, caput, LC 150/2015: 
“Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços em viagem, serão 
consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas 
extraordinárias em outro dia, observado o art. 2º”. 
E – Errada. A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% superior ao valor do salário-
hora normal (artigo 11, § 2º, LC 150/2015). 
Gabarito: B 
19. FCC – TRT 20ª Região – Juiz do Trabalho Substituto – 2012 
Nos termos da legislação que regula a atividade do trabalhador doméstico, não será considerada como 
empregado doméstico: 
a) o motorista particular que atua no deslocamento de empresário e de toda a sua família para diversos locais 
por eles determinados, recebendo remuneração fixa mensal. 
b) o vigia que atua em guarita instalada no interior da residência e que recebe semanalmente. 
c) a dama de companhia de uma senhora idosa que presta serviços na residência desta pessoa, com 
continuidade e remuneração. 
d) o caseiro de uma chácara destinada à locação para eventos corporativos, que reside no local e recebe 
percentual sobre as locações. 
e) a cozinheira de uma república de estudantes universitários, que recebe destes por quinzena. 
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RESOLUÇÃO: 
Primeiramente, é preciso relembrar quais são os 4 elementos fático-jurídicos especiais que caracterizam 
o trabalhador doméstico: 1) finalidade não lucrativa, 2) trabalho para pessoa física ou família; 3) âmbito 
residencial; 4) mais de 2 dias por semana. 
Dentre os exemplos mencionados, o único que atua com finalidade lucrativa é “o caseiro de uma chácara 
destinada à locação para eventos corporativos, que reside no local e recebe percentual sobre as locações”. 
Ressalte-se que a cozinheira da república é doméstica porque o requisito “trabalho para pessoa física ou 
família” pode ser estendido para abranger outro grupo de pessoas que residam juntas, ainda que não tenham 
vínculo de parentesco, tal como uma república estudantil. Ademais, a república dos estudantes não tem 
finalidade lucrativa. 
Gabarito: D 
20. FCC – TRT 16ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2009 
Diana é empregada de uma república de estudantes; Danilo é vigia da residência de João, presidente de uma 
empresa multinacional; Magali é governanta da residência de Mônica; e Marcio é jardineiro da casa de praia de 
Ana. Nestes casos, 
a) apenas Magali é considerada empregada doméstica. 
b) apenas Marcio é considerado empregado doméstico. 
c) apenas Magali e Marcio são considerados empregados domésticos. 
d) apenas Diana, Magali e Marcio são considerados empregados domésticos. 
e) todos são considerados empregados domésticos. 
RESOLUÇÃO: 
Primeiramente, é preciso relembrar quais são os 4 elementos fático-jurídicos especiais que caracterizam 
o trabalhador doméstico: 1) finalidade não lucrativa, 2) trabalho para pessoa física ou família; 3) âmbito 
residencial; 4) mais de 2 dias por semana. 
Todos os exemplos mencionados atendem aos requisitos. 
Ressalte-se que a empregada da república é doméstica porque o requisito “trabalho para pessoa física 
ou família” pode ser estendido para abranger outro grupo de pessoas que residam juntas, ainda que não 
tenham vínculo de parentesco, tal como uma república estudantil. Ademais, a república dos estudantes não 
tem finalidade lucrativa. 
Gabarito: E 
21. FCC – Concurso unificado – Juiz do Trabalho Substituto – 2017 
Conforme previsões contidas na Lei do Trabalho Rural − Lei n° 5.889/1973 é INCORRETO afirmar: 
a) A cessão pelo empregador de moradia e de sua infraestrutura básica, assim como a de bens destinados à 
produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador rural, desde que 
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caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação 
obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais. 
b) Considera-se empregador rural a pessoa física ou jurídica, desde que proprietária de área rural ou prédio 
rústico, que explore, com auxílio de empregados, atividade agroeconômica, nela não incluindo a exploração 
industrial em estabelecimento agrário e a exploração do turismo rural ancilar. 
c) A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de um ano, superar dois meses 
fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da legislação 
aplicável. 
d) Toda propriedade rural que mantenha a seu serviço ou trabalhando em seus limites mais de cinquenta 
famílias de trabalhadores de qualquer natureza, é obrigada a possuir e conservar em funcionamento escola 
primária, inteiramente gratuita, para os filhos destes, com tantas classes quanto sejam os grupos de quarenta 
crianças em idade escolar. 
e) Embora devendo integrar o resultado anual a que tiver direito o empregado rural, a plantação subsidiária ou 
intercalar não poderá compor a parte correspondente ao salário mínimo na remuneração geral do empregado, 
durante o ano agrícola. 
RESOLUÇÃO: 
A – Correta, conforme artigo 9, § 5º, da Lei n° 5.889/1973: 
“A cessão pelo empregador, de moradia e de sua infraestrutura básica, assim, como, bens destinados à 
produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador rural, desde que 
caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória 
ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais”. 
B – Errada. Inclui-se na atividade agro-econômica, além da exploração industrial em estabelecimento 
agrário, a exploração do turismo rural ancilar à exploração agroeconômica (artigo 3, § 1º, da Lei n° 5.889/1973). 
C – Correta, conforme artigo 14-A, § 1º, da Lei n° 5.889/1973: 
“A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano, superar 2 (dois) 
meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da legislação 
aplicável”. 
D – Correta, conforme artigo 16, caput, da Lei n° 5.889/1973: 
“Toda propriedade rural, que mantenha a seu serviço ou trabalhando em seus limites mais de cinquenta 
famílias de trabalhadores de qualquer natureza, é obrigada a possuir e conservar em funcionamento escola 
primária, inteiramente gratuita, para os filhos destes, com tantas classes quantos sejam os filhos destes, com 
tantas classes quantos sejam os grupos de quarenta crianças em idade escolar”. 
E – Correta, conforme artigo 12 da Lei n° 5.889/1973: 
“Art. 12. Na regiões em que se adota a plantação subsidiária ou intercalar (cultura secundária), a cargo do 
empregado rural, quando autorizada ou permitida, será objeto de contrato em separado. 
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Parágrafo único. Embora devendo integrar o resultado anual a que tiver direito o empregado rural, a 
plantação subsidiária ou intercalar não poderá compor a parte correspondente ao salário mínimo na remuneração 
geral do empregado, durante o ano agrícola”. 
Gabarito: B 
22. FCC – TRT 1ª Região – Juiz do Trabalho Substituto – 2016 
Em relação às relações de trabalho rural, conforme previstas na Lei n° 5.889/73, é correto afirmar: 
a) A indenização devida ao trabalhador safrista, pelo término normal do contrato, é de uma remuneração 
mensal. 
b) Empregador rural é apenas a pessoa, física ou jurídica, proprietária de terras que explore atividade 
agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por prepostos. 
c) O Trabalho noturno na lavoura, permitido apenas aos empregados maiores de 16anos, é aquele 
compreendido entre 21 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte. 
d) O adicional noturno será de, pelo menos, 25% sobre a remuneração normal. 
e) Dadas as peculiaridades das atividades desenvolvidas, são incompatíveis com o trabalho rural as regras de 
equiparação salarial previstas no artigo 461 da CLT. 
RESOLUÇÃO: 
A – Errada. A indenização devida é “correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês 
de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias” (artigo 14 da Lei n° 5.889/1973). 
 B – Errada. Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, 
proprietário ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, 
diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados. 
 C – Errada. Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno (artigos 7º da Lei n° 5.889/1973 e 7º, 
XXXIII, CF). 
 D – Correta, conforme artigo 7º da Lei n° 5.889/1973: 
“Art. 7º - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de 
um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia 
seguinte, na atividade pecuária. Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por 
cento) sobre a remuneração normal”. 
 E – Errada, pois o artigo 7º, XXX, assegura: 
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição 
social: 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de 
sexo, idade, cor ou estado civil”. 
Além disso, o artigo 1º da Lei n° 5.889/1973, que regula o trabalho rural, estabelece a aplicabilidade da 
CLT no que não houver colisão, como é o caso da equiparação salarial: 
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“Art. 1º As relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei e, no que com ela não colidirem, pelas 
normas da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 01/05/1943”. 
Gabarito: D 
23. FCC – ManausPrev – Procurador Autárquico– 2015 
Sobre o trabalhador rural e as normas que tutelam a sua atividade, é INCORRETO afirmar: 
a) O desconto salarial pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região, 
terá por base o salário mínimo e o limite máximo de 25%, desde que previamente autorizado pelo empregado. 
b) Em caso de cessão pelo empregador de moradia, rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado 
será obrigado a desocupar a casa em trinta dias. 
c) Além dos requisitos gerais que devem estar presentes na relação de emprego, é considerado requisito 
essencial específico que o trabalho, como regra, seja desenvolvido para o empregador rural e explore atividade 
agroeconômica e em propriedade rural ou prédio rústico. 
d) A jornada noturna rural para trabalho na lavoura será a executada entre as 22 horas de um dia e as 05 horas 
do dia seguinte, considerada a hora noturna reduzida de 52 minutos e 30 segundos. 
e) Todo trabalho rural noturno será acrescido do adicional de 25% sobre a remuneração normal. 
RESOLUÇÃO: 
A – Correta, conforme artigo 9º da Lei n° 5.889/1973: 
“Art. 9º Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser descontadas do 
empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário mínimo: 
a) até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada; 
b) até o limite de 25% (vinte por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os 
preços vigentes na região; 
c) adiantamentos em dinheiro”. 
 B – Correta, conforme artigo 9º, § 3º, da Lei n° 5.889/1973: “Rescindido ou findo o contrato de trabalho, 
o empregado será obrigado a desocupar a casa dentro de trinta dias”. 
 C – Correta. Os requisitos específicos do trabalho rural estão previstos nos artigos 2º e 3º da Lei n° 
5.889/1973: 
“Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços 
de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. 
Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou 
não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de 
prepostos e com auxílio de empregados”. 
 D – Errada. Considera-se trabalho noturno o executado entre as 21h00 de um dia e as 05h00 do dia 
seguinte, na lavoura, e entre as 20h00 de um dia e as 04h00 do dia seguinte, na atividade pecuária (artigo 7º 
da Lei n° 5.889/1973). 
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 E – Correta, conforme artigo 7º, parágrafo único, da Lei n° 5.889/1973: “Todo trabalho noturno será 
acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal”. 
Gabarito: D 
24. FCC – TRT 7ª Região – Analista Judiciário Área Administrativa – 2009 
Considere as assertivas abaixo a respeito do empregado rural. 
I. O empregado rural que labora na lavoura possui o horário noturno de trabalho das vinte horas de um dia às 
quatro horas do dia seguinte. 
II. As férias do rurícola são de trinta dias úteis, havendo norma legal específica neste sentido. 
III. É devido a licença maternidade, com duração de cento e vinte dias, à trabalhadora rural. 
IV. O empregado rural possui direito ao salário-família em igualdade de condições com o trabalhador urbano. 
É correto o que se afirma APENAS em 
a) III e IV. 
b) I e IV. 
c) I, III e IV. 
d) II e III. 
e) II, III e IV. 
RESOLUÇÃO: 
I – Errada. Considera-se trabalho noturno o executado entre as 21h00 de um dia e as 05h00 do dia 
seguinte, na lavoura, e entre as 20h00 de um dia e as 04h00 do dia seguinte, na atividade pecuária (artigo 7º 
da Lei n° 5.889/1973). 
II – Errada. Como a Lei n° 5.889/1973 não traz disposições específicas acerca das férias, aplica-se a CLT. 
São 30 dias corridos, e não “úteis”, conforme artigo 130, I, da CLT: 
“Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá 
direito a férias, na seguinte proporção: 
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes”. 
III – Correta, conforme artigo 7º, XVIII, CF: 
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição 
social: 
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias”. 
IV – Correta, conforme artigo 7º, XII, CF: 
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição 
social: 
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei”. 
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Gabarito: A 
25. FCC – TRT 14ª Região – Analista Judiciário Execução de Mandados – 2011 
Com relação à proteção ao trabalho do menor, a Consolidação das Leis do Trabalho prevê o contrato de 
aprendizagem. Este contrato é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, 
em que o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz formação técnico-profissional metódica, 
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. Este contrato pode ser celebrado com 
pessoa maior de 14 anos e menor de 
a) 26 anos. 
b) 24 anos. 
c) 22 anos. 
d) 21 anos. 
e) 18 anos. 
RESOLUÇÃO: 
A idade limite é de 24 anos, a menos que se trata de aprendiz com deficiência, conforme artigo 428 da 
CLT: 
“Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo 
determinado, em queo empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte 
e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o 
seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias 
a essa formação. 
§ 5º A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência”. 
Gabarito: B 
26. FCC – TRT 2ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2018 
Acerca do teletrabalho, de acordo com a legislação vigente, 
a) somente dependerão de previsão em contrato escrito as disposições relativas ao reembolso de despesas 
arcadas pelo empregado, podendo aquelas que dizem respeito à responsabilidade pela aquisição, manutenção 
ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do 
trabalho remoto ser negociadas por qualquer meio, inclusive verbalmente. 
b) considera-se teletrabalho a prestação de serviços realizada integralmente fora das dependências do 
empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, ainda que possa, por sua 
natureza, ser considerada como trabalho externo. 
c) o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a 
presença do empregado no estabelecimento descaracteriza por completo o regime de teletrabalho. 
d) a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual 
de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. 
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e) o empregador, a seu exclusivo critério, poderá instruir os empregados, de maneira expressa, tácita, por 
escrito ou verbalmente, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. 
RESOLUÇÃO: 
 A – Errada. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do 
contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado (artigo 75-
C da CLT). Além disso, as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento 
dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, 
bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito (artigo 75-
D da CLT). 
 B – Errada. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das 
dependências do empregador (e não “integralmente”), com a utilização de tecnologias de informação e de 
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo (artigo 75-B da CLT). 
 C – Errada. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades 
específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de 
teletrabalho (artigo 75-B, parágrafo único, da CLT). 
 D – Correta, conforme artigo 75-C da CLT: 
“A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual 
de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado”. 
 E – Errada. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às 
precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho (artigo 75-E da CLT). 
Gabarito: D 
Empregador 
 
