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Conceituando habilidades
Adriana Souza D’Almeida
Introdução
Você sabe como a remuneração por habilidades e competências pode ser estruturada? Como podem ser
mapeadas e desenvolvidas nas organizações de modo a serem associadas à remuneração? Para entender melhor
essa modalidade de remuneração, é preciso compreender, primeiramente, o que são as habilidades, como
identificá-las, organizá-las e avaliá-las nas organizações para que, posteriormente, seja possível montar um
sistema de remuneração com base nas habilidades que seja justo, transparente e compreensível por todos.
Ao final desta aula, você será capaz de:
• entender os conceitos de blocos de habilidades, identificando as suas certificações.
Habilidades: conceito e aplicabilidade nas 
organizações
A habilidade consiste em um substantivo feminino e pode ser definida como a característica daquele que é hábil;
capacidade, destreza, agilidade. Diz respeito a aptidões, inclinações, jeitos, orientações e predisposições
(FERREIRA, 2010). A habilidade consiste, portanto, no exercício competente de alguma atividade, podendo ser
considerada de acordo com o senso comum, com dons ou aptidões. É evidenciada a partir da demonstração
prática de realizar bem algo.
Por exemplo, uma pessoa pode estudar muito sobre como criar planilhas, gráficos, usar fórmulas, dentre outras
coisas, no Excel. No entanto, tal conhecimento só se tornará uma habilidade quando essa pessoa for capaz de,
efetivamente, criar boas planilhas e gráficos, no Excel. A habilidade tem esse caráter prático, sendo possível
gerar evidências de sua existência através de testes práticos ou simulações.
•
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Figura 1 - As habilidades têm uma caráter prático
Fonte: Markus Mainka, Shutterstock, 2019.
Lacombe (2009) ressalta a contribuição de Robert L. Katz, no artigo “Skills of an Effective Administrator”, de 
1974, publicado na Harvard Business Review, para essa temática. Segundo o autor, Katz define as habilidades
como a capacidade de transformar conhecimento em ação, resultando no desempenho desejado. Tal definição
reforça o caráter prático e aplicável das habilidades.
É fundamental que toda organização faça uso de ferramentas e estratégias para identificar e desenvolver as
habilidades de seus colaboradores, havendo um duplo ganho: as organizações têm profissionais mais preparados
e aptos a gerarem maiores e melhores resultados, e as pessoas percebem que estão se desenvolvendo
profissionalmente, o que traz melhorias ao clima organizacional e satisfação dos funcionários.
É preciso saber quais habilidades cada cargo demanda e quais habilidades cada colaborador possui. Tal análise
permite identificar os (lacunas) no desenvolvimento, bem como remunerar aqueles colaboradores quegaps
possuem uma gama de habilidades maior e mais robusta.
Para tanto, é preciso, primeiramente, compreender os tipos de habilidades que existem para, a partir desse
ponto, diagnosticar, organizar as demandas da organização e de seus colaboradores. Katz (1974 LACOMBE,apud
2009) aponta que existem três tipos de habilidades: as habilidades técnicas, as habilidades humanas e as
habilidades conceituais.
FIQUE ATENTO
Por que, então, é importante tratar do tema “habilidades” nas organizações? Considerando que
as pessoas colocam suas habilidades a serviço das organizações, ao realizarem suas atividades,
é possível considerar que as habilidades dos colaboradores têm relação direta com os
resultados gerados e a vantagem competitiva obtida em relação ao mercado.
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Figura 2 - Habilidades técnicas, humanas e conceituais
Fonte: Jirsak, Shutterstock, 2019.
As habilidades técnicas envolvem compreensão e domínio de certa atividade; são mais instrumentais e implicam
a capacidade de realizar atividades com maestria; são obtidas por experiência, ensino e treino. No início da
carreira, normalmente, são requisitadas mais habilidades técnicas do que os outros tipos, pois jovens
profissionais tendem a ter menor experiência em gestão e, pela execução de atividades mais práticas, vão
aprendendo outras, mais refinadas. Isto não quer dizer que as habilidades técnicas possuam menor valor, pelo
contrário, pois processos mal conduzidos podem gerar grandes prejuízos às organizações.
