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USJT - UNIVERSIDADE SÃO JUDAS TADEU 
 
CURSO DE DIREITO 
 
 EQUIPARAÇÃO SALARIAL NO DIREITO DO TRABALHO BRASILEIRO 
 EMANUEL PEREIRA DA CUNHA
SÃO PAULO
2026
 EMANUEL PEREIRA DA CUNHA
 EQUIPARAÇÃO SALARIAL NO DIREITO DO TRABALHO BRASILEIRO 
Artigo Cientifíco apresentado à Usjt - Universidade São Judas Tadeu, como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Direito, sob orientação do Professor: Dra.Cristina Barbosa Rodrigues
 
 SÃO PAULO 
 2026
 EMANUEL PEREIRA DA CUNHA
 EQUIPARAÇÃO SALARIAL NO DIREITO DO TRABALHO BRASILEIRO 
Artigo Cientifíco apresentado à Usjt - Universidade São Judas Tadeu, como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Direito, sob orientação do Professor: Dra.Cristina Barbosa Rodrigues
BANCA EXAMINADORA
___________________________________________/___/_____
 (Orientadora-USJT) Dra. Cristina Barbosa Rodrigues
 ____________________________________________/___/_____
Prof. Universidade São Judas Tadeu – USJT
 ____________________________________________/___/____
Prof. USJT - Universidade São Judas Tadeu
‘AOS PROFESSORES QUE TRANSFORMAM CONHECIMENTO EM INSPIRAÇÃO E MOSTRAM QUE ENSINAR É TAMBÉM UM ATO DE ACREDITAR NO POTENCIAL DO OUTRO’.
RESUMO
Palavras - chave:
ABSTRACT 
Keywords:
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...........................................................................................x
1. FUNDAMENTOS DO PRINCÍPIO DA IGUALDADE SALARIAL..........x
1.1 Evolução histórica da proteção ao salário e proteção constitucional......................................................................................x
1.2 Igualdade material nas relações de trabalho................................x
2. REGULAMENTAÇÃO DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL NO DIREITO BRASILEIRO...................................................................................................x
2.1 Previsão constitucional da igualdade salarial...................................x
2.2 A equiparação salarial prevista no art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho.....................................................................................x
2.3 Impactos da Lei nº 13.467/2017 na equiparação salarial.................x
3. REQUISITOS LEGAIS PARA A CONFIGURAÇÃO DA EQUIPARAÇÃO
3.1 Mesma função e identidade de atividades.......................................x
3.2 Igual produtividade e perfeição técnica............................................x
3.3 Trabalho no mesmo estabelecimento..............................................x
3.4 Limitação temporal da diferença de função.....................................x
4. A JURISPRUDÊNCIA DOS TRIBUNAIS TRABALHISTAS........................x
4.1 Entendimento do Tribunal Superior do Trabalho..............................x
4.2 Súmulas e orientações jurisprudenciais aplicáveis........................x
4.3 Tendências atuais das decisões judiciais........................................x
5. DESAFIOS PRÁTICOS PARA A EFETIVAÇÃO DA IGUALDADE SALARIAL....................................................................................................x
5.1 desafios práticos e maneiras de prevenção.....................................x
CONCLUSÃO...............................................................................................x
REFERÊNCIAS.............................................................................................x
INTRODUÇÃO
1. FUNDAMENTOS DO PRINCÍPIO DA IGUALDADE SALARIAL
Este Capítulo aborda os fundamentos do princípio da igualdade salarial, evolução histórica e proteção constitucional, e igualdade material nas relações de trabalho. 
1.1 Evolução histórica da proteção ao salário e proteção constitucional 
A proteção ao salário surgiu gradualmente com o desenvolvimento do Direito do Trabalho, principalmente após a Revolução Industrial, quando trabalhadores sofreram intensas formas de exploração. A liberdade contratual típica do Estado liberal era utilizada, na qual o empregador possuía ampla liberdade para fixar condições de pagamento. Entretanto, com o avanço das lutas sociais e legislação trabalhista, novas tutelas de proteção surgiram. 
