Jornada e Duração do Trabalho

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DIREITO	DO	TRABALHO	II		
UD I – NORMAS GERAIS DE TUTELA DO TRABALHO 
AULAS	02	e	03	–	JORNADA	DE	TRABALHO		
	
1. INTRODUÇÃO	E	ASPECTOS	HISTÓRICOS	
2. CONCEITO	E	NATUREZA	JURÍDICA	
3. CLASSIFICAÇÃO	E	FUNDAMENTOS	
4. JORNADA	DE	TRABALHO	
5. TRABALHO	A	TEMPO	PARCIAL	
6. TURNOS	ININTERRUPTOS	DE	REVEZAMENTO	
7. EMPREGADOS	EXCLUÍDOS	DO	REGIME	DE	DURAÇÃO	DO	TRABALHO	
8. JORNADA	ESPECIAL	DO	BANCÁRIO	E	DO	ADVOGADO	
9. PRORROGAÇÃO	DA	JORNADA	DE	TRABALHO	
9.1 HORAS	EXTRAORDINÁRIAS	
9.2		PRORROGAÇÃO	DE	JORNADA	DECORRENTE	DE	NECESSIDADE	IMPERIOSA	
																													9.3		PRORROGAÇÃO	PARA	RECUPERAÇÃO	DE	TEMPO	DE	NÃO	REALIZAÇÃO	DE	TRABALHO	
10. COMPENSAÇÃO	DA	JORNADA	DE	TRABALHO	
11. TRABALHO	NOTURNO	
	
1.	INTRODUÇÃO	E	ASPECTOS	HISTÓRICOS	
Limitar	a	jornada	de	trabalho	por	meio	de	normas	jurídicas	estabelecidas	pelo	Estado,	
objetiva	 preservar	 a	 integridade	 física,	 psíquica	 e	 psicológica	 do	 trabalhador,	 com	 vistas	 a	
concretizar	o	preceito	fundamental	relacionado	à	dignidade	da	pessoa	humana.	
No	 início	 do	 desenvolvimento	 da	 atividade	 laboral,	 durante	 os	 primeiros	 anos	 da	
revolução	 Industrial,	 os	 trabalhadores	 eram	 submetidos	 a	 condições	muito	 precárias	 no	 que	
concerne	 a	 jornada	 trabalhista	 e	 as	 condições	 de	 segurança	 relacionadas	 ao	 ambiente	 de	
trabalho.	 No	 início	 do	 século	 XIX,	 a	 jornada	 de	 trabalho	 era	 de	 12	 a	 16	 horas	 diárias,	 com	
ênfase	para	o	trabalho	das	mulheres	e	crianças	por	receberem	salários	menores.	
Em	 1847	 a	 jornada	 de	 trabalho	 foi	 reduzida	 para	 10	 horas	 na	 Inglaterra,	 o	mesmo	
acontecendo	na	França,	no	ano	seguinte.	Nos	EUA,	em	1868,	fixou-se	uma	jornada	de	8	horas	
no	serviço	público	federal.	Em	1891	a	Igreja,	por	intermédio	do	Papa	Leão	XIII	editou	a	Encíclica	
Rerum	Novarum,	dispondo	que	as	horas	de	trabalho	diárias	não	deveriam	exceder	as	forças	do	
trabalhador,	devendo-se	fixar	o	devido	repouso.	
No	plano	internacional	a	Convenção	nº	1	da	OIT,	de	1919	determinava	uma	jornada	de	
8	horas	de	trabalho	diários	e	48	horas	semanais,	outras	convenções	que	se	seguiram	reduziram	
um	pouco	mais	esta	jornada.	
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No	Brasil,	somente	a	partir	dos	anos	de	1930	é	que	surgiram	as	primeiras	leis	limitando	
a	jornada	de	trabalho	para	certas	categorias.	Tanto	as	Constituições	de	1934,	como	às	de	1937,	
1946	e	1967	mantiveram	a	jornada	de	trabalho	diária	não	excedente	a	8	(oito)	horas.		
Foi	 somente	 com	 a	 Constituição	 atual	 que	 a	 jornada	 semanal	 foi	 reduzida	 para	 44	
(quarenta	e	quatro)	horas	semanais.	A	Carta	Magna	também	inovou	ao	dispor	sobre	a	jornada	
de	trabalho	de	6	(seis)	horas,	para	turnos	de	trabalho	ininterruptos	de	revezamento.	
Tal	mandamento	esta	disposto	no	art.	7º,	incisos	XIII	e	IV,	in	verbis:	
	
