Segurança e Qualidade no Trabalho

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Conceitos básicos de segurança, saúde
e qualidade de vida no trabalho
Você vai entender a evolução histórica e os conceitos de qualidade de vida no trabalho, saúde e
segurança, e a importância de sistemas de gestão e cultura preventiva para promover bem-estar e eliminar
riscos no ambiente de trabalho.
Prof. José Ney Pinheiro
1. Itens iniciais
Propósito
Compreender os conceitos de qualidade de vida no trabalho, saúde e segurança ocupacional é crucial para os
profissionais de gestão, pois permite a implementação de estratégias de prevenção e bem-estar no ambiente
corporativo. Esse conhecimento favorece a criação de um ambiente saudável e produtivo, essencial para o
crescimento sustentável das empresas e a valorização dos trabalhadores.
Objetivos
Analisar a evolução das questões de segurança, saúde e qualidade de vida no trabalho nas revoluções
industriais e os desafios atuais em um novo ambiente tecnológico.
 
Definir um conceito amplo de saúde, com foco no bem-estar físico, emocional e social, e discutir a
importância das ações preventivas na redução de acidentes e doenças ocupacionais.
Introdução
A qualidade de vida no trabalho (QVT) é um tema fundamental na gestão de pessoas e nas práticas
empresariais. Sua relevância não é apenas histórica, mas também social e econômica. Esse conceito reflete
mudanças nas condições de trabalho, saúde e segurança ao longo do tempo.
 
A QVT remonta à Revolução Industrial, quando as condições de trabalho precárias afetavam a saúde dos
trabalhadores. Desde então, a luta por melhores condições tem sido uma prioridade nas políticas
empresariais. A valorização do ser humano no ambiente de trabalho se tornou essencial.
 
Neste conteúdo, abordaremos também a importância de cuidar das pessoas no ambiente de trabalho. A maior
parte da vida de um trabalhador é dedicada às organizações. Por isso, as empresas devem cumprir os
requisitos legais de saúde e segurança, que foram conquistados com muito esforço ao longo dos anos.
 
Exploraremos, ainda, os conceitos de saúde, segurança do trabalho e QVT, com um enfoque na
implementação prática desses aspectos. O uso de sistemas de gestão adequados é essencial para garantir a
saúde e a segurança dos trabalhadores, prevenindo acidentes e doenças.
 
Além disso, discutiremos a cultura preventiva nas empresas. Hoje, mais do que atender à legislação, a
prevenção deve ser uma estratégia essencial para fortalecer a equipe e garantir o crescimento sustentável da
organização.
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1. Noções gerais da segurança
A história do trabalho humano e as revoluções industriais
Na história humana, o trabalho sempre foi uma necessidade para garantir a sobrevivência, permitindo a
geração de uma renda para financiar alimentação e habitação, saúde, educação e o que mais cada um
desejasse possuir. No entanto, assim como as faces de uma moeda, o trabalho também apresentava o seu
outro lado sob a forma de lesões, adoecimento e até mesmo morte.
Se pudéssemos resumir o trabalho para o homem em cada uma das revoluções industriais, o seu maior
significado seria ainda o de luta pela sobrevivência do emprego e no emprego, mas com parâmetros
diferentes de pressão na adaptação à realidade das novas tecnologias sobre o tipo e o número de vaga nas
empresas, bem como a busca da felicidade humana com a proteção de sua integridade física e de sua saúde
ocupacional.
As revoluções industriais podem ser imaginadas
como as ondas de um oceano que nunca mais
serão navegáveis em um regime de calmaria.
Sua agitação se manifesta pelo surgimento das
novas tecnologias, que transformam o modo da
navegação das empresas rumo a suas metas de
trabalho.
 
Essa agitação ou mudança tecnológica
influencia a organização em sua segurança, em
sua saúde e no tamanho do efetivo necessário
da equipe, que deve ser participativa, integrada
e motivada com protocolos de convivência que valorizem o pessoal. Além disso, também influencia
promovendo alterações na maneira de treinar seu pessoal para o enfrentamento das situações de crise
econômica ou de imagem.
O impacto das revoluções industriais em saúde, segurança
e QVT
A primeira onda ou revolução industrial
A primeira onda ou revolução industrial ocorreu na Inglaterra, no século XVIII, por fatores de disponibilidade de
capitais acumulados por conta do domínio do comércio colonial marítimo e da mão de obra disponível por
conta da migração de um enorme contingente de pessoas para as cidades.
 
Esses migrantes eram pessoas que ficaram sujeitas a leis de cercamentos de propriedade no campo e, nas
metrópoles, a leis de combate à vadiagem, que impunham castigos físicos ou até mesmo a morte. Esses
fatores constrangeram esses indivíduos a baratear seus serviços como forma de garantir sua sobrevivência.
 
O ramo característico da primeira revolução industrial foi o têxtil de algodão, que teve uma crescente
mecanização movida pelo vapor originado da combustão do carvão, fonte de energia empregada no
funcionamento de fábricas e no transporte por ferrovias e navegação marítima. 
 
O período marcou uma mudança nas relações de trabalho, como se, atualmente, um jogo de futebol estivesse
acontecendo sem regras, valendo qualquer coisa para a vitória:
 
Aumento da jornada de trabalho sem qualquer restrição de horário e turno.
 
Péssimas condições dos ambientes fabris.
 
Agrupamento elevado de pessoas – inclusive crianças – em espaços confinados, provocando inúmeras
situações de acidentes do trabalho.
Evolução das condições de trabalho na primeira onda
Existem, nessa época, registros do aparecimento de doenças ocupacionais provocadas pelas condições
especiais em que o trabalho era executado, sem quaisquer equipamentos de segurança. Por causa da
ausência de proteção, invariavelmente, ocorriam acidentes com mutilações ou mortes, e os trabalhadores não
recebiam nenhuma assistência médica e nem seguridade social.
 
Esses profissionais começaram a perceber que o trabalho desenvolvido dessa forma, empregando métodos
sistematizados de produção, era uma fonte de exploração econômica e social que podia levar a danos à
saúde, ao adoecimento e à morte. A partir disso, os temas relativos à saúde e à segurança no trabalho
começam a surgir com maior força nas discussões do ambiente ocupacional (SANTOS, 1997).
 
No primeiro momento, as organizações que tinham como objetivo aumentar os limites da produção com lucro
a qualquer custo notaram que a perseguição dessa meta custava a vida dos seus trabalhadores – e, por
conseguinte, o surgimento dos conflitos entre empresários e trabalhadores, com depredação de máquinas e
instalações fabris. Isso levou à formação das organizações de trabalhadores denominadas sindicato. Seu
objetivo era obter melhores condições de trabalho e vida por meio de mecanismos como a paralisação do
expediente de trabalho das empresas, que ficou conhecida como greve.
 
Nesse contexto, surgiram protestos por mudanças nas condições do trabalho, foram promulgadas as
primeiras leis trabalhistas na Inglaterra e, posteriormente, na Alemanha, um conjunto de legislações voltadas à
segurança e seguridade do trabalhador, bem como à responsabilização social do Estado nas relações de
trabalho.
A partir da figura do médico nas fábricas, surge a promoção à saúde dos trabalhadores. Esse
recurso foi considerado um meio de possibilitar a recuperação do trabalhador e seu retorno a seu
posto de trabalho o mais rapidamente possível. Além disso, em um momento em que a força de
trabalho era necessária à industrialização, sua outra responsabilidade na fábrica era eliminar as
doenças. Esse serviço centrado na atenção básica ao diagnóstico e tratamento do indivíduo teve
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Frederik Taylor.
pouco a contribuir na eliminação dos problemas de saúde causados pelos processos da produção
industrial, pois não havia autonomia para entender onde intervir na organização do trabalho.
A QVT estava direcionada para designar os limites mínimos da regulamentação de qualquer trabalho. Isso
incluía sua jornada em horas, as questões da cargae das condições do trabalho, o valor dos salários e um
mínimo de assistência de seguridade aos casos de doenças ou incapacitações por parte das empresas. Uma
das melhoras conquistadas foi a redução da jornada de 16 h diárias com 30 min de pausa de almoço para 10 h
diárias. O trabalhador passava a maior parte de seu tempo e de sua vida nos locais de trabalho, dedicando
sua força, sua energia e seus esforços mais às organizações que a suas famílias.
 
