Fase Postulatória Trabalhista

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Fase postulatória trabalhista
Estudo das questões técnicas relativas aos procedimentos e ações trabalhistas, bem como as questões
referentes à defesa em juízo, no âmbito da fase postulatória trabalhista.
Prof. Marcos Dias
1. Itens iniciais
Propósito
Conhecer as questões que envolvem a fase postulatória no Direito Processual do Trabalho é aspecto relevante
para os profissionais que atuam na Justiça do Trabalho. É preciso que os operadores do Direito conheçam as
questões técnicas que envolvem os procedimentos e ações trabalhistas, bem como as questões referentes à
defesa em juízo.
Preparação
Antes de iniciar o nosso estudo, tenha em mãos a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e o Código de
Processo Civil (CPC).
Objetivos
Reconhecer os principais aspectos da petição inicial e das ações trabalhistas.
Analisar os procedimentos trabalhistas e suas peculiaridades.
Identificar as questões que envolvem a defesa em juízo e suas principais características no Direito 
Processual do Trabalho.
Introdução
Analisaremos os institutos que compõem a fase postulatória no Direito Processual do Trabalho. Iniciaremos
pelo estudo das ações trabalhistas, examinando os elementos e requisitos da petição inicial trabalhista em
seus aspectos mais relevantes e específicos.
Em seguida, abordaremos os procedimentos trabalhistas, com ênfase nos ritos ordinário e sumaríssimo, tema
essencial para todos aqueles que militam nesse ramo do Poder Judiciário. Conhecer a peculiaridade de cada
rito é fundamental para uma atuação plena, sem contratempos, na Justiça do Trabalho.
Por fim, abordaremos a defesa em juízo, com ênfase na contestação, na exceção de incompetência territorial
e na reconvenção, estudando as principais controvérsias sobre esses institutos.
Todos esses temas são essenciais para um trabalho de excelência na área trabalhista. Vamos saber mais
sobre eles! 
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1. Ação trabalhista
Conceito de ação
O vocábulo ação, do ponto de vista processual, pode ser compreendido de duas formas distintas:
Primeira forma
Como direito de exigir do Estado o exercício da
função jurisdicional, que é garantido a todos,
pessoas físicas, jurídicas e entes
despersonalizados.
Segunda forma
Como demanda, vale dizer, como postulação
concreta, que é deduzida perante o Poder
Judiciário.
No primeiro aspecto, temos o direito de ação, que é constitucional (previsto no artigo 5º, XXXV da
Constituição), público, subjetivo e abstrato, representando o direito fundamental de exigir a solução de
determinada lide ou o reconhecimento de direitos materiais.
No segundo aspecto, temos a demanda como instrumento que pressupõe uma manifestação da vontade
humana, vale dizer, uma exteriorização de vontade do interessado em obter um provimento do Estado-Juiz.
Petição inicial trabalhista
Petição inicial no processo do trabalho
Neste vídeo, falaremos sobre a petição inicial no processo do trabalho e seus requisitos.
Conteúdo interativo
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A prestação jurisdicional depende de provocação do interessado. É a emanação do princípio da inércia da
jurisdição (nemo procedat iudex ex officio). O ato inicial de impulso da atividade jurisdicional do Estado é a
demanda, que é um ato jurídico solene, realizado por um instrumento chamado petição inicial.
A petição inicial, portanto, é o instrumento formal, instituído pelos sistemas processuais, de que se vale o
sujeito para ativar a função jurisdicional, postulando um provimento jurisdicional. Em apertada síntese, define-
se a petição inicial como peça formal nos seguintes cenários. 
Deve seguir as formalidades do artigo 840 da CLT.
Rompe a inércia do Poder Judiciário.
Individualiza os sujeitos da lide, estabelecendo os limites subjetivos da lide.
Fixa os limites objetivos da lide, estabelecendo seus fundamentos de fato e de direito, declinando os
pedidos.
Por fim, deve ser ressaltado que a CLT ora utiliza a expressão “reclamação trabalhista” como sinônimo de
“ação trabalhista”, ora utiliza como equivalente de “petição inicial”. 
Reclamação verbal
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A petição inicial nos dissídios individuais pode ser verbal ou escrita. É o que dispõe o artigo 840, caput da
CLT.
Os procedimentos especiais não permitem que a petição inicial se realize de forma “verbal”, como no caso do
inquérito para apuração de falta grave (conforme artigo 853 da CLT) e dos dissídios coletivos (conforme
artigos 856 e 858 da CLT).
Evidentemente que, nos processos especiais, oriundos do Direito Processual Civil e adotados em decorrência
de aplicação subsidiária ao Direito Processual do Trabalho (artigo 769 da CLT), tais como mandado de
segurança, ação rescisória, ação civil pública ou civil coletiva, descarta-se a possibilidade de petição inicial
verbal, devendo, nesses casos, serem seguidas as exigências que a lei fizer para cada uma das espécies. 
É importante observar que a reclamação verbal deverá ser reduzida a termo em cinco dias contados
da distribuição. 
Trata-se de formalidade exigida pelo artigo 786 da CLT, sob pena de perempção, aplicando-se o disposto no 
artigo 731 da CLT, segundo o qual, "aquele que, tendo apresentado ao distribuidor reclamação verbal, não se
apresentar, no prazo estabelecido no parágrafo único do art. 786, à Junta ou Juízo para fazê-lo tomar por
termo, incorrerá na pena de perda, pelo prazo de 6 (seis) meses, do direito de reclamar perante a Justiça do
Trabalho”.
Requisitos da petição inicial trabalhista
Podemos dividir os requisitos estruturais da
petição inicial trabalhista em requisitos
subjetivos e objetivos.
 
