AULA 01Direito+Tutelar+do+Trabalho%2C+CTPS+e+Não+discriminação

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UD I – NORMAS GERAIS DE TUTELA DO TRABALHO 
AULA 01 – IDENTIFICAÇÃO E REGISTRO PROFISSIONAL – 15 FEV 2016 
 
SUMÁRIO 
 
1. DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
2. CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL 
3. CRITÉRIOS DE NÃO DISCRIMINAÇÃO NO TRABALHO 
 
1. DIREITO TUTELAR DO TRABALHO 
É sabido que em seu conjunto, o Direito do Trabalho apresenta uma vertente 
protecionista, com destaque ainda maior para alguns tópicos específicos, como por 
exemplo, em relação à proteção destinada ao menor e à mulher, bem como à saúde e a 
própria integridade física do empregado. 
Não há dúvida de que nesse segmento, o intervencionismo estatal ainda é 
maior, pois é de interesse do Estado dar proteção ao trabalhador, para que este 
efetivamente venha a desfrutar dessa proteção, uma vez que, via de regra, é a parte 
mais fraca da relação do contrato de trabalho. 
Alguns autores preferem dar a esse segmento do Direito do Trabalho o nome 
de Direito Disciplinar, Direito Administrativo ou Direito Regulamentar do Trabalho. 
No entanto, a nomenclatura mais adequada é de Direito Tutelar do Trabalho, ou seja, 
aquele Direito que vai promover a tutela do trabalhador em certos aspectos. 
Não é adequado o nome Direito Administrativo do Trabalho, pois seria parte 
do Direito Administrativo, dizendo respeito à relação entre a Administração Pública e 
seus administrados. Não se trata de Direito Disciplinar, pois o Direito, num sentido 
amplo, já vai disciplinar as regras de conduta, além do que o direito disciplinar já está 
incluído no poder de direção do empregador. 
Da mesma forma, não se poderia falar em Direito Regulamentar, pois tanto 
poderia dizer respeito ao poder do empregador de regulamentar as normas dentro de 
sua empresa, como ocorre com o regulamento da empresa, como no que diz respeito 
ao Direito Administrativo, quando o Poder Executivo atua regulamentando as leis, por 
intermédio de decretos. 
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A própria CLT emprega no Título II o termo "Das Normas Gerais de Tutela 
do Trabalho", tratando da duração do trabalho, das férias, de segurança e medicina 
do trabalho, entre outros aspectos. 
Mais adiante, o Título III dispõe sobre "As Normas Especiais de Tutela do 
Trabalho", versando sobre a nacionalização do trabalho, o trabalho exercido pela 
mulher e pelo menor, entre outros aspectos. 
O Direito Tutelar do Trabalho tem por objetivo o estudo dos mecanismos de 
proteção da integridade física e mental do trabalhador, considerando fatores 
biológicos, econômicos e psicossociais. 
Os institutos estudados enfatizam os aspectos da higiene e da segurança do 
trabalho visando a preservação da integridade física do indivíduo, considerando 
que a atividade laboral, a partir do ambiente em que a mesma se processa. 
Ressalte-se que o Direito Tutelar do Trabalho não é ramo autônomo do Direito 
do Trabalho, mas um de seus segmentos, como também o é o Direito Individual e o 
Direito Coletivo do Trabalho. 
O objeto do Direito Tutelar do Trabalho é proteger o trabalhador quanto a 
sua saúde, como, por exemplo, na concessão de férias periódicas ao empregado; na 
observância de uma adequada jornada de trabalho, de forma que ele não trabalhe 
excessivamente e tenha um descanso semanal; também se busca sua proteção em 
relação ao ambiente e as condições físicas de trabalho; em relação à segurança e 
medicina do trabalho; e também, quanto às condições de trabalho que irão ser 
dadas à mulher e à criança ou ao adolescente. 
O intuito primordial é tutelar a condição psicossomática do trabalhador. 
Por fim, quem irá verificar se essas regras são cumpridas pelo empregador é a 
fiscalização trabalhista. 
Assim, segundo Sérgio Pinto Martins, pode-se afirmar que o DIREITO TUTELAR 
DO TRABALHO é o segmento do direito do Trabalho que trata das regras de proteção ao 
empregado quanto a sua saúde, ao ambiente e às condições físicas de trabalho, 
assim como da fiscalização, a ser exercida sobre o empregador, desses mesmos 
direitos. 
 