Art.	7º	........................................................................................................................	
XIII	–	duração	do	trabalho	normal	não	superior	a	oito	horas	diárias	e	quarenta	e	quatro	
horas	 semanais,	 facultada	 a	 compensação	 de	 horários	 e	 a	 redução	 da	 jornada,	
mediante	acordo	ou	convenção	coletiva	de	trabalho.	
XIV	 –	 jornada	 de	 seis	 horas	 para	 o	 trabalho	 realizado	 em	 turnos	 ininterruptos	 de	
revezamentos,	salvo	negociação	coletiva.	
	
Na	CLT,	a	jornada	de	trabalho	é	regulada	nos	arts.	57	e	seguintes.	
	
2. CONCEITO	E	NATUREZA	JURÍDICA	
O	 conceito	 de	 jornada	 de	 trabalho	 tem	 que	 ser	 analisado	 sob	 três	 prismas	
diferentes:		
(a)	teoria	do	tempo	efetivamente	trabalhado,		
(b)	teoria	do	tempo	à	disposição	do	empregador	e		
(c)	teoria	do	tempo	in	itinere.	
A	 teoria	 que	 determina	 que	 o	 tempo	 efetivamente	 trabalhado	 não	 considera	 as	
paralisações	 do	 empregado	 como	 os	 intervalos,	 somente	 é	 considerado	 o	 tempo	 em	 que	 o	
empregado	efetivamente	presta	serviços	ao	empregador.	
A	 teoria	 que	 determina	 que	 na	 jornada	 de	 trabalho	 seja	 considerado	 o	 tempo	 à	
disposição	 do	 empregador	 é	 aplicada	 em	 nossa	 legislação	 no	 que	 concerne	 a	 algumas	
categorias	profissionais,	como:	mineiros	 (art	294/CLT);	ferroviários	(art	238/CLT)	e	as	situações	de	
sobreaviso	 e	 prontidão	 (art.	 244	 da	 CLT).	 As	 horas	 de	 sobreaviso	 previstas	 para	 os	 ferroviários	
também	se	aplicam	aos	eletricitários	(S.	229	do	TST).	
A	teoria	do	tempo	 in	 itinere,	considera	como	jornada	de	trabalho	desde	o	momento	
em	que	o	empregado	sai	de	sua	residência	até	o	momento	em	que	retorna	a	ela	somente.		
É	aplicada	em	situações	especificas,	quando	o	empregador	disponibiliza	a	condução	
para	o	empregado	e	o	 local	de	 trabalho	é	de	difícil	 acesso	ou	não	é	 servido	por	 transporte	
público	(CLT,	art.	58,	§	2º),	como	ocorre	com	trabalhadores	rurais	que	se	dirigem	à	plantação	no	
interior	da	fazenda.		
Verifica-se	 que	 o	 Direito	 do	 Trabalho	 admite	 um	 sistema	 híbrido	 referente	 a	
aplicação	 das	 três	 teorias	 anteriores,	 dependendo	 do	 contrato	 de	 trabalho	 e	 do	 tipo	 de	
empregado.	
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A	Súmula	90/TST	 dispõe	que	“para	a	 jornada	 ser	 considerada	 in	 itinere	a	condução	
deva	ser	fornecida	pelo	empregador	e	não	exista	transporte	para	o	local	de	trabalho	ou	o	local	
seja	de	difícil	acesso”.		
Se	 existe	 transporte	 publico,	 mesmo	 que	 ele	 seja	 insuficiente,	 não	 há	 direito	 a	
pagamento	 de	 horas	 in	 itinere.	 Incompatibilidade	 entre	 os	 horários	 de	 início	 e	 término	 da	
jornada	de	trabalho	do	empregado	e	o	transporte	público	regular	é	circunstância	que	também	
gera	 direito	 às	 horas	 in	 itinere.	 Se	 houver	 transporte	 público	 regular	 em	parte	 do	 trajeto	as	
horas	in	itinere	remuneradas	limitam-se	ao	trecho	não	alcançado	pelo	transporte	público.	
A	Lei	Complementar	123/2006,	acrescentou	o	§	3º	ao	art.	58	da	CLT,	in	verbis:	
	