As habilidades humanas estão associadas aos aspectos comportamentais, como: capacidade de trabalhar em
equipe, de liderança, de comunicação. Essas habilidades reúnem as capacidades de trabalhar com pessoas e
obter resultados por meio destas. Lacombe (2009), citando Jonh D. Rockfeller, define a importância desse tipo de
habilidade: pela habilidade de lidar com pessoas, paga-se mais do que se pode imaginar. Assim, as habilidades
humanas normalmente são vistas como as mais importantes porque, quando inexistentes, podem prejudicar o
trabalho em equipe e desestruturar toda a organização.
As habilidades conceituais, por fim, também chamadas de visão sistêmica, consistem na capacidade de visualizar
a organizações como um todo; de ver uma organização de maneira integrada, como todos os setores e processos
se integram para a obtenção de resultados e atendimento ao cliente. Implicam a percepção dos ambientes
interno e externo e como estes se influenciam mutuamente. Normalmente, tais habilidades são requeridas dos
profissionais que ocupam posições mais estratégicas nas organizações, cujas decisões influenciam o futuro da
empresa.
Observe a relação entre habilidades e níveis organizacionais.
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Figura 3 - Modelo de habilidades de Katz
Fonte: Adaptada de Lacombe, 2009.
Perceba que, quanto mais operacional for o cargo, mas habilidades técnicas serão requeridas, sendo necessário
executar mais processos. Já, quanto mais estratégica for a contribuição para a empresa, mais habilidades
conceituais serão requisitadas, sendo necessário analisar mais dados para a tomada de decisão. As habilidades
humanas passam pelos três níveis organizacionais (operacional, tático e estratégico), afinal, ter a capacidade de
relacionar-se é fundamental para a atuação nas organizações, independentemente do nível de execução do
trabalho.
O modelo de habilidades proposto por Katz (1974 LACOMBE, 2009) foi revisado por alguns autores queapud
optaram por agrupar as habilidades em duas categorias: as e as (HECKMAN; KAUTZ, 2012).hard skills soft skills
As correspondem às habilidades técnicas propostas por Katz. São as habilidades práticas adquiridashard skills
por meio de formação profissional e/ou experiência, incluindo a execução eficaz das atividades administrativas e
outras rotinas das organizações.
As consistem na união das habilidades humanas e conceituais. São também denominadas na literaturasoft skills
como habilidades de empregabilidade, habilidades críticas, genéricas, qualificações-chave, transversais e não
acadêmicas. Referem-se aos aspectos comportamentais, traços de personalidade, preferências e motivações de
uma pessoa. São mais difíceis de serem identificadas, observadas, mesuradas e avaliadas. A criatividade pode ser
um exemplo.
SAIBA MAIS
O modelo de habilidades de Katz, apesar de ter sido publicado em 1974, ainda se mantém
atual, sendo referência para muitos autores contemporâneos e para programas de
desenvolvimento gerencial nas organizações. Essa proposta fui publicada da revista Harvard
Business Review, de setembro de 1974. Para saber mais sobre esse modelo, consulte “Teoria
Geral da Administração”, de Lacombe (2009).
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Figura 4 - Soft skills são mais subjetivas
Fonte: Peshkova, Shutterstock, 2019.
Uma vez obtido o conhecimento sobre os tipos de habilidades, o próximo passo consiste em identificar as
habilidades requeridas pela organização. A descrição de cargos é uma importante ferramenta para esse fim,
sendo a base para a elaboração de um Plano de Cargos e Salários. Essa descrição consiste em um documento em
que estão registradas as responsabilidades e atividades de cada cargo.