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2. CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL 
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é o documento de 
identificação do trabalhador, sendo de porte obrigatório para qualquer trabalhador que 
deseje exercer uma atividade profissional com vínculo empregatício. 
Até a edição do Decreto-lei nº 926, de 10 de outubro de 1969, a CTPS era 
denominada de Carteira Profissional. Já o Registro Profissional é mantido pela 
empresa e pode ser feito sob diversas formas autorizadas por lei. 
Os Decretos nº 1.130 de 1904 e 1.507 de 1906, instituíram a Carteira do 
Trabalhador Agrícola. O Decreto nº 22.035, veio a regulamentar o Decreto nº 21.175, 
de 21 de março de 1932, que instituiu a Carteira Profissional para os trabalhadores, 
maiores de 16 anos, que prestarem serviços na indústria e no comércio. 
De acordo com o art. 13 da CLT, a CTPS é documento de uso obrigatório 
para qualquer empregado, seja ele urbano, rural ou doméstico, assim como para o 
trabalhador temporário ou autônomo e até mesmo para o menor. 
Serve para comprovar não apenas que o trabalhador mantém contrato de 
trabalho com o empregador, como também para constatar o tempo de serviço 
prestado a outras empresas, trata-se de atestado de antecedentes do trabalhador e 
serve como meio de prova do contrato de trabalho, tanto para efeitos da contagem 
do tempo de serviço, bem como em relação à contribuição para Previdência Social. 
No Brasil, apenas os estrangeiros fronteiriços, ou seja, aqueles que residem 
em municípios que fazem fronteira com o país, podem exercer atividade remunerada 
no território nacional sem possuir a CTPS. Nesse caso é necessário, apenas, o 
documento de identidade expedido pela Polícia Federal. 
Os estrangeiros com visto de cortesia, oficial ou diplomático, não 
necessitam obter a CTPS, mas só podem exercer atividade remunerada adstrita ao 
Estado estrangeiro, organização ou agência internacional ou de caráter 
intergovernamental, na qual se encontrem a serviço no Brasil, ou do governo ou 
entidade brasileira, por meio de instrumento internacional (art. 104 da Lei 6.815/80). 
Os estagiários não necessitam de CTPS para exercerem estágio em empresa, 
sob interveniência obrigatória da instituição de ensino, recebendo como forma de 
contraprestação remuneratória uma bolsa de estudos. 
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Por outro lado, tanto o menor, como o trabalhador rural devem possuir a CTPS 
para exercer atividade laboral. Antes do DL 926/69, que instituiu a CTPS, existia a 
Carteira de Trabalho do Menor, que obrigava a apresentação de atestado médico de 
capacidade física, comprovação de escolaridade e autorização dos pais ou 
responsáveis do menor. 
A CTPS é obrigatória aos jogadores (Lei 9.615/98) e técnicos de futebol (Lei 
8.650/93). No caso dos técnicos deverá constar o prazo de vigência do contrato (nunca 
superior a dois anos); o salário, as gratificações, os prêmios, as bonificações, a forma, o 
tempo e o lugar do pagamento. 
Os empregados domésticos também deverão possuir a CTPS para serem 
admitidos e o empregador deverá fazer constar na mesma as anotações relativas a 
admissão, salário mensal ajustado, data de início e término de férias e data da 
dispensa. 
Trabalhadores temporários também deverão possuir a CTPS para serem 
admitidos nesta condição. Carimbo padronizado deverá ser aposto neste documento, 
informando tal condição de trabalho e o prazo máximo de três meses do seu 
contrato de trabalho. 
Para obtenção da CTPS, o interessado deverá comparecer pessoalmente aos 
órgãos emitentes, munidos de identificação pessoal. 
Nos locais onde não se emita a CTPS, o trabalhador poderá prestar 
serviços à empresa por 30 dias, sem a referida carteira, ficando a empresa obrigada 
a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo. 
Nessasituação, o empregador deverá fornecer documento em que conste a 
data de admissão, natureza do trabalho, salário e forma de pagamento. 
O art. 16 da CLT dispõe que a CTPS deverá conter, além do número, série, data 
de admissão e folhas destinadas as anotações pertinentes ao contrato de trabalho e as 
de interesse da Previdência Social, conterá ainda: fotografia 3X4, nome, filiação, data e 
local de nascimento e espaço para assinatura; nome, idade e estado civil dos 
dependentes do trabalhador; número do documento de naturalização ou da data da 
chegada ao Brasil e demais elementos constantes da identidade do estrangeiro, 
quando for o caso especifico. 
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A Lei nº 10.270/01 acrescentou o § 4º ao art. 29 da CLT, vedando ao 
empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado na CTPS. 
Assim, o empregador não poderá registrar na CTPS do empregado que o mesmo 
foi dispensado por justa causa e nem quais foram os fundamentos da conduta 
desabonadora do empregado, pois isso dificultaria a obtenção de novo emprego, ou 
sua própria defesa. 
A Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego nº 41, de 28 de março de 
2007, disciplina o registro e a anotação da CTPS e dispõe em seu art. 1º ser proibido 
ao empregador, na contratação ou na manutenção do emprego do trabalhador, fazer 
exigências de quaisquer documentos discriminatórios ou obstativos para a 
contratação, tais como: certidão negativa de reclamatória trabalhista, teste de 