Art.	58	-	................................................................................................................	
§	3º	-	Poderão	ser	fixados,	para	as	microempresas	e	empresas	de	pequeno	porte,	por	
meio	 de	 acordo	 ou	 convenção	 coletiva,	 em	 caso	 de	 transporte	 fornecido	 pelo	
empregador,	em	local	de	difícil	acesso	ou	não	servido	por	transporte	público,	o	tempo	
médio	despendido	pelo	empregado,	bem	como	a	forma	e	a	natureza	da	remuneração.	
	
Tal	dispositivo	inovou	ao	permitir	que	acordo	ou	convenção	coletiva	estabeleça	forma	
ou	natureza	diferenciada	em	relação	ao	pagamento	das	horas	 in	 itinere,	bem	como,	calcular	o	
seu	respectivo	valor	com	base	no	tempo	médio	de	deslocamento.	
A	despeito	das	controvérsias	suscitadas	por	tal	norma,	entende-se	que	na	hipótese	do	
referido	 acordo	 ou	 convenção	 estabelecer	 condições	 prejudiciais	 ao	 empregado,	 a	 referida	
norma	será	considerada	inconstitucional.	
Atualmente,	o	TST	 tem	decidido	pela	validade	da	 fixação	ou	 limitação,	em	termos	
razoáveis,	da	 jornada	 in	 itinere,	em	norma	coletiva	negociada.	No	entanto	a	 jurisprudência	da	
referida	Corte	tem	considerado	inválida	a	simples	supressão	do	referido	direito	trabalhista.	
A	 jornada	 de	 trabalho	 tem	 natureza	 jurídica	mista,	 tanto	 como	 norma	 de	 ordem	
pública,	que	limita	a	jornada	de	trabalho	do	empregado	com	vistas	a	proteger	sua	vida	e	saúde	
e	 proporcionar-lhe	 mais	 segurança	 no	 ambiente	 de	 trabalho,	 como	 de	 norma	 de	 natureza	
jurídica	 privada,	 ao	 se	 estimular	 a	 autonomia	 da	 vontade	 das	 partes,	 sendo	 possível	
convencionarem	 a	 respeito	 das	 condições	 contratuais	 relativas	 à	 jornada	 de	 trabalho,	
observadas	as	garantias	e	normas	de	proteção	trabalhistas	(art.	444/CLT).		
Por	fim,	registre	a	previsão	estabelecida	no	art.	58,	§	1º	da	CLT,	acerca	da	tolerância	
no	registro	do	ponto,	mandamento	de	observância	obrigatória	aos	estabelecimentos	com	mais	
de	dez	trabalhadores,	conforme	previsão	do	art.	71,	§	2º	da	CLT.	
	
Art.	58	..............................................................................................................................
§	 1º	 -	 Não	 serão	 descontadas	 nem	 computadas	 como	 jornada	 extraordinária,	 as	
variações	de	horário	no	registro	de	ponto	não	excedentes	de	cinco	minutos,	observado	
o	limite	máximo	de	dez	minutos	diários.	
	