Requisitos subjetivos são aqueles que dizem
respeito à clareza, precisão e concisão da
petição inicial. São requisitos que levam à plena
compreensão da postulação formulada pelo
autor, de modo a garantir o contraditório e a
ampla defesa por parte da reclamada.
Por precisão, devemos entender que os fatos precisam ser narrados na inicial com determinação. A exposição
não pode ser vaga, imprecisa, caso contrário dificultará o exercício do direito de defesa pelo réu e a própria
prolação da sentença pelo juiz. 
Por clareza, temos requisito que se traduz na ausência de
obscuridade e contradição na petição inicial. Além de serem
precisados, os fatos necessitam ser expostos com clareza,
para que possam ser compreendidos pelo defendente e
pelo juiz.
Quase todos os atos processuais, como a defesa, as razões
finais, a sentença, as razões recursais, o acórdão, têm como
requisito a clareza. Portanto, trata-se de requisito que não
se limita à petição inicial.
Por fim, a petição inicial deve ser concisa. O próprio §1º do
artigo 840 da CLT afirma que a inicial deve conter “uma
breve exposição dos fatos”. Em outras palavras, na petição inicial, devem constar apenas os fatos que são
relevantes para a causa, com desprezo pelos demais.
Quanto aos requisitos objetivos, são aqueles
previstos no artigo 840, §1º da CLT. Há
discussão na doutrina se os requisitos previstos
no artigo 319 do CPC se aplicam ao Direito
Processual do Trabalho. A resposta depende da
análise da compatibilidade principiológica
desses requisitos com as normas processuais
trabalhistas.
Em geral, admite-se que o endereçamento
(juízo a que é dirigida a petição inicial), a
qualificação das partes, o pedido e o valor da
causa, previstos nos inciso I, II, III, IV e V do artigo 319 do CPC, são também requisitos da petição inicial
trabalhista. 
Já a especificação das provas (inciso VI do artigo 319 do CPC) e a opção do autor pela realização ou não de
audiência de conciliação ou de mediação (inciso VII do artigo 319 do CPC) não são requisitos obrigatórios da
petição inicial. Isso porque a especificação de provas é realizada em audiência, tanto no rito ordinário quanto
no sumaríssimo, e a conciliação é sempre obrigatória, em qualquer fase do processo (nos termos do artigo
764 da CLT).
A seguir, passamos a tratar dos requisitos objetivos mais polêmicos.
Causa de pedir: breve exposição dos fatos
O CPC fala em fatos e fundamentos jurídicos do pedido, conformeRequisitos da petição inicial trabalhista
	Causa de pedir: breve exposição dos fatos
	Saiba mais
	Pedido: necessidade de indicação de valor
	Exemplo
	Valor da causa
	Alteração da petição inicial
	Vem que eu te explico!
	Pedidos implícitos e exceções à congruência
	Conteúdo interativo
	Alteração da petição inicial
	Conteúdo interativo
	Verificando o aprendizado
	2. Procedimentos trabalhistas
	Processo e procedimento
	Procedimentos trabalhistas, dissídios individuais e coletivos
	Conteúdo interativo
	Dissídios individuais e dissídios coletivos
	Dissídios individuais
	Dissídios coletivos
	Dissídios individuais: rito ordinário e rito sumaríssimo
	Rito ordinário
	Rito sumaríssimo
	Rito sumário
	Vem que eu te explico!
	Dissídios individuais: rito ordinário e rito sumaríssimo
	Conteúdo interativo
	Rito sumário
	Conteúdo interativo
	Verificando o aprendizado
	3. Defesa e respostas do réu no Processo do Trabalho
	Revelia no Processo do Trabalho
	Efeito material da revelia
	Exemplo
	Primeira hipótese
	Segunda hipótese
	Efeitos processuais da revelia
	Contestação trabalhista
	Contestação e reconvenção
	Conteúdo interativo
	Formalidades
	Defesas diretas
	Defesas indiretas
	Atenção
	Reconvenção e Processo do Trabalho
	Reconvenção e procedimentos especiais
	Exceção de incompetência territorial
	Procedimento
	Comentário
	Natureza da decisão e recorribilidade
	Vem que eu te explico!
	Efeito material da revelia
	Conteúdo interativo
	Procedimento e exceção de incompetência territorial
	Conteúdo interativo
	Verificando o aprendizado
	4. Praticando
	Terceirização e Isonomia Salarial no Setor Bancário
	Fundamentação Jurídica
	Art. 5º, caput, da Constituição Federal de 1988 (CF/88)
	Lei 6.019/1974
	Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST)
	Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista)
	Tema 383 de Repercussão Geral (RE 635.546), STF
	Jurisprudência
	Discussão Doutrinária
	1. Análise do Problema
	2. Fundamentação Jurídica
	2.1. Constituição Federal de 1988
	2.2. Lei n.º 6.019/1974 (Regime de Trabalho Temporário e Terceirização)
	2.3. Jurisprudência do Supremo Tribunal Federal (STF)
	2.4. Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST)
	2.5. Doutrina Relevante
	3. Jurisprudência Relevante
	4. Discussão Doutrinária
	5. Conclusão e Recomendações
	Conteúdo interativo
	5. Conclusão
	Considerações finais
	Podcast
	Conteúdo interativo
	Explore +
	Referênciaso disposto no inciso III do artigo 319 do
CPC. A CLT fala apenas em breve exposição dos fatos.
Interpretando o inciso III do artigo 319 do CPC,
a doutrina mais abalizada afirma que os fatos
correspondem à causa de pedir próxima (fatos
que lesaram ou ameaçam o direito do autor) e
os fundamentos jurídicos se constituem na
causa de pedir remota (o fato constitutivo do
direito afirmado pelo demandante).
Desse modo, a causa de pedir constitui-se nos
motivos fáticos e jurídicos que justificam a
invocação da tutela jurisdicional. 
O problema no Direito Processual do Trabalho é que a expressão contida na CLT alude apenas à
exposição dos fatos. Não seria necessária, então, a indicação dos fundamentos jurídicos do pedido?
Alguns autores afirmam ter sido providencial a dicção legal celetista em razão do princípio protetor e do jus
postulandi, pois deixariam o juiz mais livre no julgamento da questão trabalhista que lhe é submetida. 
Saiba mais
Não é a corrente dominante, todavia. Mesmo diante do silêncio da CLT, a maior parte dos doutrinadores
defende que a indicação do fundamento jurídico do pedido também é relevante no Processo do
Trabalho. 
A indicação da causa de pedir (tanto remota quanto próxima) é indispensável, pelos seguintes motivos: 
a. Constitui, ao lado das partes e do pedido, um dos elementos da ação.
b. Permite a observância do princípio da inalterabilidade da demanda.
c. Auxilia o exame da ocorrência dos institutos da conexão, continência, litispendência e coisa julgada.
Portanto, em nosso sentir, o artigo 319, inciso III do CPC complementa o disposto no artigo 840, §1º da CLT.
Pedido: necessidade de indicação de valor
O pedido é o objeto da ação. Trata-se do veículo no qual a pretensão do autor se expressa ao Estado-Juiz,
revelando a manifestação da vontade de obter um provimento jurisdicional.
A CLT, após a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467 de 2017), passou a vaticinar que o pedido deve ser certo, 
determinado e possuir indicação de valor. Iniciemos pelas duas primeiras características.
O pedido certo é aquele que é expresso, exteriorizado, inconfundível. É aquele que não deixa dúvida sobre o
que se pretende, tanto do ponto de vista qualitativo quanto do ponto de vista quantitativo. Assim, não se
admite pedido obscuro, dúbio ou vago. 
O pedido determinado é aquele que externa uma pretensão que visa a um bem jurídico perfeitamente
caracterizado.
As regras previstas nos artigos 322 e 324 do CPC e no §1º do artigo 840 da CLT, no entanto, sofrem algumas
digressões. É a lei e também a doutrina que admitem, em alguns casos, a subsistência de pedidos genéricos
(em exceção à necessidade de determinação dos pedidos) e de pedidos implícitos (em exceção à
necessidade de certeza dos pedidos).
Pedidos implícitos
São aqueles que, independentemente de requerimento expresso, entendem-se como integrantes do
pedido do autor.
O CPC e a própria CLT apresentam exemplos expressamente previstos em lei, citando o pedido implícito. Veja
a seguir.
a. Despesas processuais e honorários advocatícios sucumbenciais, conforme artigo 85 do CPC.
b. Juros e correção monetária, conforme artigo 322, §1º do CPC e Súmula 211 do TST.
c. Prestações vincendas em obrigações periódicas, conforme artigo 323 do CPC.
d. A concessão do resultado equivalente ao adimplemento da obrigação de fazer e de não fazer, conforme
artigo 84 do CDC e artigo 497 do CPC.
Especificamente quanto ao Processo do
Trabalho, a doutrina aponta ainda alguns casos
em que o juiz estaria autorizado a deferir
postulações não expressamente delineadas
pelo demandante, configurando o princípio da 
ultrapetição ou da extrapetição.
Em geral, a doutrina aponta nas seguintes
maneiras:
a. A possibilidade de conversão da reintegração
em indenização, independentemente de
postulação expressa, conforme o disposto no artigo 496 da CLT e na Súmula 396 do TST.
 
b. A penalidade descrita no artigo 467 da CLT, que pode ser deferida independentemente de pedido expresso,
diante de seu caráter imperativo e do fato gerador específico.
 
c. A multa prevista no §2º do artigo 137 da CLT, embora em nosso sentir tal penalidade esteja muito mais
próxima das astreintes, meio coercitivo para obrigar o cumprimento de obrigação de fazer.
 
d. A hipótese da Súmula 293 do TST, que permite a concessão de adicional de insalubridade com base em
agente diverso daquele mencionado na petição inicial.
Normalmente, os casos de quebra do princípio da congruência, da correlação ou adstrição ao libelo devem ser
encarados de forma excepcional e seguir dois requisitos não cumulativos: 
a. Estar previsto na lei.
b. Não causar prejuízo ao reclamado (princípio da transcendência), viabilizando plenamente o exercício do
direito de defesa por parte da demandada.
Contudo, não se deve confundir os pedidos implícitos com pedidos inclusos. 
Neste último aspecto, não há qualquer
vulneração aos princípios da adstrição e da
interpretação restritiva dos pedidos. Por pedido
incluso devemos entender todo bem da vida,
correspondente a uma parcela ou prestação,
que seja acessório ou não do bem objeto do
pedido, mas que, sem ele, não se possa ter
este, conforme sua própria natureza ou preceito
de lei.
Observe atentamente a exemplificação a seguir.
Exemplo
Quando se pede horas extras, é um pedido em que se inclui a remuneração da hora extra com o
adicional respectivo. Isso porque é próprio da natureza da remuneração das horas extras o acréscimo
pecuniário de, pelo menos, 50% sobre o valor da hora ordinária trabalhada. Do mesmo modo, quando se
pede o pagamento das férias, é de se entender como incluso o pagamento da gratificação
correspondente a 1/3 do valor do "salário normal". Isso porque, de acordo com a atual Constituição
Federal, o valor da remuneração percebida quando do gozo das férias é acrescido de, "pelo menos, um
terço a mais do que o salário normal" (art. 7º, inciso XVII). 
Além dos pedidos implícitos e inclusos acima mencionados, a lei admite ainda hipóteses de pedidos
genéricos, assim entendidos aqueles que são formulados sem determinação quanto ao aspecto quantitativo -
certo e determinado sobre o que é devido, mas indeterminado no quanto é devido. Trata-se das hipóteses
descritas no artigo 324, §1º do CPC.
Resta a questão da indicação de valor dos pedidos. Na interpretação da redação dada ao §1º do artigo 840 da
CLT pela Lei nº 13.467 de 2017, três posições se formaram. 
A primeira corrente era no sentido de que a
expressão “indicação de valor” equivaleria à
liquidação dos pedidos. O primeiro fundamento
era a justificativa do Projeto de Lei nº 6787 de
2016, que resultou na reforma do dispositivo
legal em comento, no qual era expresso em
afirmar que ali se exigia a liquidação dos
pedidos.
A segunda corrente, denominada de
intermediária, entendia que a liquidação só
deveria ser realizada quando não comprometesse o acesso à Justiça. Para os adeptos dessa corrente,
também as hipóteses de pedidos genéricos (artigo 324, incisos II e III do CPC, em especial), bem como
aquelas em que a liquidação de sentença implicaria prejuízo ao acesso à Justiça, dispensariam a liquidação,
bastando a indicação de valores.
Contudo, a corrente vencedora foi aquela que entende que
não foi imposta uma “liquidação de pedidos”, mas uma
simples estimativa. A Instrução Normativa nº 41 de 2018,
editada pelo TST, em seu artigo 12, §2º expressamente se
posicionou nesse sentido. Note-se que a Lei nº 13.467 de
2017 não eliminou o artigo 879 e seus parágrafos da CLT
(que tratam da liquidação de sentença) e o próprio artigo
791-A da CLT determinou que os honorários sucumbenciais
seriam apurados sobre o valor que resultasse “da liquidação
de sentença”. Prevalece, pois, essa última corrente.
Valor da causa
Segundo o artigo 291 do CPC, “a toda causa será atribuído
um valor certo, ainda que não tenha conteúdo econômico imediato”. Trata-se de requisito indispensável à
petição inicial no Processo Civil, também por força do disposto no artigo 319, inciso V do mesmo diploma
legal. 
No Processo Civil,cabe ao demandante
demonstrar o valor da causa, indicando-o em
sua inicial. A questão se torna polêmica no
Processo do Trabalho, por conta do disposto no
artigo 2º da Lei nº 5584 de 1970.
 