27. FCC – TRT 15ª Região – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2018 
Sobre grupo econômico e implicações no contrato de trabalho, considere: 
I. As empresas que integram um grupo econômico respondem solidariamente pelas obrigações decorrentes da 
relação de emprego, quando, mesmo guardando cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob 
a direção, controle ou administração de outra, exceto se possuírem cada uma sua autonomia. 
II. Para a configuração do grupo econômico, é necessário que haja identidade de sócios, independentemente 
da demonstração de interesse integrado, comunhão de interesses e a atu7ação conjunta das empresas dele 
integrantes. 
III. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período 
em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do 
contrato, observada a ordem de preferência. 
IV. O sócio retirante responderá subsidiariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração 
societária decorrente da modificação do contrato. 
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Está correto o que consta de 
a) II, apenas. 
b) I e III, apenas. 
c) I e IV, apenas. 
d) III, apenas. 
e) I, II, III e IV. 
RESOLUÇÃO: 
I – ERRADA. As empresas do grupo econômico respondem solidariamente mesmo se possuírem cada 
uma sua autonomia. Trata-se do “grupo por coordenação”. Neste sentido, o artigo 2º, § 2o, da CLT: 
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, 
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da 
relação de emprego”. 
II – ERRADA. Para a configuração do grupo econômico, faz-se necessária a demonstração de interesse 
integrado, comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes, nos termos do 
artigo 2º, § 3o, da CLT: 
“Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do 
grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das 
empresas dele integrantes.” 
III – CORRETA. A assertiva está de acordo com a literalidade do artigo 10-A, caput e incisos, da CLT, 
inserido pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista): 
“O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período 
em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do 
contrato, observada a seguinte ordem de preferência: I - a empresa devedora; II - os sócios atuais; e III - os sócios 
retirantes”. 
IV – ERRADA. Se for comprovada fraude, o sócio retirante responderá solidariamente, conforme 
prevê o parágrafo único do artigo 10-A da CLT: 
“O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração 
societária decorrente da modificação do contrato” 
Gabarito: D 
28. FCC – TRT 2ª Região – Analista Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2018 
Luiz, empregado da empresa Alfa, ingressou com reclamação trabalhista contra a mesma e também contra as 
empresas Beta e Gama, que não estão sob a direção, controle ou administração de outra, ao argumento de que 
integram grupo econômico, pois possuem identidade de sócios. Na mesma reclamação trabalhista, Luiz pede 
o reconhecimento de sucessão por parte da empresa Delta. Neste caso, nos termos da lei vigente, 
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a) caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações trabalhistas, salvo as contraídas à 
época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. A 
empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na 
transferência. 
b) a mera identidade de sócios, por si só, caracteriza grupo econômico, independentemente da demonstração 
do interesse integrado, efetiva comunhão de interesses e atuação conjunta das empresas dele integrantes. 
c) não é possível o reconhecimento de existênciade grupo econômico se as empresas não estiverem sob a 
direção, controle ou administração de outra. 
d) as empresas integrantes do mesmo grupo econômico sempre serão responsáveis subsidiariamente pelas 
obrigações decorrentes da relação de emprego. 
e) sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, 
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma 
sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes 
da relação de emprego. 
RESOLUÇÃO: 
A – ERRADA. Caracterizada a sucessão, serão de responsabilidade da sucessora até mesmo as 
obrigações contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, conforme artigo 
448-A da CLT: 
“Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta 
Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados 
trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor” 
B – ERRADA. A mera identidade de sócios, por si só, não caracteriza grupo econômico. É necessário 
demonstrar a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das 
empresas, conforme artigo 2º, § 3º, da CLT: 
“Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração 
do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das 
empresas dele integrantes”. 
C – ERRADA. É possível, sim, o reconhecimento de existência de grupo econômico se as empresas não 
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra. Trata-se de “grupo por coordenação”. 
D – ERRADA. As empresas do grupo econômico serão responsáveis solidariamente, conforme artigo 
2º, § 2º, da CLT: 
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, 
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da 
relação de emprego”. 
 E – CORRETA. A assertiva reproduz a literalidade do artigo 2º, § 2º, da CLT, transcrito no comentário 
da alternativa “D”. 
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Gabarito: E 
29. VUNESP – Câmara de Campo Limpo Paulista – Procurador Jurídico – 2018 
Em conformidade com a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST), é correto afirmar que 
a) em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-
se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador. 
b) a despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por 
concurso público, depende de ato motivado para sua validade. 
c) a validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) não está 
condicionada à motivação, por não gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em 
relação à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas 
processuais. 
d) não se convalidam os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso 
público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após 
a sua privatização. 
e) ainda que preenchidos os requisitos do art. 3o da CLT, não é legítimo o reconhecimento de relação de 
emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade 
disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. 
RESOLUÇÃO: 
A – CORRETA. No desmembramento de municípios, o novo município não assumirá os débitos 
trabalhistas, pois cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no 
período em que figurarem como real empregador, conforme Orientação Jurisprudencial 92 da SDI-1: 
“Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades 
responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador”. 
 B – ERRADA. A dispensa de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista admitidos 
por concurso público independe de ato motivado para sua validade, conforme inciso I da Orientação 
Jurisprudencial 247 da SDI-1 do TST: 
“A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por 
concurso público, independe de ato motivado para sua validade.” 
 C – ERRADA. A validade da dispensa de empregado dos Correios está, sim, condicionada à motivação, 
conforme inciso II da Orientação Jurisprudencial 247 da SDI-1 do TST: 
“A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) está 
condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação 
à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais”. 
D – ERRADA. A assertiva contraria o disposto na Súmula 430 do TST, segundo a qual é possível convalidar 
os efeitos do contrato de trabalho nulo por ausência de concurso quando há privatização: 
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“Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso 
público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após 
a sua privatização”. 
E – ERRADA. É legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa 
privada, desde que preenchidos os requisitos da relação de emprego, conforme Súmula 386 do TST: 
“Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre 
policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar 
prevista no Estatuto do Policial Militar”. 
Gabarito: A 
30. INSTITUTO AOCP – TRT 1ª Região – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2018 
Antônio foi admitido, com registro em CTPS, na função de entregador, na empresa Roupa Bonita Confecções 
Ltda. em 1 de dez. de 2017 e foi demitido, sem justa causa, em 30 de mar. de 2018. Cumpria horário das 8h às 
18h. Não recebeu as verbas rescisórias e outros direitos trabalhistas. Os sócios da empregadora são Paulo e 
Pedro, os quais também são sócios da empresa Roupa Bonita Tecelagem Ltda., a qual fabrica e fornece os 
tecidos para a Roupa Bonita Confecções. Paulo e Pedro são sócios, também, da Livraria Boa Leitura Ltda. e 
Delícia Bolos e da Doces Finos Ltda. Dessa última empresa, fazem parte do quadro social, também, José e João. 
Ocorre que Antônio prestava serviços com registro em CTPS para a empresa Roupa Bonita Confecções Ltda., 
mas, diariamente, desde o início do pacto laboral, auxiliava o entregador da Roupa Bonita Tecelagem Ltda. das 
18h15 às 20h15. Diante do exposto, assinale a alternativa que apresenta quais empresas são legítimas para 
integrar o polo passivo da reclamatória trabalhista ajuizada pelo ex-empregado, bem como com qual ou quais 
empresas este poderá ver declarado o vínculo empregatício. 
a) As empresas Roupa Bonita Confecções e Roupa Bonita Tecelagem serão responsáveis solidárias pelo crédito 
perseguido na reclamatória trabalhista. Nesse caso, Antônio terá direito à declaração de vínculo empregatício 
também em face da Roupa Bonita Tecelagem, pois o fato de que este, habitualmente, prestou serviços a essa 
empresa gerou a existência de um segundo contrato de trabalho, coexistente com o primeiro. 
b) As quatro empresas listadasno enunciado, tendo em vista que Pedro e Paulo integram o quadro social de 
todas, serão responsáveis solidárias pelo crédito perseguido na reclamatória trabalhista. Nesse caso, Antônio 
não terá direito à declaração de vínculo empregatício em face da Roupa Bonita Tecelagem. 
c) As empresas Roupa Bonita Confecções e Roupa Bonita Tecelagem serão responsáveis solidárias pelo crédito 
perseguido na reclamatória trabalhista. Todavia, Antônio não terá direito à declaração de vínculo empregatício 
em face da empresa Roupa Bonita Tecelagem, pois a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo 
grupo econômico não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho. 
d) As quatro empresas listadas no enunciado, tendo em vista que Pedro e Paulo integram o quadro social de 
todas. Nesse caso, Antônio terá direito à declaração de vínculo empregatício também em face da Roupa Bonita 
Tecelagem, pois o fato de que este, habitualmente, prestava serviços para essa empresa gerou a existência de 
um segundo contrato de trabalho. 
e) As empresas Roupa Bonita Confecções e Roupa Bonita Tecelagem e Livraria Boa Leitura serão responsáveis 
solidárias, tendo em vista que Pedro e Paulo integram o quadro social de todas. Nesse caso, Antônio não terá 
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direito à declaração de vínculo empregatício também em face da Roupa Bonita Tecelagem, pois o fato de que 
este, habitualmente, prestava serviços para essa empresa gerou a existência de um segundo contrato de 
trabalho. 
RESOLUÇÃO: 
A – CORRETA. Antônio poderá ajuizar reclamatória trabalhista em face das empresas Roupa Bonita 
Confecções e Roupa Bonita Tecelagem, pois restou demonstrado que ambas compõem grupo econômico. 
Além da identidade de sócios, são notórios o “interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação 
conjunta das empresas dele integrantes” (artigo 3º, § 3º, da CLT), pois uma empresa fabricava e fornecia tecidos 
à outra. Por se tratar de grupo econômico, a responsabilidade é solidária (artigo 2º, § 2º, da CLT). Além disso, 
será possível o vínculo empregatício com ambas as empresas concomitantemente, pois, embora tivesse 
registro apenas pela empresa Roupa Bonita Confecções, ficou demonstrado que havia prestação de serviços 
não-eventual à empresa Roupa Bonita Tecelagem, além da jornada de trabalho na empresa Roupa Bonita 
Confecções, estando também presentes os demais requisitos da relação de emprego. 
B – ERRADA. Não é possível atribuir a responsabilidade solidária a todas as empresas mencionadas, pois 
não restaram evidenciados todos os requisitos caracterizadores do grupo econômico com relação às empresas 
Livraria Boa Leitura Ltda. e Delícia Bolos e da Doces Finos Ltda. A mera identidade de sócios não é 
suficiente, conforme dispõe o artigo 2º, § 3º, da CLT: 
“Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do 
grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das 
empresas dele integrantes”. 
C – ERRADA. Antônio terá direito à declaração de vínculo empregatício em face da empresa Roupa Bonita 
Tecelagem, pois prestou serviços a ela fora da jornada de trabalho na empresa Roupa Bonita Confecções. 
Neste sentido, destaca-se a Súmula 129 do TST: 
“A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de 
trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”. 
D – ERRADA. As quatro empresas listadas no enunciado não são legítimas para compor o polo passivo da 
reclamatória trabalhista, pois não restaram demonstrados os requisitos para a configuração do grupo 
econômico e a mera identidade de sócios não é suficiente. 
E – ERRADA. A empresa Livraria Boa Leitura não é responsável solidária, pois não restaram demonstrados 
os requisitos para a configuração do grupo econômico e a mera identidade de sócios não é suficiente. Ademais, 
Antônio terá, sim, direito à declaração de vínculo empregatício também em face da Roupa Bonita Tecelagem, 
conforme comentário da alternativa “C”. 
Gabarito: A 
31. VUNESP – FAPESP – Procurador – 2018 
Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, para a configuração do grupo econômico: 
a) basta a identidade de sócios e atuação conjunta das empresas. 
b) é suficiente a atuação conjunta das empresas e a coincidência de domicílio. 
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c) é necessária a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta 
das empresas dele integrantes. 
d) as empresas não podem guardar autonomia entre si, sendo imprescindível a efetiva comunhão de interesses 
e atuação conjunta. 
e) há necessidade de as empresas estarem sob direção, controle ou administração de outra, constituindo uma 
espécie de holding. 
RESOLUÇÃO: 
A – ERRADA. A mera identidade de sócios não caracteriza grupo econômico, “sendo necessárias, para a 
configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação 
conjunta das empresas dele integrantes” (artigo 2º, § 3º, da CLT). 
B – ERRADA. Apenas a atuação conjunta não é suficiente. Além disso, a “coincidência de domicílio” não é 
um requisito. 
C – CORRETA. A assertiva menciona os requisitos para configuração do grupo econômico (artigo 2º, § 3º, 
da CLT). 
D – ERRADA. Pode ser caracterizado o grupo econômico, ainda que cada empresa mantenha sua 
autonomia. Trata-se do “grupo por coordenação” (artigo 2º, § 2º, da CLT). 
E – ERRADA. quando as empresas estão “sob direção, controle ou administração de outra”, há formação 
de grupo econômico por subordinação. Todavia, não se trata de um requisito, pois é possível a formação de 
grupo econômico por coordenação. 
Gabarito: C 
32. FCC – TRT 6ª Região – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2018 
Lucas vendeu sua parte na sociedade Posto de Gasolina Boa Viagem Ltda. em 17/02/2017, data em que foi feita 
a averbação da modificação do contrato. Tendo em vista a responsabilidade do sócio retirante e esgotados os 
meios de execução da pessoa jurídica e dos sócios atuais, responde 
a) subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, 
somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato. 
b) solidariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, 
somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato. 
c) subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período dos últimos dois anos em 
que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do 
contrato. 
d) solidariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período dos últimos dois anos em que 
figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato. 
e) subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, 
somente em ações ajuizadas até cinco anos depois de averbada a modificação do contrato. 
RESOLUÇÃO: 
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A – CORRETA. A assertiva está de acordo com o artigo 10-A da CLT: 
“O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao 
período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação 
do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: I - a empresa devedora; II - os sóciosatuais; e III - os sócios 
retirantes.” 
B – ERRADA. O ex-sócio Lucas não responderá solidariamente, mas sim subsidiariamente. 
C – ERRADA. Lucas poderá responder pelas obrigações relativas ao período em que figurou como sócio, 
e não apenas os “últimos dois anos em que figurou como sócio”. 
D – ERRADA. Lucas não responderá solidariamente, mas sim subsidiariamente. Além disso, ele poderá 
responder pelas obrigações relativas ao período em que figurou como sócio, e não apenas os “últimos dois anos 
em que figurou como sócio”. 
E – ERRADA. O período não é de “até cinco anos”, mas sim “dois anos” depois de averbada a 
modificação do contrato. 
Gabarito: A 
33. VUNESP – PauliPrev - SP – Procurador Autárquico – 2018 
A sucessão de empregadores está prevista nos artigos 10 e 448 da Consolidação das Leis do Trabalho. Em 
relação à matéria, é correto afirmar: 
a) qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
b) caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações trabalhistas não são de 
responsabilidade do sucessor. 
c) a empresa sucedida responderá subsidiariamente pela sucessora quando ficar comprovada fraude na 
transferência. 
d) o sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade, relativas ao período 
em que figurou como sócio em ações ajuizadas em até cinco anos depois de averbada a modificação do 
contrato. 
e) no caso dos bancos, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados 
trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor. 
RESOLUÇÃO: 
A – ERRADA. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos 
por seus empregados (artigo 10 da CLT). 
B – ERRADA. A sucessão enseja a responsabilidade exclusiva do sucessor. 
C – ERRADA. Se ficar comprovada fraude na sucessão, a empresa sucedida responde solidariamente 
(artigo 448-A, parágrafo único, da CLT). 
D – ERRADA. O período não é de “até cinco anos”, mas sim “dois anos” depois de averbada a 
modificação do contrato (artigo 10-A da CLT). 
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E – CORRETA. Quando há sucessão, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que 
os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor (artigo 448-A, 
caput, da CLT). 
Gabarito: E 
34. FCC – PGE-TO – Procurador do Estado – 2018 
Em relação aos sujeitos do contrato de trabalho, conforme previsão contida na Consolidação das Leis do 
Trabalho, 
a) para caracterização da figura do empregado levar-se-ão em conta distinções relativas à espécie de emprego 
e à condição de trabalhador, bem como entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
b) o trabalho realizado no estabelecimento do empregador se distingue daquele executado no domicílio do 
empregado e do realizado a distância para efeitos da caracterização da relação de emprego, mesmo 
caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
c) não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do 
grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das 
empresas dele integrantes. 
d) as instituições de beneficência e as associações recreativas não se equiparam ao empregador, para os efeitos 
exclusivos da relação de emprego, em razão da ausência de finalidade lucrativa. 
e) a empresa que estiver sob a direção, controle ou administração de outra e integre grupo econômico, será 
responsável subsidiariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego da empresa controladora. 
RESOLUÇÃO: 
A – ERRADA. A assertiva contraria o disposto no artigo 3º, parágrafo único, da CLT, que assegura: 
“Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho 
intelectual, técnico e manual”. 
B – ERRADA. A assertiva contraria o disposto no artigo 6º, caput, da CLT, que informa: 
“Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio 
do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”. 
C – CORRETA. A assertiva reproduz todos os requisitos para a configuração do grupo econômico, nos 
termos do artigo 2º, § 3º, da CLT. 
D – ERRADA. Apesar de não terem finalidade lucrativa, as instituições de beneficência e as associações 
recreativas se equiparam, sim, ao empregador, conforme artigo 2º, § 1º, da CLT: 
“Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as 
instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem 
trabalhadores como empregados”. 
E – ERRADA. No grupo econômico, a responsabilidade é solidária, conforme artigo 2º, § 2º, da CLT: 
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“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, 
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da 
relação de emprego”. 
Gabarito: C 
35. FCC – TST – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2017 
Atenção: Para responder à questão, considere também o texto da Lei n° 13.467/2017. 
Os sócios das empresas Turismo Maravilha Ltda. e Festa de Arromba Promoções e Eventos Ltda. são os 
mesmos. A primeira delas é sediada em Maceió e a segunda tem sede em Belo Horizonte, desenvolvendo suas 
atividades exclusivamente nessas cidades. Em todos os eventos realizados pela Festa de Arromba são 
sorteados pacotes turísticos da Turismo Maravilha, sendo esse o meio encontrado pelos sócios para o 
desenvolvimento das atividades dessa última, que foi inaugurada há pouco tempo. Essa integração tem se 
mostrado muito importante para o desenvolvimento da Turismo Maravilha, sendo os sorteios a única forma de 
divulgação e publicidade da empresa. 
Em relação à situação descrita, 
a) as empresas não integram grupo econômico, tendo em vista que exercem atividades completamente 
distintas, não havendo integração entre as mesmas, sendo que a mera identidade de sócios não é suficiente 
para caracterizar grupo econômico. 
b) não há formação de grupo econômico pois, além das atividades das empresas serem completamente 
distintas, as mesmas localizam-se em cidades diferentes, não havendo interesses integrados. 
c) embora as empresas tenham atividades distintas, a identidade de sócios, aliada ao interesse integrado, à 
efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das mesmas, leva à caracterização do grupo econômico. 
d) há formação de grupo econômico, tendo em vista que a simples existência de sócios em comum é fator 
suficiente para tal caracterização. 
e) há formação de grupo econômico em razão da existência de sócios comuns e de interesses integrados, sendo 
que as empresas são subsidiariamente responsáveis pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
RESOLUÇÃO: 
A – ERRADA. O fato de exercerem atividades distintas não afasta a hipótese de se tratar de grupo 
econômico. Ademais, é nítida a integração entre elas, em razão dos sorteios feitos pela empresa “Festa de 
Arromba”, que são essenciais para o desenvolvimento da empresa “Turismo Maravilha”. 
B – ERRADA. O fato de exercerem atividades distintas e se localizarem em cidades distintas não afasta 
a hipótese de se tratar de grupo econômico. 
C – CORRETA. Caracteriza-se o grupo econômico em razão da presença dos requisitos para tal: 
identidade de sócios, demonstração do interesse integrado, efetiva comunhãode interesses e atuação 
conjunta, nos termos do artigo 2º, § 3º, da CLT. 
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D – ERRADA. Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios. Restou configurado o 
grupo em razão dos outros elementos verificados (identidade de sócios, demonstração do interesse integrado, 
efetiva comunhão de interesses e atuação conjunta). 
E – ERRADA. No grupo econômico, a responsabilidade é sempre solidária, conforme artigo 2º, § 2º, da 
CLT. 
Gabarito: C 
36. FCC – TST – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2017 
De acordo com a nova redação dada à CLT, por força da Lei n° 13.467/2017, para a caracterização de grupo 
econômico e, consequentemente, sua responsabilidade solidária pelas obrigações decorrentes da relação de 
emprego, deve ser considerado, dentre outros requisitos, a 
a) mera identidade de sócios. 
b) demonstração do interesse independente do grupo. 
c) efetiva comunhão de interesses, desde que não ligados a meramente financeiro. 
d) atuação autônoma das empresas integrantes do grupo. 
e) existência de personalidade jurídicas próprias e, as empresas estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra empresa do grupo. 
RESOLUÇÃO: 
A – ERRADA. A mera identidade de sócios não é suficiente para caracterizar o grupo econômico. 
B – ERRADA. O interesse não deve ser “independente”, mas sim “integrado”. 
C – ERRADA. Deve haver efetiva comunhão de interesses, independentemente de ser meramente 
financeiro. 
D – ERRADA. A atuação não deve ser “autônoma”, mas sim “conjunta”. 
E – CORRETA. A assertiva apresenta hipótese de grupo por subordinação, em que há direção, controle 
ou administração por uma empresa do grupo (artigo 2º, § 2º, da CLT). 
Gabarito: E 
37. FCC – TST – Analista Judiciário – Taquigrafia – 2017 
Alberto e Ênio eram sócios do Auto Posto Viagem Tranquila Ltda., sendo que em 01/04/2015 Alberto vendeu 
sua parte na sociedade para Leonor, tendo efetuado, nesta data, todas as alterações contratuais e registros 
pertinentes, indo morar fora do país com a família. Ocorre que os sócios remanescentes passaram por 
dificuldades financeiras e acabaram encerrando as atividades da empresa, sem pagar corretamente as verbas 
rescisórias dos três frentistas empregados do Auto Posto, não possuindo mais nenhum patrimônio, nem seus 
sócios, para saldar qualquer dívida da sociedade. Neste caso, 
a) Alberto responde solidariamente pelas obrigações trabalhistas do Auto Posto relativas ao período em que 
figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato. 
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b) Alberto responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas do Auto Posto relativas ao período em que 
figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato. 
c) tendo em vista que a empresa não possui mais patrimônio, todos os sócios respondem pelas dívidas 
trabalhistas, sem limite de tempo de retirada da sociedade, pois o crédito trabalhista possui natureza alimentar. 
d) tendo em vista que a empresa não possui mais patrimônio, todos os sócios respondem pelas dívidas 
trabalhistas, mas somente para ações ajuizadas até cinco anos depois de averbada a modificação do contrato 
social. 
e) Alberto não possui mais nenhuma responsabilidade após sua saída da sociedade, tendo em vista que mudou-
se do país. 
RESOLUÇÃO: 
A – ERRADA. Alberto é “sócio retirante” e, como tal, sua responsabilidade é subsidiária, e não solidária. 
B – CORRETA. A assertiva está de acordo com a literalidade do artigo 10-A, caput e incisos, da CLT, 
inserido pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista): 
“O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período 
em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do 
contrato, observada a seguinte ordem de preferência: I - a empresa devedora; II - os sócios atuais; e III - os sócios 
retirantes”. 
C – ERRADA. Há, sim, limite de tempo de retirada da sociedade: Alberto só pode ser acionado com 