Assista ao vídeo e entenda sobre acidentes de trabalho.
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A segunda onda ou revolução industrial
A segunda onda ou segunda revolução industrial foi um novo ciclo que se iniciou, de fato, nas primeiras
décadas do século XX, nos Estados Unidos, e teve suas bases nos ramos metalúrgico e químico.
 
Assista ao vídeo e conheça as leis sobre condições de trabalho.
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Isso se deveu ao fato de que, no período, o aço produzido na siderurgia substituía o ferro, tornando-se um
material básico de construção na infraestrutura de prédios, pontes, armamentos, entre outros. Seu processo
produtivo empregava um sistema de técnicas e trabalho conhecido como fordista, termo que se refere ao
empresário Henry Ford, fabricante e inventor do sistema inovador de produção em série em linhas de
montagem de automóveis à época, em Detroit, nos Estados Unidos, e que veio a se tornar um paradigma
técnico no mundo industrial.
Essa segunda revolução representou uma fase
de avanços tecnológicos maiores que a
primeira, e teve um papel relevante em todo
desenvolvimento técnico, científico e de
trabalho que ocorreu nos anos da Primeira e da
Segunda Guerras Mundiais, o que significou um
aumento da produtividade e dos lucros das
empresas. As principais invenções dessa fase
estão associadas ao uso energético do petróleo
em motores a combustão e da energia elétrica
em motores elétricos e a explosão.
 
Além disso, nesse período, a ciência da
administração foi desenvolvida por Frederik
Taylor, que elaborou técnicas de racionalização
do trabalho que controlavam o tempo e o movimento do homem e da máquina em cada uma de suas tarefas,
aperfeiçoando gradativamente o processo de trabalho industrial.
 
Taylor concluiu que o aumento da eficiência de um processo de trabalho é alcançado mediante sua divisão e a
execução de uma única tarefa desempenhada e limitada de cada trabalhador de uma maneira contínua e
repetitiva.
Saúde ocupacional e qualidade de vida no trabalho: evolução e
impactos
A saúde ocupacional começou a ser delineada pelo contexto econômico e político da Segunda Guerra Mundial
e do Pós-Guerra, quando as pesadas indenizações por acidentes ou doenças do trabalho começaram a
impactar tanto as empresas quanto as companhias de seguro, levando a uma mudança da intervenção, antes
centrada no indivíduo, a outra questão de riscos existentes no ambiente de trabalho. Dessa maneira, a saúde
ocupacional passou a se utilizar de conhecimentos da higiene industrial, buscando uma atuação
multiprofissional por meio de médicos, engenheiros, toxicologistas e outros, que passaram a intervir nos locais
de trabalho para o controle dos riscos ambientais (MENDES e DIAS, 1991).
 
No período das décadas de 1950 e 1960, houve um crescente interesse na pesquisa em QVT no meio
acadêmico (BOSQUETTI, FRANÇA e VELOSO, 2005), principalmente nos Estados Unidos. Historicamente,
coincidiu com o auge do fordismo e uma maior força dos movimentos de trabalhadores organizados, que
reivindicavam melhores condições de trabalho. Essas pesquisas beneficiaram trabalhadores e contribuíram
para diminuir ou cessar qualquer forma de pressão das organizações sindicais à rotina das empresas.
 
No período da segunda onda, muitos pesquisadores desenvolveram estudos sobre a satisfação dos indivíduos
no trabalho na obtenção das metas organizacionais e da QVT. Esses estudos partiram do entendimento de
seu comportamento, e se destacaram pesquisas como, por exemplo:
Helton Mayo
As pesquisas realizadas na cidade de Chicago, nos anos 1920, na Western Eletric Company,
culminaram com a Escola de Relações Humanas.
Abrahan H. Maslow
Teoria da Hierarquia das Cinco Necessidades Fundamentais (fisiológicas, segurança, amor, estima e
autorrealização).
Douglas MacGregor
Teoria X, que fala sobre os compromissos com objetivos de trabalho dependerem de recompensas à
sua consecução.
Frederick Herzberg
Levantamento de fatores higiênicos que seriam geradores da insatisfação no ambiente de trabalho se
não observados, e os fatores motivadores que surgem da satisfação no trabalho.
No período da segunda onda, é como se os pesquisadores tivessem levado o trabalho humano como uma
amostra ao laboratório para analisá-lo a fim de obter uma mecânica de seu exercício com maior satisfação e
sua consecução – em outras palavras, um novo modelo de gestão de valorização dos trabalhadores.
 
A industrialização em um primeiro momento, tinha como característica a produção da maior quantidade de
produto padronizado – a chamada produção em massa (MARANALDO, 1989), que ignorava a saúde e a
segurança das pessoas e, por isso, ocorriam muitas doenças e muitos acidentes. Em seguida, transitou para
uma outra caraterística, que buscava o controle interno de suas operações a partir de experimentações na
busca do que se denominou eficiência. Nessa busca, há predomínio na criação de manuais com
procedimentos, rotinas, normas, etc. Em alguns casos, havia o entendimento de que a QVT deveria ser
alcançada no atingimento das metas de produtividade, por meio de recompensas e promoções, sem um
reconhecimento claro de suas relações com as doenças e os acidentes dos trabalhadores.
A terceira onda ou revolução industrial
A terceira onda ou terceira revolução industrial teve início nos anos 1970, com base na alta tecnologia, o que
possibilitou uma integração entre ciência, tecnologia e produção que permitiu avanços no campo da medicina
e da genética, bem como a invenção de robôs para a realização de trabalhos extremamente minuciosos,
precisos, e daqueles que exigiam trabalhos pesados pelos trabalhadores.
A máquina que realizou esses avanços na terceira revolução industrial foi o computador, com suas
características de flexibilidade e composição em máquina (hardware) e programa (software), o que o
transformou em uma ferramenta de trabalho imprescindível para comunicação e administração.
 
Além disso, surgiram novas técnicas que melhoraram a qualidade de vida das pessoas e que, em alguns
casos, possibilitaram a redução de distâncias entre os povos com uma maior difusão de notícias e
informações por novos meios de comunicação. Houve ainda a consolidação do capitalismo financeiro, com o
aumento do número de empresas multinacionais.
Atenção
Dessa maneira, as atividades tornaram-se mais criativas, com exigência elevada qualificação da mão de
obra e de horário flexível. 
Toyotismo e a terceira onda
Essa revolução técnico-científica baseou-se no que convencionou-se chamar toyotismo – ou sistema Toyota
de produção – devido ao método desenvolvido por engenheiros da indústria automobilística japonesa. Esse
método aboliu a função de trabalhadores profissionais especializados para transformá-los em especialistas
multifuncionais, treinados para atuar em várias etapas diferentes do processo de produção. Em outras
palavras, a organização do trabalho sofreu uma profunda reestruturação com um sistema de trabalho
polivalente, flexível, integrado em equipe, menos hierárquico e capaz de possibilitar a ação criativa dos
trabalhadores.
 
A verticalização fordista cedeu lugar a uma horizontalização. Toda essa flexibilização técnica e do trabalho
tornou-se mais adaptável às mudanças na economia, pois essa relação de produção pode atender aos
clientes no tempo em que necessitam adquirir suas mercadorias: just in time.
 
As exigências de qualificação especial, ainda que apenas para apertar um botão, eram intensas. Nesse
cenário, uma ameaça de desempregogerava problemas de saúde (de ordem física e psíquica) em milhares de
pessoas. Tais problemas surgiam, muitas vezes, durante a execução da atividade, motivados pela falta de
adaptação biopsicossocial às máquinas – posturas, gestos repetitivos, velocidade – e às tarefas cada vez mais
parceladas e fragmentadas. Esse foi um tempo de muitos riscos desconhecidos – principalmente químicos – e
de acidentes industriais maiores.
 