Outro	mandamento	 importante	é	o	disposto	na	Súmula	366	do	TST,	que	considera	
como	 horas	 extras	 a	 totalidade	 do	 tempo	 excedente	 à	 jornada	 normal,	 caso	 ultrapassado	 o	
referido	limite	de	variações	de	horário.	
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3. CLASSIFICAÇÃO	E	FUNDAMENTOS	DA	JORNADA	DE	TRABALHO	
QUANTO	 À	 DURAÇÃO,	 a	 jornada	 de	 trabalho	 pode	 ser	normal	 ou	 comum	 (8	 horas)	 e	
extraordinária	ou	suplementar.	
QUANTO	AO	PERÍODO,	a	jornada	pode	ser	diurna	(das	5	às	22	horas	para	o	traba-lhador	
urbano);	noturna	(das	21	às	5	horas	para	o	trabalhador	rural	da	agricultura	e	das	20	às	4	horas	
para	o	trabalhador	rural	da	pecuária)	e	mista	que	envolve	horário	diurno	e	noturno.	
QUANTO	À	PROFISSÃO,	algumas	categorias	de	trabalhadores	possuem	 jornada	especial	
de	trabalho	como	os	bancários,	cuja	jornada	é	de	6	horas	diárias	(art.	224/CLT);	os	telefonistas,	
que	 tem	 jornada	 de	 6	 horas	 diárias	 e	 36	 horas	 semanais	 (art.	 227/CLT);	 os	 jornalistas	 com	
jornada	de	5	horas	diárias	 (art.	 302/CLT);	 os	advogados,	 com	 jornada	de	4	horas	diárias	e	20	
horas	 semanais;	 e	 os	 fisioterapeutas	 e	 terapeutas	 ocupacionais	 com	 duração	 máxima	 de	 30	
horas	semanais	(Lei	8.856/94).	
A	doutrina	considera	cinco	fundamentos	para	limitação	da	jornada	de	trabalho:		
a) Psíquicos/psicológicos,	 uma	 vez	 que	 o	 trabalho	 intenso,	 com	 jornadas	
extenuantes,	 pode	 causar	 o	 esgotamento	 do	 trabalhador,	 afetando	 a	 sua	 saúde	 mental	 e	 a	
capacidade	de	concentração,	podendo	gerar	doenças	ocupacionais.	
b) Físicos	 que	 geram	 fadiga	 ao	 empregado,	 ocasionando	 cansaço	 excessivo,	 bem	
como	aumentando	o	risco	de	acidentes	de	trabalho	e	doenças	ocupacionais;		
c) Sociais,	para	permitir	que	o	empregado	possa	conviver	e	relacionar-se	com	outras	
pessoas,	desempenhando	outros	papéis	na	sociedade;		
d) Econômicos,	para	permitir	que	a	empresa	abra	novos	postos	de	trabalho;	e	
e) 	Humanos,	 uma	 vez	 que	o	 trabalhador,	 para	 ter	 sua	 dignidade	preservada,	 não	
pode	ser	exposto	a	jornadas	de	trabalho	extenuantes,	o	que	afetaria	a	sua	saúde	e	colocaria	em	
risco	a	sua	própria	vida,	inclusive	em	razão	de	riscos	quanto	a	acidentes	de	trabalho.	
	