relação às ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato. 
D – ERRADA. O prazo não é de cinco anos, mas sim de dois anos. 
E – ERRADA. O fato de ter se mudado do país não afasta a responsabilidade de Alberto. Ele responderá 
subsidiariamente, até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, com relação às obrigações 
trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio. 
Gabarito: B 
38. VUNESP – Câmara de Barretos – Advogado – 2017 
Assinale a alternativa que representa o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST). 
a) As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco 
sucedido, não são de responsabilidade do sucessor. 
b) A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora independentemente de ficar comprovada 
fraude na transferência. 
c) Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-
se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador. 
d) Em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda 
concessionária, na condição de sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem 
prejuízo da responsabilidade solidária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a 
concessão. 
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e) No tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos 
dos trabalhadores será solidária entre a sucessora e a antecessora. 
RESOLUÇÃO: 
A – ERRADA. O banco sucessor responderá, inclusive, pelas obrigações contraídas na época em que os 
empregados trabalhavam para o banco sucedido, conforme OJ 261: 
“As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o 
banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, 
os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista”. 
B – ERRADA. Via de regra, quando há sucessão, apenas a empresa sucessora será responsável. Todavia, 
a empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na 
transferência (artigo 448-A, parágrafo único, da CLT). 
C – CORRETA. No desmembramento de municípios, o novo município não assumirá os débitos 
trabalhistas, pois cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no 
período em que figurarem como real empregador, conforme Orientação Jurisprudencial 92 da SDI-1: 
“Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades 
responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador”. 
D – ERRADA. Neste caso, a empresa sucedida (primeira concessionária) responderá subsidiariamente, 
conforme inciso I da OJ 225 do TST: 
“Em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda 
concessionária, na condição de sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem 
prejuízo da responsabilidade subsidiária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a 
concessão”. 
E – ERRADA. Neste caso, a responsabilidade será exclusiva da empresa sucedida (antecessora), 
conforme inciso II da OJ 225 do TST: 
“No tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigênciada concessão, a responsabilidade pelos 
direitos dos trabalhadores será exclusivamente da antecessora”. 
Gabarito: C 
39. FCC – TRT 24ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2017 
Atenas foi empregada da empresa Delta Operadora Cambial que é dirigida, administrada e controlada pela 
empresa Delta Empreendimentos S/A, situação esta que caracteriza a existência de grupo econômico para fins 
trabalhistas. Após dois anos de contrato de trabalho Atenas foi dispensada sem justa causa, mas não recebeu 
as verbas rescisórias devidas. Nessa situação, conforme previsão contida na Consolidação das Leis do Trabalho, 
a responsabilidade pelo pagamento será 
a) das empresas Delta Operadora Cambial e Delta Empreendimentos S/A de forma solidária. 
b) da empresa empregadora Delta Operadora Cambial e subsidiariamente da empresa controladora Delta 
Empreendimentos S/A. 
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c) da empresa controladora Delta Empreendimentos S/A e subsidiariamente da empresa empregadora Delta 
Operadora Cambial. 
d) apenas da empresa Delta Operadora Cambial porque era a efetiva empregadora. 
e) apenas a empresa Delta Empreendimentos S/A porque é a principal, que dirige, administra e controla. 
RESOLUÇÃO: 
A – CORRETA. As empresas responderão solidariamente, pois integram grupo econômico (artigo 2º, 
§ 2º, da CLT). 
B e C – ERRADAS pelo mesmo motivo: a responsabilidade não é subsidiária, mas sim solidária. 
D – ERRADA. Embora a empresa Delta Operadora Cambial seja a efetiva empregadora, a empresa 
Delta Empreendimentos S/A é responsável solidária em razão do grupo econômico. 
E – ERRADA. Ambas as empresas são responsáveis solidariamente em razão do grupo econômico. 
Gabarito: A 
40. FCC – TRT 24ª Região – Analista Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2017 
Em razão de problemas de saúde os sócios proprietários da empresa Celestial Peças e Componentes 
Eletrônicos transferiram todas as suas cotas sociais para seus sobrinhos. Houve alteração da razão social da 
empresa, mas permaneceram explorando o mesmo ramo de atividades, sem alteração de endereço e com a 
utilização dos mesmos maquinários e empregados. A situação caracterizou a sucessão de empregadores. 
Nesse sentido, em relação aos contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida, 
a) as obrigações anteriores à alteração recairão sobre a empresa sucedida, e as posteriores sobre a sucessora. 
b) as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho deverão ser repactuadas entre os empregados 
e o novo empregador, com participação do ente sindical. 
a mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
a transferência de obrigações dependerá das condições em que a sucessão foi pactuada entre as partes. 
os contratos de trabalho serão extintos, devendo haver novos registros em carteira profissional em razão das 
novas relações contratuais. 
RESOLUÇÃO: 
A – ERRADA. Todas as obrigações recairão sobre a empresa sucessora, inclusive as obrigações 
anteriores à sucessão (artigo 448-A da CLT). 
B – ERRADA. Não será necessário haver alterações nos contratos de trabalho, pois tais alterações na 
estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados (artigo 10 da CLT). 
C – CORRETA. Nos termos do artigo 10 da CLT, “alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará 
os direitos adquiridos por seus empregados”. 
D – ERRADA. Via de regra, a sucessão enseja a transferência de obrigações, independentemente das 
condições em que a sucessão foi pactuada entre as partes. 
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E – ERRADA. Não haverá extinção dos contratos de trabalho, pois a sucessão não acarreta alterações 
nos contratos de trabalho. 
Gabarito: C 
41. FCC – TRT 20ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária Especialidade Oficial de Justiça 
Avaliador Federal – 2016 
A Rede de Drogarias Ômega sucedeu a Farmácia Delta por incorporação, ocupando o mesmo local, as mesmas 
instalações e o fundo de comércio, mantendo ainda as mesmas atividades e empregados. Nessa situação, os 
contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida 
a) permanecerão inalterados e seguirão seu curso normal, visto que as alterações na propriedade da empresa 
não afetam os contratos de trabalho dos empregados nem os direitos adquiridos por eles. 
b) continuarão vigentes desde que as obrigações trabalhistas anteriores recaiam sobre a empresa sucedida, e 
as posteriores sobre a sucessora. 
c) passarão por obrigatória repactuação com o novo empregador quanto às cláusulas e condições estabelecidas 
originalmente. 
d) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais com a empresa sucessora. 
e) permanecem vigentes e inalterados pelo prazo de um ano, mas a transferência de obrigações trabalhistas 
dependerá das condições em que a sucessão foi pactuada. 
RESOLUÇÃO: 
A – CORRETA. Os contratos de trabalho não sofrerão qualquer alteração em virtude da sucessão 
ocorrida entre as empresas, pois o artigo 10 da CLT assegura que “qualquer alteração na estrutura jurídica da 
empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”. 
B – ERRADA. Todas as obrigações recaíram sobre a empresa sucessora (artigo 448-A da CLT). 
C – ERRADA. Não será necessária qualquer “repactuação” com o novo empregador, pois os contratos 
de trabalho serão mantidos. 
D – ERRADA. Os contratos de trabalho não serão extintos, pois serão mantidos com a empresa 
sucessora. 
E – ERRADA. Os contratos permanecerão vigentes, independentemente de qualquer prazo. Ademais, 
a transferência de obrigações trabalhistas independe de condições específicas. 
Gabarito: A 
42. FCC – TRT 20ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária Especialidade Oficial de Justiça 
Avaliador Federal – 2016 
Saturno firmou contrato de trabalho com a empresa Zetha Processamento de Dados que está sob a direção, 
controle ou administração do Banco Zetha S/A. Durante três anos, Saturno trabalhou diretamente para a 
empresa que o contratou, sendo transferido para o Banco Zetha, onde trabalhou por mais um ano, quando foi 
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dispensado, sem receber verbas rescisórias e outros títulos trabalhistas devidos. Nessa situação, a 
responsabilidade em relação aos direitos trabalhistas de Saturno será 
a) apenas da empresa Zetha Processamento de Dados porque foi com esta firmado o contrato de trabalho, 
ficando o Banco Zetha responsável subsidiário se participou da relação processual como reclamado na fase de 
conhecimento. 
b) de ambas as empresas porque fazem parte do mesmo grupo econômico, ficando delimitada a 
responsabilidade de cada empresa pelo período trabalhado pelo empregado. 
c) das duas empresas, sendo que o Banco Zetha será o responsável principal e a Zetha Processamento de Dados 
responsável subsidiária porque o primeiro detém maior potencial econômico e é o controlador, podendo 
responder apenas em fase de execução. 
d) apenas do Banco Zetha porque detém maior potencial econômico e é o controlador, não havendo assim a 
formação de litisconsórcio passivo na ação trabalhista em qualquer fase processual. 
e) solidária das duas empresas em razão da existência de grupo econômico, não sendo necessária que a ação 
seja movida em face de todas as empresas do grupo, podendo ser verificada a existência do grupo na fase de 
execução. 
RESOLUÇÃO: 
A – ERRADA. O fato de a empresa Zetha Processamento de Dados estar sob a direção, controle ou 
administração do Banco Zetha S/A revela que se trata de grupo econômico por subordinação. Por ser grupo 
econômico, há responsabilidadesolidária entre as empresas (artigo 2º, § 2º, da CLT). 
B – ERRADA. Não haverá delimitação temporal da responsabilidade. Todas as empresas do grupo são 
responsáveis por todas as obrigações. 
C – ERRADA. A responsabilidade não é subsidiária, mas sim solidária, por se tratar de grupo econômico. 
D – ERRADA. Independentemente de qual empresa é a controladora, se há grupo econômico, então há 
responsabilidade solidária. 
 E – CORRETA. Por ser grupo econômico, a responsabilidade é solidária. O trabalhador não precisa 
mover a ação em face de todas as empresas do grupo, podendo ser verificada a existência do grupo na fase de 
execução, isto é, após o trânsito em julgado da decisão condenatória, quando a Justiça do Trabalho estiver 
exigindo o cumprimento da obrigação. 
Gabarito: E 
43. VUNESP – Prefeitura de Alumínio – Procurador Jurídico – 2016 
Para os efeitos exclusivos da relação de emprego, nos moldes expressos na Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT), equiparam-se ao empregador: 
a) a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige 
a prestação pessoal de serviços. 
b) as associações recreativas e as empresas coletivas que admitirem trabalhadores como empregados. 
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c) as instituições de beneficência, os profissionais liberais e as associações recreativas que admitirem 
trabalhadores como empregados. 
d) a instituição sem fins lucrativos e a empresa individual, que, assumindo os riscos da atividade econômica, 
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. 
e) a empresa, individual ou coletiva, e as associações recreativas que admitirem trabalhadores como 
empregados. 
RESOLUÇÃO: 
A – ERRADA. A assertiva apresenta o conceito de empregador, e não das figuras equiparadas ao 
empregador, conforme artigo 2º da CLT e seu § 1º: 
“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade 
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais 
liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados”. 
B – ERRADA. “Empresa coletiva” seria um empregador, e não um equiparado. 
C – CORRETA. A assertiva apresenta os equiparados ao empregador, conforme § 1º do artigo 2º da CLT 
(vide comentário da alternativa “A”). 
D – ERRADA. “Empresa individual” seria um empregador, e não um equiparado. 
E – ERRADA. “Empresa”, seja individual ou coletiva, é empregador, e não equiparado. 
Gabarito: C 
44. FCC – PGE-TO – Procurador do Estado – 2018 
Em relação aos sujeitos do contrato de trabalho, conforme previsão contida na Consolidação das Leis do 
Trabalho, 
a) para caracterização da figura do empregado levar-se-ão em conta distinções relativas à espécie de emprego 
e à condição de trabalhador, bem como entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
b) o trabalho realizado no estabelecimento do empregador se distingue daquele executado no domicílio do 
empregado e do realizado a distância para efeitos da caracterização da relação de emprego, mesmo 
caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
c) não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do 
grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das 
empresas dele integrantes. 
d) as instituições de beneficência e as associações recreativas não se equiparam ao empregador, para os efeitos 
exclusivos da relação de emprego, em razão da ausência de finalidade lucrativa. 
e) a empresa que estiver sob a direção, controle ou administração de outra e integre grupo econômico, será 
responsável subsidiariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego da empresa controladora. 
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RESOLUÇÃO: 
 A – Errada. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem 
entre o trabalho intelectual, técnico e manual (artigo 3º, parágrafo único, CLT). 
 B – Errada. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o 
executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os 
pressupostos da relação de emprego (artigo 6º, CLT). 
 C – Correta, conforme artigo 2º, § 3º, CLT: 
“Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do 
grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das 
empresas dele integrantes”. 
 D – Errada. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os 
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins 
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados (artigo 2º, § 1º, CLT). 
 E – Errada. No grupo econômico, seja por coordenação ou subordinação, a responsabilidade é solidária, 
conforme artigo 2º, § 2º, CLT: 
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, 
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação 
de emprego”. 
Gabarito: C 
45. FCC – TRT 21ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2017 
Leôncio é vendedor da loja de Auto Peças Sorte Sua Ltda., sendo obrigado pelo seu empregador a usar 
uniforme com a logomarca da loja, que consiste em uma camisa que muda de cor a cada mês: pode ser azul, 
verde, vermelha, rosa ou laranja. O empregado recebe a vestimenta sem qualquer ônus. No mês em que o 
uniforme possui cor da qual desgosta, Leôncio recusa- se a usá-lo, utilizando sua própria vestimenta no local de 
trabalho. Tendo em vista a doutrina, a legislação vigente, bem como as alterações introduzidas pela Lei n° 
13.467/2017, 
a) o uso obrigatório de uniforme deve fazer parte do regulamento interno da empresa, com registro no 
Ministério do Trabalho, razão pela qual, se não estiverem satisfeitas tais exigências, pode Leôncio se recusar a 
utilizá-lo. 
b) Leôncio pode se recusar a usar o uniforme da empresa se assim preferir, uma vez que a definição da 
vestimenta no meio ambiente laboral deve ser tomada em conjunto, entre empregado e empregador. 
c) Leôncio é obrigado a usar o uniforme imposto pelo empregador, desde que este seja o responsável pela sua 
higienização, ou seja, arque com os custos da lavagem. 
d) cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no 
uniforme de logomarcas da própria empresa, razão pela qual Leôncio não pode se recusar a utilizá-lo. 
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e) Leôncio pode se recusar a utilizar o uniforme se, além da logomarca da empresa, constarem outras de 
empresas parceiras, uma vez que não é empregado destas. 
RESOLUÇÃO: 
 A – Errada. Em razão do poder diretivo do empregador, este pode determinar o uso e o tipo de 
uniforme, sendo desnecessárias as formalidades informadas na alternativa. 
 B – Errada. A definição do uniforme não é em conjunto, pois “cabe ao empregador definir o padrão de 
vestimenta no meio ambiente laboral” (artigo 456-A, CLT). 
 C – Errada. Via de regra, o responsável pela higienização do uniforme é o empregado, e não o 
empregador, conforme artigo 456-A, parágrafo único, CLT: 
“A higienização do uniformeé de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem 
necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso 
comum”. 
 D – Correta, conforme artigo 456-A, caput, CLT: 
“Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a 
inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação 
relacionados à atividade desempenhada”. 
E – Errada. Não há óbice para que conste logomarca de empresas parceiras, conforme artigo 456-A, 
caput, CLT, transcrito no comentário da alternativa “D”. 
Gabarito: D 
46. FCC – TRT 21ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2017 
Considerando as diversas hipóteses de responsabilização pelos direitos trabalhistas dos empregados, previstas 
em lei, 
a) o sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período 
em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do 
contrato, observada a ordem de preferência estabelecida em lei: a empresa devedora, os sócios atuais e os 
sócios retirantes. 
b) as empresas integrantes do grupo econômico, por se caracterizarem como empregador único, com 
interesses e atuação conjunta, têm responsabilidade solidária pelas obrigações decorrentes da relação de 
emprego. 
c) a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas dos empregados da 
contratada, desde que os serviços terceirizados sejam determinados e específicos. 
d) o sócio retirante responderá de forma exclusiva quando comprovada fraude na alteração societária para sua 
saída, ainda que tenha havido a correta averbação da modificação do contrato. 
e) a empresa sucedida responderá subsidiariamente com a empresa sucessora, quando ficar comprovada 
fraude na transferência da empresa. 
RESOLUÇÃO: 
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 A – Correta, conforme artigo 10-A, CLT: 
“Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas 
ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação 
do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: 
I - a empresa devedora; 
II - os sócios atuais; e 
III - os sócios retirantes”. 
 B – Errada. As empresas integrantes do grupo econômico não caracterizam empregador único, pois 
não há presunção de solidariedade ativa no grupo econômico. Nesse sentido, o artigo 2º, § 2º, da CLT dispõe 
que a solidariedade corresponde apenas às obrigações (solidariedade passiva): 
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, 
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da 
relação de emprego”. 
 C – Errada. Na terceirização, a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações 
trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, independentemente de os serviços 
serem determinados e específicos (estudaremos este assunto em detalhes na aula sobre Terceirização). 
 D – Errada. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada 
fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato (artigo 10-A, parágrafo único, da CLT). 
 E – Errada. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada 
fraude na transferência (artigo 448-A, parágrafo único, da CLT). 
Gabarito: A 
47. FCC – Prefeitura de Campinas – Procurador – 2016 
A empresa Delta Produções Culturais Ltda., que pertence ao grupo econômico Delta Empreendimentos S/A, 
contratou o empregado Zeus para a função de produtor cultural. Após dois anos de vigência do contrato de 
trabalho, os sócios originais da empregadora de Zeus retiraram-se da sociedade e as cotas societárias foram 
transferidas para outras pessoas. Por ocasião desta alteração societária, Zeus foi dispensado sem justa causa, 
mas não recebeu as devidas verbas rescisórias. Nessa situação, 
a) as alterações na titularidade ou na estrutura jurídica da empresa empregadora alteram os contratos de 
trabalho, implicando formação de novo liame contratual trabalhista, havendo responsabilidade exclusiva dos 
novos sócios adquirentes. 
b) a empresa Delta Empreendimentos S/A não responderá pelos haveres rescisórios de Zeus por não ser a sua 
efetiva e real empregadora. 
c) apenas os sócios originais da empresa Delta Produções Culturais Ltda. terão responsabilidade pela rescisão 
contratual de Zeus, visto que a alteração societária implica modificação dos contratos de trabalho. 
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d) a responsabilidade da empresa Delta Empreendimentos S/A será subsidiária em relação à empresa Delta 
Produções Culturais Ltda., independentemente da alteração societária dessa última, desde que Zeus tenha 
prestado serviços concomitantemente às duas empresas do grupo econômico. 
e) Zeus deverá acionar a empresa Delta Produções Culturais Ltda. para cobrar seus haveres rescisórios, 
podendo, ainda, postular pela responsabilidade solidária da empresa Delta Empreendimentos S/A em razão da 
formação do grupo econômico trabalhista. 
RESOLUÇÃO: 
 A – Errada. Tais modificações não têm o condão de alterar o contrato de trabalho de Zeus, conforme 
artigo 448 da CLT: 
“A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos 
respectivos empregados”. 
 B – Errada. Como a empresa Delta Produções Culturais Ltda. pertence ao grupo econômico da Delta 
Empreendimentos S/A, esta responderá solidariamente, conforme artigo 2º, § 2º, CLT: 
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, 
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da 
relação de emprego”. 
C – Errada. A alteração societária não implica modificação dos contratos de trabalho. 
 D – Errada. Por formarem grupo econômico, a responsabilidade é solidária. 
 E – Correta. Zeus pode acionar judicialmente sua empregadora (Delta Produções Culturais Ltda), 
incluindo no polo passivo a empresa Delta Empreendimentos S/A. Em razão da formação do grupo 
econômico trabalhista, ambas respondem solidariamente pelas obrigaçõe s trabalhistas. 
Gabarito: E 
48. FCC – TRT 9ª Região – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2015 
A Empresa Leia Mais, editora de livros, admitiu e dispensou Arnaldo como empregado na função de jornalista, 
que nada recebeu a título de verbas rescisórias. O sócio de Leia Mais também dirige a Empresa Tô Seguro, que 
explora o ramo de vigilância e segurança. Considerando que Arnaldo nunca prestou qualquer tipo de serviço 
para a empresa Tô Seguro, ao ingressar com reclamação trabalhista, terá direito a mover ação contra 
a) a Empresa Leia Mais apenas, por serem empresas com objetos sociais distintos, não podendo se 
caracterizarem como grupo econômico. 
b) ambas as empresas, alegando grupo econômico e responsabilidade subsidiária da Empresa Tô Seguro no 
pagamento de suas verbas trabalhistas. 
c) a Empresa Leia Mais apenas, sua empregadora, sendo que em caso de inadimplência, poderá ingressar 
novamente contra a Empresa Tô Seguro. 
d) a Empresa Leia Mais apenas, pois nunca ativou-se na Empresa Tô Seguro, não podendo responsabilizá-la por 
suas verbas trabalhistas. 
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e) ambas as empresas, alegando grupo econômico e responsabilidade solidária entre elas no pagamento de 
suas verbas trabalhistas. 
RESOLUÇÃO: 
 A – Errada. O fato de terem objetos socias distintos não seria óbice para a configuração do grupo 
econômico. 
 B – Errada. Se fosse alegar grupo econômico, a responsabilidade pleiteada deveria ser solidária. 
 C – Errada. No caso de inadimplência, Arnaldo não poderia acionar a empresa Tô Seguro, pois sequer 
comprovou que as empresas integram grupo econômico. 
 D – Correta. O enunciado informou que o sócio de Leia Mais dirige a Empresa Tô Seguro, não é sócio 
desta. Logo, não há falar em identidade de sócios. A questão não forneceu nenhum subsídio para se afirmar 
que há formação de grupo econômico. Sendo assim, Arnaldo só poderá pleitear perante o Judiciário em face 
da empresa Leia Mais. 
 E – Errada. Não há informações que permitam confirmar que se trata de grupo econômico. Não há 
evidência de sócios em comum. O sócio de Leia Mais dirige a Empresa Tô Seguro, não é sócio desta. 
Gabarito: D 
49. FCC – TRT 1ª Região – Juiz do Trabalho Substituto – 2014 
A empresa Universal Industrial Ltda., que tem por sócio majoritário Dionísio, passou por grandes dificuldades 
financeiras que culminaram com o encerramento de suas atividades. Dionísio vendeu o galpão onde estava 
estabelecida a empresa com todo o mobiliário, equipamentos e instalações para Zeus, que instalou no local a 
empresa Olímpica Industrial Ltda., com quadro societário e inscrição no CNPJ distintos da Universal. Afrodite, 
que trabalhava como recepcionista empregada da Universal há um ano, permaneceu laborando para Olímpica 
por mais oito meses até a sua dispensa, sem receber as horas extras, as férias com 1/3, o FGTS mensal, a multa 
rescisória de 40% do FGTS e o aviso prévio. Nessa situação, a responsabilidade pelo pagamento das verbas 
trabalhistas de Afrodite será da empresa 
a) Olímpica em razão da sucessão de empresas que implica a responsabilidade do sucessor por todos os direitos 
trabalhistas, conforme previsão legal contida na Consolidação das Leis do Trabalho. 
b) Universal em caráter principal e, de forma subsidiária, na Olímpica, visto que a situação se assemelha a 
terceirização, conforme entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho. 
c) Universal pelo período de um ano em que foi sua empregada e da Olímpica pelos oito meses finais, dividindo-
se todas as verbas trabalhistas na exata proporção dos meses trabalhados. 
d) Universal pela proporção do período de um ano apenas em relação às horas extras, férias com 1/3 e FGTS 
mensal e da Olímpica pelos oito meses finais em relação às férias com 1/3, FGTS mensal além da multa 
rescisória de 40% do FGTS e aviso prévio, estes últimos em razão de ter efetuado a dispensa. 
e) Universal porque, sendo a empresa que contratou Afrodite, não poderia ter vendido o empreendimento sem 
ter quitado os contratos de trabalho de seus empregados, assumindo, assim, todo o ônus moral e jurídico da 
transação. 
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RESOLUÇÃO: 
 A – Correta. A empresa sucessora, Olímpica, é responsável por todas as obrigações trabalhistas, 
“inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida” (artigo 448-A, 
CLT). 
 B – Errada. Trata-se de sucessão, que não tem relação com terceirização. A empresa Universal, 
sucedida, não terá mais obrigações com relação aos contratos de trabalho. 
 C – Errada. A empresa sucessora, Olímpica, é responsável por todas as obrigações trabalhistas, 
“inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida” (artigo 448-A, 
CLT). 
 D – Errada. Todas as obrigações são de responsabilidade da empresa sucessora, Olímpica. 
 E – Errada. Não há necessidade de “quitação” por ocasião da sucessão. Os ônus são transmitidos à 
empresa sucessora. 
Gabarito: A 
50. FCC – TRT 3ª Região – Técnico Administrativo – 2005 