Os países aumentaram o custo fiscal para as empresas que agravaram a saúde dos trabalhadores como uma
tentativa de contrabalançar as consequências sociais dos riscos nos impostos. Na situação de sobrecarga dos
trabalhadores, isso pode afetar sua saúde e sua segurança, uma vez que a exigência de esforços físicos e
psíquicos podem causar, futuramente, doenças ocupacionais ou mesmo acidentes de trabalho devido ao
cansaço.
As doenças mais diagnosticadas no período foram depressão, ansiedade e síndrome de burnout, um
distúrbio psíquico que tem consequência um quadro de depressão por esgotamento mental e físico.
Além disso, foram relatadas dores em geral (musculares, costas e cabeça), relacionadas ao excesso
de estresse laboral e à privação do sono.
Em algumas empresas, a inovação leva a uma mudança para cenários tecnológicos, como, por exemplo, as
salas de controle que contam com diversos monitores em indústrias, similares aos controles existentes em
jatos comerciais, que impõem decisões rápidas no processo de fabricação e exigem elevado esforço
cognitivo, representando cargas de trabalho até então inimagináveis.
A quarta onda ou revolução industrial
A quarta onda ou quarta revolução industrial surgiu no ano de 2011, em uma feira na cidade de Hannover, na
Alemanha, a partir de uma parceria entre indústrias e governo como forma de designar um novo projeto de
automação e informatização de manufatura em que seriam desenvolvidas fábricas inteligentes e conectadas.
Essas organizações prometeram transformar completamente o trabalho e o estilo de vida das pessoas nas
próximas décadas.
Essa indústria inovadora se baseia em um sólido conhecimento científico e interdisciplinar, que emprega
recursos avançados de Internet das Coisas (IoT) no padrão 5G e sua conectividade entre bens, máquinas,
eletrodomésticos, robôs, realidade aumentada, inteligência artificial. Além disso, também se baseia na
evolução de redes de comunicação com o propósito de tornar os processos produtivos cada vez mais
eficientes e flexíveis.
A quarta onda e o futuro do trabalho
O impacto dessa tecnologia é imenso e positivo, mas levará a uma exclusão de trabalhadores no mercado de
trabalho e a um contínuo esforço de capacitação para manutenção de sua condição de empregabilidade.
Assim como, no século XVIII, a invenção da máquina a vapor representou uma mudança radical, os robôs, em
velocidade e em larga escala, passarão, com seus sistemas ciberfísicos, a ser os responsáveis por uma
transformação profunda do que conhecemos como trabalho.
 
Esses sistemas ciberfísicos combinam máquinas com processos digitais que são capazes de determinar
decisões descentralizadas e de cooperação entre equipamentos ou na relação com humanos mediante a IoT e
a computação na nuvem.
 
As possibilidades desse encontro entre tecnologias digitais, físicas e biológicas impactarão a identidade dos
seres humanos, os relacionamentos, a desigualdade de renda, o mercado e o futuro do trabalho, a segurança
geopolítica e uma reflexão profunda sobre o que é considerado ético.
A quarta onda não deve ser tratada como um desdobramento simples do desenvolvimento
tecnológico de diversas áreas de maneira isolada da terceira, mas como uma transição a novos
sistemas que foram construídos sobre a infraestrutura da revolução digital anterior (SCHWAB, 2016).
Diferentemente de uma substituição da mecanização de postos de trabalho menos qualificados por máquinas,
como aconteceu na terceira onda, a associação de inteligência artificial e robôs passa a ser dotada de
competência para criar e desenvolver tarefas cognitivas simplificadas, o que alguns autores designaram como 
eletronização (STREECK, 2016). Isso afetará a maior parte das atividades profissionais.
 
Podemos citar como exemplo o caso da Zuma Pizza, no Vale do Silício, nos Estados Unidos, cujo processo de
elaboração é robotizado.
 
A empresa da Califórnia emprega inteligência artificial para disponibilizar petições para que seus clientes
recorram de multas de trânsito. Tais práticas se reproduzem em todos os setores da economia mundial.
 
Até então, o trabalho e o homem vivenciavam extremos opostos, como em uma balança que, até então, estava
em contínua tentativa de equilíbrio da saúde, segurança e qualidade de vida do lado humano. Contudo, o
trabalho na quarta onda se desvinculou da balança e deixou o homem sozinho, sem saber em que ou como vai
trabalhar.
O relatório elaborado pelo Fórum Econômico Mundial em 2016 mostra que 65% das crianças
atualmente no primário terão tipos completamente novos de emprego quando começarem a
trabalhar. Mais que isso: trabalharão de um jeito diferente, podendo ser de forma remota, flexível ou
sob demanda em espaços de coworking, em equipes virtuais ou plataformas de talento online, ou
em esquema de projetos. Em outras palavras, teve início um novo processo de construção de novas
fronteiras de trabalho que impactam a vida humana. Esse relatório recomenda que as empresas
incentivem seus trabalhadores a atualizar continuamente suas habilidades (reskilling) e a manter seu
aprimoramento contínuo (upskilling) para evitar o crescimento do desemprego e da desigualdade.
Isso não significará que todos perderão empregos, mas que serão impactados em algum grau que
vai do desemprego até um colega cobot, um robô com quem dividirá suas funções de trabalho.
O cobot é uma versão que emprega pequenos robôs que realizam tarefas manuais de forma conjunta com as
pessoas. Isso demanda um investimento muito menor que aquele que é necessário para o uso de robôs
industriais. 
 
Podemos citar como exemplo as vestimentas (wearable technology) denominadas exoesqueleto, que
transformam o braço humano em uma versão pneumática que conta com seu movimento sensitivo e flexível e,
ao mesmo tempo, com a precisão de um robô.
 
A tecnologia das vestimentas também está sendo desenvolvida com o uso de sensores aplicados ao corpo
humano por meio de objetos em roupas, calçados e acessórios. Seu objetivo é monitorar o desempenho de
máquinas, melhorar a segurança e obter as reais condições emocionais do funcionário no trabalho,
detectando, por exemplo, os sinais de fadiga e estresse.
 
As transformações do mercado de trabalho são abordadas em recente estudo da consultoria McKinsey
(MCKINSEY GLOBAL INSTITUTE, 2017), que avaliou o número e os tipos de empregos que poderão ser criados
em diferentes cenários até 2030. Essa pesquisa concluiu que pelos menos um terço dos 60% de postos de
trabalho ocupados no mundo atualmente pode ser automatizado. Outros fatores importantes são apontados
como influenciadores em decisões de automação, tais como a dinâmica do mercado onde a solução será
realizada, em que se destacam:
Qualidade e quantidade da mão de obra empregada;
 
Salários;
 
Benefícios da medida;
 
Aceitação regulatória e social.
Uma das conclusões é considerar que o potencial impacto da automação sobre o emprego vai variar conforme
a ocupação e o setor de trabalho, e será principalmente desenvolvida à medida que aquelas atividades físicas
sejam realizadas em ambientes previsíveis, como em casos de operação de máquinas e de preparo de
refeições. Isso mostra um cenário de grande extinção de trabalhos que exigem pouca qualificação e
apresentam uma despesa representativa em salários, bem como a criação de uma menor quantidade daqueles
que exigem muita qualificação em habilidades matemáticas, analíticas e digitais, e também a redução salarial
nos empregos de pouca qualificação que por acaso ainda existam.
 
A exigência da carga de trabalho deverá echeck relacionada aos aspectos cognitivosrelacionados ao trabalho
e sua repercussão na saúde humana, e, potencialmente, aos esforços físicos na complementação de sua
renda com o acúmulo de mais trabalho com menos emprego formalizado. Nesse sentido, é importante nos
lembrarmos de que o cansaço físico costuma representar acidentes, e, em alguns casos, mudanças no
processo de trabalho – como é o caso da automação – implicam uma fase de ajustes, o que pode significar um
momento bem similar à primeira onda de industrialização, em que as máquinas a vapor levaram a acidentes e
mutilações.
 
A qualidade da vida no trabalho echecká entre as oportunidades ilimitadas ou o desemprego em massa, que
são os dois extremos da balança. Se a atual transição for bem administrada, pode ser a oportunidade que
faltava para transformar de vez o trabalho em um meio por meio do qual os indivíduos poderão se realizar e
usar seus potenciais ao máximo.
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Regulamentação do trabalho e sua obrigatoriedade de
aplicação
Um dos marcos da legislação internacional relativa à proteção do trabalho foi a aprovação, em 1802, pelo
parlamento britânico, de um conjunto de leis que ficou conhecido como Leis das Fábricas (do inglês Factory
Law ou Factory Acts).
 
Seu objetivo era garantir a proteção do trabalho de mulheres e crianças – tanto no que se refere a
ambiente quanto às jornadas excessivas, comumente praticadas a época.
Essa lei abrangia, inicialmente, a principal atividade econômica da época que era a indústria textil, e somente
em 1878 passou a valer para todas as indústrias.
Apesar de ser considerado um avanço sobre a proteção do trabalho, esse ato não regulamentou a inspeção
no interior das fábricas para verificação do cumprimento de suas disposições. Isso aconteceu somente no ano
de 1833, na aprovação do chamado Labour of Children, etc., in Factories Act, que também aprovou:
 
Concessão obrigatória de uma hora de almoço para crianças, com jornada máxima de 12 h para
crianças entre 14 e 18 anos, e oito horas para crianças entre 9 e 13 anos;
 
Obrigatoriedade de oferta de duas horas diárias de aulas para crianças entre 9 e 13 anos;
 
Proibição do trabalho noturno para menores de 18 anos.
 