4. JORNADA	DE	TRABALHO	
A	 competência	 para	 legislar	 em	 matéria	 de	 Direito	 do	 Trabalho	 é	 exclusiva	 da	
União,	de	acordo	com	o	disposto	no	art.	22,	I	da	CF.	O	termo	JORNADA	DE	TRABALHO	refere-se	ao	
número	de	horas	diárias	de	trabalho,	ou	seja,	ao	montante	de	horas	de	trabalho	em	um	dia.		
Quando	 se	 quer	 referenciar	 ao	 número	 de	 horas	 trabalhadas	 em	 certo	 período,	
semana,	mês	ou	ano,	o	termo	empregado	é	de	DURAÇÃO	DO	TRABALHO.	Já	o	HORÁRIO	DE	TRABALHO,	
por	sua	vez,	refere-se	à	hora	de	início	e	término	da	atividade	laboral.	
O	inciso	XIII	do	art.	7º/CF	permite	que	a	jornada	de	trabalho	seja	apenas	compensada	
ou	reduzida,	mediante	acordo	ou	convenção	coletiva,	não	possibilitando	o	aumento	da	jornada.	
No	entanto,	a	 lei	poderá	 reduzir	a	 jornada	de	 trabalho	do	empregado,	pois	a	CF	estabelece	a	
jornada	máxima.	É	possível	a	contratação	por	tempo	parcial,	desde	que	não	ultrapasse	25	horas	
semanais,	não	cabendo	horas	extras	ao	empregado,	conforme	dispõe	no	art.	58-A	da	CLT.	
Distingue-se	a	jornada	móvel	da	jornada	de	tempo	parcial,	pois	a	primeira	não	está	
prevista	na	lei,	sendo	fixada	em	norma	coletiva	ou	no	contrato	de	trabalho,	em	que	a	jornada	de	
trabalho	será	realizada	entre	4	e	8	horas	por	dia,	por	exemplo,	de	acordo	com	as	necessidades	
da	empresa,	não	tendo	por	objetivo	compensar	horas	ou	dias	não	trabalhados.	
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Já	a	compensação	da	jornada	de	trabalho	tem	previsão	no	art.	59,	§	2º,	da	CLT,	que	
determina	que	o	empregado	possa	 trabalhar	mais	duas	horas	por	dia	num	prazo	máximo	de	
um	ano,	visando	compensar	horas	não	trabalhadas	ou	a	ausência	de	trabalhos	aos	sábados.		
As	horas	trabalhadas	além	da	oitava	diária	e	das	44	horas	semanais,	são	tidas	como	
extraordinárias.	 No	 caso	 de	 jornada	 móvel	 a	 empresa	 irá	 pagar	 ao	 empregado	 as	 horas	
efetivamente	trabalhadas.	Se	ele	trabalhar	um	número	maior	ou	menor	de	horas	por	mês,	 irá	
recebê-las	de	acordo	com	o	seu	salário-hora.	
	