Entretanto, após a criação do rito sumaríssimo
no Processo do Trabalho, com o advento da Lei
nº 9958 de 2000, não existem mais dúvidas
quanto à obrigatoriedade do valor da causa.
Com a nova redação do §1º do artigo 840 da
CLT, tal posição se tornou dominante.
Alteração da petição inicial
A modificação da petição inicial pode se dar por meio de emenda à inicial ou de alteração qualitativa ou
quantitativa.
A emenda à inicial diz respeito à correção de
erro material (que pode ou não implicar
alteração da demanda, como no caso da
indicação errônea do local de trabalho), ou
ainda a correção de vício grave que a torna
inepta (como descrever o horário de trabalho
não mencionado em inicial na qual se postula
horas extras). Emendar à inicial, portanto,
significa corrigi-la.
A alteração da inicial pode ser qualitativa,
quando se altera a causa de pedir ou pedido,
ou quantitativa, quando se inclui ou exclui pedido ou causa de pedir. Essa modificação, portanto, pode ser: 
a. Na causa de pedir sem reflexo no pedido (modifica-se o paradigma, mantendo-se o pedido de equiparação
salarial).
 
b. Na causa de pedir com reflexo no pedido (alega-se que a insalubridade era em grau médio – adicional de
20%, agora se requer o grau máximo – adicional de 40%).
 
c. No próprio pedido (autor postulou desvio de função; agora requer equiparação salarial, indicando
paradigma).
A CLT não traz nenhuma regra acerca da possibilidade de modificação da inicial. Já o CPC, de forma
sistêmica, permite a modificação de forma livre até a citação do réu, conforme artigo 329, inciso I. Citado o
réu, a modificação depende expressamente da concordância do réu, na forma do inciso II artigo 329 do
mesmo diploma legal. Por fim, veda qualquer modificação após o saneamento do processo.
Questiona-se a possibilidade de aplicação desses dispositivos ao Processo do Trabalho.
O problema se coloca diante da circunstância
de que a resposta do réu é sempre oferecida
em audiência, nos moldes do artigo 847 da
CLT. Portanto, a ausência de uma fase de
saneamento e a concentração dos atos em
audiência impedem uma aplicação direta e
imediata dos dispositivos do CPC.
Na tentativa de responder tais questões, duas
posições se dividem entre os doutrinadores no
Processo do Trabalho. 
A primeira sustenta a impossibilidade de aditamento após o
oferecimento da defesa no sistema do Processo Judicial
Eletrônico (PJe-JT), sem o consentimento da parte ré. Essa
corrente atualmente é reforçada pelo §3º do artigo 841 da
CLT, inserido na CLT pela Lei nº 13.467 de 2017, que, apesar
de mencionar a desistência (alteração quantitativa
negativa), seria um marco para qualquer alteração a ser
formulada na petição inicial.
Uma segunda posição firma-se no sentido de que a
modificação é possível até a citação do réu. Esses autores
até admitem a possibilidade de modificação sem o
consentimento do réu, mas desde que a modificação fosse
feita em tempo hábil à nova notificação do demandado dentro do prazo previsto na parte final do artigo 841
da CLT.
Todavia, esta última não nos parece ser a melhor posição. Desde que, antes da entrega da defesa, o
aditamento ou a emenda podem ser feitos mesmo sem a concordância do réu. É claro que dependendo da
modificação, a questão pode ser objeto de adiamento da audiência, a fim de prestigiar o princípio do
contraditório e da ampla defesa. Mas as circunstâncias específicas do Processo do Trabalho impedem a
aplicação subsidiária do CPC. 
Nesse posicionamento, alguns autores
destacam que o momento específico para
apresentação de defesa é a audiência. Como
no Processo do Trabalho não há prazo para a
resposta do réu, que é apresentada na
audiência, não há dúvida de que até o momento
da entrega da defesa, pode o autor livremente
desistir dos pedidos ou de parte deles, ou
ainda, alterá-los e aditá-los.
A circunstância de, por razões de segurança
operacional, o processo eletrônico exigir o
protocolo sistêmico antes da audiência (artigo 22 da Resolução nº 185 de 2017, com alteração feita pela
Resolução nº 241 de 2019 do CSJT), em nada modificaria a circunstância.
Todas as correntes, no entanto, são unânimes em fixar que depois do saneamento do processo
(feito em audiência), nenhuma alteração é possível na demanda, salvo os erros materiais (por força
do disposto no artigo 833 da CLT).
Uma última advertência merece ser feita: nos casos de indeferimento da inicial, por violação do disposto nos
artigos 320 do CPC e 840, §1º da CLT, deve o juiz, em primeiro lugar, conceder prazo para emenda à inicial.
Nesse sentido, temos a Súmula nº 263 do TST, que somente rejeita a possibilidade de concessão de prazo
para emenda se o vício for insanável. 
Vem que eu te explico!
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Pedidos implícitos e exceções à congruência
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Alteração da petição inicial
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Verificando o aprendizado
Questão 1
Em uma reclamação trabalhista, a reclamada apresenta defesa em audiência. Após a leitura pelo reclamante,
não havendo preliminares e indagando o juiz às partes que provas seriam produzidas, o advogado do
reclamante requereu ao juiz o aditamento da sua inicial, para incluir um pedido não realizado na petição inicial.
Nesse caso, o aditamento
A será possível, independentemente da concordância da reclamante, em razão do princípio do acesso à
Justiça.
B Será possível, se a parte reclamada concordar com o aditamento.
C Não será possível, eis que já estabilizada a lide.
D Não será possível, eis que violaria o princípio do juiz natural.
E Será possível, se houver o adiamento da audiência para complementação da defesa.
A alternativa C está correta.
Doutrina dominante entende que após o recebimento da defesa, saneado o processo, nem mesmo a
concordância do réu permite o aditamento ou a alteração da inicial. É o que diz o artigo 329, II do CPC, a 
contrario sensu, plenamente aplicável ao Direito Processual do Trabalho.
Questão 2
João Henrique procura a Justiça do Trabalho, sem advogado, postulando verbas rescisórias não quitadas por
seu empregador. Distribuída a reclamação trabalhista oral, João não se dirigiu à 18ª Vara do Trabalho do Rio
de Janeiro no prazo de 5 dias para redução a termo, sem qualquer justificativa. Dois meses depois, constituiu
advogado e distribuiu reclamação trabalhista escrita à mesma 18ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro. Qual a
alegação que a reclamada poderia fazer em sua peça de defesa?
A Alegar prescrição, pois ultrapassado o prazo previsto em lei.
B Alegar inépcia da inicial, eis que não mencionada a reclamação verbal anterior.
C Alegar ilegitimidade ativa, pois não seria possível o ajuizamento de nova reclamação trabalhista.
D Alegar a perempção, ou seja, a perda temporária do direito de ação por 6 meses.
E Alegar a litispendência, diante do ajuizamento de demanda anterior.
A alternativa D está correta.
Há perempção diante do disposto nos artigos 731 c/c 786 da CLT, os quais apontam que, na hipótese de
aquele que tiver apresentado ao distribuidor reclamação verbal não se apresentar à Junta ou Juízo para
fazê-lo tomar por termo, no prazo estabelecido no parágrafo único do art. 786, perderá o direito de
reclamar perante a Justiça do Trabalho, pelo prazo de 6 (seis) meses.
2. Procedimentos trabalhistas
Processo e procedimento
É pelo processo que o Estado exerce jurisdição, sendo conhecida a frase “não há jurisdição sem processo,
nem processo sem ação, nem ação sem autor” (COSTA, 1978, p. 179). Se a ação é o direito de pedir a tutela
jurisdicional, o processo é o meio utilizado pelo Estado para prestar essa tutela, em outras palavras, o ponto
de interseção entre ação e jurisdição.
Etimologicamente, “processo” temo sentido de “marcha avante”, derivando do latim procedere, que significa
“ir adiante”. Várias teorias tentaram explicar a natureza jurídica do processo, valendo analisar as mais
relevantes.
No entanto, é necessário diferenciar processo e procedimento. Observe o quadro comparativo a seguir.
Quando se examina a CLT na busca dos procedimentos trabalhistas, verifica-se, de fato, certa imprecisão
terminológica, a começar pelo uso do termo “dissídio”. Discussões terminológicas à parte, a maior parte da
doutrina divide os procedimentos trabalhistas em três:
a. O procedimento comum (subdivide-se em rito ordinário e sumaríssimo), que corresponde aos dissídios
individuais, mencionados na CLT.
 
b. Os procedimentos especiais, que se subdividem nos dissídios coletivos (previstos a partir do artigo 856 da
CLT).
 