No ano de 1844, houve novamente um grande avanço na legislação britânica com a publicação de outras 
Factories Law, que determinavam requisitos expressos de proteção do trabalho para as mulheres, a
obrigatoriedade de comunicação e investigação dos acidentes fatais, e da utilização de proteções em
máquinas.
 
Nessa mesma época, também surgiram, na Alemanha, as primeiras leis de acidente do trabalho, e levaram a
processos semelhantes nos outros países da Europa.
O Tratado de Paz de Versalhes, promulgado
após a Primeira Guerra Mundial, em 1919,
estabeleceu a criação da Organização
Internacional do Trabalho (OIT), que
fundamentou a formação de um direito do
trabalho mundial baseando-se no princípio de
que a paz universal somente poderia ser
permanente mediante a justiça social. Isso se
deu porque houve o entendimento de que o
conflito tinha a relação entre o capital e o
trabalho como uma das principais causas dos
desajustes sociais e econômicos.
 
Entre as funções fundamentais da OIT, podemos citar a elaboração, a adoção, a aplicação e a promoção das
Normas Internacionais do Trabalho sob a forma de convenções, protocolos, recomendações, resoluções e
declarações que são discutidos e adotados pela Conferência Internacional do Trabalho (CIT), órgão máximo
de decisão da OIT, que se reúne uma vez por ano.
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Saiba mais
A OIT é a única das agências do sistema das Nações Unidas que tem estrutura tripartite, na qual os
representantes dos empregadores e dos trabalhadores têm os mesmos direitos que o governo. 
As convenções coletivas são tratados internacionais que definem padrões e pisos mínimos a serem
observados e cumpridos por todos os países que os ratificam. A ratificação de uma convenção ou de um
protocolo da OIT por qualquer um de seus 187 Estados-Membros é um ato soberano e implica sua
incorporação total ao sistema jurídico, legislativo, executivo e administrativo do país em questão – ou seja, tem
um caráter vinculante.
 
As convenções coletivas podem ser de três tipos:
 
Fundamentais: integram a Declaração de Princípios Fundamentais e Direitos no Trabalho da OIT (1998),
e devem ser ratificadas e aplicadas por todos os Estados-Membros da OIT;
 
Prioritárias: envolvem quatro convenções de assuntos de especial importância;
 
Outras: as demais convenções que, por sua vez, foram classificadas em 12 categorias agrupadas por
temas.
 
Após sua publicação, as convenções coletivas de princípios passam a ter vigência no ordenamento dos países
integrantes da OIT, passando por um prazo em que estabelecem medidas legais para dar cumprimento a seu
conteúdo.
 