Na hipótese de fusão de duas empresas, os contratos de trabalho dos empregados de ambas as empresas 
a) serão suspensos. 
b) serão extintos. 
c) serão tornados sem efeito. 
d) não serão afetados. 
e) não serão afetados, desde que as empresas assim tenham pactuado. 
RESOLUÇÃO: 
 A fusão enseja a sucessão de empresas. Os contratos de trabalho não serão afetados, conforme artigos 
10 e 448 da CLT: 
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus 
empregados. 
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de 
trabalho dos respectivos empregados. 
Gabarito: D 
51. FCC – TRT 19ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2014 
A sucessão de empregadores implica em que 
a) subsistam todos os direitos trabalhistas adquiridos pelos empregados, não afetando os respectivos contratos 
de trabalho. 
b) sejam atingidos os contratos de trabalho, uma vez que houve alteração na propriedade da empresa. 
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c) o novo empregador não assuma as obrigações trabalhistas contraídas pelo sucedido, pois anteriores à sua 
gestão na empresa. 
d) o sucessor responda pelas responsabilidades trabalhistas do período anterior à sucessão, salvo se 
comprovado que o sucedido agiu com dolo. 
e) o sucessor responda pelas verbas rescisórias dos contratos extintos anteriormente à data da sucessão, ainda 
que a rescisão tenha ocorrido cinco anos antes da venda da empresa. 
RESOLUÇÃO: 
 A – Correta. Na sucessão, os contratos de trabalho não serão afetados, conforme artigos 10 e 448 da 
CLT: 
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus 
empregados. 
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de 
trabalho dos respectivos empregados. 
 B – Errada. A alteração societária não implica alteração nos contratos de trabalho, em conformidade 
com o princípio da continuidade da relação de emprego. 
 C – Errada. A empresa sucessora é responsável por todas as obrigações trabalhistas, “inclusive as 
contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida” (artigo 448-A, CLT). 
 D – Errada. Não há ressalva quanto a “dolo”. Contudo, cabe ressaltar que se houve fraude na sucessão, 
a responsabilidade é solidária entre sucessora e sucedida. 
 E – Errada. O sucessor responde pelas verbas rescisórias dos contratos extintos anteriormente à 
data da sucessão, independentemente de prazo. 
Gabarito: A 
52. FCC – TRT 19ª Região – Analista Judiciário Área Administrativa – 2014) 
As empresas integrantes de grupo econômico são, para os efeitos da relação de emprego, responsáveis pelos 
direitos trabalhistas dos empregados. Essa responsabilidade é de natureza 
a) subsidiária. 
b) unitária. 
c) concorrente. 
d) solidária. 
e) exclusiva. 
RESOLUÇÃO: 
 No grupo econômico, a responsabilidade é sempre solidária, conforme artigo 2º, § 2º, CLT: 
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, 
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
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autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da 
relação de emprego”. 
Gabarito: D 
53. FCC – TRT 2ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2014 – Adaptada 
Considere as assertivas: 
I. As instituições beneficentes, para os efeitos da relação de emprego, são equiparadasao empregador quando 
admitirem trabalhadores como empregados. 
II. Não há solidariedade pelas obrigações trabalhistas entre as empresas de um grupo econômico quando cada 
qual é dotada de personalidade jurídica própria. 
III. Embora o empregado doméstico não desempenhe atividade econômica, diversos direitos atribuídos aos 
trabalhadores urbanos são garantidos aos trabalhadores domésticos, como, por exemplo, férias, 13º salário, 
aviso-prévio 
IV. O constituinte assegurou aos empregados rurais os mesmos direitos dos empregados urbanos. 
Está correto o que consta APENAS em 
a) II, III e IV. 
b) III e IV. 
c) II e IV. 
d) I, II, III e IV. 
e) I, III e IV. 
RESOLUÇÃO: 
 I – Correta, conforme artigo 2º, § 1º, CLT: 
“Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as 
instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem 
trabalhadores como empregados”. 
 II – Errada. Ainda que cada empresa seja dotada de personalidade jurídica própria, a 
responsabilidade no grupo econômico é solidária, conforme artigo 2º, § 2º, CLT: 
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, 
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da 
relação de emprego”. 
 III – Correta. O artigo 7º, parágrafo único, da CF assegura tais direitos aos domésticos. 
 IV – Correta, o caput do artigo 7º da CF estabelece: 
“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição 
social...” 
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Gabarito: E 
54. FCC – TRT 5ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2013 
O poder de direção do empregador pode se manifestar de algumas formas: (1) criação de um quadro de carreira; 
(2) a exigência de marcação de ponto pelos empregados; (3) aplicação de advertência e suspensão ao 
empregado desidioso. Estes exemplos aplicam-se, respectivamente, nas seguintes modalidades: 
a) poder de controle; poder de organização; poder disciplinar. 
b) poder de organização; poder de controle; poder disciplinar. 
c) poder de controle; poder disciplinar; poder de organização. 
d) poder disciplinar; poder de organização; poder de controle. 
e) poder de organização; poder disciplinar; poder de controle. 
RESOLUÇÃO: 
 Vamos analisar cada uma das condutas do empregador. 
 (1) criação de um quadro de carreira 
O poder diretivo, também chamado de “poder de organização” refere-se ao poder que o empregador 
tem de organizar os métodos de trabalho adotados na empresa. Ao criar um quadro de carreira, o empregador 
está estabelecendo métodos, de modo a organizar o trabalho e padronizar as formas de promoção na carreira. 
 (2) a exigência de marcação de ponto pelos empregados 
O poder fiscalizatório, também chamado de “poder de controle” é o meio pelo qual o empregador 
verifica o cumprimento das tarefas executadas pelo empregado. Ao exigir a marcação de ponto, o 
empregador verificará o cumprimento da jornada. 
(3) aplicação de advertência e suspensão ao empregado desidioso 
O poder disciplinar refere-se à autoridade exercida pelo empregador ao dar ordens de serviço e impor 
sanções em razão do descumprimento de obrigações contratuais, tal como ocorre quando o empregador aplica 
advertência a empregado desidioso. 
Gabarito: B 
55. FCC – TRT 5ª Região – Analista Judiciário Oficial de Justiça – 2013 
O empregador é um dos sujeitos da relação de emprego, com definição legal contida na Consolidação das Leis 
do Trabalho. Sobre tal figura do contrato de trabalho é correto afirmar que 
a) havendo formação de grupo econômico, a responsabilidade da empresa controladora do grupo em relação 
aos direitos trabalhistas de empregados das empresas subordinadas é subsidiária. 
b) em caso de sucessão de empregadores, os contratos de trabalho são interrompidos, iniciando-se novo 
vínculo de emprego com os sucessores. 
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c) o empregador deverá assumir, exclusivamente, todos os riscos da atividade econômica, não podendo 
transferi-los aos empregados. 
d) tanto no caso de grupo econômico como em situação de sucessão de empregadores não incidirá 
responsabilidade solidária ou subsidiária por débitos trabalhistas. 
e) as instituições de beneficência sem fins lucrativos, em nenhuma situação se equiparam ao empregador para 
efeitos da relação de emprego. 
RESOLUÇÃO: 
 A – Errada. No grupo econômico, a responsabilidade das empresas integrantes é solidária (artigo 2º, § 
2º, CLT). 
 B – Errada. A sucessão não afeta os contratos de trabalho, pois “a mudança na propriedade ou na 
estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados” (artigo 448, CLT). 
 C – Correta. Em razão do elemento “alteridade”, é o empregador quem assume exclusivamente os 
riscos da atividade econômica. 
 D – Errada. No grupo econômico, a responsabilidade é solidária (artigo 2º, § 2º, CLT). Na sucessão, via 
de regra, a responsabilidade é exclusiva do sucessor (artigo 448-A, CLT). 
 E – Errada, pois contraria o artigo 2º, § 1º, CLT: 
“Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, 
as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados”. 
Gabarito: C 
56. FCC – TRT 5ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2013 
Os sócios proprietários da panificadora Sonhos do Olimpo transferiram a totalidade de suas cotas sociais para 
terceiros. Após a mudança de propriedade, os contratos de trabalhos dos empregados da empresa 
a) se encerram automaticamente, cabendo aos antigos proprietários o pagamento das verbas rescisórias. 
b) se encerram automaticamente, cabendo aos novos proprietários o pagamento das verbas rescisórias. 
c) não se alteram, visto que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os 
contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
d) se mantém apenas pelo prazo de dois anos, período em que os antigos proprietários respondem pelos 
contratos dos empregados de sua época. 
e) se encerram após dois anos, cabendo solidariamente aos antigos e aos novos proprietários o pagamento das 
verbas rescisórias. 
RESOLUÇÃO: 
Na sucessão, os contratos de trabalho não serão afetados, conforme artigos 10 e 448 da CLT: 
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus 
empregados. 
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Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de 
trabalho dos respectivos empregados. 
Gabarito: C 
57. FCC – TRT 5ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2013 
Após trabalhar como empregada para a empresa Gama Marketing por dois anos, Minerva foi dispensada sem 
justa causa e não recebeu verbas rescisórias. Em reclamação trabalhista Minerva acionou duas empresas, a sua 
empregadora Gama Marketing e a empresa controladora do grupo econômico Gama Participações, sendo que 
essa última, 
a) não responderá por não ter sido empregadora da reclamante. 
b) responderá de forma subsidiária se houver previsão contratual nesse sentido. 
c) responderá subsidiariamente somente se for decretada falência da empresa empregadora. 
d) será responsável solidariamente por força de disposição legal. 
e) responderá solidariamente ou subsidiariamenteapenas por metade das verbas rescisórias. 
RESOLUÇÃO: 
 Quando há grupo econômico, todas as empresas do grupo respondem solidariamente, ainda que não 
lhes tenham sido prestados serviços. Nesse sentido, o artigo 2º, § 2º, CLT: 
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, 
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da 
relação de emprego”. 
Gabarito: D 
58. FCC – TRT 18ª Região – Analista Judiciário Área Administrativa – 2013 
O empregado que não recebe os salários da empresa empregadora poderá pleitear o pagamento por parte de 
outra empresa que pertença ao mesmo grupo econômico de sua empregadora, embora não tenha prestado 
serviços a essa empresa? 
a) Não, porque o empregado não prestou serviços para a outra empresa do grupo econômico. 
b) Sim, desde que essa responsabilidade esteja expressamente prevista no contrato de trabalho. 
c) Não, visto que são empresas com personalidade jurídica própria, não havendo previsão legal para tal 
responsabilidade. 
d) Sim, respondendo a empresa do grupo de forma solidária, por força de dispositivo legal trabalhista. 
e) Sim, havendo apenas a responsabilidade subsidiária da empresa do grupo que não foi empregadora. 
RESOLUÇÃO: 
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Quando há grupo econômico, todas as empresas do grupo respondem solidariamente, ainda que não lhes 
tenham sido prestados serviços, independentemente de previsão contratual. A previsão legal está no artigo 2º, 
§ 2º, CLT: 
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, 
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da 
relação de emprego”. 
Gabarito: D 
59. FCC – TRT 18ª Região – Analista Judiciário Área Administrativa – 2013 
A Consolidação das Leis do Trabalho apresenta normas que regulam os sujeitos do contrato individual de 
trabalho, conceituando e caracterizando o empregado e o empregador. Segundo essas normas, é INCORRETO 
afirmar: 
a) A empresa principal será responsável subsidiária em relação às subordinadas, em caso de formação de grupo 
econômico para os efeitos da relação de emprego. 
b) O empregador assume os riscos da atividade econômica, admitindo, assalariando e dirigindo a prestação 
pessoal dos serviços do empregado. 
c) O empregado é a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual, sob a dependência do 
empregador que lhe remunera. 
d) O empregador não poderá fazer distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem 
entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
e) As alterações na estrutura jurídica da empresa, como, por exemplo, a mudança do quadro societário, não 
afetarão os direitos adquiridos por seus empregados. 
RESOLUÇÃO: 
 A – Errada. No grupo econômico, a responsabilidade é sempre solidária, conforme artigo 2º, § 2º, CLT: 
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, 
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da 
relação de emprego”. 
 B – Correta, conforme artigo 2º, CLT: 
“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade 
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”. 
 C – Correta, conforme artigo 3º, CLT: 
“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, 
sob a dependência deste e mediante salário”. 
 D – Correta, conforme artigo 3º, parágrafo único, CLT: 
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“Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho 
intelectual, técnico e manual”. 
 E – Correta, conforme artigo 10, CLT: 
“Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus 
empregados”. 
Gabarito: A 
60. FCC – TRT 12ª Região – Analista Judiciário Oficial de Justiça – 2013 
Afrodite foi empregada da empresa "Alfa Seguradora" por dois anos, sendo dispensada sem receber nenhuma 
verba rescisória. Ingressou com uma reclamação trabalhista acionando a sua empregadora e a empresa "Alfa 
Banco de Investimentos", que é empresa controladora do grupo econômico. Nessa situação: 
a) não há responsabilidade da empresa controladora porque não foi empregadora de Afrodite. 
b) haverá responsabilidade subsidiária da controladora pelos débitos trabalhistas das empresas do grupo 
econômico. 
c) a Consolidação das Leis do Trabalho não possui regra própria para regular a situação, portanto, não haverá 
responsabilidade de empresa distinta. 
d) a responsabilidade da empresa do grupo econômico é solidária, conforme previsão expressa da Consolidação 
das Leis do Trabalho. 
e) somente haveria responsabilidade solidária ou subsidiária por parte da empresa controladora do grupo em 
caso de decretação de falência da empresa controlada. 
RESOLUÇÃO: 
 A – Errada. Ainda que não tenha sido sua empregadora, a empresa Alfa Banco de Investimentos, por 
integrar o grupo econômico, terá responsabilidade solidária. 
 B – Errada. No grupo econômico, a responsabilidade não é subsidiária, mas sim solidária, conforme 
artigo 2º, § 2º, CLT: 
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, 
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da 
relação de emprego”. 
 C – Errada. A responsabilidade solidária das empresas do grupo está prevista expressamente no artigo 
2º, § 2º, CLT, transcrito no comentário da alternativa “B”. 
 D – Correta. No grupo econômico, a responsabilidade é solidária, conforme artigo 2º, § 2º, CLT, 
transcrito no comentário da alternativa “B”. 
 E – Errada. Independentemente de decretação de falência, as empresas integrantes do grupo 
econômico são solidariamente responsáveis. 
Gabarito: D 
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61. CESPE – PGE/PE – Procurador – 2018 
Acerca dos grupos econômicos e da sucessão de empregadores, julgue os itens a seguir, considerando a 
reforma trabalhista de 2017. 
I. Uma vez caracterizada a sucessão trabalhista, apenas a empresa sucessora responderá pelos débitos de 
natureza trabalhista, podendo-se acionar a empresa sucedida somente se comprovada fraude na operação 
societária que transferiu as atividades e os contratos de trabalho. 
II. Para a justiça do trabalho, a mera identidade de sócios é suficiente para configurar a existência de um grupo 
econômico 
III. Configurado o grupo econômico, as empresas responderão subsidiariamente pelas obrigações decorrentes 
das relações de emprego 
Assinale a opção correta. 
a) Apenas o item I está certo. 
b) Apenas o item III está certo. 
c) Apenas os itens I e II estão certos. 
d) Apenas os itens II e III estão certos. 
e) Todos os itens estão certos. 
RESOLUÇÃO: 
 I – Correta. Via de regra, apenas a empresa sucessora responde pelos débitos trabalhistas. Porém, se 
ficar demonstrada fraude, a responsabilidade será solidária entre sucessora e sucedida. 
Art. 448-A, CLT - Caracterizada a sucessão empresarialou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta 
Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para 
a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. Parágrafo único. A empresa sucedida responderá 
solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência. 
 II – Errada. A mera identidade de sócios não é suficiente para configurar a existência de um grupo 
econômico. É preciso haver: a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a 
atuação conjunta das empresas. 
Art. 2º, § 3º, CLT - Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a 
configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação 
conjunta das empresas dele integrantes. 
 III – Errada. No grupo econômico, a responsabilidade é solidária. 
Art. 2º, § 2º, CLT - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica 
própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada 
uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes 
da relação de emprego. 
Gabarito: A 
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Direito do Trabalho p/ AJAJ e OJAF – TRT 9ª Região 
62. CESPE – EMAP – Analista Portuário - Área Jurídica – 2018 
Julgue o item que segue de acordo com a legislação e a jurisprudência trabalhista. 
A demonstração do interesse integrado e a atuação conjunta de empresas com identidade de sócios 
são requisitos a serem observados para a caracterização de grupo econômico. 
RESOLUÇÃO: 
A assertiva está de acordo com o artigo 2º, § 3o, da CLT, que apresenta os requisitos para a configuração 
do grupo econômico: 
“Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do 
grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das 
empresas dele integrantes.” 
Houve recursos com relação a essa questão, notadamente por não apresentar todos os requisitos 
constantes do artigo supramencionado (faltou a “efetiva comunhão de interesses”). No entanto, a banca 
CESPE manteve o gabarito. Note que o enunciado não perguntou quais são os requisitos, mas apenas citou 
alguns deles, afirmando que são requisitos para a configuração do grupo econômico. Logo, a afirmação está 
correta. 
Gabarito: CERTO 
63. CESPE – TRT 7ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2017 
A empresa A adquiriu a empresa B, que pertencia ao mesmo grupo econômico da empresa C, a qual não foi 
adquirida pela empresa A. Meses depois, a empresa A foi surpreendida com reclamação trabalhista de um 
empregado da empresa C, o qual requereu a condenação solidária das empresas A e B sob o fundamento de 
que, na época da compra da empresa B pela empresa A, a empresa C era reconhecidamente inidônea. 
Nessa situação, o pedido de condenação está. 
a) correto, porque o simples fato de as empresas pertencerem ao mesmo grupo econômico é suficiente para a 
condenação solidária em qualquer caso de sucessão trabalhista. 
b) errado, porque a empresa C não foi adquirida pela empresa A, de modo que esta não responde pelos débitos 
trabalhistas daquela. 
c) correto, porque as empresas A e B são responsáveis solidariamente pelas condenações da empresa C face à 
sucessão trabalhista operada. 
d) errado, porque a única hipótese de condenação solidária na sucessão trabalhista seria diante da 
comprovação de fraude na sucessão. 
RESOLUÇÃO: 
Para responder à questão, é necessário conhecer a Orientação Jurisprudencial 411 da SDI-1 do TST: 
“O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do 
mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea 
economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão”. 
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A – ERRADA. A empresa C e a empresa A não pertencem ao mesmo grupo econômico. Logo, não há 
falar em responsabilidade solidária. 
B – ERRADA. A empresa A responde pelos débitos trabalhistas da empresa C, pois, quando da aquisição 
da empresa B, que integra grupo com a empresa C, esta última era reconhecidamente inidônea. 
C – CORRETA. As empresas A e B são responsáveis solidariamente pelas condenações da empresa C, 
pois houve sucessão trabalhista envolvendo grupo com empresa reconhecidamente inidônea. 
D – ERRADA. A fraude na sucessão não é a única hipótese de condenação solidária. A insolvência e a 
inidoneidade também acarretam a responsabilidade solidária. 
Gabarito: C 
64. CESPE – PGE/SE– Procurador – 2017 
Com o desmembramento do município X, foi criado o município Y. Nessa situação hipotética, segundo o TST, 
a responsabilidade trabalhista quanto aos empregados municipais deverá ser suportada 
a) pelo município Y, que deverá suceder os empregados do município X contratados antes da criação do novo 
município. 
b) pelo estado-membro a que os municípios pertencem. 
c) por cada um dos municípios pelo período em que cada um deles figurar como real empregador. 
d) pelos dois municípios, solidariamente, independentemente do período de vinculação dos empregados. 
e) pelo município X, subsidiariamente, em relação aos empregados contratados pelo município Y. 
RESOLUÇÃO: 
O desmembramento de municípios corresponde a uma das restrições à sucessão. Note que o enunciado 
se refere ao entendimento do TST, pois o conhecimento exigido deve vir de Súmula ou OJ. Neste caso, é a OJ 
92 da SDI-1 do TST. 
No desmembramento de municípios, o novo município não assumirá os débitos trabalhistas relativos 
ao período em que o outro município foi empregador, ou seja, há responsabilidade do Município-mãe até a 
emancipação e a responsabilidade do novo Município pelo período posterior, conforme OJ 92 da SDI-1: 
Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-
se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador. 
A única alternativa que corresponde a esta exceção é a letra “C”, motivo pelo qual está correta. 
Gabarito: C 
65. CESPE – TRT 8ª Região – Analista Judiciário AJAJ – 2016 
Assinale a opção correta de acordo com a legislação vigente e a jurisprudência do TST. 
a) O conceito de grupo econômico, por pressupor a existência de duas ou mais empresas, é incompatível com 
a atividade e o meio rural. 
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b) A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de 
trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. 
c) Quando uma ou mais empresas com personalidades jurídicas próprias estiverem sob a direção, o controle ou 
a administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, 
serão, para os efeitos da relação de emprego, subsidiariamente responsáveis a empresa principal e cada uma 
das subordinadas. 
d) Em qualquer caso de aquisição de empresa pertencente a grupo econômico, o sucessor sempre responde 
solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida que pertença ao mesmo grupo de empresas. 
e) Na análise da existência de grupo econômico entre empresas, não se aplica a teoria da desconsideração da 
personalidade jurídica. 
RESOLUÇÃO: 
A – Errada. É possível haver grupo econômico no meio rural, conforme previsto na Lei 5.889/1973: 
Artigo 3º, § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delaspersonalidade jurídica 
própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma 
sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações 
decorrentes da relação de emprego. 
B – Correta. A assertiva corresponde à literalidade da Súmula 129 do TST. Contudo, a atual redação do 
artigo 3º, § 2º, da CLT (de acordo com a Reforma trabalhista), sugere que a solidariedade do grupo econômico 
está restrita às “obrigações decorrentes da relação de emprego”, de forma a retirar a aplicabilidade da 
solidariedade ativa. De qualquer forma, a Súmula 129 do TST não está cancelada. Note que a questão é anterior 
à Reforma trabalhista. 
C – Errada. A responsabilidade no grupo econômico é solidária, e não subsidiária. 
D – Errada. O sucessor não tem responsabilidade com relação aos débitos trabalhistas de empresa não 
adquirida, de acordo com a OJ 411 da SDI-1 do TST: 
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do 
mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou 
idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão. 
E – Errada. Não há óbice para a aplicação da teoria da desconsideração da personalidade jurídica no grupo 
econômico, sobretudo quando restar configurada fraude. 
Gabarito: B 
66. FCC – TRT 6ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2018 
Visando apurar desvios que estão ocorrendo no setor de compras da empresa, o Gerente responsável contrata 
empresa de auditoria e a autoriza a utilizar um polígrafo (detector de mentiras) para apurar quais empregados 
estavam prestando informações erradas à investigação. A situação concreta apontada 
a) inclui-se no poder de direção do empregador, mais especificamente no poder de controle, sendo autorizada 
pelo ordenamento jurídico, desde que não exponha os empregados a situação vexatória. 
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b) inclui-se no poder de direção do empregador, mais especificamente no poder disciplinar, sendo autorizada 
pelo ordenamento jurídico de forma ampla. 
c) inclui-se no poder de direção do empregador, mais especificamente no poder de organização, mas somente 
terá validade se os questionamentos realizados por meio do polígrafo restringirem-se a questões de trabalho, 
não abrangendo questionamentos sobre a vida privada dos empregados. 
d) viola a intimidade e a vida privada dos empregados, tendo em vista que a utilização do polígrafo está sendo 
feita por terceiro, alheio à relação de emprego, a quem não é atribuído o poder de direção, que é inerente à 
figura do empregador. 
e) viola a intimidade e a vida privada dos empregados, causando danos à sua honra e à sua imagem, uma vez 
que a utilização do polígrafo extrapola o exercício do poder diretivo do empregador, por não ser reconhecido 
pelo ordenamento jurídico brasileiro como forma de controle de empregados. 
RESOLUÇÃO: 
 A – Errada. A utilização do polígrafo não é autorizada pelo ordenamento jurídico, pois consiste em 
violação à dignidade do trabalhador, conforme jurisprudência veiculada no Informativo nº 170 do TST, 
constante na parte teórica da aula. 
 B – Errada. A utilização do polígrafo não teria relação com o poder de organização, mas sim com o 
poder fiscalizatório. Além disso, não é autorizada pelo ordenamento jurídico, nem mesmo na esfera penal. 
 C – Errada. A utilização do polígrafo não teria relação com o poder disciplinar, mas sim com o poder 
fiscalizatório. Além disso, não é autorizada pelo ordenamento jurídico, ainda que se restrinja apenas a 
questões de trabalho. 
 D – Errada. A utilização do polígrafo não é autorizada pelo ordenamento jurídico, independentemente 
de ser realizada por um terceiro ou pelo empregador. Ainda que o empregador exerça o poder diretivo, deve 
observar limites para não acarretar danos morais ao trabalhador. 
 E – Correta. Conforme jurisprudência veiculada no Informativo nº 170 do TST, a utilização do polígrafo 
extrapola o exercício do poder diretivo do empregador. Neste caso, a FCC mencionou poder diretivo de uma 
maneira ampla, sendo que seria mais específico relacionar essa situação ao poder fiscalizatório, também 
chamado de controle. 
Gabarito: E 
 