c. Os inquéritos para apuração de falta grave (previstos nos artigos 853 a 855 da CLT).
Nos itens que se seguem, analisaremos as principais questões envolvendo os procedimentos trabalhistas que
compõem o Direito Processual do Trabalho.
Procedimentos trabalhistas, dissídios individuais e coletivos
Neste vídeo, falaremos sobre os procedimentos trabalhistas e diferenciaremos os dissídios individuais dos
coletivos. 
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Dissídios individuais e dissídios coletivos
Malgrado o desprezo que alguns doutrinadores têm revelado em face da clássica distinção entre dissídios
individuais e coletivos, fato é que nesse primeiro ponto já vislumbramos distinção relevante quando se fala em
procedimentos trabalhistas. Observe a seguir as diferenciações:
Processo 
É o método, o sistema de compor a lide em
juízo, que, como vimos, é uma entidade
complexa que engloba o procedimento, mas
também, uma verdadeira relação jurídica
plena de deveres, faculdades, ônus e
sujeições.
Procedimento 
É a forma material com que o processo
se manifesta em cada situação
concreta, ou seja, é a forma como o
processo se movimenta, a “marcha dos
atos processuais” em formas e ritos.
Dissídios individuais
Representam o que pode ser denominado de
procedimento trabalhista de conhecimento,
pois diz respeito à forma de resolução de
conflitos concernentes a todas as ações de
competência da Justiça do Trabalho, não
submetidas a um rito próprio.
Dissídios coletivos
Representariam ações submetidas a um
procedimento trabalhista especial, em
decorrência de sua diferenciação ontológica e
teleológica, em relação aos dissídios individuais
expressas nas regras específicas que tratam de
sua resolução.
Podemos sintetizar as diferenças entre os dissídios individuais e dissídios coletivos da seguinte forma: 
a. Quanto à natureza dos conflitos envolvidos.
b. Quanto à finalidade de cada procedimento.
c. Quanto à legitimidade e sujeitos envolvidos nos procedimentos.
A primeira distinção é clara e intuitiva: enquanto nos dissídios individuais vislumbramos conflitos de interesses
concretos, de pessoas determinadas, nos dissídios coletivos se discutem interesses abstratos, de uma
categoria composta por um número indeterminado de pessoas.
O segundo aspecto distintivo diz respeito ao
fato de que, enquanto os dissídios individuais
visam à aplicação de norma jurídica ao caso
concreto (a conhecida “subsunção” da norma
ao fato), os dissídios coletivos objetivam a
criação de normas gerais aplicáveis às relações
jurídicas subjacentes às categorias neles
representadas. Ainda que esta última seja
característica específica dos dissídios coletivos
de natureza econômica e de greve, é
circunstância relevante, já que somente em
dissídios coletivos é possível o exercício do
Poder Normativo pela Justiça do Trabalho.
Como corolário das duas distinções anteriores,
torna-se evidente que a legitimidade nos dissídios coletivos é restrita aos entes coletivos, vale dizer, aos
sindicatos representantes das categorias profissional e econômica. Admite-se, ainda, a legitimidade dos
empregadores (a empresa já é, em si, um ente coletivo) e do Ministério Público do Trabalho. Fato, contudo, é
que a legitimidade não é ampla e irrestrita como nos dissídios individuais, o que se consubstancia em
distinção relevante.
Dissídios individuais: rito ordinário e rito sumaríssimo
Fixada a divisão entre os procedimentos trabalhistas, resta-nos analisar os ritos que compõem o
procedimento comum na Justiça do Trabalho. A doutrina dominante prevê a existência de dois ritos
específicos: o ordinário e o sumaríssimo. 
O procedimento comum é segmentado de
acordo com a complexidade e com o valor dos
direitos em litígio. É interessante notar que o
rito ordinário trabalhista, criado em 1943, já era
simplificado, em razão da necessidade de os
créditos trabalhistas serem objeto de rápida
solução.
No entanto, com a edição da Lei nº 9.957 de
2000, podemos de fato vislumbrar a existência
de dois procedimentos no Processo do
Trabalho. Observe a seguir: 
Rito ordinário
Descrito no capítulo III do Título X da CLT, é
aplicável a todas as ações de competência da
Justiça do Trabalho, com valor superior a 40
(quarenta) salários mínimos e não submetidas a
um rito próprio.
Rito sumaríssimo
Descrito entre os artigos 852-A a 852-I da CLT,
é aplicável às ações com valor inferior ou igual a
40 (quarenta) salários mínimo, desde que não
figure em um dos polos da demanda, ente
integrante da administração pública direta,
autárquica ou fundacional.
A adoção de um ou outro rito possui consequências práticas relevantes. Uma primeira distinção importante é
que o rito sumaríssimo não admite citação por edital (artigo 852-B, II da CLT), ao contrário do rito ordinário
(artigo 841 da CLT), o que impõe ao reclamante o ônus de indicar corretamente o nome e endereço do réu.
Todavia, entendemos que tal dispositivo merece ser interpretado com parcimônia sob pena de obstaculizar o
acesso à Justiça. Se até o CPC possui regras mais flexíveis (artigo 319, §§1º, 2º e 3º), outro não deve ser o
posicionamento da Justiça do Trabalho.
Outra distinção relevante é que o rito sumaríssimo possui regra específica de duração, conforme o inciso III do
artigo 852-B da CLT. Embora estejamos diante de norma programática, cuja inobservância não dá ensejo a
nulidade processual, fato é que processos submetidos ao rito sumaríssimo devem ser apreciados em até 15
(quinze) dias de seu ajuizamento, inexistindo regra semelhante para o rito ordinário.
Quanto à prova testemunhal, é admitida em ambos os ritos.
Contudo, as testemunhas numerárias (indicadas pelas
partes) limitam-se ao número máximo de três no rito
ordinário, enquanto no rito sumaríssimo o limite máximo é
de duas.
Ainda no campo probatório, o rito sumaríssimo prevê prazo
de 5 dias para manifestação sobre laudo pericial pelas
partes, e também determina que a conclusão do processo,
após a interrupção da audiência para prova pericial, ocorra,
no máximo, em 30 dias. No rito ordinário, a prova pericial
segue o rito do CPC, em razão da falta de expressa previsão na CLT, não se aplicando as regras do §§6º e 7º
do artigo 852-H da CLT.
No campo recursal, o procedimento no recurso
ordinário submetido ao rito sumaríssimo é bem
mais abreviado, nos termos do §1º do artigo
895 da CLT, dispensado revisor, com parecer
oral do MPT e acórdão consistente na própria
certidão de julgamento.
 
Note-se que, nos termos do §2º do artigo 895
da CLT, os tribunais regionais do trabalho
podem designar turmas específicas para
julgamento de recursos em demandas sujeitas
ao rito sumaríssimo. Tais dispositivos não se
aplicam ao rito ordinário.
Por fim, quanto ao recurso de revista, aquelas demandas submetidas ao procedimento sumaríssimo, possuem
cabimento mais restrito, limitando-se aos casos de contrariedade a súmula do TST, a sumula vinculante do
STF ou por violação direta da Constituição Federal (§9º do artigo 896 da CLT). No caso do rito ordinário,
contudo, as hipóteses são mais amplas, sendo aquelas delineadas nas alíneas “a”, “b” e “c” do artigo 896 da
CLT. 
Rito sumário
Há quem mencione, ainda, a existência de um rito sumário, oriundoda Lei nº 5584 de 1970. Alguns autores
defendem a subsistência de tal rito no Processo do Trabalho, mesmo após o surgimento do rito sumaríssimo,
criado pela Lei nº 9.957 de 2000. Esse rito estaria previsto no artigo 2º da Lei nº 5.584 de 1970 e teria as
seguintes características: 
a. Submeteria as demandas cujo valor da causa não excedesse a dois salários mínimos.
 
b. Dispensaria o resumo e a transcrição dos depoimentos das partes/testemunhas, constando da ata apenas a
conclusão do juiz quanto à matéria fática (o princípio da oralidade seria levado ao extremo).
 