Segundo Maurício Godinho Delgado:
 O salário passou a receber tutela jurídica específica quando o Estado reconheceu sua importância social, a proteção ao salário constitui uma das bases estruturantes do Direito do Trabalho, visto que a remuneração possui natureza alimentar e representa o principal meio de subsistência do trabalhador1.
Entretanto no mundo, a proteção salarial foi reforçada pelas convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT), especialmente a Convenção nº 95, que aborda a proteção do salário e estabelece regras de pagamento, descontos e garantias ao trabalhador.
 Conforme entendimento de Alice Monteiro de Barros, a evolução histórica do salário demonstra que sua proteção jurídica foi necessária para evitar práticas abusivas, como pagamentos em mercadorias ou atrasos frequentes, a legislação trabalhista evoluiu para assegurar a intangibilidade do salário2. No Brasil, a proteção ao salário se positivou com a criação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em 1943 no governo Getúlio Vargas, que passou a estabelecer regras sobre pagamento, descontos, forma de remuneração e periodicidade.
____________________
1 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 18ª ed., São Paulo: LTr, 2019, p. 818.
2 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho, 10ª ed., São Paulo: LTr, 2016, p. 742.
1.2 Igualdade material nas relações de trabalho
2. REGULAMENTAÇÃO DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL NO DIREITO BRASILEIRO
Neste Capítulo é abordado a previsão constitucional, a equiparação salarial na Consolidação das Leis do trabalho - CLT, quais os impactos da lei de equiparação salarial. 
2.1 Previsão constitucional da igualdade salarial
A previsão constitucional nos arts. 5º, I, e 7º, XXX, o legislador ordinário, em uma atitude de reafirmação, dispôs sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, esclarecendo que esses direitos somente seriam ativados diante de discussões que envolvam pessoas que realizem a “mesma função” e que desenvolvam “trabalho de igual valor”.
 Conforme o entendimento de Luciano Martinez, a “igualdade salarial” como uma posição em que os sujeitos comparados (homens e mulheres) têm direito à mesma dimensão retributiva em face do exercício das mesmas funções, desde que os seus trabalhos tenham igual valor. Compreendam-se como “critérios remuneratórios” os padrões que servem de base para avaliação, comparação e decisão de políticas de retribuição pelo trabalho. Eles sempre precisam estar alinhados à lógica de que, diante de um cenário de igualdade funcional e de trabalho de mesmo valor, não há de praticar-se salários diferentes unicamente porque um sujeito é homem e outro é mulherx. Isso consta expressamente dos arts. 1º e 2º da Lei n. 14.611, de 3 de julho de 2023:
Art. 1º Esta Lei dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios, nos termos da regulamentação, entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função e altera a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943.
Art. 2º A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função é obrigatória e será garantida nos termos desta Lei.
O “exercício da mesma função” deve ser entendido como o exercício do mesmo plexo de tarefas, do mesmo conjunto de atribuições, independentemente do nome que dê ao cargo, à ocupação____________________
X MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho - 16ª Edição. Saraiva Jur. São Paulo. 2025
2.2 A equiparação salarial prevista no art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho
 Segundo Luciano Martinez:
Na mesma linha da discriminação, e conforme o § 6º do art. 461 da CLT, “no caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Socialx.
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X MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho - 16ª Edição. Saraiva Jur. São Paulo. 2025
2.2 Impactos da Lei nº 13.467/2017 na equiparação salarial
Segundo Luciano Martinez a Lei n. 13.467/2017 incluiu a etnia entre os fatores que não poderiam justificar a desigualdade salarial. Apesar de serem referidos apenas quatro fatores — “sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade”, outros tantos, obviamente, não podem motivá-la, mesmo porque a legislação infraconstitucional não pode produzir restrições não autorizadas pelo texto constitucional. Dessa forma, se a norma constitucional veda “quaisquer outras formas de discriminação” (vide art. 3º, IV, da Constituição da República) como poderia uma legislação infraconstitucional autorizar apenas algumas delas? Seria possível admitir-se desigualdade salarial fundada em credo? Um católico — pelo simples fato de ser católico — poderia receber mais do que um protestante? A resposta é evidentemente negativa. Logo, cabe a leitura do rol de fatores que não podem produzir distinção do modo mais amplo possível, abarcando, evidentemente, “quaisquer outras formas de discriminaçãox”.