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Lista de questões 
 
Empregado 
1. FCC – TRT 15ª Região – Analista Judiciário – Área Judiciária - Oficial de Justiça Avaliador Federal – 
2018 
Gerson foi contratado em 19/02/2018 pela empresa Oba Oba Festas e Eventos Ltda., na modalidade de trabalho 
intermitente. Por se tratar de forma nova de contratação, Gerson tem dúvidas em relação às consequências 
caso recuse a oferta de trabalho pelo empregador. Considerando o que prevê a Lei no 13.467/2017, a 
a) recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. 
b) possibilidade de recusa da oferta demonstra inexistir subordinação em tal modalidade de contrato, 
razão pela qual Gerson não é considerado empregado, mas sim mero trabalhador intermitente. 
c) recusa da oferta de trabalho não é permitida pelo legislador, restando descaracterizado o contrato de 
trabalho intermitente caso isso ocorra. 
d) recusa da oferta representa modalidade de justa causa específica para o contrato de trabalho 
intermitente. 
e) recusa da oferta de trabalho deve ser motivada por Gerson, pois o empregador, ao celebrar o contrato 
de trabalho intermitente, conta com o trabalho do empregado sempre que precisar, somente sendo 
possível, portanto, a recusa nas hipóteses expressamente autorizadas por lei. 
 
2. FCC – TST – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2017 
Sobre a legislação que regula o trabalho doméstico: 
a) é lícita a contratação por prazo determinado de empregado para substituir temporariamente outro com 
contrato interrompido ou suspenso, não podendo ser firmado por prazo superior a 1 ano. 
b) o acompanhamento do empregador em viagem pelo seu empregado deve ser previamente pactuado por 
escrito entre eles, sendo que a remuneração do salário-hora em viagem será de, no mínimo, 50% do salário-
hora normal. 
c) o período de férias poderá, desde que haja acordo escrito entre empregado e empregador, ser fracionado 
em até 2 períodos, sendo 1 deles de, no mínimo, 14 dias corridos. 
d) é facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado, mediante acordo escrito entre as 
partes, para a inclusão do empregado em planos de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 
30% do salário. 
e) poderão ser descontadas do salário do empregado as despesas com moradia quando essa se referir a local 
diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido 
expressamente acordada entre as partes. 
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3. FGV – Prefeitura de Salvador – Técnico de Nível Superior II – Direito – 2017 
Pedro é segurança particular de um importante empresário baiano, eleito e recentemente empossado como 
vereador, e com ele trabalha há 2 anos e 5 meses. Pedro acompanha o empregador até os seus negócios em 
Salvador e retorna com ele à sua residência, no mesmo município. Eventualmente Pedro conduz seu patrão 
para a fazenda de lazer que o empregador possui no interior do estado. Pedro trabalha 4 dias na semana, com 
horário fixo de 8 horas diárias. 
Diante da situação apresentada e de acordo com os preceitos legais de regência, assinale a opção que define a 
condição jurídico-trabalhista de Pedro. 
a) Trabalhador temporário 
b) Empregado doméstico 
c) Servidor públicod) Trabalhador adventício 
e) Empregado rural 
 
4. FCC – TRT 11ª Região – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2017 
Matias é motorista da família Silva prestando seus serviços três dias da semana, no qual leva e busca as crianças 
na escola. Felícia é jardineira exercendo suas atividades para a família Silva quatro vezes por semana. Gilberto 
faz faxina na residência da família Silva uma vez por semana. E, por fim, Deise é acompanhante da matriarca 
da família Silva duas vezes por semana. Nestes casos, observando-se o requisito temporal e considerando que 
os demais requisitos legais estão presentes, tratam-se de empregados domésticos 
a) Matias e Felícia, apenas. 
b) Matias, Felícia e Deise, apenas. 
c) Matias, e Deise, apenas. 
d) Matias, Felícia, Gilberto, apenas. 
e) Matias, Felícia, Gilberto e Deise. 
 
5. FCC – TRT 20ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2016 
Considere: 
I. Ulisses presta serviços por três meses para a empresa Ajax Estruturas S/A para suprir necessidade transitória 
de substituição do seu pessoal regular e permanente, por intermédio da empresa Delta Mão de Obra Ltda. 
II. Isis trabalha na produção de uma peça teatral durante a temporada de oito meses no teatro municipal, com 
ajuste de pagamento por obra certa. 
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III. Hermes é psicoterapeuta e faz palestras e consultas em centro de apoio à criança com deficiência motora, 
realizando dois plantões semanais de doze horas cada um, com ajuste apenas do ressarcimento das despesas 
que comprovadamente realizou no desempenho de suas atividades. 
A relação de trabalho apresentada no item I, II e III corresponde, respectivamente, a 
a) autônomo; eventual; avulso. 
b) terceirizado; avulso; autônomo. 
c) avulso; eventual; terceirizado. 
d) voluntário; aprendiz; autônomo. 
e) temporário; eventual; voluntário. 
 
6. FCC – TRT 20ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2016 
Hera, com formação em enfermagem, prestou serviços de cuidadora e enfermeira particular para a idosa Isis 
em sua residência a partir de 01/10/2015. Comparecia na casa de Isis em dois plantões por semana de 12 horas 
cada um, das 10 às 22 horas, com uma hora de intervalo para refeições e descanso. Recebia, no início de cada 
jornada, diária no valor de R$ 120,00 por plantão. O pagamento era feito por Apolo, filho de Isis que morava na 
mesma residência. Após um ano de prestação de serviços, Hera foi dispensada por Apolo, recebendo apenas 
pelo último dia de plantão. Insatisfeita com a situação, Hera ingressou com ação trabalhista em face de Isis. 
Neste caso, Hera será considerada 
a) empregada urbana comum porque exerceu funções de enfermagem e tinha todos os requisitos legais 
previstos na CLT e na norma coletiva da categoria dos enfermeiros, não se enquadrando a hipótese de trabalho 
doméstico. 
b) empregada doméstica, com direito às horas extras além da oitava diária, férias com 1/3, 13° salário, aviso 
prévio e FGTS com multa rescisória de 40%. 
c) trabalhadora autônoma porque trabalhou para Isis, mas não recebeu pagamento desta pessoa, mas sim de 
seu filho que a contratou e remunerou. 
d) trabalhadora autônoma e eventual sem vínculo de emprego doméstico e sem direitos trabalhistas por 
ausência do requisito de continuidade previsto em lei específica. 
e) empregada doméstica, com direito apenas às férias com 1/3, 13° salário e aviso prévio, visto que o FGTS é 
facultativo e as horas extras não estão previstas para a categoria dos domésticos. 
 
7. VUNESP – FAPESP – Procurador – 2018 
O contrato de trabalho intermitente 
a) não se aplica aos aeronautas, pois são regidos por legislação própria. 
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b) se aplica indistintamente a qualquer atividade, não havendo restrições, desde que devidamente pactuado 
entre empregado e empregador. 
c) pressupõe o trabalho subordinado, contínuo e remunerado, mediante acordo ou convenção coletiva de 
trabalho. 
d) não pode ser pactuado por prazo indeterminado, sendo indispensável a forma escrita. 
e) pressupõe a não alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em dias ou 
meses. 
 
8. VUNESP – PGE-SP – Procurador do Estado – 2018 
É correto afirmar o seguinte a respeito do teletrabalho: 
a) o teletrabalhador deverá se informar quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de 
trabalho, ficando o empregador eximido de prestar instrução a respeito de tais cuidados. 
b) poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do 
empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo 
contratual. 
c) a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da 
infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto será sempre do empregador, estando 
vedado o regramento dessa matéria por meio de contrato. 
d) a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho poderá decorrer de ajuste tácito ou meramente verbal 
entre o empregador e o empregado. 
e) considera-se teletrabalho a prestação de serviços exclusivamente fora das dependências do empregador, 
com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, constituam- -se como 
trabalho externo. 
 
9. FCC – TRT 6ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2018 
Em relação ao teletrabalho, 
a) a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da 
infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas 
arcadas pelo empregado, serão acordadas entre empregado e empregador, através de previsão em contrato 
escrito. 
b) o comparecimento do empregado às dependências do empregador para a realização de atividades 
específicas descaracteriza o regime de teletrabalho. 
c) o fato de o empregador instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a 
tomar a fim de evitar doenças e acidentes do trabalho, impede a responsabilização do mesmo em caso de 
infortúnio com o teletrabalhador. 
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d) a alteração do regime de teletrabalho para o presencial depende da concordância do empregado sob pena 
de nulidade. 
e) é considerada como teletrabalho a prestação de serviços fora das dependências do empregador, com a 
utilização de tecnologias de informação e de comunicação de propriedade do empregado, que também tem a 
responsabilidade em relação à sua conservação e manutenção. 
 
10. FCC – TRT 6ª Região – Analista Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2018 
Considere as afirmativas abaixo a respeito da modalidade de teletrabalho, introduzida no ordenamento jurídico 
trabalhista pela Lei n° 13.467/2017. 
I. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços exclusivamente fora das dependências do empregador, 
com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam 
como trabalho externo. 
II. Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do 
empregador, independente da concordância do empregado, desde que garantido prazo de transição mínimo 
de quinze dias, não sendo necessário aditivo contratual. 
III. O comparecimento do empregado às dependências do empregador para a realização de atividades 
específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de 
teletrabalho. 
IV. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimentodos equipamentos 
tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao 
reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. 
Está correto o que se afirma APENAS em 
a) I, III e IV. 
b) I, II e III. 
c) III e IV. 
d) II, III e IV. 
e) I e II. 
 
11. FCC – TST – Analista Judiciário – Taquigrafia – 2017 
No tocante à prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho, considere: 
I. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do 
empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se 
constituam como trabalho externo. 
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II. Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo 
entre as partes, registrado em aditivo contratual. 
III. O comparecimento às dependências do empregador, para a realização de atividades específicas que exijam 
a presença do empregado no estabelecimento, descaracteriza o regime de teletrabalho. 
IV. O empregador não terá como instruir o empregado quanto às precauções a tomar, a fim de evitar doenças 
e acidentes do trabalho, uma vez que não terá como fiscalizar o ambiente de trabalho do empregado. 
Tendo em vista as alterações da CLT pela Lei n° 13.467/2017, está correto o que consta APENAS em, 
a) I e IV. 
b) I, II e III. 
c) II e III. 
d) I e II. 
e) III e IV. 
 
12. FCC – TST – Juiz do Trabalho Substituto – 2017 
Vulcano trabalhou na residência de Medusa, na guarita instalada na parte interna da casa, desde janeiro de 
2000. Em outubro de 2016, a sua esposa Atena foi contratada para as funções de cuidadora da mãe de Medusa 
pelo regime de tempo parcial. Vulcano trabalhava oito horas ao dia, com duas folgas semanais, e Atena 
laborava no módulo semanal de vinte horas. Eram fornecidas refeições, moradia e plano de assistência médica, 
sendo efetuados os respectivos descontos no salário dos empregados. Medusa recolhia apenas o FGTS de 
Atena, não depositando o de Vulcano, mesmo depois de outubro de 2015, porque ele não estava incluído no 
sistema desde o início da contratação. Por ocasião do nascimento do seu filho, Vulcano deixou de trabalhar por 
cinco dias. Considere a situação hipotética e as assertivas a seguir apresentadas, à luz da legislação aplicável: 
I. Atena, ainda que contratada pelo regime de tempo parcial, poderia laborar uma hora extra diária, mediante 
acordo escrito firmado com sua empregadora Medusa, e teria direito a férias anuais remuneradas na proporção 
de quatorze dias corridos. 
II. A ausência de recolhimento do FGTS sobre o salário de Vulcano, após outubro de 2015, não se constitui em 
infração trabalhista, visto que a Lei Complementar n° 150/2015 tornou obrigatório o FGTS apenas para 
empregados admitidos após a sua vigência e, antes disso, dependia da opção do empregador. 
III. A ausência de Vulcano pelo nascimento do filho pode ser considerada falta injustificada, porque o 
trabalhador doméstico não faz jus à licença paternidade, sendo devida apenas a licença maternidade à 
empregada doméstica. 
IV. O desconto com moradia seria possível, caso se referisse a local diverso da residência em que ocorria a 
prestação de serviço, desde que expressamente acordado entre as partes. O desconto com plano de assistência 
médica seria possível, caso houvesse acordo escrito e não ultrapassasse 20% do salário. 
Está correto o que se afirma APENAS em 
a) I, III e IV. 
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b) I e II. 
c) I e IV. 
d) II, III e IV. 
e) III e IV. 
 
13. FCC – TRT 19ª Região – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2008 
Joana é empregada rural e trabalha na pecuária. João é empregado urbano. André é empregado rural e trabalha 
na lavoura. Em regra, a jornada de trabalho noturno será das 21:00 às 5:00 para 
a) André, apenas. 
b) Joana, apenas. 
c) João, apenas. 
d) João e Joana. 
e) André e Joana. 
 
14. FCC – TRT 1ª Região – Juiz do Trabalho Substituto – 2016 
Em relação ao contrato de trabalho doméstico, é correto afirmar: 
a) Configura-se como requisito de validade do contrato de trabalho em regime de tempo parcial que o 
empregador não exija mais que 4 dias de efetivo trabalho do empregado, a cada semana. 
b) O intervalo para alimentação e repouso do empregado que não resida no local de trabalho pode, desde que 
previamente e por escrito ajustado, ser de 30 minutos. 
c) Acordo escrito pode estabelecer regime de 12×36 (horas de trabalho por horas ininterruptas de descanso) 
com a supressão do intervalo para alimentação e repouso, desde que este seja remunerado com 50% de 
acréscimo. 
d) Ressalvada a hipótese de regime de tempo parcial, o empregado tem direito a 30 dias de férias anuais, 
podendo, a seu critério, fracionar em dois períodos, desde que nenhum deles seja inferior a 14 dias. 
e) O contrato de experiência doméstico não pode ultrapassar a 90 dias, mas, diferente da regra prevista na CLT, 
mesmo que estipulado em prazo inferior, não admite qualquer prorrogação. 
 
15. FCC – TRT 14ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2016 
Com relação ao trabalhador doméstico, conforme legislação que dispõe sobre o contrato de trabalho 
doméstico é INCORRETO afirmar: 
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a) É vedada a contratação de menor de dezoito anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com 
a Convenção 182 da OIT e com o Decreto n° 6.481/2008. 
b) O salário-hora normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal por 220 
horas, salvo se o contrato estipular jornada inferior que resulte em divisor diverso. 
c) É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico para atender necessidades 
familiares de natureza transitória, ficando a duração do contrato limitada ao término do evento que motivou a 
contratação, obedecido o limite máximo de 1 ano. 
d) É possível a realização de contrato de experiência, podendo ser prorrogado uma vez, desde que somados os 
dois períodos não ultrapasse 90 dias. 
e) É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de trabalho de 12 horas 
seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e 
alimentação. 
 
16. FCC – TRT 14ª Região – Analista Judiciário Oficial de Justiça – 2016 
A nova regulamentação relativa aos trabalhadores domésticos estabelece: 
a) A duração normal do trabalho doméstico não excederá oito horas diárias e quarenta horas semanais, com 
remuneração de hora extraordinária de cinquenta por cento superior ao valor da hora normal. 
b) Poderá ser instituído o regime de compensação de horas trabalhadas somente por acordo escrito firmado 
com a chancela de agente da Delegacia Regional do Trabalho ou pelo Sindicato da Categoria Profissional. 
c) O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados para o empregado que mora no local de 
trabalho deverá ser remunerado com o acréscimo de cinquenta por cento sem prejuízo da remuneração relativa 
ao repouso semanal. 
d) Considera-se o trabalho em regime de tempo parcial para o trabalhador doméstico aquele cuja duração não 
exceda vinte e cinco horas semanais. 
e) Considera-se noturno o trabalho realizado pelo empregado doméstico entre as vinte e duas horas de um dia 
e as seis horas do dia seguinte, devendo ser remunerado o trabalho noturno com acréscimo de vinte e cinco por 
cento sobre a hora diurna. 
 
17. FCC – TRT 23ª Região – Técnico Judiciário – 2016 
De acordo com a Lei Complementarn° 150 de 2015, no tocante às férias do empregado doméstico é 
INCORRETO afirmar que 
a) o abono de férias deverá ser requerido até sessenta dias antes do término do período aquisitivo. 
b) na cessação do contrato de trabalho, o empregado, desde que não tenha sido demitido por justa causa, terá 
direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de um doze avos por mês de 
serviço ou fração superior a 14 dias. 
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c) o período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2 períodos, sendo 1 deles de, no 
mínimo, 14 dias corridos. 
d) é lícito ao empregado que reside no local de trabalho nele permanecer durante as férias. 
e) as férias serão concedidas pelo empregador nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver 
adquirido o direito. 
 
18. FCC – TRT 23ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2016 
Luzineide é cuidadora responsável por acompanhar sua empregadora idosa prestando serviços em viagens 
durante feriados e férias. Em relação aos serviços prestados em viagens a legislação que regulamenta o 
trabalho doméstico prevê que 
a) os mesmos serão prestados em regime de escala de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de 
descanso. 
b) a remuneração-hora dos referidos serviços, que será, no mínimo 25% superior ao valor do salário-hora 
normal, poderá ser, mediante acordo, convertida em acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do 
empregado. 
c) os mesmos estarão condicionados à prévia existência de acordo com a entidade sindical representante do 
trabalhador. 
d) deverão ser consideradas as horas efetivamente trabalhadas, não sendo possível a compensação de horas 
extras eventualmente prestadas tendo em vista a peculiaridade do trabalho e o tempo à disposição. 
e) a remuneração-hora dos referidos serviços será, no mínimo, 50% superior ao valor do salário-hora normal. 
 
19. FCC – TRT 20ª Região – Juiz do Trabalho Substituto – 2012 
Nos termos da legislação que regula a atividade do trabalhador doméstico, não será considerada como 
empregado doméstico: 
a) o motorista particular que atua no deslocamento de empresário e de toda a sua família para diversos locais 
por eles determinados, recebendo remuneração fixa mensal. 
b) o vigia que atua em guarita instalada no interior da residência e que recebe semanalmente. 
c) a dama de companhia de uma senhora idosa que presta serviços na residência desta pessoa, com 
continuidade e remuneração. 
d) o caseiro de uma chácara destinada à locação para eventos corporativos, que reside no local e recebe 
percentual sobre as locações. 
e) a cozinheira de uma república de estudantes universitários, que recebe destes por quinzena. 
 
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20. FCC – TRT 16ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2009 
Diana é empregada de uma república de estudantes; Danilo é vigia da residência de João, presidente de uma 
empresa multinacional; Magali é governanta da residência de Mônica; e Marcio é jardineiro da casa de praia de 
Ana. Nestes casos, 
a) apenas Magali é considerada empregada doméstica. 
b) apenas Marcio é considerado empregado doméstico. 
c) apenas Magali e Marcio são considerados empregados domésticos. 
d) apenas Diana, Magali e Marcio são considerados empregados domésticos. 
e) todos são considerados empregados domésticos. 
 