c. Não dariam ensejo a recursos, salvo em matéria constitucional.
Parece-nos, todavia, que não há de se falar em procedimento sumário no Processo do Trabalho. O próprio
artigo 1º da Instrução Normativa nº 27 de 2005 não menciona o rito sumário, limitando-se a citar os
procedimentos ordinário e sumaríssimo. A sistemática do rito sumaríssimo, em nosso sentir, prevista a partir
do artigo 852-A da CLT, absorveu o regramento previsto na Lei nº 5584/1970, sendo as causas de até dois
salários mínimos limitadas do ponto de vista recursal. 
Por fim, insiste-se que tal posicionamento não
significa a total revogação do artigo 2º, §4º da
Lei nº 5584 de 1970. Assim não há dúvida de
que, malgrado a insubsistência do rito sumário,
absorvido pelo rito sumaríssimo, a restrição
recursal nas causas de até dois salários
mínimos permanece vigente, só sendo possível
o recurso em matéria constitucional.
Esse é posicionamento dominante no c. TST
(vide Súmula 356 e sua ampla jurisprudência,
citando, por exemplo, o AIRR
57200-33.2008.5.04.0006, relator Ministro Maurício Godinho Delgado, 3ª Turma, julgado em 22.06.2012). 
Vem que eu te explico!
Os vídeos a seguir abordam os assuntos mais relevantes do conteúdo que você acabou de estudar.
Dissídios individuais: rito ordinário e rito sumaríssimo
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Rito sumário
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Verificando o aprendizado
Questão 1
Bernardo Marques apresentou reclamação trabalhista em face de seu ex-empregador e da União Federal,
alegando, em face desta última, sua responsabilidade subsidiária. Os pedidos liquidados somaram valor
inferior a 40 salários mínimos nacionais. Considerando o caso, assinale a opção correta:
A Deve a ação correr sob o rito ordinário, em que pese o valor da causa, em razão da presença da
União.
B Deve a ação correr sob o rito sumaríssimo, em razão do valor da causa, mesmo com a presença da
União.
C Deve a ação correr sob o rito ordinário, mas caso a primeira ré não seja encontrada, não será possível a
citação por edital.
D Deve a ação correr no rito sumaríssimo, e, em caso de prova testemunhal, cada parte poderá indicar
até três testemunhas.
E Deve a ação correr no rito sumaríssimo, e, em caso de prova testemunhal, cada parte terá direito a
ouvir até duas testemunhas.
A alternativa A está correta.
A presença da União faz com que a demanda, mesmo com o valor dado à causa inferior a 40 salários
mínimos, tramite no rito ordinário (artigo 840, parágrafo único da CLT).
Questão 2
Antônia ajuizou reclamação trabalhista em face de uma empresa terceirizada do setor de limpeza (empresa
prestadora de serviços) e uma sociedade de economia mista federal, tomadora dos serviços (contratante), na
qual estava alocada. Postula pedidos que alcançaram o valor de 10 salários mínimos nacionais. Assinale a
afirmativa correta:
A A ação tramitará pelo rito ordinário e Antônia poderá indicar três testemunhas ao juízo.
B A ação tramitará pelo rito sumaríssimo e Antônia poderá indicar até duas testemunhas ao juízo.
C A ação tramitará pelo rito sumário e da decisão proferida, não caberá recurso, salvo em matéria
constitucional.
D A ação tramitará pelo rito sumaríssimo e da decisão proferida só caberá recurso em caso de violação
de súmula vinculante do STF.
E A ação tramitará pelo rito ordinário e Antônia não poderá realizar a citação por edital, caso a 1ª ré não
seja encontrada.
A alternativa B está correta.
Sociedade de economia mista não faz parte da administração direta (artigo 840, caput da CLT). Quanto ao
limite de testemunhas, cada parte só pode indicar até duas testemunhas nos termos do artigo 852-H, §2º
da CLT.
3. Defesa e respostas do réu no Processo do Trabalho
Revelia no Processo do Trabalho
Os princípios constitucionais do contraditório e da ampla defesa possuem natureza dúplice e se referem tanto
ao autor quanto ao réu. Sabe-se que o processo é informado pela bilateralidade da audiência, sendo
constituído por procedimento que ganha vida a partir do princípio dialético do contraditório.
Firmadas essas premissas principiológicas, tem-se que o reclamado pode tomar três tipos de atitudes ou
comportamentos após a sua citação:
a. Comparecer e insurgir-se contra o pedido que o autor dirige contra si (apresentando sua resposta).
 
b. Comparecer, não para se opor, e sim para aceitar como procedente o pedido feito pelo autor (gerando a
extinção do processo com resolução do mérito).
 
c. Manter-se omisso, não comparecendo e não participando do processo (incidindo no caso o disposto no
artigo 844 da CLT).
Este último caso é o que tecnicamente chama-se de revelia. Conceitua-se a revelia, em regra, como ausência
da contestação em prazo e forma legais (conforme dicção do artigo 344 do CPC). 
No Processo do Trabalho, contudo, está ligada
à ausência à audiência em que o réu deveria
entregar a defesa. É o que decorre de forma
clara do artigo 844 da CLT, pois o momento
próprio em que o réu apresenta sua
contestação é a audiência como decorrência do
princípio da concentração dos atos em
audiência e da oralidade.
Efeito material da revelia
A revelia produz o efeito de gerar a presunção
(relativa) de veracidade de fatos alegados pelo autor, em expressão mais sintética, a confissão ficta ou
presumida da parte ré. É o que dispõe expressamente o artigo 345 do CPC e, de forma menos técnica, o
artigo 844 da CLT.
Contudo, torna-se importante ressaltar que a Lei nº 13.467 de 2017 inseriu o §4º no artigo 844 da CLT,
trazendo hipóteses em que teremos revelia, mas sem os efeitos materiais, vale dizer, sem que haja a confissão
presumida.
O inciso I do §4º, artigo 844 da CLT, trata do litisconsórcio
passivo, em que a reclamada que comparece ao processo
contesta a pretensão deduzida pelo autor. Durante algum
tempo, a doutrina debateu a que tipo de litisconsórcio se
referiu tal dispositivo legal. Alguns defendiam que estamos
diante do litisconsórcio necessário, outros que o inciso em
questão tratou do litisconsórcio unitário.
Com toda vênia que merecem os entendimentos
anteriormente mencionados, nos posicionamos em sentido
contrário. Em nosso sentir, na hipótese de qualquer
litisconsórcio, simples ou unitário, facultativo ou necessário, podemos configurar a presente exceção. O
primordial é que haja impugnação por parte do litisconsorte presente de matéria comum. Nesse particular já
se posicionou o STJ e a jurisprudência majoritária.
Uma segunda exceção prevista no artigo 844, §4º da CLT é a tratada no inciso II, que diz respeito ao litígio
que verse sobre direitos indisponíveis. Sabemos que o direito indisponível é aquele em que o titular não é livre
para manifestar sua vontade (quer de forma absoluta, quer de forma relativa), conforme previsão legal. 
Exemplo
Oriundo do Direito Processual Civil, uma exemplificação típica é o caso da ação de investigação de
paternidade, em que a revelia do demandado não exime o autor do ônus de provar que o réu é seu pai.
Na seara trabalhista, podemos citar o caso da ação rescisória. Nesse aspecto, tem-se a Súmula 398 do
TST. 
Também o inciso III do §4º do artigo 844 da CLT excepciona do efeito material da revelia os casos em que a
petição inicial esteja desacompanhada de instrumento que a lei repute indispensável para a prova do ato. 
Como exemplo de aplicabilidade desse
dispositivo legal ao Processo do Trabalho,
temos o caso da certidão de nascimentoem
casos em que se postula o salário-família. A
prova da filiação é feita claramente por meio da
apresentação da certidão de nascimento, bem
como sua entrega ao empregador (Súmula 254
do c. TST).
Por fim, temos o caso previsto no inciso IV, §4º
do artigo 844 da CLT, que afasta a confissão
nos casos de fatos inverossímeis ou no caso
em que houve contradição com a prova constante dos autos. Observe a seguir as duas hipóteses existentes.
Primeira hipótese
A primeira hipótese já era admitida na doutrina, eis que o fato do reclamado ser revel não desobriga o
juiz de verificar a presença no caso concreto dos pressupostos processuais e das condições da ação,
por exemplo, ou mesmo da falta de razoabilidade das alegações do reclamante. Assim, a presunção
de veracidade não é absoluta e insuperável, não podendo chancelar injustiças ou mesmo alegações
desproporcionais.
Segunda hipótese
A segunda hipótese constitui-se em consequência lógica decorrente do §5º do artigo 844 da CLT. É
importante salientar que, ainda que ausente a reclamada, a presença do advogado permite a
aceitação da contestação e de documentos eventualmente apresentados. 
Efeitos processuais da revelia
Produzindo a revelia seu efeito material, em regra, os fatos alegados pela parte não precisarão ser provados
(artigo 348 do CPC), possibilitando o imediato julgamento da lide (artigo 355, II do CPC). 
Quanto ao efeito referente aos prazos
processuais, nos termos do artigo 346 do CPC,
estes correm independentemente de intimação
em face do réu revel sem patrono constituído
nos autos. Em outras palavras, o dispositivo
prevê a desnecessidade de intimação do réu,
salvo se tiver patrono constituído nos autos.
O problema é o disposto no artigo 852 da CLT,
que expressamente prevê que as partes devem
ser notificadas da sentença, na forma do §1º do
artigo 841 da CLT. Prevalece, pois, o
entendimento de que o dispositivo previsto no CPC é inaplicável na seara trabalhista.
Contestação trabalhista
Contestação e reconvenção
Neste vídeo, falaremos sobre a contestação e a reconvenção no Processo do Trabalho. 
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Podemos definir contestação como modalidade de resposta do réu pela qual ele exerce seu direito
fundamental de defesa em juízo.
Ressaltar-se que, ao contrário do Direito Processual Civil, a CLT ainda mantém a exceção de incompetência
territorial como espécie de resposta do reclamado. Portanto, passaremos a expor as principais questões que
envolvem a contestação trabalhista como uma das modalidades de insurgência do reclamado em relação às
postulações do reclamante. 
Ao contrário do Direito Processual Civil, a CLT ainda mantém a exceção de incompetência territorial
como espécie de resposta do reclamado. 
Portanto, passaremos a expor as principais questões que envolvem a contestação trabalhista como uma das
modalidades de insurgência do reclamado em relação às postulações do reclamante.
Formalidades
A contestação é o ato pelo qual o réu apresenta. Observe a seguir quais são as possibilidades:
a. Defesas processuais, que se refere às matérias previstas no artigo 337 do CPC.
b. Defesas de mérito, que se dividem em defesas diretas e defesas indiretas.
Quanto às defesas de mérito, veja atentamente as suas subdivisões.
Defesas diretas
Trata-se da negação do fato constitutivo do
autor.
Defesas indiretas
Trata-se da alegação de um fato extintivo,
modificativo ou impeditivo.
São matérias de defesa, ainda, a compensação e a retenção conforme expressamente disposto no artigo 767
da CLT e na Súmula 48 do TST. 
Atenção
Toda matéria de defesa deve ser alegada na contestação, tanto as matérias de fato como as de direito.
Esse princípio significa que todas as alegações das partes devem ser produzidas de uma só vez, na
primeira oportunidade em que a parte tenha que se manifestar, ainda que contraditórias entre si. Por
isso, também é denominado de princípio da concentração, de plena aplicabilidade ao Processo do
Trabalho (art. 300 do CPC). 
O princípio da concentração tem algumas exceções, são elas:
a. Questão relativa a direito ou fato superveniente conforme o disposto no artigo 493 do CPC e Súmula 394
do TST.
b. Questões que o juiz possa conhecer de ofício (decadência, prescrição ou defesas processuais em geral,
com exceção da convenção de arbitragem, ante o disposto no §4º do artigo 337 do CPC).
Outra regra importante em relação à contestação é aquela inscrita no artigo 341 do CPC. O reclamado tem o
ônus de impugnar cada um dos fatos alegados pelo autor, de forma precisa e específica. 
A previsão legal da CLT é que a contestação seja apresentada em audiência, nos termos do artigo
847 da CLT. A previsão legal ainda prevê a possibilidade de defesa oral, fixando prazo de 20
minutos. 
Tecnicamente, não há prazo para apresentação da contestação. Contudo, a doutrina dominante tem fixado
que o quinquídio, previsto na parte final do artigo 841, caput da CLT (lapso de cinco dias entre a data da
notificação e a data de realização da audiência), deve ser observado como garantia mínima para que o
reclamado possa elaborar sua defesa e buscar documentos. É causa, contudo, de nulidade relativa, já que o
réu pode renunciar ao quinquídio, apresentar defesa e prosseguir nos atos processuais em audiência.
Reconvenção e Processo do Trabalho
A reconvenção, na realidade, não é uma modalidade de defesa, mas um “contra-ataque”. É uma demanda
autônoma, oferecida pelo réu em face do autor. Podemos conceituá-la como a ação proposta pelo réu em face
do autor, aproveitando-se do mesmo processo.
O CPC de 2015, retroagindo ao CPC de 1939 (em seu artigo 190), passou a admitir que a reconvenção seja
realizada junto com a contestação. 
Questão importante diz respeito ao cabimento
do instituto no Direito Processual do Trabalho.
Embora a CLT seja omissa nesse particular, a
posição amplamente dominante admite a
aplicabilidade da reconvenção na seara
trabalhista. Há autorização no artigo 769 da
CLT, ressaltando-se, contudo, que a
reconvenção deverá seguir o regramento do
CPC (artigo 343 e seguintes).
Reconvenção e
procedimentos especiais
Algumas ações que possuem procedimentos especiais suscitam a discussão quanto ao cabimento ou não da
reconvenção. Analisamos, a seguir, alguns desses pontos polêmicos na doutrina e na jurisprudência. 
No que tange ao inquérito judicial, não é pacífico o
entendimento quanto ao cabimento da reconvenção, por
conta de sua natureza dúplice. Fato é que o artigo 495 da
CLT define que “reconhecida a inexistência de falta grave
praticada pelo empregado, fica o empregador obrigado a
readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a que teria
direito no período da suspensão”. Alguns autores diante
desse dispositivo legal se apressaram a dizer que a
reconvenção não seria cabível na ação de inquérito, diante
da natureza dúplice desse tipo de ação.
Todavia, não nos parece ser a melhor visão. Há hipóteses
em que o reclamante postula, além dos salários do período
de afastamento, danos morais ou outras parcelas (horas
extras, equiparação salarial, adicional de insalubridade/periculosidade).
Também a ação de consignação em pagamento, diante do disposto no §2º do artigo 545 da CLT, suscita
dúvidas na doutrina e na jurisprudência. No entanto, a mesma observação que fizemos quanto ao inquérito
judicial merece ser lançada nesse particular. 
Exceção de incompetência territorial
Procedimento
A Lei nº 13.467 de 2017 realçou a independência do Direito Processual do Trabalho ao instituir, de forma
expressa no artigo 800 da CLT, a exceção em estudo. O CPC de 2015, por sua vez, incluiu a matéria pertinente
à incompetência relativa entre aquelas preliminares que o réu deve suscitar antes de adentrar ao mérito,
conforme artigo 337, inciso II.
Em um primeiro momento, houve quem
reputasse insubsistente a possibilidade do uso
da exceção na seara trabalhista, em razão da
nova disciplina do CPC, que abandonou o uso
desse tipo específico de resposta do réu para
as exceções dilatórias, vale dizer,matérias de
defesa que não implicariam na extinção do
processo.
No Processo do Trabalho, contudo, mormente
após a Lei nº 13.467/2017, deve a parte
reclamada suscitar a referida exceção no prazo
de cinco dias úteis, a contar da notificação a que alude o artigo 841 da CLT. De se notar que o legislador, em
total compatibilidade com a simplicidade/informalidade do procedimento trabalhista, não exige formalidade
específica, mas admite simples petição que “sinalize a existência da exceção”, independentemente do nomen
juris dado pela parte.
Questão polêmica na doutrina e na jurisprudência diz respeito à existência de preclusão em caso de
inobservância do prazo previsto no artigo 800 da CLT, com a consequente prorrogação da
competência relativa territorial. 
Parte da doutrina insiste na interpretação de que tal dispositivo em momento algum afasta a possibilidade de
uso subsidiário do CPC, mormente em razão de se assegurar a ampla defesa e o contraditório e, ainda, de
minimizar as dificuldades que pequenas empresas, empresários individuais e empregadores pessoas físicas
encontram em suscitar a medida em prazo tão exíguo. 
O que a CLT exigiria, em síntese apertada,
seria, tão somente, a aplicação do
procedimento previsto nos parágrafos do
mencionado dispositivo legal, sempre que a
parte “optasse” pelo uso da exceção
mencionada.
 