5. TRABALHO	EM	REGIME	DE	TEMPO	PARCIAL	
De	 acordo	 com	 o	 art.	 58-A	 da	 CLT,	 introduzido	 pela	 Medida	 Provisória	 2.164-
41/2001,	 é	 possível	 o	 trabalho	 em	 regime	 de	 tempo	 parcial,	 estabelecendo-se	 jornada	 de	
trabalho	 reduzida,	 desde	 que	 não	 exceda	 25	 horas	 semanais,	 com	 pagamento	 de	 salário	
proporcional,	com	base	no	valor	do	salário-hora.	
Para	 se	 calcular	 o	 valor	 do	 salário-hora,	 deve-se	 verificar	 qual	 o	 valor	 da	 hora	
remunerada	ao	trabalhador	que	exercer	o	mesmo	tipo	de	trabalho	em	regime	de	tempo	integral	
(44	 horas	 semanais).	 Assim,	 em	 uma	 situação	 hipotética	 de	 um	 empregado	 que	 exerça	 certa	
atividade	em	regime	de	tempo	integral	cuja	remuneração	seja	de	R$	2.200,00	mensais.		
Nesse	 caso,	 considerando	 que	 o	 empregado	 faz	 jus	 ao	 repouso	 semanal	
remunerado	de	um	dia	na	semana,	deve-se	dividir	o	número	de	horas	trabalhadas	por	semana	
(44	horas),	por	6	(seis)	dias,	chegando-se	a	sete	horas	e	vinte	minutos	por	dia.		
O	valor	obtido	(sete	horas	e	vinte	minutos)	deve	ser	multiplicado	por	30	dias,	para	
se	 saber	 quantas	 horas	 devem	 ser	 remuneradas	 no	 mês,	 obtendo-se	 o	 quantitativo	 de	 220	
horas	mensais.	 Logo,	como	o	seu	salário	é	de	R$	2.200,00	o	valor	do	salário-hora	será	de	R$	
10,00	 (dez	 reais).	Esse	será	o	valor	do	salário-hora	que	deverá	ser	utilizado	para	se	calcular	a	
remuneração	mensal	de	outro	trabalhador	que	exerce	sua	atividade	laboral,	a	tempo	parcial	e	
que	cumpra	25	horas	semanais	de	trabalho.	
Assim,	divide-se	25	horas	por	6	dias	(uma	vez	que	o	sétimo	dia	não	será	trabalhado	
em	 função	 do	 repouso	 semanal	 remunerado),	 obtendo-se	 quatro	 horas	 e	 dez	 minutos,	 que	
deverá	ser	multiplicado	por	30,	para	se	saber	o	número	de	horas	a	serem	remuneradas	por	mês,	
obtendo-se	125	horas	mensais,	o	que	representaria	um	salário	de	R$	1.250,00.	
Outra	maneira,	ainda	mais	simplificada,	para	se	calcular	o	salário	desse	trabalhador	
que	 exerce	 sua	 atividade	 a	 tempo	 parcial	 em	 relação	 a	 um	 empregado	 que	 exerce	 a	mesma	
atividade	a	tempo	integral	é	fazendo	a	regra	de	três,	logo:	
R$	2.200,00			à	44	horas	semanais	
											X										à	25	horas	semanais	
Assim,	44X	=	R$	2.200	x	25	(R$	55.000)	è	X	=	R$	55.000	dividido	por	44	=	R$	1.250.	
Por	fim,	cabe	registrar,	que	o	trabalho	a	tempo	parcial	não	comporta	a	realização	
de	horas-extras	pelos	empregados,	conforme	dispõe	o	§	4º	do	art.	59	da	CLT.	É	evidente	que	se	
tal	 proibição	 for	 desrespeitada	 o	 empregador	 estará	 sujeito	 ao	 pagamento	 de	 multa	
administrativa	 e,	 ao	mesmo	 tempo,	 as	 horas	 extras	 prestadas	 pelo	 empregado	 deverão	 ser	
remuneradas	acrescidas	do	respectivo	adicional	(mínimo	de	50%	sobre	a	hora	trabalhada).	
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6. TURNOS	ININTERRUPTOS	DE	REVEZAMENTO	
O	 art.	 7º,	 XIV	 da	 CF	 trata	 da	 jornada	 de	 trabalho	 em	 turnos	 ininterruptos	 de	