Assista ao vídeo e conheça o papel da OIT.
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A evolução da regulamentação do trabalho no Brasil
No Brasil, a regulamentação do trabalho evoluiu de maneira tardia, uma vez que nossa revolução industrial
começou por volta de 1930. À época, em 1943, o presidente brasileiro Getúlio Vargas estabeleceu direitos
trabalhistas individuais e coletivos na criação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Medidas adicionais na promulgação da Lei Federal n. 8.213 garantiram os planos de benefícios da
Previdência Social aos trabalhadores, inclusive benefícios aos profissionais vítimas de acidentes do
trabalho.
Vejamos, na linha do tempo a seguir, os principais regulamentos que marcaram o desenvolvimento de saúde e
segurança do trabalho no Brasil.
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1919
Promulgação da Lei de Acidentes do Trabalho
Tornando compulsório o seguro contra o risco profissional.
1923
Criação da Caixa de Aposentadorias e Pensões (CAP)
Para os empregados das empresas ferroviárias – marco de Previdência Social.
1930
Criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio
Atual Secretaria Especial de Previdência e Trabalho.
1933
Surgimento dos Institutos de Aposentadorias e Pensões (IAP)
Entidades de grande porte que abrangia os trabalhadores agrupados por ramos de atividades:
IAPTEC: trabalhadores em transporte e cargas;
IAPC: comerciários;
IAPI: industriários;
IAPB: bancários;
IAPM: marítimos e portuários;
IPASE: servidores públicos.
1934
Inspetoria de Higiene e Segurança do Trabalho
Criação, no antigo Ministério do Trabalho, de uma Inspetoria de Higiene e Segurança do Trabalho que,
ao longo dos anos, passou a Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho (DSST) em nível
federal, e Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE) em nível estadual.
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1943
Consolidação das Leis do Trabalho
Estabelecimento, por Decreto Presidencial, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que tratou de
segurança e saúde do trabalho em seu Capítulo V, que engloba os artigos de 154 a 201.
1966
FUNDACENTRO
Criação da Fundação Jorge do Duprat Figueiredo de Segurança e Medicina do Trabalho
(FUNDACENTRO), que tem como objetivo fomentar a pesquisa científica e tecnológica relacionada à
segurança e saúde dos trabalhadores, bem como a Unificação dos Institutos na criação do Instituto
Nacional de Previdência Social (INPS), atual Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
1978
Normas Regulamentadoras do Trabalho
Criação das Normas Regulamentadoras do Trabalho, marco legal do estabelecimento técnico da
realização do trabalho que serve de parâmetro para a determinação do que, minimamente, deve
existir de segurança nas atividades laborais. A autoridade fiscal do trabalho pode interromper, multar
e interditar uma empresa que não cumpra suas disposições.
1988
Constituição Federal
Promulgação da Constituição Federal (art. 7º, inciso XXII) e criação das Normas Regulamentadoras
Rurais (NRR).
Verificando o aprendizado
Questão 1
Analise o material apresentado e responda como evoluiu o tema segurança, saúde e QVT em cada uma das
revoluções industriais.
Chave de resposta
Em cada uma das revoluções, houve a necessidadede adaptação do trabalhador nos temas de segurança,
saúde e qualidade de vida. Essa adaptação abrangeu:
Primeira revolução industrial: havia uma situação de precariedade total no ambiente de trabalho
mecanizado. Esse cenário provocava a destruição da saúde, da segurança e da qualidade de vida
das pessoas, que passaram a desejar uma determinação mínima dos limites de suas cargas de
trabalho para viverem com suas famílias. Isso levou os Estados Nacionais a perceberem a
necessidade de intervir nas relações entre as empresas e trabalhadores para conseguir seu
estabelecimento.
Segunda revolução industrial: com a racionalização do trabalho, o controle do tempo de movimento
das tarefas do homem e da máquina, o estudo do ambiente de trabalho para melhora das condições
de saúde e segurança, houve uma mudança no processo de trabalho industrial. Além disso, o
levantamento de questões importantes da QVT levaram à sua regulamentação mínima por parte dos
Estados Nacionais.
Terceira revolução industrial: nesta grande mudança, a união de ciência, tecnologia e produção
permitiu a invenção de robôs para realizar trabalhos minuciosos, precisos e de carga física elevada.
A partir de então, as demais atividades tornaram-se mais criativas, com exigência elevada de
qualificação da mão de obra e de horário flexível. Essa verdadeira revolução técnico-científica foi
baseada no que convencionou-se chamar toyotismo, representando um tempo de “adaptação”
biopsicossocial às máquinas (posturas, gestos repetitivos, velocidade) com muitos riscos
desconhecidos à saúde e à segurança (principalmente químicos, exigências cognitivas e de grandes
acidentes industriais).
Quarta revolução industrial: essa transformação é marcada por um processo industrial inovador, que
emprega recursos avançados do conhecimento científico baseado na Internet das Coisas de padrão
5G para a conectividade de máquinas e robôs. Essas novas tecnologias também se utilizam de
recursos de realidade aumentada e inteligência artificial para tornar os processos produtivos cada
vez mais eficientes e flexíveis. Como resultado esperado, haverá a exclusão da mão de obra no
mercado de trabalho (que contará com menos empregos formalizados) e um contínuo esforço de
capacitação para manutenção da condição da empregabilidade, exigindo uma intensa carga de
trabalho cognitiva que leverá a uma repercussão na saúde humana.
Questão 2
Analise o gráfico publicado no jornal O Estado de São Paulo, disponível a seguir.
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Responda por que as profissões nele informadas apresentam maior probabilidade de extinção. Justifique sua
resposta.
Chave de resposta
O potencial de impacto da automação sobre o emprego variará conforme a ocupação e o setor de trabalho.
A medida de automação será desenvolvida, principalmente, nas atividades físicas realizadas em ambientes
previsíveis, como em casos de operação de máquinas e nas demais ocupações mencionadas. As funções
mais sujeitas à eliminação são as que exigem repetição, e não fará diferença se a atividade for fabril ou de
serviços, ou mesmo que envolva operários, ou profissionais liberais.
Quanto mais rotineira for uma profissão, maior sua chance de desaparecer. Todos os avanços tecnológicos
têm como objetivo o aumento da produtividade, e de nenhuma maneira está sendo levada em conta a
possibilidade de preservar empregos. O desafio atual da área de segurança, saúde e qualidade de vida
está nos limites éticos do emprego das informações a serem obtidas a partir da tecnologia de vestimentas.
Sua proposta positiva é avaliar o desempenho de máquinas e melhorar sua segurança, obtendo as reais
condições emocionais do funcionário no trabalho – por exemplo, detectando os sinais de fadiga e estresse.
A questão ética está no uso dessas informações, que poderão definir um controle do comportamento do
trabalhador na organização. Em uma situação de detecção inicial de problemas médicos com um
funcionário, por exemplo, não sabemos se a empresa o encaminhará para uma assistência médica ou o
desligará na intenção de diminuir os custos das despesas futuras.
Questão 3
De um modo geral, há o entendimento de que, atualmente, vivenciamos um período de transição das
transformações tecnológicas em países como o Brasil. Levando isso em conta, analise a importância da
regulamentação do trabalho para a manutenção de empregos na quarta onda industrial.
Chave de resposta
Nos países como o Brasil, existem empresas que se encontram nas diversas fases de industrialização. No
entanto, o que levará de fato à sobrevivência das organizações é ganhar produtividade, e isso significa não
abrir mão de automação – afinal, é crucial se manter vivo num mercado competitivo. A consequência disso
é o investimento em robôs, inteligência artificial, drones, etc., contribuindo para elevação do desemprego.
Desse modo, um país que resolver frear o desenvolvimento tecnológico empregando as questões
tributárias e regulatórias para retardar a utilização desses equipamentos e a extinção dos postos de
trabalho acabará perdendo competitividade nacional e internacional.
Nesses países, devemos observar que está ocorrendo um barateamento dos preços de robôs, softwares
de inteligência artificial e outros equipamentos de alta tecnologia. Com isso, muitos desses dispositivos,
que antigamente eram impensáveis para companhias médias ou grandes em termos de aquisição, hoje em
dia, até mesmo as pequenas empresas estão conseguindo comprá-los.
Dessa maneira, atualmente, a regulamentação não responde como uma estratégia correta a ser
administrada, na medida em que o avanço tecnológico e os ganhos de escala tornam a produção de robôs
mais barata, e as empresas multinacionais tendem a repensar suas estratégias de instalação em países
menos desenvolvidos com o propósito de aproveitar custos menores de mão de obra. Afinal, poderá ser
mais vantajoso que se estabeleçam em seu próprio território com uma fábrica 100% automatizada.
2. Conceitos de saúde, segurança e qualidade de vida no trabalho
O conceito mais amplo de saúde
Até agora debatemos a importância de cuidar das pessoas no âmbito organizacional porque a maior parte de
seu tempo de vida é vivido no ambiente de trabalho. Apontamos ainda a obrigação do cumprimento dos
requisitos legais de saúde e de segurança, por parte das empresas, a seus trabalhadores.
Agora que sabemos o elevado número de horas que os trabalhadores permanecem expostos nas
empresas, como deve ser entendida a saúde no trabalho?
A resposta para essa questão está na definição do conceito de saúde pela Organização Mundial da Saúde
(OMS): um estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não somente ausência de afecções e
enfermidades. A OMS ainda acrescenta que a saúde deve ser apresentada como um valor coletivo, um bem de
todos, e deve envolver ações que permitam às pessoas adotar e manter estilos de vida mais saudáveis,
cabendo ao Estado assegurar a seu povo o direito à saúde. Nesse sentido, um dos maiores desafios
empresariais é conciliar a competitividade aos padrões de conhecimento exigidos atualmente, aliados à
qualificação profissional e aos estilos de vida de seus colaboradores.
As necessidades das pessoas e os novos desafios no trabalho estimularam a estruturação das atividades de
qualidade de vida nas empresas, caracterizando uma nova especialização gerencial – a gestão da qualidade
de vida no trabalho, responsável pela administração de um conjunto de ações que envolvem diagnóstico,
melhoras, e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho. Além disso, essa
especialização também visa a um alinhamento na cultura organizacional considerando o bem estar das
pessoas como prioridade. Nesse sentido, a gestão deve ser sustentada a partir de uma visão integrada das
necessidades biológicas, psicológicas e sociais – a chamada visão biopsicosocial.
Biopsicosocial
O conceito biopsicosocial tem origem na medicina psicossomática, que propõe uma visão integrada do
ser humano. Em outras palavras, essa área da medicina consideraque toda pessoa é um complexo
sociopsicossomático, isto é, possui potencialidades biológicas, psicológicas e sociais que respondem
simultaneamente a suas condições de vida. Tais respostas possuiriam variadas combinações e
intensidades em seus três níveis – ou camadas –, e, apesar de interdependentes, suas manifestações
seriam perceptíveis em um ou outro aspecto. Cada uma das camadas pode ser conceituada da seguinte
forma: • Camada biológica: diz respeito às caraterísticas físicas herdadas ou adquiridas no nascimento e
durante toda a vida, como, por exemplo, metabolismo, resistências e vulnerabilidades de órgãos ou
sistemas;• Camada psicológica: refere-se aos processos afetivos, emocionais e de raciocínio,
conscientes ou inconscientes, que formam a personalidade de cada pessoa, bem como sua maneira de
perceber e de se posicionar diante de pessoas e de circunstâncias que vivência;• Camada social:
incorpora valores, crenças, o papel do indivíduo na família, no trabalho e em quaisquer grupos ou
comunidades dos quais participe. Esta dimensão social também é formada pelo meio ambiente e por sua
localização geográfica.
No ambiente de trabalho, a abordagem biopsicosocial associa-se à ética da condição humana. Isso significa
que uma atitude ética empresarial deve consistir na identificação, na eliminação, na neutralização ou no
controle dos riscos ocupacionais no ambiente físico, nos padrões das relações do trabalho, na carga física e
mental requeridas nas atividades desenvolvidas, no significado do trabalho, no exercício da liderança formal
ou informal, e até no relacionamento e na satisfação das pessoas no exercício diário do trabalho.
 
Nesse cenário, multiplicam-se os esforços gerenciais para construir uma gestão da qualidade de vida no
trabalho que elimine as condições nocivas a partir de um conjunto de ações com base no direito à saúde. De
um modo geral, tais ações são implementadas por meio de programas de qualidade de vida que incentivem
propostas prevencionistas, uma administração participativa e promovam:
 
Intervenções ergonômicas no trabalho.
 
Saúde dos colaboradores.
 
Educação nutricional.
 
Realização de levantamentos e diagnósticos do clima organizacional.
 
Cuidados com a saúde mental do trabalho.
 
Valorização das atividades de lazer, esporte e cultura.
 
Assista ao vídeo e entenda sobre saúde dos trabalhadores.
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A Importância de ações na exposição aos riscos dos
ambientes de trabalho
Chamamos de risco toda e qualquer possibilidade de que algum agente nocivo ou alguma circunstância
existente em um processo de um ambiente de trabalho possa causar danos à saúde dos trabalhadores, seja
por meio de acidentes, doenças ou sofrimento. Levando esse conceito em conta, podemos considerar que, ao
mesmo tempo em que o desenvolvimento tecnológico proporcionou grandes benefícios ao homem, também
expôs os trabalhadores a diversos agentes potencialmente nocivos, que podem provocar doenças
ocupacionais ou problemas no organismo humano em decorrência de suas condições de trabalho.
 
Pensando nisso, a ciência da higiene ocupacional tem um caráter prevencionista e é empregada exatamente
no estudo prático dessas situações de reconhecimento, avaliação e controle na exposição e no controle dos
riscos ambientais presentes no espaço de trabalho.
 
Para que possamos definir quais medidas de controle estabelecidas pela engenharia e pela medicina do
trabalho devem ser aplicadas, bem como quais princípios administrativos podem garantir condições seguras
para a realização das atividades laborais, precisamos, em primeiro lugar, detectar, quantificar, medir a
intensidade e a concentração dos agentes nocivos.
 