Contudo, não nos parece ser essa melhor
posição. Fato é que a SDI-2 do TST definiu
posição pela obrigatoriedade do procedimento
previsto na CLT, conforme CC
10467-93.2019.5.15.0013, julgado em
25/09/2020 e CC 1000129-26.2020.5.02.0283,
julgado em 15/12/2020.
Essa visão do TST se coaduna com a interpretação teleológica do artigo 800 da CLT, que visou evitar
deslocamentos desnecessários e dispendiosos por parte das empresas, bem como antecipar o procedimento,
em caso de discussão sobre a aplicação do artigo 651 da CLT ao caso concreto.
Comentário
Fato é que, apresentada a exceção, impõe-se como consequência imediata e necessária a suspensão do
processo, nos termos do §1º do artigo 800 da CLT. Ressalta-se que estamos diante de suspensão
“imprópria” do processo, pois, na realidade, o juiz deverá prosseguir no julgamento da exceção, com
oitiva das partes, no prazo comum de cinco dias, nos termos do §2º do artigo 800 da CLT, e até com
oitiva de testemunhas, nos termos do §3º do mesmo dispositivo legal. 
A nova redação do §3º do artigo 800 da CLT prevê expressamente a possibilidade de produção de prova oral,
com oitiva de testemunhas indicadas pelo excipiente, inclusive por carta precatória, com designação de
audiência específica para tanto. Ressalta-se que também o excepto tem o direito de produzir a prova oral,
malgrado o silêncio do dispositivo legal.
Natureza da decisão e recorribilidade
A decisão proferida pelo juízo onde suscitada a exceção de incompetência territorial possui natureza
claramente interlocutória. Acolhida ou não a exceção, o procedimento seguirá no juízo competente, razão pela
qual se trata de decisão que não se enquadra no artigo 203, §1º do CPC.
Entretanto, com base no §2º do artigo 799 da CLT, o TST pacificou o entendimento de que da decisão que
acolhe a exceção com remessa dos autos para tribunal regional distinto daquele a que se vincula o juízo
excepcionado, o recurso é imediato, sendo certo se tratar do recurso ordinário. Vislumbra-se aqui uma das
exceções ao princípio da irrecorribilidade imediata das decisões interlocutórias, expressamente prevista no
item III da Súmula 214 do TST.
Vem que eu te explico!
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Efeito material da revelia
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Procedimento e exceção de incompetência territorial
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Verificando o aprendizado
Questão 1
O reclamado deverá apresentar exceção de incompetência territorial em processo trabalhista
A no prazo de 10 dias, a contar da notificação, antes da audiência, em peça autônoma que permita sua
identificação.
B apenas com a contestação, como preliminar de mérito.
C no prazo de 15 dias, a contar da notificação, antes da audiência, em peça que sinalize sua existência.
D no prazo de 5 dias, a contar da notificação, em peça que sinalizar sua existência.
E apenas em audiência, oralmente ou por escrito.
A alternativa D está correta.
O prazo deve ser o de 5 dias, contados da notificação do reclamado, nos termos do artigo 800, caput da
CLT.
Questão 2
Segundo o disposto na CLT e a posição sumulada do TST, o instituto da compensação
A pode ser suscitado a qualquer momento e grau de jurisdição.
B deve ser arguido por meio de exceção.
C deve ser arguido em contestação, sob pena de preclusão.
D pode ser suscitado até as razões finais, mas não há preclusão.
E deve ser arguido até o trânsito em julgado da decisão, sob pena de preclusão.
A alternativa C está correta.
Compensação é matéria de defesa no Processo do Trabalho e deve ser suscitada na contestação, sob pena
de preclusão, conforme literalidade do artigo 847 da CLT, reforçado pela Súmula 48 do TST.
4. Praticando
Terceirização e Isonomia Salarial no Setor Bancário
João Henrique é um trabalhador contratado pela empresa ProData Ltda., especializada em prestação de
serviços de processamento de dados e terceirizada pela Caixa Econômica Federal (CEF) para atender
demandas operacionais. João, que desempenha funções ligadas ao setor de Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço (FGTS), realiza atividades diárias relacionadas ao atendimento de solicitações de clientes, controle de
contas e regularização de documentos.
 