gravidez, declaração de esterilização, entre outros. 
As anotações na CTPS do empregado deverão ser feitas pelo empregador. 
Nenhum empregado poderá trabalhar sem apresentar sua CTPS ao seu 
empregador, que terá prazo de 48 horas para fazer as anotações necessárias, 
quanto a data de admissão e outras condições especiais de trabalho, tais como 
insalubridade ou periculosidade, prazo determinado, contrato de experiência ou 
trabalho temporário. 
Também deverão ser feitas anotações quanto à remuneração do empregado 
e a forma de pagamento do seu salário, ou seja, se é totalmente em dinheiro ou se 
também há o fornecimento de utilidades, ou a estimativa de gorjeta. 
Em outros momentos específicos também deverão ser feitas anotações 
específicas, como na data-base de reajuste da categoria, por solicitação do 
trabalhador, em caso de rescisão contratual, em caso de necessidade de 
comprovação perante a Previdência Social. O INSS deverá fazer anotações na CTPS 
relativas à alteração do estado civil do titular, à inclusão ou exclusão de 
dependentes e eventuais acidentes de trabalho em que se envolva o seu titular. 
O art. 31 da CLT assegura ao portador da CTPS o direito de apresenta-la aos 
órgãos autorizados, com o objetivo de se fazer as anotações que sejam cabíveis, não 
podendo tal solicitação ser recusada e nem ser cobrado qualquer emolumento não 
previsto em lei. 
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As anotações feitas na CTPS servem de prova nos seguintes casos: 
(a) dissídio na Justiça do Trabalho entre a empresa e o empregado por motivo 
de salário, férias, ou averbação de tempo de serviço; 
(b) declaração de dependentes perante a Previdência Social; 
(c) cálculo de indenização por acidente do trabalho ou moléstia 
profissional; 
(d) prova de filiação junto à Previdência Social, relação de emprego, tempo 
de serviço e salário contribuição. 
A Súmula 12 do TST, dispõe que as anotações na CTPS geram presunção 
relativa (juris tantum) e não absoluta (juris et de jure), admitindo-se prova em 
contrário. 
Na mesma linha, Súmula 225 do STF, dispõe que não é absoluto o valor 
probatório das anotações da CTPS 
Recusando-se a empresa a fazer anotações na CTPS do empregado, este 
poderá comparecer pessoalmente, ou por intermédio de seu sindicato, perante a 
Superintendência Regional do Trabalho e Emprego - SRTE ou órgão competente para 
fazer a reclamação devida, onde será lavrado o termo de reclamação e será marcada 
data e hora para que o empregador venha a prestar esclarecimentos ou efetuar as 
devidas anotações da CTPS. 
Não comparecendo o reclamado, lavrar-se-á termo de ausência, sendo 
considerado revel e confesso sobre os termos da reclamação, devendo as anotações 
ser efetuadas por despacho da autoridade. 
Se o empregador comparecer à SRTE e recusar-se a fazer as anotações 
devidas, será lavrado o termo de comparecimento e terá prazo de 48 horas para 
apresentar defesa. 
Constatando-se que as alegações feitas pelo reclamado referem-se à não 
existência da relação de emprego, ou não sendo possível se verificar tal questão, o 
processo será encaminhado à Justiça do Trabalho, ficando sobrestado o auto de 
infração lavrado, pois desse ponto em diante, o processo administrativo torna-se 
judicial. O trabalhador pode ingressar direto com uma ação judicial, ao invés de preferir, 
ingressar com uma reclamação na via administrativa. 
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O fato é que a autoridade administrativa, em hipótese alguma poderá decidir 
a respeito da existência ou não da relação de emprego, pois somente a Justiça do 
trabalho detém tal competência (art. 114 da CF/88). 
A anotação na CTPS decorre de norma de ordem pública, sendo um dever 
imposto ao empregador, e não ao empregado. 
O art. 297, 4º do Código Penal dispõe que incorrem nas mesmas penas do 
crime de falsificação de documento público (reclusão de 2 a 6 anos e multa) quem 
omite, na folha de pagamento, na CTPS, em documento contábil, ou qualquer outro 
documento que deva produzir efeito perante a previdência social, o nome do segurado 
e seus dados pessoais, a remuneração, a vigência do contrato de trabalho ou da 
prestação de serviços. 
O prazo prescricional para a anotação na CTPS do trabalhador está disposto 
na CF/88 (art. 7º, XXIX, ou seja, dois anos para ajuizar a ação, contados do término 
do contrato de trabalho, podendo reclamar os últimos cinco anos. 
No entanto, de acordo com o que prescreve o parágrafo único do art. 11 da 
CLT o referido prazo prescricional não se aplica às ações que tenham por objeto 
anotações para fins de prova junto à Previdência Social. 
Além da CTPS, a identificação profissional é também realizada pelo registro de 
empregados, o qual deve ser feito e mantido pelo empregador em livros, fichas ou 
sistema eletrônico (informatizado). 
Dessa maneira, além da qualificação profissional de cada empregado deverão 
ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração do 
trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do 
trabalhador. 
Os livros ou fichas de registros de empregados são obrigatórios e constituem 
documentos que pertencem ao empregador. 
Em tais documentos deverá constar a qualificação civil ou profissional de cada 
trabalhador, com as anotações relativas à data de admissão no emprego, duração e 
efetividade do trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias inerentes ao contrato 
de trabalho. 
 