Assista ao vídeo e entenda como a OIT vê a higiene ocupacional.
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No processo de reconhecimento dos riscos no ambiente do trabalho, devemos levar as seguintes etapas em
consideração:
Antecipação
Consiste nas ações realizadas antes da instalação do local de trabalho tendo em vista a identificação
dos riscos potenciais que podem ser eliminados ou neutralizados (seleção de tecnologias mais
seguras). Envolve análise de projeto, equipamentos, ferramentas, métodos ou processos de trabalho,
matérias-primas e quaisquer modificações no local. Nesta fase, devemos estudar se o processo de
trabalho está funcionando da maneira correta. Para tanto, devemos analisar normas, instruções e
procedimentos utilizados para reduzir ou eliminar riscos que possam ocorrer, ou administrar medidas
para evitá-los.
Reconhecimento
Consiste na identificação, por meio de técnicas de análise de riscos, da presença de agentes físicos,
químicos, biológicos ou ergonômicos relacionados aos processos de trabalho, sua natureza, bem
como a extensão de seus efeitos e prejuízos no organismo dos trabalhadores ou no meio ambiente.
Avaliação
Consiste na avaliação, na magnitude, no dimensionamento e na medição quantitativa da exposição
dos trabalhadores aos agentes nocivos para análise da eficiência (e, se necessário, melhoras) das
medidas de controle.
Controle
Consiste na seleção de meios, medidas e ações (procedimentos de trabalho) para eliminar,
neutralizar, controlar ou reduzir os riscos ambientais aos limites de tolerância, a fim de atenuar seus
efeitos a valores compatíveis com a preservação da segurança e da saúde ocupacional.
Na etapa de controle, existem medidas que podem ser empregadas no ambiente de trabalho ou ao
próprio trabalhador para eliminar a exposição a riscos que estejam acima dos valores aceitáveis.
Podemos destacar as seguintes:
Controle na fonte do risco: representa a melhor forma de controle, pois envolve substituição de
materiais ou produtos, manutenção, substituição, ou modificação de processos, ou
equipamentos;
Controle na trajetória do risco (entre a fonte e o trabalhador): empregada quando o controle na
fonte não é possível, demanda o uso de barreiras na transmissão do agente (barreiras
isolantes, refletoras, sistemas de exaustão, etc.);
Controle no trabalhador: devem ser implementadas somente quando as medidas de controle
na fonte e na trajetória forem inviáveis, ou em situações emergenciais, como, por exemplo,
educação, treinamento, equipamentos de proteção individual, higiene, limitação da exposição,
rodízio de tarefas, etc.
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A técnica prevencionista de identificação e controle dos riscos está inserida em uma estratégia empresarial
maior de gerenciamento dos riscos ambientais e de acidentes no ambiente do trabalho, tendo em vista reduzir
ao mínimo ou eliminar os efeitos à segurança e saúde dos funcionários – e, em consequência, atender à
legislação, e reduzir as perdas econômicas envolvendo materiais e desperdícios.
 
No processo de reconhecimento dos riscos no ambiente de trabalho, o objeto de análise engloba espaço,
recursos, métodos e processos de trabalho. A eficácia das medidas de controle determinadas não é garantida,
e nem o cumprimento ou a adequação dos métodos de trabalho padronizados à rotina do trabalho.
 
Por isso, é importante contar com uma inspeção de segurança regular no ambiente de trabalho. Dessa forma,
é possível averiguar se o processo está funcionando em conformidade com as normas regulamentadoras, se
as instruções e os procedimentos estão sendo cumpridos, se existe um controle efetivo dos riscos ambientais
ou se há necessidade de implementar medidas adicionais para evitar acidentes e doenças ocupacionais.
Nesse sentido, a inspeção de segurança é um procedimento analítico e investigativo essencial para:
 
Identificação dos riscos.
 
Preservação da integridade física dos funcionários.
 
Construção de um ambiente de trabalho mais seguro e produtivo.
 
Existem diferentes motivos para a realização de uma inspeção de segurança. Por isso, para que medidas
preventivas e corretivas eficazes fossem criadas, foram desenvolvidos diferentes tipos de inspeção conforme
o tipo de processo a seravaliado. Veja, a seguir, algumas delas.
Inspeções gerais
Realizadas com intervalo de tempo regular em todas as áreas da empresa com o objetivo de verificar
a segurança e higiene.
Inspeções parciais
Realizadas em áreas específicas nas quais existem problemas anteriormente identificados que
demandam análises mais detalhadas e criteriosas.
Inspeções de rotina
Realizadas de forma rotineira por profissionais de segurança (ou mesmo de manutenção e CIPA) para
detecção de problemas que prejudiquem a segurança ou a saúde dos funcionários.
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Inspeções periódicas
Realizadas com data e local marcados, podem ocorrer com intervalos regulares. Seu objetivo é
averiguar se o planejamento de segurança do local de trabalho está sendo realizado da forma correta.
Inspeções eventuais
Realizadas para verificar itens específicos em equipamentos, instalações ou operações. Sem data ou
local predefinidos.
Inspeções especiais
Realizadas em casos extraordinários, quando um problema exige uma verificação mais precisa e
cuidadosa. Em alguns casos, conta com a participação de profissionais especializados.
Inspeções oficiais
Realizadas por órgãos oficiais ou empresas de seguro para avaliação do controle da rotina e das
documentações legais.
Uma prática detalhada utilizada nas inspeções de segurança são as listas de verificação – ou, em inglês, 
checklist. Entre outras questões de segurança e saúde, tais listas possuem questionamentos detalhados que
avaliam:
 
A execução do trabalho a partir dos diferentes procedimentos estabelecidos;
 
A adequação dos locais e dos equipamentos aos requisitos legais;
 
A identificação e a avaliação dos riscos ambientais.
A importância das ações preventivas na redução de
acidentes e doenças ocupacionais
Depois de realizado o levantamento de identificação, análise e avaliação de todos os riscos ambientais
existentes nos locais de trabalho, a empresa deve encaminhar toda essa informação a um processo de
gerenciamento de riscos. Esta nova etapa consiste em um estudo que identifica cada uma das ações
necessárias para o tratamento e a organização dos riscos que devem ser eliminados em ordem de prioridade.
Nesta fase, também ocorrerá a tomada de decisão relativa ao período necessário para a eliminação ou o
controle de cada um dos riscos avaliados: se imediato ou se sua ação deve ser programada para uma outra
data – devido, por exemplo, à falta de um recurso necessário a uma estratégia de eliminação.
 
As ações de eliminação ou controle estão baseadas nas estratégias prevencionistas adotadas por cada
empresa. Muitas vezes, quando não realizadas, podem causar perdas humanas, materiais e destruição da
imagem da organização. Por conta disso, devemos considerar que custos dispendidos na eliminação de riscos
podem ser infinitas vezes menores que, propriamente, a ocorrência de eventos que gerem perdas acidentais.
A gestão de riscos não pode e não deve estar somente na geração de um documento que
contemple o controle dos riscos avaliados.
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Afinal, em se tratando de riscos, é imprescindível:
1. Sinalizá-los no ambiente de trabalho (situações de demarcações e delimitações de áreas, tubulações,
equipamentos de proteção etc).
2. Realizar inspeções regulares para avaliar o cumprimento dos requisitos de segurança dos trabalhadores no
local onde foram observados (procedimentos e instruções de segurança, treinamentos, etc.).
 
Os riscos de um ambiente de trabalho são dinâmicos e a melhor estratégia de sua eliminação está no
treinamento dos funcionários para sua identificação. Nada melhor que alguém que tem vivência no espaço ou
que opera uma máquina para entender, detalhadamente, onde se encontram as situações potenciais de
acidente ou doença ocupacional.
 
No artigo 19 da Lei n.º 8.213/91, o conceito de acidente de trabalho é definido da seguinte forma: “é o que
ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos
no inciso VII do artigo 11 desta lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou
a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”. (BRASIL, 1991)
 
De forma similar, por determinação legal, as doenças profissionais ou ocupacionais são equiparadas a
acidentes de trabalho, de acordo com os incisos do artigo 20 da Lei n.º 8.213/91, que as conceitua do
seguinte modo:
[...] doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho
peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do
Trabalho e da Previdência Social; doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em
função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente,
constante da relação mencionada no inciso I.
(BRASIL, 1991)
No estudo de um modelo que determinasse as causas das ocorrências de acidentes do trabalho, no ano de
1931, Herbert Willian Heinrich publicou o chamado modelo dominó, que afirmava que os acidentes resultavam
de uma cadeia de eventos sequenciais. Metaforicamente, como uma fila de cinco peças de dominós caindo,
em que uma das peças seria denominada condição insegura ou comportamento de risco (causas dos
acidentes) e, se fosse removida, as demais que o antecediam, mesmo caindo ou se manifestando, não
resultariam no acidente.
 