revezamento,	 estabelecendo	 uma	 jornada	 de	 trabalho	 reduzida,	 de	 seis	 horas.	 Esse	 tipo	 de	
trabalho	 é	 realizado	 por	 turmas	 de	 trabalhadores	 que	 se	 alternam	 nos	 equipamentos	 da	
empresa,	cumprindo	horários	que	permitam	o	funcionamento	ininterrupto	da	mesma.	
Turno	diz	respeito	às	divisões	dos	horários	de	trabalho,	relacionando-se	ao	que	faz	o	
trabalhador	 durante	 o	 seu	 horário	 de	 trabalho.	 Já	 o	 revezamento	 trata	 dos	 trabalhadores	
escalados	para	prestar	 serviços	em	diferentes	períodos	de	 trabalho	 (manhã,	 tarde	ou	noite),	
por	rodízio.	É	a	troca	de	posição	dos	trabalhadores,	a	substituição	de	um	empregado
por	outro	
no	posto	de	trabalho.	Os	empregados	têm	diferentes	horários	de	trabalho	em	diferentes	dias	da	
semana.	
O	 adjetivo	 ininterrupto	 refere-se	 ao	 turno	 e	 não	 ao	 revezamento.	 Não	 será	
ininterrupto	 o	 trabalho	 em	 duas	 turmas	 diurnas,	 paralisado	 durante	 a	 noite,	 quando	 o	
estabelecimento	fica	fechado.	Neste	caso,	a	jornada	diária	observara	a	regra	geral	de	oito	horas	
diárias.		
Por	turno	ininterrupto	de	revezamento	deve-se	entender	o	trabalho	realizado	pelos	
empregados	que	se	sucedem	no	posto	de	serviço,	na	utilização	dos	equipamentos,	de	maneira	
escalonada,	para	períodos	distintos	de	trabalho.	
Assim,	independentemente	do	ramo	da	atividade	do	empregador,	se	o	empregado	
prestar	 serviços	 em	 turnos	 de	 revezamento,	 ou	 seja,	 nos	 períodos	 da	manhã,	 tarde	 e	 noite,	
alterados	após	certo	período	 (semanalmente,	quinzenalmente	ou	mensalmente),	passando	ao	
turno	 seguinte,	 de	 forma	 alternada,	 considera-se	 que	 o	 mesmo	 deve	 observância	 às	 regras	
referentes	ao	turno	ininterrupto	de	trabalho.	
O	objetivo	do	constituinte	foi	reduzir	a	jornada	de	trabalho	nos	turnos	ininterruptos	
de	revezamento	para	seis	horas,	tratando-se	de	garantia	para	o	empregado,	sendo	irrelevante	
o	fato	da	atividade	empresarial	ser	interrompida,	o	que	importa	é	a	atividade	do	trabalhador,	
se	a	mesma	é	ou	não	interrompida.		
Os	turnos	ininterruptos	de	revezamento	aplicam-se	a	qualquer	tipo	de	atividade	ou	
profissão,	como	nas	siderúrgicas,	empresas	petrolíferas,	vigias,	vigilantes,	porteiros	e	hospitais.	
Pode-se	 afirmar	 que	art.	 7º,	 XIV	da	CF	 trata	 da	 jornada	de	 trabalho	 em	 turnos	 ininterruptos	
revogou,	por	incompatibilidade,	as	jornadas	de	8	e	12	horas	previstas	no	art.	2º,	§	1º	e	no	art.	
3º	da	Lei	nº	5.811/72,	pois	o	objetivo	do	constituinte	foi	acabar	com	o	trabalho	superior	a	oito	
horas.	
O	 intervalo	 para	 refeição	 não	 vai	 descaracterizar	 o	 turno,	 assim	 como	 não	 é	 o	
repouso	 semanal	 que	 o	 desqualificaria	 (art.	 7º,	 XV,	 da	 CF).	 Ressalte-se	 que	 o	 intervalo	 para	
refeição	não	é	computado	na	duração	do	trabalho,	como	se	observa	do	§	2º	do	art.	71	da	CLT,	
o	que	evidencia	que	o	turno,	mesmo	com	intervalo,	tem	a	mesma	duração.	
	