21. FCC – Concurso unificado – Juiz do Trabalho Substituto – 2017 
Conforme previsões contidas na Lei do Trabalho Rural − Lei n° 5.889/1973 é INCORRETO afirmar: 
a) A cessão pelo empregador de moradia e de sua infraestrutura básica, assim como a de bens destinados à 
produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador rural, desde que 
caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação 
obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais. 
b) Considera-se empregador rural a pessoa física ou jurídica, desde que proprietária de área rural ou prédio 
rústico, que explore, com auxílio de empregados, atividade agroeconômica, nela não incluindo a exploração 
industrial em estabelecimento agrário e a exploração do turismo rural ancilar. 
c) A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de um ano, superar dois meses 
fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da legislação 
aplicável. 
d) Toda propriedade rural que mantenha a seu serviço ou trabalhando em seus limites mais de cinquenta 
famílias de trabalhadores de qualquer natureza, é obrigada a possuir e conservar em funcionamento escola 
primária, inteiramente gratuita, para os filhos destes, com tantas classes quanto sejam os grupos de quarenta 
crianças em idade escolar. 
e) Embora devendo integrar o resultado anual a que tiver direito o empregado rural, a plantação subsidiária ou 
intercalar não poderá compor a parte correspondente ao salário mínimo na remuneração geral do empregado, 
durante o ano agrícola. 
 
22. FCC – TRT 1ª Região – Juiz do Trabalho Substituto – 2016 
Em relação às relações de trabalho rural, conforme previstas na Lei n° 5.889/73, é correto afirmar: 
a) A indenização devida ao trabalhador safrista, pelo término normal do contrato, é de uma remuneração 
mensal. 
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b) Empregador rural é apenas a pessoa, física ou jurídica, proprietária de terras que explore atividade 
agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por prepostos. 
c) O Trabalho noturno na lavoura, permitido apenas aos empregados maiores de 16 anos, é aquele 
compreendido entre 21 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte. 
d) O adicional noturno será de, pelo menos, 25% sobre a remuneração normal. 
e) Dadas as peculiaridades das atividades desenvolvidas, são incompatíveis com o trabalho rural as regras de 
equiparação salarial previstas no artigo 461 da CLT. 
 
23. FCC – ManausPrev – Procurador Autárquico– 2015 
Sobre o trabalhador rural e as normas que tutelam a sua atividade, é INCORRETO afirmar: 
a) O desconto salarial pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região, 
terá por base o salário mínimo e o limite máximo de 25%, desde que previamente autorizado pelo empregado. 
b) Em caso de cessão pelo empregador de moradia, rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado 
será obrigado a desocupar a casa em trinta dias. 
c) Além dos requisitos gerais que devem estar presentes na relação de emprego, é considerado requisito 
essencial específico que o trabalho, como regra, seja desenvolvido para o empregador rural e explore atividade 
agroeconômica e em propriedade rural ou prédio rústico. 
d) A jornada noturna rural para trabalho na lavoura será a executada entre as 22 horas de um dia e as 05 horas 
do dia seguinte, considerada a hora noturna reduzida de 52 minutos e 30 segundos. 
e) Todo trabalho rural noturno será acrescido do adicional de 25% sobre a remuneração normal. 
 
24. FCC – TRT 7ª Região – Analista Judiciário Área Administrativa – 2009 
Considere as assertivas abaixo a respeito do empregado rural. 
I. O empregado rural que labora na lavoura possui o horário noturno de trabalho das vinte horas de um dia às 
quatro horas do dia seguinte. 
II. As férias do rurícola são de trinta dias úteis, havendo norma legal específica neste sentido. 
III. É devido a licença maternidade, com duração de cento e vinte dias, à trabalhadora rural. 
IV. O empregado rural possui direito ao salário-família em igualdade de condições com o trabalhador urbano. 
É correto o quese afirma APENAS em 
a) III e IV. 
b) I e IV. 
c) I, III e IV. 
d) II e III. 
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e) II, III e IV. 
 
25. FCC – TRT 14ª Região – Analista Judiciário Execução de Mandados – 2011 
Com relação à proteção ao trabalho do menor, a Consolidação das Leis do Trabalho prevê o contrato de 
aprendizagem. Este contrato é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, 
em que o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz formação técnico-profissional metódica, 
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. Este contrato pode ser celebrado com 
pessoa maior de 14 anos e menor de 
a) 26 anos. 
b) 24 anos. 
c) 22 anos. 
d) 21 anos. 
e) 18 anos. 
 
26. FCC – TRT 2ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2018 
Acerca do teletrabalho, de acordo com a legislação vigente, 
a) somente dependerão de previsão em contrato escrito as disposições relativas ao reembolso de despesas 
arcadas pelo empregado, podendo aquelas que dizem respeito à responsabilidade pela aquisição, manutenção 
ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do 
trabalho remoto ser negociadas por qualquer meio, inclusive verbalmente. 
b) considera-se teletrabalho a prestação de serviços realizada integralmente fora das dependências do 
empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, ainda que possa, por sua 
natureza, ser considerada como trabalho externo. 
c) o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a 
presença do empregado no estabelecimento descaracteriza por completo o regime de teletrabalho. 
d) a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual 
de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. 
e) o empregador, a seu exclusivo critério, poderá instruir os empregados, de maneira expressa, tácita, por 
escrito ou verbalmente, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. 
 
Empregador 
 
27. FCC – TRT 15ª Região – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2018 
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Sobre grupo econômico e implicações no contrato de trabalho, considere: 
I. As empresas que integram um grupo econômico respondem solidariamente pelas obrigações decorrentes da 
relação de emprego, quando, mesmo guardando cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob 
a direção, controle ou administração de outra, exceto se possuírem cada uma sua autonomia. 
II. Para a configuração do grupo econômico, é necessário que haja identidade de sócios, independentemente 
da demonstração de interesse integrado, comunhão de interesses e a atu7ação conjunta das empresas dele 
integrantes. 
III. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período 
em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do 
contrato, observada a ordem de preferência. 
IV. O sócio retirante responderá subsidiariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração 
societária decorrente da modificação do contrato. 
Está correto o que consta de 
a) II, apenas. 
b) I e III, apenas. 
c) I e IV, apenas. 
d) III, apenas. 
e) I, II, III e IV. 
 
28. FCC – TRT 2ª Região – Analista Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2018 
Luiz, empregado da empresa Alfa, ingressou com reclamação trabalhista contra a mesma e também contra as 
empresas Beta e Gama, que não estão sob a direção, controle ou administração de outra, ao argumento de que 
integram grupo econômico, pois possuem identidade de sócios. Na mesma reclamação trabalhista, Luiz pede 
o reconhecimento de sucessão por parte da empresa Delta. Neste caso, nos termos da lei vigente, 
a) caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações trabalhistas, salvo as contraídas à 
época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. A 
empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na 
transferência. 
b) a mera identidade de sócios, por si só, caracteriza grupo econômico, independentemente da demonstração 
do interesse integrado, efetiva comunhão de interesses e atuação conjunta das empresas dele integrantes. 
c) não é possível o reconhecimento de existência de grupo econômico se as empresas não estiverem sob a 
direção, controle ou administração de outra. 
d) as empresas integrantes do mesmo grupo econômico sempre serão responsáveis subsidiariamente pelas 
obrigações decorrentes da relação de emprego. 
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e) sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, 
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma 
sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes 
da relação de emprego. 
 
29. VUNESP – Câmara de Campo Limpo Paulista – Procurador Jurídico – 2018 
Em conformidade com a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST), é correto afirmar que 
a) em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-
se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador. 
b) a despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por 
concurso público, depende de ato motivado para sua validade. 
c) a validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) não está 
condicionada à motivação, por não gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em 
relação à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas 
processuais. 
d) não se convalidam os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso 
público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após 
a sua privatização. 
e) ainda que preenchidos os requisitos do art. 3o da CLT, não é legítimo o reconhecimento de relação de 
emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade 
disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. 
 
30. INSTITUTO AOCP – TRT 1ª Região – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2018 
Antônio foi admitido, com registro em CTPS, na função de entregador, na empresa Roupa Bonita Confecções 
Ltda. em 1 de dez. de 2017 e foi demitido, sem justa causa, em 30 de mar. de 2018. Cumpria horário das 8h às 
18h. Não recebeu as verbas rescisórias e outros direitos trabalhistas. Os sócios da empregadora são Paulo e 
Pedro, os quais também são sócios da empresa Roupa Bonita Tecelagem Ltda., a qual fabrica e fornece os 
tecidos para a Roupa Bonita Confecções. Paulo e Pedro são sócios, também, da Livraria Boa Leitura Ltda. e 
Delícia Bolos e da Doces Finos Ltda. Dessa última empresa, fazem parte do quadro social, também, José e João. 
Ocorre que Antônio prestava serviços com registro em CTPS para a empresa Roupa Bonita Confecções Ltda., 
mas, diariamente, desde o início do pacto laboral, auxiliava o entregador da Roupa Bonita Tecelagem Ltda. das 
18h15 às 20h15. Diante do exposto, assinale a alternativa que apresenta quais empresas são legítimas para 
integrar o polo passivo da reclamatória trabalhista ajuizada pelo ex-empregado,bem como com qual ou quais 
empresas este poderá ver declarado o vínculo empregatício. 
a) As empresas Roupa Bonita Confecções e Roupa Bonita Tecelagem serão responsáveis solidárias pelo crédito 
perseguido na reclamatória trabalhista. Nesse caso, Antônio terá direito à declaração de vínculo empregatício 
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também em face da Roupa Bonita Tecelagem, pois o fato de que este, habitualmente, prestou serviços a essa 
empresa gerou a existência de um segundo contrato de trabalho, coexistente com o primeiro. 
b) As quatro empresas listadas no enunciado, tendo em vista que Pedro e Paulo integram o quadro social de 
todas, serão responsáveis solidárias pelo crédito perseguido na reclamatória trabalhista. Nesse caso, Antônio 
não terá direito à declaração de vínculo empregatício em face da Roupa Bonita Tecelagem. 
c) As empresas Roupa Bonita Confecções e Roupa Bonita Tecelagem serão responsáveis solidárias pelo crédito 
perseguido na reclamatória trabalhista. Todavia, Antônio não terá direito à declaração de vínculo empregatício 
em face da empresa Roupa Bonita Tecelagem, pois a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo 
grupo econômico não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho. 
d) As quatro empresas listadas no enunciado, tendo em vista que Pedro e Paulo integram o quadro social de 
todas. Nesse caso, Antônio terá direito à declaração de vínculo empregatício também em face da Roupa Bonita 
Tecelagem, pois o fato de que este, habitualmente, prestava serviços para essa empresa gerou a existência de 
um segundo contrato de trabalho. 
e) As empresas Roupa Bonita Confecções e Roupa Bonita Tecelagem e Livraria Boa Leitura serão responsáveis 
solidárias, tendo em vista que Pedro e Paulo integram o quadro social de todas. Nesse caso, Antônio não terá 
direito à declaração de vínculo empregatício também em face da Roupa Bonita Tecelagem, pois o fato de que 
este, habitualmente, prestava serviços para essa empresa gerou a existência de um segundo contrato de 
trabalho. 
 
31. VUNESP – FAPESP – Procurador – 2018 
Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, para a configuração do grupo econômico: 
a) basta a identidade de sócios e atuação conjunta das empresas. 
b) é suficiente a atuação conjunta das empresas e a coincidência de domicílio. 
c) é necessária a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta 
das empresas dele integrantes. 
d) as empresas não podem guardar autonomia entre si, sendo imprescindível a efetiva comunhão de interesses 
e atuação conjunta. 
e) há necessidade de as empresas estarem sob direção, controle ou administração de outra, constituindo uma 
espécie de holding. 
 
32. FCC – TRT 6ª Região – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2018 
Lucas vendeu sua parte na sociedade Posto de Gasolina Boa Viagem Ltda. em 17/02/2017, data em que foi feita 
a averbação da modificação do contrato. Tendo em vista a responsabilidade do sócio retirante e esgotados os 
meios de execução da pessoa jurídica e dos sócios atuais, responde 
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a) subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, 
somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato. 
b) solidariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, 
somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato. 
c) subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período dos últimos dois anos em 
que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do 
contrato. 
d) solidariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período dos últimos dois anos em que 
figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato. 
e) subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, 
somente em ações ajuizadas até cinco anos depois de averbada a modificação do contrato. 
 
33. VUNESP – PauliPrev - SP – Procurador Autárquico – 2018 
A sucessão de empregadores está prevista nos artigos 10 e 448 da Consolidação das Leis do Trabalho. Em 
relação à matéria, é correto afirmar: 
a) qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
b) caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações trabalhistas não são de 
responsabilidade do sucessor. 
c) a empresa sucedida responderá subsidiariamente pela sucessora quando ficar comprovada fraude na 
transferência. 
d) o sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade, relativas ao período 
em que figurou como sócio em ações ajuizadas em até cinco anos depois de averbada a modificação do 
contrato. 
e) no caso dos bancos, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados 
trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor. 
 
34. FCC – PGE-TO – Procurador do Estado – 2018 
Em relação aos sujeitos do contrato de trabalho, conforme previsão contida na Consolidação das Leis do 
Trabalho, 
a) para caracterização da figura do empregado levar-se-ão em conta distinções relativas à espécie de emprego 
e à condição de trabalhador, bem como entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
b) o trabalho realizado no estabelecimento do empregador se distingue daquele executado no domicílio do 
empregado e do realizado a distância para efeitos da caracterização da relação de emprego, mesmo 
caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
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c) não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do 
grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das 
empresas dele integrantes. 
d) as instituições de beneficência e as associações recreativas não se equiparam ao empregador, para os efeitos 
exclusivos da relação de emprego, em razão da ausência de finalidade lucrativa. 
e) a empresa que estiver sob a direção, controle ou administração de outra e integre grupo econômico, será 
responsável subsidiariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego da empresa controladora. 
 
35. FCC – TST – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2017 
Atenção: Para responder à questão, considere também o texto da Lei n° 13.467/2017. 
Os sócios das empresas Turismo Maravilha Ltda. e Festa de Arromba Promoções e Eventos Ltda. são os 
mesmos. A primeira delas é sediada em Maceió e a segunda tem sede em Belo Horizonte, desenvolvendo suas 
atividades exclusivamente nessas cidades. Em todos os eventos realizados pela Festa de Arromba são 
sorteados pacotes turísticos da Turismo Maravilha, sendo esse o meio encontrado pelos sócios para o 
desenvolvimento das atividades dessa última, que foi inaugurada há pouco tempo. Essa integração tem se 
mostrado muito importante para o desenvolvimento da Turismo Maravilha, sendo os sorteios a única forma de 
divulgação e publicidade da empresa. 
Em relação à situação descrita, 
a) as empresas não integram grupo econômico, tendo em vista que exercem atividades completamente 
distintas, não havendo integração entre as mesmas, sendo que a mera identidade de sócios não é suficiente 
para caracterizar grupo econômico. 
b) não há formação de grupo econômico pois, além das atividades das empresas serem completamentedistintas, as mesmas localizam-se em cidades diferentes, não havendo interesses integrados. 
c) embora as empresas tenham atividades distintas, a identidade de sócios, aliada ao interesse integrado, à 
efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das mesmas, leva à caracterização do grupo econômico. 
d) há formação de grupo econômico, tendo em vista que a simples existência de sócios em comum é fator 
suficiente para tal caracterização. 
e) há formação de grupo econômico em razão da existência de sócios comuns e de interesses integrados, sendo 
que as empresas são subsidiariamente responsáveis pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
 
36. FCC – TST – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2017 
De acordo com a nova redação dada à CLT, por força da Lei n° 13.467/2017, para a caracterização de grupo 
econômico e, consequentemente, sua responsabilidade solidária pelas obrigações decorrentes da relação de 
emprego, deve ser considerado, dentre outros requisitos, a 
a) mera identidade de sócios. 
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b) demonstração do interesse independente do grupo. 
c) efetiva comunhão de interesses, desde que não ligados a meramente financeiro. 
d) atuação autônoma das empresas integrantes do grupo. 
e) existência de personalidade jurídicas próprias e, as empresas estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra empresa do grupo. 
 
37. FCC – TST – Analista Judiciário – Taquigrafia – 2017 
Alberto e Ênio eram sócios do Auto Posto Viagem Tranquila Ltda., sendo que em 01/04/2015 Alberto vendeu 
sua parte na sociedade para Leonor, tendo efetuado, nesta data, todas as alterações contratuais e registros 
pertinentes, indo morar fora do país com a família. Ocorre que os sócios remanescentes passaram por 
dificuldades financeiras e acabaram encerrando as atividades da empresa, sem pagar corretamente as verbas 
rescisórias dos três frentistas empregados do Auto Posto, não possuindo mais nenhum patrimônio, nem seus 
sócios, para saldar qualquer dívida da sociedade. Neste caso, 
a) Alberto responde solidariamente pelas obrigações trabalhistas do Auto Posto relativas ao período em que 
figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato. 
b) Alberto responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas do Auto Posto relativas ao período em que 
figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato. 
c) tendo em vista que a empresa não possui mais patrimônio, todos os sócios respondem pelas dívidas 
trabalhistas, sem limite de tempo de retirada da sociedade, pois o crédito trabalhista possui natureza alimentar. 
d) tendo em vista que a empresa não possui mais patrimônio, todos os sócios respondem pelas dívidas 
trabalhistas, mas somente para ações ajuizadas até cinco anos depois de averbada a modificação do contrato 
social. 
e) Alberto não possui mais nenhuma responsabilidade após sua saída da sociedade, tendo em vista que mudou-
se do país. 
 
38. VUNESP – Câmara de Barretos – Advogado – 2017 
Assinale a alternativa que representa o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST). 
a) As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco 
sucedido, não são de responsabilidade do sucessor. 
b) A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora independentemente de ficar comprovada 
fraude na transferência. 
c) Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-
se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador. 
d) Em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda 
concessionária, na condição de sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem 
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prejuízo da responsabilidade solidária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a 
concessão. 
e) No tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos 
dos trabalhadores será solidária entre a sucessora e a antecessora. 
 
39. FCC – TRT 24ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2017 
Atenas foi empregada da empresa Delta Operadora Cambial que é dirigida, administrada e controlada pela 
empresa Delta Empreendimentos S/A, situação esta que caracteriza a existência de grupo econômico para fins 
trabalhistas. Após dois anos de contrato de trabalho Atenas foi dispensada sem justa causa, mas não recebeu 
as verbas rescisórias devidas. Nessa situação, conforme previsão contida na Consolidação das Leis do Trabalho, 
a responsabilidade pelo pagamento será 
a) das empresas Delta Operadora Cambial e Delta Empreendimentos S/A de forma solidária. 
b) da empresa empregadora Delta Operadora Cambial e subsidiariamente da empresa controladora Delta 
Empreendimentos S/A. 
c) da empresa controladora Delta Empreendimentos S/A e subsidiariamente da empresa empregadora Delta 
Operadora Cambial. 
d) apenas da empresa Delta Operadora Cambial porque era a efetiva empregadora. 
e) apenas a empresa Delta Empreendimentos S/A porque é a principal, que dirige, administra e controla. 
 
40. FCC – TRT 24ª Região – Analista Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2017 
Em razão de problemas de saúde os sócios proprietários da empresa Celestial Peças e Componentes 
Eletrônicos transferiram todas as suas cotas sociais para seus sobrinhos. Houve alteração da razão social da 
empresa, mas permaneceram explorando o mesmo ramo de atividades, sem alteração de endereço e com a 
utilização dos mesmos maquinários e empregados. A situação caracterizou a sucessão de empregadores. 
Nesse sentido, em relação aos contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida, 
a) as obrigações anteriores à alteração recairão sobre a empresa sucedida, e as posteriores sobre a sucessora. 
b) as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho deverão ser repactuadas entre os empregados 
e o novo empregador, com participação do ente sindical. 
a mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
a transferência de obrigações dependerá das condições em que a sucessão foi pactuada entre as partes. 
os contratos de trabalho serão extintos, devendo haver novos registros em carteira profissional em razão das 
novas relações contratuais. 
 
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Direito do Trabalho p/ AJAJ e OJAF – TRT 9ª Região 
41. FCC – TRT 20ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária Especialidade Oficial de Justiça 
Avaliador Federal – 2016 
A Rede de Drogarias Ômega sucedeu a Farmácia Delta por incorporação, ocupando o mesmo local, as mesmas 
instalações e o fundo de comércio, mantendo ainda as mesmas atividades e empregados. Nessa situação, os 
contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida 
a) permanecerão inalterados e seguirão seu curso normal, visto que as alterações na propriedade da empresa 
não afetam os contratos de trabalho dos empregados nem os direitos adquiridos por eles. 
b) continuarão vigentes desde que as obrigações trabalhistas anteriores recaiam sobre a empresa sucedida, e 
as posteriores sobre a sucessora. 
c) passarão por obrigatória repactuação com o novo empregador quanto às cláusulas e condições estabelecidas 
originalmente. 
d) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais com a empresa sucessora. 
e) permanecem vigentes e inalterados pelo prazo de um ano, mas a transferência de obrigações trabalhistasdependerá das condições em que a sucessão foi pactuada. 
 