Embora empregado pela ProData, João argumenta que suas funções são idênticas às dos funcionários
efetivos da CEF, pedindo isonomia salarial e equiparação das condições de trabalho oferecidas aos
empregados diretos do banco. Ele entra com uma ação trabalhista, reivindicando os benefícios estabelecidos
na convenção coletiva dos bancários, como jornada de seis horas diárias, gratificação e outros direitos.
 
Após a entrada do processo, a CEF alega que João não tem direito aos benefícios dos bancários, pois é
empregado de uma empresa terceirizada, exercendo atividades que não fazem parte da atividade-fim da
instituição.
Fundamentação Jurídica
Neste caso, serão considerados os seguintes dispositivos, confira!
1
Art. 5º, caput, da Constituição Federal de 1988 (CF/88)
Que assegura a igualdade e a proteção dos direitos fundamentais, incluindo o princípio da
isonomia.
2
Lei 6.019/1974
Sobre a terceirização, para analisar a distinção entre atividades-meio e atividades-fim.
3
Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST)
Que trata da terceirização, especialmente a impossibilidade de reconhecimento de vínculo
empregatício com a tomadora de serviços e as condições para equiparação salarial.
4
Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista)
Que regulamentou a terceirização em atividades-fim e atividades-meio, ampliando as
possibilidades para a prática.
5Tema 383 de Repercussão Geral (RE 635.546), STF
Decisão vinculante que estabelece que a equiparação salarial entre empregados terceirizados e os
da empresa tomadora de serviços fere o princípio da livre iniciativa, dada a natureza distinta das
empresas.
Jurisprudência
Para a análise, considere-se a decisão do STF sobre o Tema 383 de Repercussão Geral (RE 635.546), onde se
estabeleceu que a equiparação de salários entre trabalhadores de empresas terceirizadas e os da empresa
contratante é incompatível com o princípio da livre iniciativa.
 
Além disso, analise o acórdão proferido no Processo TST-EDCiv-RR-96040-10.2007.5.06.0001 do TST, onde
foi destacado que, em razão da decisão do STF, o direito à isonomia salarial entre empregados de empresas
terceirizadas e os trabalhadores da empresa contratante só se aplicaria se fossem comprovadas
irregularidades na terceirização. No caso mencionado, o TST negou a isonomia salarial a um trabalhador
terceirizado que desempenhava funções nosetor de FGTS da Caixa Econômica Federal, determinando que
não caberia a aplicação das convenções coletivas dos bancários a terceiros que não atuassem na atividade-
fim da empresa .
Discussão Doutrinária
Doutrinadores como Alice Monteiro de Barros defendem que, para se determinar o enquadramento sindical
dos terceirizados, é essencial avaliar o tipo de atividade desempenhada e sua conexão com a atividade-fim da
empresa tomadora. Barros argumenta que, no contexto das atividades-meio, a aplicação da convenção
coletiva dos bancários não se justifica, uma vez que esses trabalhadores não estão envolvidos diretamente
com o núcleo da atividade bancária, como é o caso de trabalhadores alocados na área de processamento de
dados.
 
Outros estudiosos, como Maurício Godinho Delgado, propõem uma análise mais cautelosa, considerando as
transformações trazidas pela Lei 13.467/2017, que permitiu a terceirização em atividades-fim. Segundo
Delgado, a isonomia salarial em casos de terceirização deve ser analisada à luz dos princípios constitucionais
da dignidade da pessoa humana e da valorização do trabalho, mas com observância às novas orientações do
STF e TST. Ele ressalta a importância de uma leitura que respeite tanto a livre iniciativa quanto o direito dos
trabalhadores terceirizados à remuneração justa e proporcional às suas funções.
 