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X MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho - 16ª Edição. Saraiva Jur. São Paulo. 2025
3. REQUISITOS LEGAIS PARA A CONFIGURAÇÃO DA EQUIPARAÇÃO
3.1 Mesma função e identidade de atividades
Os requisitos são cumulativos. Em outras palavras, não existirá possibilidade de equiparação salarial quando não estejam cumpridos todos os requisitos exigíveis. São eles:
1º) Identidade de funções: paragonado (aquele que pretende a equiparação salarial) e paradigma (aquele que serve de parâmetro para a aferição da desigualdade salarial) devem exercer exatamente as mesmas tarefas, independentemente do rótulo que se ofereça aos cargos.
Destaque-se que cargos com nomes idênticos geram a presunção de identidade funcional entre seus exercentes; cargos com nomes diferentes produzem, a contrario sensu, presunção de conteúdo funcional diverso. Trata-se, portanto, de situação que implica efeitos no campo probatório: se equiparando e paradigma exercem cargos com denominações iguais, caberá ao empregador a prova da diferença funcional; se, entretanto, equiparando e modelo têm cargos com nomes diferentes, caberá ao interessado na equiparação a prova da identidade funcional.
O TST manifestou-se sobre o assunto mediante a Súmula 6, III:
Súmula 6, III, do TST. A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.
Registre-se, ainda, que, sendo regulamentada uma profissão, cujo exercício pressupõe habilitação técnica (mediante diploma ou certificado), é impossível a equiparação salarial entre trabalhadores que aparentemente exerçam as mesmas tarefas. É o que acontece, por exemplo, entre legalmente habilitados auxiliares de enfermagem e não legalmente habilitados atendentes de enfermagem. Tal situação, que pode encontrar outras similares, implicou a edição e publicação da Orientação Jurisprudencial 296 da SDI-1 do TST. Veja-se:
Orientação Jurisprudencial 296 da SDI-1 do TST. Equiparação Salarial. Atendente e Auxiliar de Enfermagem. Impossibilidade. Sendo regulamentada a profissão de auxiliar de enfermagem, cujo exercício pressupõe habilitação técnica, realizada pelo Conselho Regional de Enfermagem, impossível a equiparação salarial do simples atendente com o auxiliar de enfermagem.
Um detalhe adicional que não pode ser esquecido diz respeito ao nível hierárquico. Destaca-se isso porque a simples evidência de que o paradigma era superior hierárquico do equiparando revela-se como razão jurídica suficiente para a rejeição da pretensão de equiparação. Afinal, as atribuições de mando e de fiscalização do paradigma sobre o equiparando são insuscetíveis de compartilhamento. O equiparando, em outras palavras, não pode ser mandante de si mesmo.
2º) Simultaneidade da prestação dos serviços: equiparando e modelo (outro nome que se dá ao paradigma) precisam ter sido contemporâneos um do outro na mesma empresa, ainda que a contemporaneidade se tenha limitado a apenas um dia de atividade. Não pode, portanto, um empregado recém-contratado postular equiparação salarial em relação a um modelo com quem não conviveu na empresa.
Veja-se quanto a isso a Súmula 6, IV, do TST:
CONCLUSÃO
BIBLIOGRAFIA
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho, 10ª ed., São Paulo: LTr, 2016, p. 742.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 18ª ed., São Paulo: LTr, 2019, p. 818.
 MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho - 16ª Edição. Saraiva Jur. São Paulo. 2025.