42. FCC – TRT 20ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária Especialidade Oficial de Justiça 
Avaliador Federal – 2016 
Saturno firmou contrato de trabalho com a empresa Zetha Processamento de Dados que está sob a direção, 
controle ou administração do Banco Zetha S/A. Durante três anos, Saturno trabalhou diretamente para a 
empresa que o contratou, sendo transferido para o Banco Zetha, onde trabalhou por mais um ano, quando foi 
dispensado, sem receber verbas rescisórias e outros títulos trabalhistas devidos. Nessa situação, a 
responsabilidade em relação aos direitos trabalhistas de Saturno será 
a) apenas da empresa Zetha Processamento de Dados porque foi com esta firmado o contrato de trabalho, 
ficando o Banco Zetha responsável subsidiário se participou da relação processual como reclamado na fase de 
conhecimento. 
b) de ambas as empresas porque fazem parte do mesmo grupo econômico, ficando delimitada a 
responsabilidade de cada empresa pelo período trabalhado pelo empregado. 
c) das duas empresas, sendo que o Banco Zetha será o responsável principal e a Zetha Processamento de Dados 
responsável subsidiária porque o primeiro detém maior potencial econômico e é o controlador, podendo 
responder apenas em fase de execução. 
d) apenas do Banco Zetha porque detém maior potencial econômico e é o controlador, não havendo assim a 
formação de litisconsórcio passivo na ação trabalhista em qualquer fase processual. 
e) solidária das duas empresas em razão da existência de grupo econômico, não sendo necessária que a ação 
seja movida em face de todas as empresas do grupo, podendo ser verificada a existência do grupo na fase de 
execução. 
 
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Direito do Trabalho p/ AJAJ e OJAF – TRT 9ª Região 
43. VUNESP – Prefeitura de Alumínio – Procurador Jurídico – 2016 
Para os efeitos exclusivos da relação de emprego, nos moldes expressos na Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT), equiparam-se ao empregador: 
a) a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige 
a prestação pessoal de serviços. 
b) as associações recreativas e as empresas coletivas que admitirem trabalhadores como empregados. 
c) as instituições de beneficência, os profissionais liberais e as associações recreativas que admitirem 
trabalhadores como empregados. 
d) a instituição sem fins lucrativos e a empresa individual, que, assumindo os riscos da atividade econômica, 
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. 
e) a empresa, individual ou coletiva, e as associações recreativas que admitirem trabalhadores como 
empregados. 
 
44. FCC – PGE-TO – Procurador do Estado – 2018 
Em relação aos sujeitos do contrato de trabalho, conforme previsão contida na Consolidação das Leis do 
Trabalho, 
a) para caracterização da figura do empregado levar-se-ão em conta distinções relativas à espécie de emprego 
e à condição de trabalhador, bem como entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
b) o trabalho realizado no estabelecimento do empregador se distingue daquele executado no domicílio do 
empregado e do realizado a distância para efeitos da caracterização da relação de emprego, mesmo 
caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
c) não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do 
grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das 
empresas dele integrantes. 
d) as instituições de beneficência e as associações recreativas não se equiparam ao empregador, para os efeitos 
exclusivos da relação de emprego, em razão da ausência de finalidade lucrativa. 
e) a empresa que estiver sob a direção, controle ou administração de outra e integre grupo econômico, será 
responsável subsidiariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego da empresa controladora. 
 
45. FCC – TRT 21ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2017 
Leôncio é vendedor da loja de Auto Peças Sorte Sua Ltda., sendo obrigado pelo seu empregador a usar 
uniforme com a logomarca da loja, que consiste em uma camisa que muda de cor a cada mês: pode ser azul, 
verde, vermelha, rosa ou laranja. O empregado recebe a vestimenta sem qualquer ônus. No mês em que o 
uniforme possui cor da qual desgosta, Leôncio recusa- se a usá-lo, utilizando sua própria vestimenta no local de 
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trabalho. Tendo em vista a doutrina, a legislação vigente, bem como as alterações introduzidas pela Lei n° 
13.467/2017, 
a) o uso obrigatório de uniforme deve fazer parte do regulamento interno da empresa, com registro no 
Ministério do Trabalho, razão pela qual, se não estiverem satisfeitas tais exigências, pode Leôncio se recusar a 
utilizá-lo. 
b) Leôncio pode se recusar a usar o uniforme da empresa se assim preferir, uma vez que a definição da 
vestimenta no meio ambiente laboral deve ser tomada em conjunto, entre empregado e empregador. 
c) Leôncio é obrigado a usar o uniforme imposto pelo empregador, desde que este seja o responsável pela sua 
higienização, ou seja, arque com os custos da lavagem. 
d) cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no 
uniforme de logomarcas da própria empresa, razão pela qual Leôncio não pode se recusar a utilizá-lo. 
e) Leôncio pode se recusar a utilizar o uniforme se, além da logomarca da empresa, constarem outras de 
empresas parceiras, uma vez que não é empregado destas. 
 
46. FCC – TRT 21ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2017 
Considerando as diversas hipóteses de responsabilização pelos direitos trabalhistas dos empregados, previstas 
em lei, 
a) o sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período 
em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do 
contrato, observada a ordem de preferência estabelecida em lei: a empresa devedora, os sócios atuais e os 
sócios retirantes. 
b) as empresas integrantes do grupo econômico, por se caracterizarem como empregador único, com 
interesses e atuação conjunta, têm responsabilidade solidária pelas obrigações decorrentes da relação de 
emprego. 
c) a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas dos empregados da 
contratada, desde que os serviços terceirizados sejam determinados e específicos. 
d) o sócio retirante responderá de forma exclusiva quando comprovada fraude na alteração societária para sua 
saída, ainda que tenha havido a correta averbação da modificação do contrato. 
e) a empresa sucedida responderá subsidiariamente com a empresa sucessora, quando ficar comprovada 
fraude na transferência da empresa. 
 
47. FCC – Prefeitura de Campinas – Procurador – 2016 
A empresa Delta Produções Culturais Ltda., que pertence ao grupo econômico Delta Empreendimentos S/A, 
contratou o empregado Zeus para a função de produtor cultural. Após dois anos de vigência do contrato de 
trabalho, os sócios originais da empregadora de Zeus retiraram-se da sociedade e as cotas societárias foram 
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transferidas para outras pessoas. Por ocasião desta alteração societária, Zeus foi dispensado sem justa causa, 
mas não recebeu as devidas verbas rescisórias. Nessa situação, 
a) as alterações na titularidade ou na estrutura jurídica da empresa empregadora alteram os contratos de 
trabalho, implicando formação de novo liame contratual trabalhista, havendo responsabilidade exclusiva dos 
novos sócios adquirentes.b) a empresa Delta Empreendimentos S/A não responderá pelos haveres rescisórios de Zeus por não ser a sua 
efetiva e real empregadora. 
c) apenas os sócios originais da empresa Delta Produções Culturais Ltda. terão responsabilidade pela rescisão 
contratual de Zeus, visto que a alteração societária implica modificação dos contratos de trabalho. 
d) a responsabilidade da empresa Delta Empreendimentos S/A será subsidiária em relação à empresa Delta 
Produções Culturais Ltda., independentemente da alteração societária dessa última, desde que Zeus tenha 
prestado serviços concomitantemente às duas empresas do grupo econômico. 
e) Zeus deverá acionar a empresa Delta Produções Culturais Ltda. para cobrar seus haveres rescisórios, 
podendo, ainda, postular pela responsabilidade solidária da empresa Delta Empreendimentos S/A em razão da 
formação do grupo econômico trabalhista. 
 
48. FCC – TRT 9ª Região – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2015 
A Empresa Leia Mais, editora de livros, admitiu e dispensou Arnaldo como empregado na função de jornalista, 
que nada recebeu a título de verbas rescisórias. O sócio de Leia Mais também dirige a Empresa Tô Seguro, que 
explora o ramo de vigilância e segurança. Considerando que Arnaldo nunca prestou qualquer tipo de serviço 
para a empresa Tô Seguro, ao ingressar com reclamação trabalhista, terá direito a mover ação contra 
a) a Empresa Leia Mais apenas, por serem empresas com objetos sociais distintos, não podendo se 
caracterizarem como grupo econômico. 
b) ambas as empresas, alegando grupo econômico e responsabilidade subsidiária da Empresa Tô Seguro no 
pagamento de suas verbas trabalhistas. 
c) a Empresa Leia Mais apenas, sua empregadora, sendo que em caso de inadimplência, poderá ingressar 
novamente contra a Empresa Tô Seguro. 
d) a Empresa Leia Mais apenas, pois nunca ativou-se na Empresa Tô Seguro, não podendo responsabilizá-la por 
suas verbas trabalhistas. 
e) ambas as empresas, alegando grupo econômico e responsabilidade solidária entre elas no pagamento de 
suas verbas trabalhistas. 
 
49. FCC – TRT 1ª Região – Juiz do Trabalho Substituto – 2014 
A empresa Universal Industrial Ltda., que tem por sócio majoritário Dionísio, passou por grandes dificuldades 
financeiras que culminaram com o encerramento de suas atividades. Dionísio vendeu o galpão onde estava 
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estabelecida a empresa com todo o mobiliário, equipamentos e instalações para Zeus, que instalou no local a 
empresa Olímpica Industrial Ltda., com quadro societário e inscrição no CNPJ distintos da Universal. Afrodite, 
que trabalhava como recepcionista empregada da Universal há um ano, permaneceu laborando para Olímpica 
por mais oito meses até a sua dispensa, sem receber as horas extras, as férias com 1/3, o FGTS mensal, a multa 
rescisória de 40% do FGTS e o aviso prévio. Nessa situação, a responsabilidade pelo pagamento das verbas 
trabalhistas de Afrodite será da empresa 
a) Olímpica em razão da sucessão de empresas que implica a responsabilidade do sucessor por todos os direitos 
trabalhistas, conforme previsão legal contida na Consolidação das Leis do Trabalho. 
b) Universal em caráter principal e, de forma subsidiária, na Olímpica, visto que a situação se assemelha a 
terceirização, conforme entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho. 
c) Universal pelo período de um ano em que foi sua empregada e da Olímpica pelos oito meses finais, dividindo-
se todas as verbas trabalhistas na exata proporção dos meses trabalhados. 
d) Universal pela proporção do período de um ano apenas em relação às horas extras, férias com 1/3 e FGTS 
mensal e da Olímpica pelos oito meses finais em relação às férias com 1/3, FGTS mensal além da multa 
rescisória de 40% do FGTS e aviso prévio, estes últimos em razão de ter efetuado a dispensa. 
e) Universal porque, sendo a empresa que contratou Afrodite, não poderia ter vendido o empreendimento sem 
ter quitado os contratos de trabalho de seus empregados, assumindo, assim, todo o ônus moral e jurídico da 
transação. 
 
50. FCC – TRT 3ª Região – Técnico Administrativo – 2005 
Na hipótese de fusão de duas empresas, os contratos de trabalho dos empregados de ambas as empresas 
a) serão suspensos. 
b) serão extintos. 
c) serão tornados sem efeito. 
d) não serão afetados. 
e) não serão afetados, desde que as empresas assim tenham pactuado. 
 
51. FCC – TRT 19ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2014 
A sucessão de empregadores implica em que 
a) subsistam todos os direitos trabalhistas adquiridos pelos empregados, não afetando os respectivos contratos 
de trabalho. 
b) sejam atingidos os contratos de trabalho, uma vez que houve alteração na propriedade da empresa. 
c) o novo empregador não assuma as obrigações trabalhistas contraídas pelo sucedido, pois anteriores à sua 
gestão na empresa. 
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d) o sucessor responda pelas responsabilidades trabalhistas do período anterior à sucessão, salvo se 
comprovado que o sucedido agiu com dolo. 
e) o sucessor responda pelas verbas rescisórias dos contratos extintos anteriormente à data da sucessão, ainda 
que a rescisão tenha ocorrido cinco anos antes da venda da empresa. 
 
52. FCC – TRT 19ª Região – Analista Judiciário Área Administrativa – 2014) 
As empresas integrantes de grupo econômico são, para os efeitos da relação de emprego, responsáveis pelos 
direitos trabalhistas dos empregados. Essa responsabilidade é de natureza 
a) subsidiária. 
b) unitária. 
c) concorrente. 
d) solidária. 
e) exclusiva. 
 
53. FCC – TRT 2ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2014 – Adaptada 
Considere as assertivas: 
I. As instituições beneficentes, para os efeitos da relação de emprego, são equiparadas ao empregador quando 
admitirem trabalhadores como empregados. 
II. Não há solidariedade pelas obrigações trabalhistas entre as empresas de um grupo econômico quando cada 
qual é dotada de personalidade jurídica própria. 
III. Embora o empregado doméstico não desempenhe atividade econômica, diversos direitos atribuídos aos 
trabalhadores urbanos são garantidos aos trabalhadores domésticos, como, por exemplo, férias, 13º salário, 
aviso-prévio 
IV. O constituinte assegurou aos empregados rurais os mesmos direitos dos empregados urbanos. 
Está correto o que consta APENAS em 
a) II, III e IV. 
b) III e IV. 
c) II e IV. 
d) I, II, III e IV. 
e) I, III e IV. 
 
54. FCC – TRT 5ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2013 
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O poder de direção do empregador pode se manifestar de algumas formas: (1) criação de um quadro de carreira; 
(2) a exigência de marcação de ponto pelos empregados; (3) aplicação de advertência e suspensão ao 
empregado desidioso. Estes exemplos aplicam-se, respectivamente, nas seguintes modalidades: 
a) poder de controle; poder de organização; poder disciplinar. 
b) poder de organização; poder de controle; poder disciplinar. 
c) poder de controle; poder disciplinar; poder de organização. 
d) poder disciplinar; poder de organização; poder de controle. 
e) poder de organização; poder disciplinar; poder de controle. 
 
55. FCC – TRT 5ª Região – Analista Judiciário Oficial de Justiça – 2013 
O empregador é um dos sujeitos da relação de emprego, com definição legal contida na Consolidação das Leis 
do Trabalho. Sobre tal figura do contrato de trabalho é correto afirmar que 
a) havendo formação de grupo econômico, a responsabilidade da empresa controladora do grupo em relação 
aos direitos trabalhistas de empregados das empresas subordinadas é subsidiária.b) em caso de sucessão de empregadores, os contratos de trabalho são interrompidos, iniciando-se novo 
vínculo de emprego com os sucessores. 
c) o empregador deverá assumir, exclusivamente, todos os riscos da atividade econômica, não podendo 
transferi-los aos empregados. 
d) tanto no caso de grupo econômico como em situação de sucessão de empregadores não incidirá 
responsabilidade solidária ou subsidiária por débitos trabalhistas. 
e) as instituições de beneficência sem fins lucrativos, em nenhuma situação se equiparam ao empregador para 
efeitos da relação de emprego. 
 
56. FCC – TRT 5ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2013 
Os sócios proprietários da panificadora Sonhos do Olimpo transferiram a totalidade de suas cotas sociais para 
terceiros. Após a mudança de propriedade, os contratos de trabalhos dos empregados da empresa 
a) se encerram automaticamente, cabendo aos antigos proprietários o pagamento das verbas rescisórias. 
b) se encerram automaticamente, cabendo aos novos proprietários o pagamento das verbas rescisórias. 
c) não se alteram, visto que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os 
contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
d) se mantém apenas pelo prazo de dois anos, período em que os antigos proprietários respondem pelos 
contratos dos empregados de sua época. 
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e) se encerram após dois anos, cabendo solidariamente aos antigos e aos novos proprietários o pagamento das 
verbas rescisórias. 
 
57. FCC – TRT 5ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2013 
Após trabalhar como empregada para a empresa Gama Marketing por dois anos, Minerva foi dispensada sem 
justa causa e não recebeu verbas rescisórias. Em reclamação trabalhista Minerva acionou duas empresas, a sua 
empregadora Gama Marketing e a empresa controladora do grupo econômico Gama Participações, sendo que 
essa última, 
a) não responderá por não ter sido empregadora da reclamante. 
b) responderá de forma subsidiária se houver previsão contratual nesse sentido. 
c) responderá subsidiariamente somente se for decretada falência da empresa empregadora. 
d) será responsável solidariamente por força de disposição legal. 
e) responderá solidariamente ou subsidiariamente apenas por metade das verbas rescisórias. 
 
58. FCC – TRT 18ª Região – Analista Judiciário Área Administrativa – 2013 
O empregado que não recebe os salários da empresa empregadora poderá pleitear o pagamento por parte de 
outra empresa que pertença ao mesmo grupo econômico de sua empregadora, embora não tenha prestado 
serviços a essa empresa? 
a) Não, porque o empregado não prestou serviços para a outra empresa do grupo econômico. 
b) Sim, desde que essa responsabilidade esteja expressamente prevista no contrato de trabalho. 
c) Não, visto que são empresas com personalidade jurídica própria, não havendo previsão legal para tal 
responsabilidade. 
d) Sim, respondendo a empresa do grupo de forma solidária, por força de dispositivo legal trabalhista. 
e) Sim, havendo apenas a responsabilidade subsidiária da empresa do grupo que não foi empregadora. 
 
59. FCC – TRT 18ª Região – Analista Judiciário Área Administrativa – 2013 
A Consolidação das Leis do Trabalho apresenta normas que regulam os sujeitos do contrato individual de 
trabalho, conceituando e caracterizando o empregado e o empregador. Segundo essas normas, é INCORRETO 
afirmar: 
a) A empresa principal será responsável subsidiária em relação às subordinadas, em caso de formação de grupo 
econômico para os efeitos da relação de emprego. 
b) O empregador assume os riscos da atividade econômica, admitindo, assalariando e dirigindo a prestação 
pessoal dos serviços do empregado. 
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c) O empregado é a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual, sob a dependência do 
empregador que lhe remunera. 
d) O empregador não poderá fazer distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem 
entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
e) As alterações na estrutura jurídica da empresa, como, por exemplo, a mudança do quadro societário, não 
afetarão os direitos adquiridos por seus empregados. 
 
60. FCC – TRT 12ª Região – Analista Judiciário Oficial de Justiça – 2013 
Afrodite foi empregada da empresa "Alfa Seguradora" por dois anos, sendo dispensada sem receber nenhuma 
verba rescisória. Ingressou com uma reclamação trabalhista acionando a sua empregadora e a empresa "Alfa 
Banco de Investimentos", que é empresa controladora do grupo econômico. Nessa situação: 
a) não há responsabilidade da empresa controladora porque não foi empregadora de Afrodite. 
b) haverá responsabilidade subsidiária da controladora pelos débitos trabalhistas das empresas do grupo 
econômico. 
c) a Consolidação das Leis do Trabalho não possui regra própria para regular a situação, portanto, não haverá 
responsabilidade de empresa distinta. 
d) a responsabilidade da empresa do grupo econômico é solidária, conforme previsão expressa da Consolidação 
das Leis do Trabalho. 
e) somente haveria responsabilidade solidária ou subsidiária por parte da empresa controladora do grupo em 
caso de decretação de falência da empresa controlada. 
 
61. CESPE – PGE/PE – Procurador – 2018 
Acerca dos grupos econômicos e da sucessão de empregadores, julgue os itens a seguir, considerando a 
reforma trabalhista de 2017. 
I. Uma vez caracterizada a sucessão trabalhista, apenas a empresa sucessora responderá pelos débitos de 
natureza trabalhista, podendo-se acionar a empresa sucedida somente se comprovada fraude na operação 
societária que transferiu as atividades e os contratos de trabalho. 
II. Para a justiça do trabalho, a mera identidade de sócios é suficiente para configurar a existência de um grupo 
econômico 
III. Configurado o grupo econômico, as empresas responderão subsidiariamente pelas obrigações decorrentes 
das relações de emprego 
Assinale a opção correta. 
a) Apenas o item I está certo. 
b) Apenas o item III está certo. 
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c) Apenas os itens I e II estão certos. 
d) Apenas os itens II e III estão certos. 
e) Todos os itens estão certos. 
 
62. CESPE – EMAP – Analista Portuário - Área Jurídica – 2018 
Julgue o item que segue de acordo com a legislação e a jurisprudência trabalhista. 
A demonstração do interesse integrado e a atuação conjunta de empresas com identidade de sócios 
são requisitos a serem observados para a caracterização de grupo econômico. 
 
63. CESPE – TRT 7ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2017 
A empresa A adquiriu a empresa B, que pertencia ao mesmo grupo econômico da empresa C, a qual não foi 
adquirida pela empresa A. Meses depois, a empresa A foi surpreendida com reclamação trabalhista de um 
empregado da empresa C, o qual requereu a condenação solidária das empresas A e B sob o fundamento de 
que, na época da compra da empresa B pela empresa A, a empresa C era reconhecidamente inidônea. 
Nessa situação, o pedido de condenação está. 
a) correto, porque o simples fato de as empresas pertencerem ao mesmo grupo econômico é suficiente para a 
condenação solidária em qualquer caso de sucessão trabalhista. 
b) errado, porque a empresa C não foi adquirida pela empresa A, de modo que esta não responde pelos débitos 
trabalhistas daquela. 
c) correto, porque as empresas A e B são responsáveis solidariamente pelas condenações da empresa C face à 
sucessão trabalhista operada. 
d) errado, porque a única hipótese de condenação solidária na sucessão trabalhista seria diante da 
comprovação defraude na sucessão. 
 
64. CESPE – PGE/SE– Procurador – 2017 
Com o desmembramento do município X, foi criado o município Y. Nessa situação hipotética, segundo o TST, 
a responsabilidade trabalhista quanto aos empregados municipais deverá ser suportada 
a) pelo município Y, que deverá suceder os empregados do município X contratados antes da criação do novo 
município. 
b) pelo estado-membro a que os municípios pertencem. 
c) por cada um dos municípios pelo período em que cada um deles figurar como real empregador. 
d) pelos dois municípios, solidariamente, independentemente do período de vinculação dos empregados. 
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e) pelo município X, subsidiariamente, em relação aos empregados contratados pelo município Y. 
 