Este caso apresenta uma situação prática comum nas relações de terceirização no setor bancário e desafia os
alunos a aplicarem conceitos da isonomia salarial, terceirização e interpretações recentes da jurisprudência. A
discussão também permite que os alunos explorem o conflito entre a livre iniciativa e o princípio da isonomia,
bem como a aplicação de convenções coletivas em situações de terceirização, analisando as nuances de cada
decisão judicial e doutrina mencionada.
Questão 1
Na qualidade de advogado(a), elabore um parecer jurídico sobre o caso proposto. Analise o problema,
identifique os fundamentos jurídicos pertinentes, como artigos da Constituição, leis ordinárias ou
complementares, decisões recentes dos tribunais superiores e teorias doutrinárias. Fundamente o parecer nos
termos da legislação brasileira vigente e jurisprudências aplicáveis. Apresente recomendações práticas, com
embasamento jurídico sólido, justificando cada posição adotada, e discuta os riscos e possíveis implicações
legais para as partes envolvidas.
Chave de resposta
Parecer Jurídico
Processo: Pedido de isonomia salarial em função de terceirização na Caixa Econômica Federal (CEF)
Interessado: João Henrique
Data: [Data Atual]
1. Análise do Problema
João Henrique, empregado da empresa ProData Ltda., prestadora de serviços terceirizados de
processamento de dados, foi alocado para atuar na Caixa Econômica Federal, especificamente na área de
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Sua atuação envolve atividades administrativas e de
controle de contas associadas ao FGTS. João reivindica, por meio de ação trabalhista, isonomia salarial
com os empregados efetivos da CEF, pleiteando, assim, os direitos assegurados aos bancários, incluindo
jornada reduzida e gratificação.
A Caixa Econômica Federal alega que, em razão da relação de terceirização e das atividades
desenvolvidas pelo autor, não há justificativa para a equiparação salarial pretendida, considerando ainda a
jurisprudência recente do STF sobre o tema.
2. Fundamentação Jurídica
Para fundamentar a análise, será considerada a seguinte legislação, jurisprudência e doutrina:
2.1. Constituição Federal de 1988
Art. 5º, caput e inciso XXXV: Garante o direito à igualdade e o acesso ao Poder Judiciário,
assegurando proteção dos direitos fundamentais.
Art. 7º, inciso XXXII: Proíbe a distinção entre os trabalhadores no que se refere aos direitos e
garantias estabelecidos na legislação trabalhista, aplicável aos empregados diretos.
Art. 170: Princípio da livre iniciativa e sua relação com a organização empresarial e contratação de
mão de obra.
2.2. Lei n.º 6.019/1974 (Regime de Trabalho Temporário e Terceirização)
A Lei n.º 6.019/1974, especialmente após a Reforma Trabalhista de 2017, permite a terceirização tanto das
atividades-meio quanto das atividades-fim, considerando a distinção entre empresas terceirizadas e
tomadoras de serviço, a fim de preservar o princípio da livre iniciativa e a autonomia organizacional.
2.3. Jurisprudência do Supremo Tribunal Federal (STF)
Em decisão vinculante no Tema 383 de Repercussão Geral (RE 635.546), o STF estabeleceu que a
equiparação salarial entre empregados de empresas terceirizadas e os da empresa tomadora de serviços é
incompatível com o princípio da livre iniciativa. Segundo o STF, como os empregados de empresas
terceirizadas e tomadoras possuem vínculos jurídicos distintos, o reconhecimento de isonomia salarial
• 
• 
• 
violaria a liberdade econômica e organizacional das empresas, ao submetê-las a regimes contratuais
alheios à sua gestão.
2.4. Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST)
A Súmula 331 do TST dispõe que a terceirização de atividades-meio é lícita, enquanto a terceirização das
atividades-fim, até 2017, era considerada irregular, o que motivaria o reconhecimento de vínculo
empregatício com a empresa tomadora de serviços. Com a Reforma Trabalhista e as decisões recentes do
STF, a jurisprudência do TST foi revista para permitir a terceirização em qualquer atividade, desde que
respeitadas as condições contratuais específicas de cada vínculo.
2.5. Doutrina Relevante
Alice Monteiro de Barros ressalta que, embora a terceirização seja admitida em atividades-meio, os
empregados de empresas prestadoras de serviço, quando atuam fora das atividades essenciais da
tomadora, não devem ser enquadrados nas categorias desta última, uma vez que as atividades e as
convenções coletivas específicas não são aplicáveis de forma indistinta.
3. Jurisprudência Relevante
O entendimento fixado no julgamento do Processo TST-EDCiv-RR-96040-10.2007.5.06.0001 reforça a
posição de que a isonomia salarial entre trabalhadores de empresas terceirizadas e empregados da
tomadora de serviços é incabível quando se verifica que a terceirização ocorre dentro dos parâmetros
legais. No caso, o TST destacou a aplicação da decisão do STF, que vincula os tribunais inferiores,
negando a aplicação das convenções coletivas dos bancários aos empregados terceirizados de uma
empresa de processamento de dados, contratada pela Caixa Econômica Federal para atender ao setor de
FGTS.
4. Discussão Doutrinária
A doutrina que fundamenta este caso jurídico segue os seguintes pontos:
Alice Monteiro de Barros destaca que, no âmbito da terceirização, somente se pode considerar a
isonomia salarial quando o terceirizado efetivamente exerce a atividade-fim da empresa tomadora
de serviços, o que não se aplica a trabalhadores atuantes em setores como o de processamento de
dados de bancos.
Maurício Godinho Delgado sugere que a interpretação das normas trabalhistas deve sempre levar
em conta os princípios da dignidade humana e da valorização do trabalho, mas reconhece que, com
as recentes reformas e decisões do STF, há um limite objetivo quanto à equiparação salarial para
trabalhadores terceirizados em atividades distintas.
5. Conclusão e Recomendações
• 
• 
Diante do exposto, recomenda-se:
A Caixa Econômica Federal deve manter sua argumentação com base na decisão do STF sobre o
Tema 383, ressaltando que o contrato de João Henrique está dentro dos parâmetros legais da
terceirização em atividades-meio e que a isonomia salarial para funções específicas dos bancários
não é aplicável ao caso.
Para o Reclamante (João Henrique), considerando a atual jurisprudência desfavorável ao pedido de
isonomia salarial, recomenda-se que os argumentos baseados na aplicação de direitos da
convenção coletiva dos bancários sejam revistos. Pode-se tentar uma argumentação voltada ao
reconhecimento de direitos específicos de segurança e saúde no trabalho, sem recorrer ao
enquadramento sindical da categoria dos bancários.
Riscos e ImplicaçõesLegais: João Henrique deve estar ciente de que o pedido de isonomia salarial,
se indeferido, poderá implicar no pagamento de honorários sucumbenciais conforme previsto no
art. 791-A da CLT. O mesmo deve considerar o risco de responsabilização por litigância de má-fé,
caso a alegação seja entendida como inadequada e infundada diante da jurisprudência.
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Tema: Processo do trabalho 
Módulo: Fase postulatória trabalhista
Título: Reclamação verbal
“A petição inicial nos dissídios individuais pode ser verbal ou escrita. É o que dispõe o artigo 840, caput da
CLT. Os procedimentos especiais não permitem que a petição inicial se realize de forma “verbal”, como no
caso do inquérito para apuração de falta grave (conforme artigo 853 da CLT) e dos dissídios coletivos
(conforme artigos 856 e 858 da CLT). “
PROCESSO No TST-EDCiv-RR-96040-10.2007.5.06.0001 
Desafio 1
João Henrique, contratado pela empresa ProData Ltda., desempenha atividades relacionadas ao FGTS na
Caixa Econômica Federal (CEF) e, ao perceber que suas funções são idênticas às dos empregados diretos da
CEF, solicita isonomia salarial. Com base na jurisprudência e legislação aplicáveis, assinale a alternativa
correta:
A João tem direito à equiparação salarial, pois exerce funções idênticas às dos funcionários efetivos da
CEF.
1. 
2. 
3. 
B
A isonomia salarial não é aplicável a João, pois ele trabalha para uma empresa terceirizada em atividade
meio, e não atividade-fim da CEF.
C João terá direito aos benefícios da convenção coletiva dos bancários, desde que comprove que realiza
atividades relacionadas à atividade-fim da CEF.
D A CEF deverá aplicar a convenção coletiva dos bancários para João, considerando a similaridade das
funções e a subordinação.
E A isonomia salarial só se aplica em casos de terceirização de atividade-fim, independentemente da
função desempenhada.
A alternativa B está correta.
A resposta correta é a alternativa B, pois a jurisprudência e a Súmula 331 do TST estabelecem que, em
casos de terceirização, especialmente para atividades-meio, os trabalhadores terceirizados não têm direito
à isonomia salarial com os empregados da empresa tomadora dos serviços. A Lei 13.467/2017, que ampliou
a possibilidade de terceirização, e o Tema 383 do STF reforçam que a equiparação salarial entre
terceirizados e funcionários diretos de uma mesma empresa seria incompatível com o princípio da livre
iniciativa e a autonomia das partes envolvidas na contratação.
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Alteração da petição inicial
“A modificação da petição inicial pode se dar por meio de emenda à inicial ou de alteração qualitativa ou
quantitativa.
A emenda à inicial diz respeito à correção de erro material (que pode ou não implicar alteração da
demanda, como no caso da indicação errônea do local de trabalho), ou ainda a correção de vício grave que
a torna inepta (como descrever o horário de trabalho não mencionado em inicial na qual se postula horas
extras). Emendar à inicial, portanto, significa corrigi-la.
A alteração da inicial pode ser qualitativa, quando se altera a causa de pedir ou pedido, ou quantitativa,
quando se inclui ou exclui pedido ou causa de pedir. Essa modificação, portanto, pode ser:
a. Na causa de pedir sem reflexo no pedido (modifica-se o paradigma, mantendo-se o pedido de
equiparação salarial).
b. Na causa de pedir com reflexo no pedido (alega-se que a insalubridade era em grau médio – adicional de
20%, agora se requer o grau máximo – adicional de 40%).
c. No próprio pedido (autor postulou desvio de função; agora requer equiparação salarial, indicando
paradigma).”
Desafio 2
Em relação aos direitos de João Henrique na ação trabalhista contra a CEF, considerando a terceirização de
suas atividades, assinale a afirmativa correta:
A A CEF é obrigada a oferecer todos os direitos convencionados na convenção coletiva dos bancários a
João Henrique. 
B João Henrique poderia receber isonomia salarial se ficar provado que a terceirização foi irregular. 
C A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) impede qualquer direito de equiparação entre terceirizados e
contratados diretos. 
D O vínculo empregatício entre João Henrique e a CEF pode ser estabelecido se ele exercer atividades
relacionadas ao FGTS. 
E Os direitos de João dependem exclusivamente do contrato estabelecido com a empresa terceirizada,
sem qualquer impacto das condições de trabalho na CEF.
A alternativa B está correta.
A alternativa B está correta, pois, conforme entendimento do TST e a jurisprudência do Tema 383 do STF, a
equiparação salarial entre terceirizados e empregados diretos pode ser considerada apenas em casos em
que seja comprovada irregularidade na terceirização. A Lei 13.467/2017 ampliou a terceirização, mas isso
não exclui completamente a possibilidade de questionar casos irregulares. Portanto, se João comprovar
que a terceirização foi utilizada para atividades-fim sem observância de requisitos legais, poderia pleitear a
isonomia salarial.
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Pedido: necessidade de indicação de valor
O pedido é o objeto da ação. Trata-se do veículo no qual a pretensão do autor se expressa ao Estado-Juiz,
revelando a manifestação da vontade de obter um provimento jurisdicional.
A CLT, após a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467 de 2017), passou a vaticinar que o pedido deve ser certo,
determinado e possuir indicação de valor. Iniciemos pelas duas primeiras características.
O pedido certo é aquele que é expresso, exteriorizado, inconfundível. É aquele que não deixa dúvida sobre
o que se pretende, tanto do ponto de vista qualitativo quanto do ponto de vista quantitativo. Assim, não se
admite pedido obscuro, dúbio ou vago.
5. Conclusão
Considerações finais
Tivemos a oportunidade de estudar aspectos muito importantes da fase postulatória do Processo do
Trabalho. As questões que envolvem a ação trabalhista, os procedimentos da Justiça do Trabalho e a defesa
em juízo são essenciais para todos que militam na seara laboral.
Institutos de vital importância foram objeto de estudo de modo a propiciar que o conhecimento dos
instrumentos de postulação e de defesa perante da Justiça do Trabalho habilitem todos aqueles que querem
atuar na consecução dos direitos fundamentais dos trabalhadores e na pacificação social dos conflitos entre
capital e trabalho. 
Podcast
Para finalizar, trataremos dos procedimentos dos dissídios individuais e recordaremos os principais
aspectos da reclamação trabalhista.
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Assista ao vídeo Aud. Pública -Liquidação dos pedidos e limitação do valor da condenação atribuído na
petição inicial, transmitido ao vivo em outubro de 2020, do TRT (9ª Região) IAC n°
0001088-38.2019.5.09.0000, sobre a expressão “indicação de seu valor” constante do §1º do artigo 840 da
CLT (com manifestações de várias entidades).
Referências
ALMEIDA, C. L. de. Direito Processual do Trabalho. 7. ed. Salvador: JusPodivm, 2019.
 
BATALHA, W. de S. C. Tratado de Direito Judiciário do Trabalho. Volumes I e II. São Paulo: LTR, 1995.
 
BERNARDES, F. Manual de Processo do Trabalho. 4. ed. Salvador: JusPodivm, 2022.
 
CAIRO JUNIOR, J. Curso de Direito Processual do Trabalho. 13. ed. Salvador: JusPodivm, 2019.
 
COSTA, C. C. Direito Processual do Trabalho. Rio de Janeiro: Forense, 1978.
 
SCHIAVI, M. Manual de Direito Processual do Trabalho. 18. ed. São Paulo: LTR, 2022.
 
SILVA, H. B. M. da S. Curso de Direito do Trabalho Aplicado. Volume 9. 3. ed. São Paulo: RT, 2016.
	Fase postulatória trabalhista
	1. Itens iniciais
	Propósito
	Preparação
	Objetivos
	Introdução
	1. Ação trabalhista
	Conceito de ação
	Primeira forma
	Segunda forma
	Petição inicial trabalhista
	Petição inicial no processo do trabalho
	Conteúdo interativo
	Reclamação verbal