Na mesma época, Heinrich desenvolveu uma outra famosa teoria denominada iceberg, que propunha que o
custo indireto dos acidentes era representado por quatro vezes o custo direto. Dessa maneira, as principais
causas seriam:
Condições inseguras do trabalho
Situações geradoras de risco existentes no
ambiente de trabalho.
Comportamentos de risco
Comportamentos ou atitudes que levam a uma
exposição ao perigo, desobedecendo normas
ou regras operacionais ou de segurança, que
podem causar ou favorecer acidentes.
Os acidentes de trabalho geram, de forma objetiva, custos que são determinados pela natureza de suas
consequências:
1
Trabalhador e família
Casos em que o acidentado sofre gravemente, como lesões que podem levar à morte, mutilação,
dores, sequelas vitalícias e, em decorrência disso, decréscimo da renda familiar – se houver
recebimento de benefício.
2
Empresa
Gastos com a produção (parada, produtividade, reparo, horas extras, etc.), despesas médicas,
judiciais, multa trabalhista, despesas na assistência social ao acidentado, contratação temporária de
outro funcionário, horas para investigação do acidente e incalculável dano à imagem da empresa.
3
Nação ou país
Pagamento de benefício ao acidentado, perda da contribuição de uma pessoa economicamente
ativa, aumento de taxas e impostos para a manutenção dos valores dos benefícios.
Nesse contexto, organizações que, estrategicamente, valorizam a saúde e a segurança do trabalho possuem
um processo de gerenciamento de seus riscos ambientais, com foco na identificação, na análise e na
avaliação para a determinação de ações preventivas que eliminem ou reduzam acidentes e doenças
ocupacionais do trabalho.
Importância dos sistemas da segurança e saúde do
trabalhador
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) definiu o objetivo da segurança e saúde no trabalho da
seguinte forma:
promover e manter um elevado grau de bem-estar físico, mental e social dos trabalhadores em todas as
suas atividades, impedir qualquer dano causado pelas condições de trabalho e proteger contra os riscos
resultantes da presença de agentes prejudiciais à saúde [...].
Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Neste conteúdo, estamos apresentando o enorme desafio que as organizações encaram ao enfrentar essas
novas abordagens legais e tecnológicas da saúde e segurança. Grande parte do desafio passa,
inevitavelmente, pela gestão adequada de seus riscos. Isso significa uma evolução nas abordagens, que
passaram de ações reativas a ações preventivas e, finalmente, a uma gestão sistematizada.
 
Assista ao vídeo e aprenda mais sobre saúde, segurança e trabalho.
Conteúdo interativoAcesse a versão digital para assistir ao vídeo.
Uma gestão sistematizada entende que a simples conformidade legal não é suficiente para alcançar uma
gestão bem-sucedida, e que, estrategicamente, uma visão ampliada de risco é fundamental para esse fim. No
sistema de gerenciamento, elementos adicionais são utilizados como forma de:
 
Medir o desempenho da área por meio da determinação de uma meta a ser atingida em um
determinado intervalo de tempo.
 
Definir parâmetros que alertem a gerência sobre as atividades que possam produzir doenças ou
acidentes de trabalho.
 
Dessa maneira, após uma definição criteriosa e exclusivamente para comparação de aprimoramento interno, a
empresa poderá adotar indicadores estatísticos como referência. Os mais utilizados e habitualmente
recomendados pela OIT são:
Índice de frequência
Diz respeito ao relacionamento entre o número
de acidentes e o número de horas-homem
expostas a condições de risco na empresa em
um dado período.
Índice de gravidade
Refere-se ao relacionamento entre o número de
acidentes com perda de tempo por afastamento
do acidentado em um período e o total de
horas-homem expostas a condições de risco na
empresa. A natureza da lesão contabiliza de
forma predefinida uma perda de jornada de
trabalho em horas-homem.
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• 
Esses indicadores de segurança e saúde têm caráter reativo, ou seja, estão associados à ocorrência do
evento e à sua consequência, e são largamente utilizados para avaliar a performance dos processos e das
empresas na dimensão da segurança. Além desses, é comum utilizarmos indicadores de prevenção e de
diagnóstico que avaliem a participação do empregado em segurança, como, por exemplo:
 
Indicadores de treinamento em segurança.
 
Percentual dos riscos eliminados e dos existentes em um período no ambiente de trabalho.
 
Comportamento seguro na execução de atividades.
 
Absenteísmo médico dos funcionários.
 
Como podemos perceber, os indicadores são utilizados como mecanismos de avaliação das ações de
prevenção dos acidentes e de diagnóstico das não conformidades relativas à legislação. Afinal, segundo
Tachizawa:
“[...] o que não pode ser medido não pode ser avaliado e, consequentemente, não há como decidir sobre
ações a tomar”.
(TACHIZAWA 2011, p. 281.)
Uma comparação por uma meta estabelecida pode ser considerada um instrumento de gestão na medida em
que:
1. O padrão é o valor mais comum para o indicador.
2. A meta seria um valor pretendido em relação ao padrão, coincidindo ou não com este, e traduziria um
objetivo a ser alcançado em tempo definido.
3. A apuração periódica do valor realizado do indicador permite visualizar a evolução no tempo, o qual,
comparado à meta e ao padrão, permite avaliar o desempenho obtido.
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• 
• 
As medições precisam ser feitas em decorrência das estratégias corporativas da organização,
abrangendo os principais processos, bem como seus resultados.
(TACHIZAWA, 2011).
A importância de uma cultura organizacional de
promoção a saúde
O universo corporativo e a elevada competitividade das empresas impõem elevados níveis de estresse aos
profissionais, independentemente da área de atuação ou do cargo exercido. A pressão por resultados, a
exigência por capacitação contínua e pelo alcance de performance, os prazos apertados na realização do
trabalho, a sobrecarga de tarefas e os conflitos internos são apenas alguns elementos presentes na vida diária
das empresas.
Devido aos efeitos negativos no rendimento das pessoas, esse estresse é considerado um dos maiores
problemas de saúde do século. Afinal, a tensão emocional e a ansiedade causados pelas condições físicas e
psicológicas no ambiente de trabalho podem gerar o que se chamou de síndrome de burnout, ou síndrome do
esgotamento profissional, como também é conhecida.
As empresas precisam cada vez mais focar na qualidade de vida de suas equipes e definir políticas
de saúde que reforcem a prevenção de doenças e acidentes na organização, o bem-estar e a
motivação do colaborador.
O objetivo deve ser criar condições adequadas no ambiente de trabalho para o exercício das funções, como,
por exemplo, colocar em prática as análises ergonômicas do trabalho, eliminar riscos ambientais e oferecer
incentivos para uma vida mais saudável (prática de esportes, alimentação balanceada, adoção de hábitos
saudáveis etc.). Afinal, os indicadores de absenteísmo e de produtividade costumam embasar os resultados
dos programas de saúde.
 
Também é muito importante que os gestores realizem corretamente a administração e a tomada de decisão,
que, em possíveis situações de conflito interno em suas equipes, deve ser justa, respeitosa e rápida.
A saúde mental e física no trabalho depende de uma liderança que tenha uma gestão respeitosa, conciliadora
e incentivadora da colaboração em equipe no trabalho, e que valorize as competências e os talentos dos
funcionários. Para serem realmente efetivos, os programas de saúde devem dispor de um orçamento
compatível com as dimensões e os objetivos da empresa, líderes capacitados e uma cultura organizacional
direcionada à qualidade de vida dos colaboradores.
 
A capacitação dos líderes deve incluir desenvolvimento das competências comportamentais – em especial, a
humildade, a resiliência, a inteligência emocional, a empatia, a persuasão e o poder decisão. Essas
características influenciam o clima organizacional na condução de equipes para uma gestão humanizada,
colaborativa e agregadora.
Comentário
A implantação de um programa de saúde deve ser encarada como um projeto corporativo e estratégico.
Nesse sentido, deve ser realizado a partir de um levantamento detalhado de todas as normas aplicáveis
à área de atuação da empresa, além de uma análise técnica para identificar os riscos, os gargalos e as
oportunidades de aperfeiçoamento. 
Verificando o aprendizado
Questão 1
A afirmativa a seguir é verdadeira ou falsa? Justifique a sua resposta.
 