Nesse documento, também estão descritos os requisitos de cada cargo, o que inclui as habilidades necessárias
para ocupá-lo. A partir daí, é possível agrupar as habilidadesnecessárias à organização, criando blocos de
habilidades. Tal agrupamento pode ser feito por habilidades afins ou por estarem associadas a um mesmo
processo.
FIQUE ATENTO
Paralelamente ao levantamento e agrupamento das habilidades requeridas pelos cargos, é
recomendado que os objetivos estratégicos da empresa sejam revisados, de modo a estarem
alinhados às habilidades requeridas de cada cargo. Para tanto, é necessário responder as
perguntas: quais habilidades são fundamentais para que os objetivos do negócio sejam
alcançados? Como tais habilidades se distribuem pelos setores e cargos? (HIPÓLITO, 2006).
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Blocos e certificações de habilidades
Saiba que é possível estruturar um modelo de remuneração baseado em blocos de habilidades, e os incrementos
salariais de cada colaborador seriam associados ao domínio comprovado desses blocos. Como constatar tal
domínio, então? Um erro nessa fase implica gerar aumentos salariais indevidos.
Tal registro de evidências dos blocos de habilidades é chamado de certificação de habilidades, a qual é elemento-
chave na caracterização da capacidade de exercer determinada habilidade (PASCHOAL, 2001). Além da
progressão salarial, também temos uma progressão de carreira baseada em blocos de habilidades, uma vez que,
conforme os colaboradores adquirem blocos de habilidades relacionadas a funções distintas, tornam-se mais
capacitados e aptos a promoções.
Recomenda-se que as organizações criem estratégias para a verificação da aquisição dos blocos de habilidades
que envolvam a prática, e não apenas o conhecimento das habilidades. Assim, em vez de solicitar certificados
referentes à realização de cursos, por exemplo, é prudente criar um cronograma de avaliações que podem incluir
testes práticos, simulações e/ou avaliação de desempenho.
Fechamento
Neste tema, você estudou sobre o que são habilidades, como podem ser classificadas (técnicas, humanas e
conceituais ou e ) e associadas a um modelo de remuneração. Entendeu que, para recompensar ashard soft skills
habilidades importantes ao negócio, facilitando o alcance dos objetivos, recomenda-se o agrupamento de
habilidades comuns, em termos de exigências ou que sejam parte de um mesmo processo.
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
• entender os conceitos de blocos de habilidades, identificando as suas certificações.
Referências
FERREIRA, A. B. de H. : o dicionário da língua portuguesa. 8. ed. Curitiba: Positivo, 2010. 895 p.Miniaurélio
HECKMAN, J. J.; KAUTZ, T. Hard evidence on soft skills. , v. 19, p. 451-464, 2012.Labour Economics
EXEMPLO
Imagine uma fábrica de vestuário que deseja remunerar suas costureiras por habilidade. Como
construir um bloco de habilidades para esse cago? Um exemplo seria instituir a habilidade
“costura”, que reuniria as capacidades de cortar moldes, cortar tecido, usar máquina Overlock,
pregar botões etc. A costureira que evidenciasse todas essas capacidades teria um diferencial
em sua remuneração.
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HECKMAN, J. J.; KAUTZ, T. Hard evidence on soft skills. , v. 19, p. 451-464, 2012.Labour Economics
HIPÓLITO, J. A. M. : a remuneração por competências como diferencial competitivo. SãoAdministração Salarial
Paulo: Atlas, 2006.
LACOMBE, F. J. M. . São Paulo: Saraiva, 2009.Teoria Geral da Administração
PASCHOAL, L. : manual prático e novas metodologias. Rio de Janeiro:Administração de cargos e salários
Qualitymark, 2001.
	Introdução
	Habilidades: conceito e aplicabilidade nas organizações
	As habilidades têm uma caráter prático
	Habilidades técnicas, humanas e conceituais
	Modelo de habilidades de Katz
	Soft skills são mais subjetivas
	Blocos e certificações de habilidades
	Fechamento
	Referências