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3. CRITÉRIOS DE NÃO DISCRIMINAÇÃO NO TRABALHO 
a. Critérios Genéricos 
O art. 3º, IV da CF dispõe como objetivo fundamental da República a 
promoção do bem-estar de todos os cidadãos, sem preconceitos de origem, raça, 
sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação. 
Assim, não poderá haver discriminação entre brasileiros e estrangeiros, sendo 
assim está revogado o art. 354 da CLT, que estabelece que nas empresas deverá 
haver uma proporção de 2/3 de brasileiros para 1/3 de estrangeiros. 
O art. 5º da CF dispõe que todos são iguais perante a lei, não podendo haver 
distinção de qualquer natureza. 
Assim, não poderá haver critério de discriminação previsto na lei, sob 
pena de serem considerados inconstitucionais a não ser aqueles já tratados na própria 
Carta Magna, como por exemplo a licença maternidade ou a proibição de se levantar 
certa quantidade de peso. 
Vários incisos do art. 5º corroboramcom as ideias não discriminatórias, tais 
como o inciso I (homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações); inciso IV 
(livre manifestação de pensamento); incisos VI e VIII (liberdade de consciência e de 
crença religiosa); inciso XIII (livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão); 
inciso XVII e XX (liberdade de associação). 
A Convenção nº 29/1930 da OIT, prevê a eliminação do trabalho forçado ou 
obrigatório, em todas as suas formas. 
Já a Convenção nº 105/1957 da OIT, proíbe toda forma de trabalho forçado 
ou obrigatório como medida de coerção ou de educação política. 
A Portaria n° 41, do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, de 28 de março 
de 2007, disciplinou o registro e a anotação da CTPS. 
O art. 1° da citada norma, estabelece ser proibido ao empregador, na 
contratação ou na manutenção do emprego do trabalhador fazer exigências de 
quaisquer documentos discriminatórios ou obstativos para contratação, especialmente 
certidão negativa de reclamatória trabalhista, teste, exame, perícia, laudo, atestado ou 
declaração relativos à esterilização ou a estado de gravidez. 
 