65. CESPE – TRT 8ª Região – Analista Judiciário AJAJ – 2016 
Assinale a opção correta de acordo com a legislação vigente e a jurisprudência do TST. 
a) O conceito de grupo econômico, por pressupor a existência de duas ou mais empresas, é incompatível com 
a atividade e o meio rural. 
b) A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de 
trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. 
c) Quando uma ou mais empresas com personalidades jurídicas próprias estiverem sob a direção, o controle ou 
a administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, 
serão, para os efeitos da relação de emprego, subsidiariamente responsáveis a empresa principal e cada uma 
das subordinadas. 
d) Em qualquer caso de aquisição de empresa pertencente a grupo econômico, o sucessor sempre responde 
solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida que pertença ao mesmo grupo de empresas. 
e) Na análise da existência de grupo econômico entre empresas, não se aplica a teoria da desconsideração da 
personalidade jurídica. 
 
66. FCC – TRT 6ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2018 
Visando apurar desvios que estão ocorrendo no setor de compras da empresa, o Gerente responsável contrata 
empresa de auditoria e a autoriza a utilizar um polígrafo (detector de mentiras) para apurar quais empregados 
estavam prestando informações erradas à investigação. A situação concreta apontada 
a) inclui-se no poder de direção do empregador, mais especificamente no poder de controle, sendo autorizada 
pelo ordenamento jurídico, desde que não exponha os empregados a situação vexatória. 
b) inclui-se no poder de direção do empregador, mais especificamente no poder disciplinar, sendo autorizada 
pelo ordenamento jurídico de forma ampla. 
c) inclui-se no poder de direção do empregador, mais especificamente no poder de organização, mas somente 
terá validade se os questionamentos realizados por meio do polígrafo restringirem-se a questões de trabalho, 
não abrangendo questionamentos sobre a vida privada dos empregados. 
d) viola a intimidade e a vida privada dos empregados, tendo em vista que a utilização do polígrafo está sendo 
feita por terceiro, alheio à relação de emprego, a quem não é atribuído o poder de direção, que é inerente à 
figura do empregador. 
e) viola a intimidade e a vida privada dos empregados, causando danos à sua honra e à sua imagem, uma vez 
que a utilização do polígrafo extrapola o exercício do poder diretivo do empregador, por não ser reconhecido 
pelo ordenamento jurídico brasileiro como forma de controle de empregados. 
 
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 Gabarito 
 
1. A 
2. E 
3. B 
4. A 
5. E 
6. D 
7. A 
8. B 
9. A 
10. C 
11. D 
12. C 
13. A 
14. B 
15. C 
16. D 
17. A 
18. B 
19. D 
20. E 
21. B 
22. D 
23. D 
24. A 
25. B 
26. D 
27. D 
28. E 
29. A 
30. A 
31. C 
32. A 
33. E 
34. C 
35. C 
36. E 
37. B 
38. C 
39. A 
40. C 
41. A 
42. E 
43. C 
44. C 
45. D 
46. A 
47. E 
48. D 
49. A 
50. D 
51. A 
52. D 
53. E 
54. B 
55. C 
56. C 
57. D 
58. D 
59. A 
60. D 
61. A 
62. C 
63. C 
64. C 
65. B 
66. E 
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Resumo direcionado 
Os sujeitos do contrato de trabalho são o empregado e o empregador. 
Empregado: espécie de trabalhador que atua com todos os requisitos caracterizadores da relação de 
emprego – trabalho por pessoa física, pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade, subordinação jurídica e 
alteridade (PP NOSA). 
Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio 
do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego 
(artigo 6º da CLT). 
Empregado rural 
Regido pela Lei 5.889/1973. Requisitos específicos: 1) vinculação a um tomador de serviços que explora 
atividade rural com finalidade de lucro; 2) prestação do serviço em propriedade rural ou prédio rústico. 
Principais peculiaridades: 
▪ Intervalo intrajornada: para jornada superior a 6 horas, observados os usos e costumes da região. 
▪ Adicional noturno: na pecuária, das 20h às 04h; na lavoura, das 21h às 05h. Adicional 25%, sem hora 
redução da hora noturna. 
▪ Descontos com ocupação de moradia: até 20%; com alimentação até 25%. 
▪ Rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado será obrigado a desocupar a casa dentro de 30 
dias. 
▪ Durante o aviso prévio tem redução de 1 dia por semana 
▪ Se houver mais de 50 famílias, empregador providencia escola primária gratuita para os filhos dos 
trabalhadores, com tantas classes quantos sejam os grupos de 40 crianças em idade escolar 
Empregado doméstico 
Regido pela Lei Complementar 150/2015. Requisitos específicos: 1) finalidade não lucrativa, 2) trabalho 
para pessoa física ou família; 3) âmbito residencial; 4) mais de 2 dias por semana. 
Principais peculiaridades: 
▪ vedada a contratação de menor de 18 anos. 
▪ regime de compensação: até a 40ª hora extra mensal, recebe ou compensa no próprio mês; a partir da 
41ª hora extra mensal, recebe ou compensa no período máximo de 1 ano. 
▪ Jornada 12x36 mediante acordo escrito 
▪ acompanhamento em viagem: prévia existência de acordo escrito. Adicional mínimo 25% ou poderá ser 
convertido em acréscimo no banco de horas, mediante acordo. 
▪ Intervalo intrajornada 01 a 02 horas, mas pode ser reduzido a 30 minutos (prévio acordo escrito). 
▪ o período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2 períodos, sendo um deles 
de, no mínimo, 14 dias corridos. É lícito ao empregado que reside no local de trabalho nele permanecer 
durante as férias. 
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▪ desconto vedado = por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por 
despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem. As 
despesas com moradia poderão ser descontadas quando a moradia for em local diverso da residência em 
que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada 
entre as partes. 
▪ desconto permitido = adiantamento salarial e, mediante acordo escrito, para a inclusão do empregado 
em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada (máximo 
20% do salário). 
▪ vale-transporte = a obrigação de conceder o vale-transporte pode ser substituída, a critério do 
empregador, pela concessão dos valores para a aquisição das passagens necessárias. 
▪ FGTS = além do depósito de 8%, tem depósito de 3,2% destinado à indenização por dispensa. Se ocorrer 
pedido de demissão,dispensa por justa causa, término do contrato de trabalho por prazo determinado, 
aposentadoria ou falecimento, o valor do FGTS será movimentado pelo empregador. Na hipótese de culpa 
recíproca, metade dos valores será movimentada pelo empregado, metade pelo empregador (artigo 22 
da LC 150/2015). 
▪ é hipótese de justa causa: submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou 
de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado. 
▪ é hipótese de rescisão indireta: violência doméstica ou familiar contra mulheres (Lei Maria da Penha). 
Empregado público 
Trabalhador contratado pela Administração Pública e regido pela CLT. Depende de concurso público (CF, 
artigo 37, II, CF). Os empregados públicos normalmente prestam serviços para as empresas públicas, as 
sociedades de economia mista e suas subsidiárias. 
Não possuem estabilidade. Contudo, a dispensa de empregados públicos dos Correios deve ser motivada. 
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, 
quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua 
privatização (Súmula 430 do TST). 
Aprendiz 
Contrato de trabalho especial e por prazo determinado (máximo: 2 anos, exceto pessoa com deficiência). 
Para maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional 
metódica. 
Requisitos: contrato escrito, matrícula e frequência na escola e inscrição em programa de aprendizagem. 
Cota: 5 a 15% dos trabalhadores cujas funções demandem formação profissional. 
Até 10% da cota de aprendizes pode ser destinada à formação técnico-profissional metódica em áreas 
relacionadas a práticas de atividades desportivas, à prestação de serviços relacionados à infraestrutura esportiva. 
Duração do trabalho é limitada a 6 horas diárias. Pode ser 8 horas apenas para aqueles que tiverem 
concluído o ensino fundamental e se houver cômputo das horas destinadas à aprendizagem teórica. 
Alíquota de depósito do FGTS é de apenas 2% sobre a remuneração. 
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Ocorre extinção antecipada: 
• desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando 
desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho 
de suas atividades; 
• falta disciplinar grave; 
• ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; 
• a pedido do aprendiz. 
Altos empregados 
1) empregados ocupantes de cargos ou funções de gestão ou de confiança, com exceção do segmento 
bancário; 
2) empregados ocupantes de cargos ou funções de gestão ou de confiança do segmento bancário; 
3) diretores empregados; 
4) socioempregados; 
5) portador de diploma de nível superior e com salário igual ou superior à dobra do teto do INSS (este poderá 
negociar livremente com seu empregador, por meio de acordo individual, diversos direitos trabalhistas que 
normalmente só podem ser negociados por acordo ou convenção coletiva, principalmente: artigo 611-A da CLT). 
Teletrabalhador 
Presta de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de 
tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 
Comparecimento às dependências do empregador = não descaracteriza o regime de teletrabalho. 
O “teletrabalho” deverá constar expressamente do contrato trabalho, que especificará as atividades que 
serão realizadas pelo empregado. 
Também será previsto em contrato escrito: responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento 
dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem 
como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado. Essas utilidades não integram a remuneração do 
empregado. 
Alteração regime presencial para teletrabalho → mútuo acordo + aditivo contratual. 
Alteração regime de teletrabalho para o presencial → determinação do empregador + prazo de transição 
mínimo de 15 dias + aditivo contratual. 
O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a 
tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade 
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. 
Empregado intermitente 
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A prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de 
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de 
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. 
Celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior 
ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a 
mesma função em contrato intermitente ou não. 
Convocação pelo empregador = pelo menos 3 dias corridos de antecedência. 
Resposta do empregado = prazo de 1 dia útil para responder ao chamado (silêncio = recusa). 
A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. 
Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à 
outra parte, no prazo de 30 dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em 
igual prazo. 
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador 
prestar serviços a outros contratantes. 
Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato de: 
remuneração; férias proporcionais com acréscimo de um terço; décimo terceiro salário proporcional; repouso 
semanal remunerado; e adicionais legais. 
A cada 12 meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, 
período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador 
Profissões regulamentadas 
São regidas por regulamentação própria, com regramento específico acerca de diversos aspectos, tais 
como piso salarial profissional, formação técnica exigida e jornada diferenciada. A regulamentação visa ao 
interesse público, para que não se exerça a atividade profissional sem a fiscalização do Estado. 
Empregador 
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade 
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos 
exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações 
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados (artigo 2º, 
CLT). 
Poderes do empregador 
Diretivo: organizar os métodos de trabalho adotados na empresa, especificando e orientando os 
empregados quanto à prestação de serviços. Ex: definir uniforme 
Regulamentar: fixação de regras gerais, como o regulamento da empresa. 
Fiscalizatório: empregador verifica o cumprimento das tarefas executadas pelo empregado e protege seu 
patrimônio. Proibido: fiscalizar e-mail pessoal e revistas íntimas. Permitido: fiscalizar e-mail corporativo e 
revistas pessoais (verificação de bolsas e mochilas). 
Disciplinar: dar ordens de serviço e impor sanções (advertência, suspensão de até 30 dias e justa causa). 
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Grupo econômico 
Sempre que uma oumais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, 
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra [SUBORDINAÇÃO], ou ainda quando, mesmo 
guardando cada uma sua autonomia [COORDENAÇÃO], integrem grupo econômico, serão responsáveis 
solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
Requisitos para caracterização do grupo econômico: identidade de sócios + demonstração do interesse 
integrado + efetiva comunhão de interesses + atuação conjunta das empresas dele integrantes (artigo 2º, § 2º e 
3º, da CLT). 
Solidariedade passiva = todas as empresas do grupo são responsáveis por pagar as verbas trabalhistas 
(responsabilidade passiva). 
Solidariedade ativa = todas as empresas do grupo podem exigir a prestação de serviços do empregado 
(“empregador único”). A alteração no § 2º do artigo 2º da CLT pela Reforma Trabalhista sugere que não há mais 
presunção de solidariedade ativa no grupo econômico. 
Sucessão 
Transferência de titularidade de empresa/estabelecimento com transmissão de créditos e assunção de 
dívidas trabalhistas. Requisitos: transferência do estabelecimento e continuação das atividades 
Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados 
(artigo 10, CLT). 
A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos 
respectivos empregados (artigo 448, CLT). 
Caracterizada a sucessão, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados 
trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. 
• Regra: sucessor responde exclusivamente. 
• Fraude: responsabilidade solidária 
• Cláusula de não responsabilização: só produz efeitos entre entre sucessora e sucedida (ação 
regressiva). 
Restrições à sucessão: falência; aquisição de uma empresa pertencente a grupo econômico; entre entes de 
direito público (desmembramento de município); entre empresas concessionárias de serviço público. 
Responsabilidade dos sócios 
Conforme artigo 10-A da CLT, deve ser observada a seguinte ordem de preferência: 
I - a empresa devedora; II - os sócios atuais; III - os sócios retirantes. 
O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações relativas ao período em que figurou como 
sócio, somente em ações ajuizadas até 2 anos depois de averbada a modificação do contrato. Se houve fraude, 
responde solidariamente. 
 
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Anexos 
Lei 5.889/1973 – Empregado rural 
Art. 1º As relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei e, no que com ela não colidirem, pelas 
normas da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 01/05/1943. 
Parágrafo único. Observadas as peculiaridades do trabalho rural, a ele também se aplicam as leis nºs 605, de 
05/01/1949, 4090, de 13/07/1962; 4725, de 13/07/1965, com as alterações da Lei nº 4903, de 16/12/1965 e 
osDecretos-Leis nºs 15, de 29/07/1966; 17, de 22/08/1966 e 368, de 19/12/1968. 
Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de 
natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. 
Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou 
não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de 
prepostos e com auxílio de empregados. 
§ 1o Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração industrial em 
estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-
Lei no5.452, de 1o de maio de 1943, a exploração do turismo rural ancilar à exploração 
agroeconômica. (Redação dada pela Lei nº 13.171, de 2015) 
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, 
estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações 
decorrentes da relação de emprego. 
Art. 4º - Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter 
profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de 
outrem. (Vide Lei nº 6.260, de 1975) 
Art. 5º Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a seis horas, será obrigatória a concessão de um 
intervalo para repouso ou alimentação observados os usos e costumes da região, não se computando este 
intervalo na duração do trabalho. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas 
consecutivas para descanso. 
Art. 6º Nos serviços, caracteristicamente intermitentes, não serão computados, como de efeito exercício, os 
intervalos entre uma e outra parte da execução da tarefa diária, desde que tal hipótese seja expressamente 
ressalvada na Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
Art. 7º - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de 
um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia 
seguinte, na atividade pecuária. 
Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração 
normal. 
Art. 8º Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno. 
https://legislacao.planalto.gov.br/LEGISLA/Legislacao.nsf/viwTodos/5a424b7f7e99481a032569fa006fb5ee?OpenDocument&Highlight=1,&AutoFramed
https://legislacao.planalto.gov.br/LEGISLA/Legislacao.nsf/viwTodos/5a424b7f7e99481a032569fa006fb5ee?OpenDocument&Highlight=1,&AutoFramed
https://legislacao.planalto.gov.br/LEGISLA/Legislacao.nsf/viwTodos/8947dea04a59ed45032569fa0072c776?OpenDocument&Highlight=1,&AutoFramed
https://legislacao.planalto.gov.br/LEGISLA/Legislacao.nsf/viwTodos/cda10a02368e25f4032569fa0072e4f1?OpenDocument&Highlight=1,&AutoFramed
https://legislacao.planalto.gov.br/LEGISLA/Legislacao.nsf/viwTodos/6c01ecc2e4b615f003256a1f00448985?OpenDocument&Highlight=1,&AutoFramed
https://legislacao.planalto.gov.br/LEGISLA/Legislacao.nsf/viwTodos/be1113cabf5b7ad603256a1f004489fa?OpenDocument&Highlight=1,&AutoFramed
https://legislacao.planalto.gov.br/LEGISLA/Legislacao.nsf/viwTodos/b97d715aa6b86892032569fa005d7d9a?OpenDocument&Highlight=1,&AutoFramed
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13171.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/1970-1979/L6260.htm#art1%C2%A72
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Art. 9º Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser descontadas do 
empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário mínimo: 
a) até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada; 
b)até o limite de 25% (vinte por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços 
vigentes na região; 
c) adiantamentos em dinheiro. 
§ 1º As deduções acima especificadas deverão ser previamente autorizadas, sem o que serão nulas de pleno 
direito. 
§ 2º Sempre que mais de um empregado residir na mesma morada, o desconto, previsto na letra "a" deste 
artigo, será dividido proporcionalmente ao número de empregados, vedada, em qualquer hipótese, a moradia 
coletiva de famílias. 
§ 3º Rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado será obrigado a desocupar a casa dentro de 
trinta dias. 
§ 4º O Regulamento desta Lei especificará os tipos de morada parafins de dedução. 
§ 5º A cessão pelo empregador, de moradia e de sua infra estrutura básica, assim, como, bens destinados à 
produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador rural, desde que 
caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação 
obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais. (Incluído pela Lei nº 9.300, de 29/08/96) 
Art. 10. A prescrição dos direitos assegurados por esta Lei aos trabalhadores rurais só ocorrerá após dois 
anos de cessação do contrato de trabalho. 
Parágrafo único. Contra o menor de dezoito anos não corre qualquer prescrição. 
Art. 11. Ao empregado rural maior de dezesseis anos é assegurado salário mínimo igual ao de empregado 
adulto. 
Parágrafo único. Ao empregado menor de dezesseis anos é assegurado salário mínimo fixado em valor 
correspondente à metade do salário mínimo estabelecido para o adulto. 
Art. 12. Na regiões em que se adota a plantação subsidiária ou intercalar (cultura secundária), a cargo do 
empregado rural, quando autorizada ou permitida, será objeto de contrato em separado. 
Parágrafo único. Embora devendo integrar o resultado anual a que tiver direito o empregado rural, a 
plantação subsidiária ou intercalar não poderá compor a parte correspondente ao salário mínimo na remuneração 
geral do empregado, durante o ano agrícola. 
Art. 13. Nos locais de trabalho rural serão observadas as normas de segurança e higiene estabelecidas em 
portaria do ministro do Trabalho e Previdência Social. 
Art. 14. Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará ao safrista, a título de indenização do tempo 
de serviço, importância correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração 
superior a 14 (quatorze) dias. 
Parágrafo único. Considera-se contrato de safra o que tenha sua duração dependente de variações 
estacionais da atividade agrária. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9300.htm#art1
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 Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno 
prazo para o exercício de atividades de natureza temporária. (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008) 
§ 1o A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano, superar 2 
(dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da 
legislação aplicável. (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008) 
§ 2o A filiação e a inscrição do trabalhador de que trata este artigo na Previdência Social decorrem, 
automaticamente, da sua inclusão pelo empregador na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo 
de Serviço e Informações à Previdência Social – GFIP, cabendo à Previdência Social instituir mecanismo que 
permita a sua identificação. (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008) 
§ 3o O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado mediante a inclusão do trabalhador 
na GFIP, na forma do disposto no § 2o deste artigo, e : (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008) 
I – mediante a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social e em Livro ou Ficha de Registro de 
Empregados; ou 
II – mediante contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para cada parte, onde conste, no 
mínimo: (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008) 
a) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva; (Incluído pela Lei nº 11.718, de 
2008) 
b) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e indicação da respectiva 
matrícula; (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008) 
c) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do Trabalhador – 
NIT. (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008) 
§ 4o A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo só poderá ser realizada por produtor rural pessoa 
física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica. (Incluído pela Lei nº 11.718, de 
2008) 
§ 5o A contribuição do segurado trabalhador rural contratado para prestar serviço na forma deste artigo é 
de 8% (oito por cento) sobre o respectivo salário-de-contribuição definido no inciso I do caput do art. 28 da Lei 
no8.212, de 24 de julho de 1991. (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008) 
§ 6o A não inclusão do trabalhador na GFIP pressupõe a inexistência de contratação na forma deste artigo, 
sem prejuízo de comprovação, por qualquer meio admitido em direito, da existência de relação jurídica 
diversa. (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008) 
§ 7o Compete ao empregador fazer o recolhimento das contribuições previdenciárias nos termos da 
legislação vigente, cabendo à Previdência Social e à Receita Federal do Brasil instituir mecanismos que facilitem 
o acesso do trabalhador e da entidade sindical que o representa às informações sobre as contribuições 
recolhidas. (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008) 
§ 8o São assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, além de remuneração equivalente 
à do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista. (Incluído pela Lei nº 
11.718, de 2008) 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Lei/L11718.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Lei/L11718.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Lei/L11718.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Lei/L11718.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Lei/L11718.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Lei/L11718.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Lei/L11718.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Lei/L11718.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Lei/L11718.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Lei/L11718.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Lei/L11718.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Lei/L11718.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Lei/L11718.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Lei/L11718.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Lei/L11718.htm#art1
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Prof. Danielle Silva 
 Aula 03 
 
 
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Direito do Trabalho p/ AJAJ e OJAF – TRT 9ª Região 
§ 9o Todas as parcelas devidas ao trabalhador de que trata este artigo serão calculadas dia a dia e pagas 
diretamente a ele mediante recibo. (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008) 
§ 10. O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS deverá ser recolhido e poderá ser levantado nos 
termos da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990. (Incluído pela Lei nº 11.718, de 2008) 
Art. 15. Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empregado 
rural terá direito a um dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar outro trabalho. 
Art. 16. Toda propriedade rural, que mantenha a seu serviço ou trabalhando em seus limites mais de 
cinqüenta famílias de trabalhadores de qualquer natureza, é obrigada a possuir e conservar em funcionamento 
escola primária, inteiramente gratuita, para os filhos destes, com tantas classes quantos sejam os filhos