Gestão e Estrutura Organizacional

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INOVA GESTÃO COMERCIAL LTDA.
Estrutura Organizacional e Gestão de Pessoas
Kevelly Letícia da Silva
Curso: Recursos Humanos
1. Cargos, Funções e Responsabilidades
Cargos escolhidos: Gerente Administrativo e Assistente de RH
GERENTE ADMINISTRATIVO
Missão: planejar, organizar e acompanhar as atividades administrativas da empresa.
Principais atividades: gestão de processos, recursos, equipe, orçamento e apoio à direção.
Nível hierárquico: gerencial.
Competências técnicas: gestão administrativa, planejamento, orçamento, indicadores e informática.
Competências comportamentais: liderança, organização, comunicação, negociação e tomada de decisão.
ASSISTENTE DE RH
Missão: apoiar os processos de Recursos Humanos e contribuir para a organização das pessoas.
Principais atividades: admissão, documentos, ponto, atendimento aos colaboradores e apoio à avaliação de desempenho.
Nível hierárquico: operacional/apoio.
Competências técnicas: rotinas de RH, legislação trabalhista básica, sistemas e organização documental.
Competências comportamentais: ética, sigilo, empatia, responsabilidade e comunicação.
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2. CBO e Aspectos Legais
CBO – Classificação Brasileira de Ocupações
Gerente Administrativo: CBO 1421-05.
Assistente de RH: enquadramento usual em funções de apoio administrativo/RH, CBO 4110-10, conforme as atividades efetivamente exercidas.
Importância do CBO:
Padroniza e identifica ocupações no mercado de trabalho, auxiliando registros, descrição de cargos, estatísticas e gestão de pessoas.
Desvio de função e CLT:
A empresa deve definir claramente as atribuições do cargo e evitar exigir atividades incompatíveis de forma habitual. Alterações contratuais prejudiciais podem gerar questionamentos trabalhistas e pedidos de diferenças salariais, conforme o caso.
Uma descrição formal reduz conflitos de atribuições e dá mais transparência às responsabilidades de cada colaborador.
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3. Organograma
Modelo vertical para a Inova Gestão Comercial Ltda.
Diretor Geral
Gerente Administrativo
Analistas Administrativos (2)
Gerente Comercial
Assistente de RH
Vendedores (3)
Tipo: vertical. Justificativa: demonstra claramente a cadeia de autoridade e facilita a definição de responsabilidades e fluxos de comunicação.
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4. Avaliação de Desempenho
Método escolhido: avaliação 180°
Método: 180°
O colaborador é avaliado por sua liderança e realiza também uma autoavaliação. É adequado para uma empresa de pequeno porte porque é simples, objetivo e permite feedback estruturado.
5 indicadores de competência:
1. Qualidade do trabalho – precisão, organização e redução de erros.
2. Produtividade – cumprimento de metas, prazos e volume de entregas.
3. Comunicação – clareza, escuta e relacionamento profissional.
4. Trabalho em equipe – cooperação, respeito e contribuição para os resultados.
5. Responsabilidade – cumprimento de normas, horários, tarefas e compromissos.
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5. Carreira e Desenvolvimento
Exemplo aplicado ao cargo de Assistente de RH
Modelo simples de progressão:
Assistente de RH → Analista de RH Júnior → Analista de RH Pleno → Analista de RH Sênior → Coordenador de RH.
Critérios para progressão:
• desempenho consistente nos indicadores; • domínio técnico; • cumprimento das responsabilidades; • capacitação profissional; • postura e competências comportamentais.
Relação com a avaliação de desempenho:
A avaliação 180° identifica pontos fortes e lacunas de desenvolvimento. A partir dos resultados, o RH pode criar um plano de desenvolvimento individual (PDI), estabelecer treinamentos e definir metas para a próxima etapa da carreira.
Resultado esperado:
Maior clareza sobre oportunidades de crescimento, desenvolvimento de competências e alinhamento entre desempenho individual e objetivos da empresa.
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Conclusão
Fundamentação e aplicação prática
A estruturação dos cargos permite definir responsabilidades, reduzir conflitos e melhorar a organização interna.
O uso do CBO auxilia na identificação e padronização das ocupações.
O organograma estabelece a hierarquia e os canais de comunicação.
A avaliação 180° cria uma rotina de feedback e acompanhamento do desempenho.
O plano de carreira transforma os resultados da avaliação em ações de desenvolvimento profissional.
Dessa forma, o RH contribui para uma gestão mais clara, organizada, justa e alinhada aos objetivos da empresa.
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