“Um mapeamento de todos os riscos de ambientais e de acidentes bem realizados nos postos de trabalho da
minha empresa garantem que não teremos a ocorrência de acidentes ou de doenças de trabalho”.
Chave de resposta
Falso. A técnica prevencionista de identificação e controle dos riscos está inserida em uma estratégia
empresarial maior de gerenciamento dos riscos ambientais e de acidentes no ambiente do trabalho. Seu
objetivo é reduzir ao mínimo ou eliminar os efeitos à segurança e à saúde dos funcionários. Para ser
efetiva, essa estratégia deve garantir que todos os riscos identificados estão eliminados ou controlados, o
que não é o caso.
Além disso, o objeto de análise no processo de reconhecimento dos riscos no ambiente de trabalho se fixa
no espaço, nos recursos, nos métodos e nos processos de trabalho. Isso significa que a eficácia das
medidas de controle, e a padronização e a adequação dos métodos de trabalho à rotina não são
garantidos. Essas questões são observáveis nas inspeções de segurança.
Questão 2
Qual a diferença entre a doença profissional e a doença do trabalho? Justifique citando exemplos.
Chave de resposta
A doença profissional é aquela inerente ou peculiar a determinado ramo de atividade, que dispensa a
comprovação de sua relação causal em uma situação em que um trabalhador manifeste seus sintomas.
Como exemplo, podemos citar um trabalhador que tenha vínculo empregatício com uma fábrica de
cerâmicas e manifeste uma doença denominada silicose. Como a sílica é matéria-prima constitutiva da
cerâmica, estaria comprovada sua relação objetiva com esse ramo de atividade, com dispensa de qualquer
outra prova.
A doença do trabalho diferencia-se da doença profissional, que resulta de condições especiais em que o
trabalho é exercido e com ele relaciona-se diretamente. A doença do trabalho, no entanto, pode acontecer
com qualquer pessoa, e, por isso, o trabalhador deve comprovar tê-la adquirido no exercício de sua
atividade laboral. Como exemplo, podemos considerar um profissional que tenha contraído tuberculose. Ele
deverá comprovar tê-la adquiridono exercício de seu trabalho – como, por exemplo, em uma câmara
frigorífica na qual trabalhe de forma habitual.
Questão 3
Qual deve ser a preocupação de uma organização no estabelecimento de uma meta de segurança? Justifique
a sua resposta.
Chave de resposta
Uma meta estabelecida é um instrumento de gestão. Nesse sentido, deve haver um cuidado maior no
estudo do valor a ser definido como o padrão, pois este deve ser considerado o mais comum e alcançável.
Em outras palavras, deve ter potencial para ser atingido.
Além disso, devemos ter em mente que a meta traduz um objetivo a ser alcançado em um tempo definido.
Por isso, nas organizações, deve existir a preocupação de evitar a definição de uma meta impossível.
Afinal, uma medida errada como essa desmotivará uma equipe de trabalho e poderá gerar frustação.
Questão 4
Por que uma liderança tem um papel importante na cultura organizacional de promoção de saúde dos
colaboradores? Justifique sua resposta.
Chave de resposta
A saúde mental e física no trabalho depende de uma liderança que tenha uma gestão respeitosa,
conciliadora e incentivadora da colaboração em equipe, e que também valorize as competências e os
talentos dos funcionários. Nesse sentido, os gestores têm papel relevante nas relações de trabalho com
seus colaboradores. Em situações de conflito interno na equipe, por exemplo, tomar uma decisão justa,
respeitosa e rápida significa oferecer as condições adequadas no desenvolvimento das tarefas e a
eliminação de comportamentos nocivos como os de assédio.
3. Conclusão
Considerações finais
Neste conteúdo, discutimos a qualidade de vida no trabalho (QVT), sua evolução histórica e sua relevância
nas organizações. A Revolução Industrial foi um marco, destacando a necessidade de melhorar as condições
de trabalho, uma luta que continua refletida nas legislações e nas políticas empresariais atuais.
 
Também abordamos a importância das empresas em promover o bem-estar de seus colaboradores, já que
grande parte da vida de um trabalhador é dedicada ao ambiente corporativo. O cumprimento dos requisitos
legais de saúde e segurança vai além, com a necessidade de implementar medidas preventivas para garantir a
saúde física e mental dos funcionários.
 
A gestão de saúde e segurança foi outro ponto central, focando na implementação de sistemas de gestão
eficientes para criar ambientes seguros e saudáveis. A cultura preventiva nas empresas surge como um
diferencial, essencial para prevenir acidentes e doenças, além de fortalecer o desempenho da equipe e
garantir a sustentabilidade da organização.
 
Por fim, entendemos que a qualidade de vida no trabalho é mais do que uma obrigação legal, sendo uma
estratégia fundamental para o crescimento sustentável das empresas e a satisfação dos colaboradores.
Explore+
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para entender os debates atuais, assista a palestras para ouvir perspectivas diversas, leia livros
especializados que aprofundem o tema e explore aplicações que conectem teoria e prática.
 
Cada novo recurso que você explora é uma oportunidade de enriquecer sua compreensão e abrir caminhos
para novas descobertas. Que tal dar o próximo passo hoje?
Referências
BRASIL. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Consultado na internet em 27 ago. 2019.
 
COOPER, Richard N. et al. McKinsey Global Institute Report. 2017.
 
FISHER, G. et al. Gestão da qualidade: segurança do trabalho e gestão ambiental. Tradução de Ingeborg Sell.
2. ed. São Paulo: Blucher, 2009.
 
Maranaldo, D. Estratégia para a competitividade. São Paulo: Produtivismo, 1989.
 
MENDES, R.; Dias, E. C. Da medicina do trabalho à saúde do trabalhador. Revisão Saúde Pública, São Paulo,
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	Conceitos básicos de segurança, saúde e qualidade de vida no trabalho
	1. Itens iniciais
	Propósito
	Objetivos
	Introdução
	1. Noções gerais da segurança
	A história do trabalho humano e as revoluções industriais
	O impacto das revoluções industriais em saúde, segurança e QVT
	A primeira onda ou revolução industrial
	Evolução das condições de trabalho na primeira onda
	Conteúdo interativo
	A segunda onda ou revolução industrial
	Conteúdo interativo
	Saúde ocupacional e qualidade de vida no trabalho: evolução e impactos
	Helton Mayo
	Abrahan H. Maslow
	Douglas MacGregor
	Frederick Herzberg
	A terceira onda ou revolução industrial
	Atenção
	Toyotismo e a terceira onda
	A quarta onda ou revolução industrial
	A quarta onda e o futuro do trabalho
	Regulamentação do trabalho e sua obrigatoriedade de aplicação
	Saiba mais
	Conteúdo interativo
	A evolução da regulamentação do trabalho no Brasil
	1919
	Promulgação da Lei de Acidentes do Trabalho
	Criação da Caixa de Aposentadorias e Pensões (CAP)
	Criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio
	Surgimento dos Institutos de Aposentadorias e Pensões (IAP)
	Inspetoria de Higiene e Segurança do Trabalho
	Consolidação das Leis do Trabalho
	FUNDACENTRO
	Normas Regulamentadoras do Trabalho
	Constituição Federal
	Verificando o aprendizado
	Questão 2
	2. Conceitos de saúde, segurança e qualidade de vida no trabalho
	O conceito mais amplo de saúde
	Conteúdo interativo
	A Importância de ações na exposição aos riscos dos ambientes de trabalho
	Conteúdo interativo
	Antecipação
	Reconhecimento
	Avaliação
	Controle
	Inspeções gerais
	Inspeções parciais
	Inspeções de rotina
	Inspeções periódicas
	Inspeções eventuais
	Inspeções especiais
	Inspeções oficiais
	A importância das ações preventivas na redução de acidentes e doenças ocupacionais
	Condições inseguras do trabalho
	Comportamentos de risco
	Trabalhador e família
	Empresa
	Nação ou país
	Importância dos sistemas da segurança e saúde do trabalhador
	Conteúdo interativo
	Índice de frequência
	Índice de gravidade
	A importância de uma cultura organizacional de promoção a saúde
	Comentário
	Verificando o aprendizado
	3. Conclusão
	Considerações finais
	Explore+
	Referências