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b. Critérios Específicos 
1) Trabalhadores Urbanos e Rurais 
O art. 7º da CF/88 dispõe que não haverá nenhum tipo de discriminação 
entre trabalhadores urbanos e rurais. 
2) Mulher 
O inciso XX do art. 7º da CF/88 estabelece proteção do mercado de 
trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, sinalizando que não deve haver 
discriminação quanto a seu trabalho. 
Como exemplo desse tipo de ação protetora à mulher, o salário 
maternidade é pago pela Previdência e não pelo empregador, conforme orientação das 
Convenções nº 03 e 103 da OIT, que dispõem sobre o fato de que o encargo do 
pagamento do salário da gestante não deve ficar a cargo do empregador. 
3) Discriminação por Motivo de Sexo, Idade, Cor ou Estado Civil. 
O art. 7º, XXX da CF/88 veda diferença de salários, de exercícios de 
função e de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. 
A Convenção da OIT nº 100/1951, ratifica pelo Brasil, trata da igualdade 
de remuneração entre homens e mulheres por um trabalho de igual valor. 
A Convenção da OIT nº 111/1958, esclarece que o termo discriminação 
compreende toda distinção, exclusão ou preferência baseada em motivos de raça, 
cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que 
tenha como efeito anular a igualdade de oportunidades ou de tratamento em 
emprego ou profissão. 
A Convenção da OIT nº 117/1962, estabelece como meta a supressão de 
toda discriminação contra os trabalhadores que tiver por objetivo motivo de raça, cor, 
sexo, crença, filiação a uma tribo ou a um sindicato. 
Já A Convenção da OIT nº 156/1981, trata da igualdade de oportunidade e 
tratamento entre homens e mulheres. 
A CF/88 não proibiu, como ocorreu nas Cartas anteriores, o trabalho 
noturno, insalubre ou perigoso da mulher, deixando de haver discriminação quanto 
ao trabalho da mulher que poderá trabalhar em pedreiras, minas de subsolo, 
construção civil, ou mesmo como frentistas em postos de gasolina. 
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Não poderá haver discriminação contra o estado civil da pessoa, seja ela 
casada, solteira, separada ou divorciada, para obtenção do emprego, para o exercício 
de função ou para pagamento de salário. 
4) Deficiente Físico 
A CF/88 dispõe que não poderá haver nenhuma discriminação no 
tocante a salário e critérios de admissão ao trabalhador portador de deficiência 
(art. 7º, XXXI). O art. 37, VIII CF prevê uma reserva de vagas para pessoas portadoras 
de deficiência. 
A Convenção da OIT nº 159/1983 dispõe sobre a obrigação de instituir 
uma política nacional sobre reabilitação profissional no emprego das pessoas 
deficientes, com fins de promover oportunidades de ocupação para estas pessoas no 
mercado de trabalho. 
5) Trabalho Manual, Técnico e Intelectual 
O inciso XXXII do art. 7º da CF proíbe distinção entre trabalho manual, 
técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos, assim não poderá haver 
discriminação em função do indivíduo ter ou não grau de escolaridade. 
O art. 3º, § 3º da CLT, declara que não haverá distinções relativas à 
espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, 
técnico ou manual. 
O que não pode haver é distinção por parte da CLT quanto ao trabalho de 
pessoas com diferentes graus de escolaridade, no sentido de que uma teria direito a 
férias e outra não, pura e simplesmente por possuírem diferentes níveis de 
escolaridade. 
6) Discriminação para Admissão no Emprego 
A Lei nº 9.029/95, dispõe que é vedada a prática de ato discriminatório e 
limitativo para efeito de ingresso na relação de emprego ou para sua manutenção, 
por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, 
constituindo crime as praticas de exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, 
declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de 
gravidez; adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador que configurem 
indução ou instigação à esterilização, ou promoção de controle de natalidade. 
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Em 30 de agosto de 2002, o TST cancelou consulta pelo nome do 
trabalhador no seu site, pois as empresas vinham se utilizando do mesmo para fazer as 
chamadas “listas negras”, verificando qual era o trabalhador que tinha ajuizado 
reclamação trabalhista contra outras empresas. 
7) Trabalhador com Vínculo empregatício Permanente e Trabalhador 
Avulso 
O inciso XXXIV do art. 7º da CF estabelece a igualdade de direitos entre o 
trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. Logo, não 
poderá haver discriminação entre o trabalhador regido pela CLT e o avulso, assim 
entendido aquele que presta serviços a uma ou mais de uma empresa sem vínculo de 
emprego, sendo sindicalizado ou não, mediante a intermediação obrigatória do 
sindicato da categoRia ou do órgão gestor de mão-de-obra. 
8) Empregado Comum e Empregado em Domicílio. 
O art. 6º da CLT determina que não poderá haver distinção entre o trabalho 
realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do 
empregado, desde que haja relação de emprego. 
 
 
REFERÊNCIAS 
 
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 12ª Ed., 2013. 
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. São Paulo: Método, 8ª Ed., 2014. 
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Forense, 8ª Ed., 
2014. 
MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 6ª Ed., 2014. 
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 31 Ed., 2015. 
 
BONS ESTUDOS E NÃO SE ESQUEÇA DE LER A BIBLIOGRÁFIA REFERENCIADA