Súmula	 675	 do	 STF:	 Os	 intervalos	 fixados	 para	 descanso	 e	 alimentação	 durante	 a	
jornada	 de	 seis	 horas	 não	 descaracterizam	 o	 sistema	 de	 turnos	 ininterruptos	 para	 o	
efeito	do	art.	7º,	XIV,	da	Constituição.	
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Súmula	 360	 do	 TST:	 A	 interrupção	 do	 trabalho	 destinada	 a	 repouso	 e	 alimentação,	
dentro	 de	 cada	 turno,	 ou	 o	 intervalo	 para	 o	 repouso	 semanal,	 não	 descaracteriza	 o	
turno	 de	 revezamento	 com	 jornada	 de	 seis	 horas	 previsto	 no	 art.	 7º	 inciso	 XIV,	 da	
Constituição	da	Republica	de	1988.	
	
A	 jornada	 de	 seis	 horas	 pode	 ser	 excepcionada	 por	 negociação	 coletiva.	 Assim,	 o	
entendimento	 é	 de	 que	 a	 convenção	 ou	 o	 acordo	 coletivo	 podem	 fixar,	 excepcionalmente,	
jornada	superior	a	seis	horas,	mesmo	tratando-se	de	turno	ininterrupto	de	revezamento,	desde	
que	 limitada	a	oito	horas	diárias.	Dessa	maneira,	as	horas	excedentes	a	 sexta	hora	diária	não	
devem	ser	remuneradas	como	extraordinárias,	conforme	dispõe	a	Sumula	423	do	TST.	
Se	 inexistir	a	referida	norma	coletiva	decorrente	de	negociação	coletiva,	alterando	a	
regra	 da	 jornada	 especial	 de	 seis	 horas	 no	 turno	 ininterrupto	 de	 revezamento,	 as	 horas	
excedentes	 a	 sexta	 hora	 diária	 deverão	 ser	 consideradas	 como	 extraordinárias,	 sendo	
remuneradas	como	tal,	conforme	dispõe	a	OJ	275	da	SBDI-I	do	TST.	
Frise-se,	ainda	a	previsão	da	OJ	396	da	SBDI-I	do	TST	que	determina	a	aplicação	do	
divisor	180	para	o	cálculo	do	salário-hora,	 considerando	a	alteração	da	 jornada	de	oito	para	
seis	horas,	em	observância	ao	art.	7º,	VI,	da	CF/88,	que	assegura	a	irredutibilidade	salarial.	
Ressalta-se	 que	 o	 trabalho	 em	 turno	 ininterrupto	 de	 revezamento	 é	 prejudicial	 à	
higidez	física	e	psíquica	do	empregado,	sendo	lícita	a	mudança	ou	o	retorno	ao	turno	fixo,	pois	
este	é	mais	benéfico	ao	empregado.	
	
7. EMPREGADOS	EXCLUÍDOS	DA	PROTEÇÃO	NORMAL	DA	JORNADA	DE	TRABALHO	
Dispõe	o	art.	62	da	CLT	que	alguns	empregados	são	excluídos	da	proteção	normal	da	
jornada	de	trabalho.		
Art.	62	-	Não	são	abrangidos	pelo	regime	previsto	neste	capítulo:	(Redação	dada	pela	
Lei	nº	8.966,	de	27.12.1994)	
I	-	os	empregados	que	exercem	atividade	externa	incompatível	com	a	fixação	de	horário	
de	 trabalho,	 devendo	 tal	 condição	 ser	 anotada	na	Carteira	de	Trabalho	e	Previdência	
Social	e	no	registro	de	empregados;	(Incluído	pela	Lei	nº	8.966,	de	27.12.1994)	
II	 -	 os	 gerentes,	 assim	 considerados	 os	 exercentes	 de	 cargos	 de	 gestão,	 aos	 quais	 se	
equiparam,	para	efeito	do	disposto	neste	artigo,	os	diretores	e	chefes	de	departamento	
ou	filial.	(Incluído	pela	Lei	nº	8.966,	de	27.12.1994)	
Parágrafo	 único	 -	 O	 regime	 previsto	 neste	 capítulo	 será	 aplicável	 aos	 empregados	
mencionados	 no	 inciso	 II	 deste	 artigo,	 quando	 o	 salário	 do	 cargo	 de	 confiança,	
compreendendo	a	gratificação	de	função,	se	houver,	for	inferior	ao	valor	do	respectivo	
salário	efetivo	acrescido	de	40%	 (quarenta	por	 cento).	 (Incluído	pela	 Lei	 nº	8.966,	de	
27.12.1994)	
	
Aqueles	que	exercem	atividade	externa	 incompatível	 com	a	 fixação	do	horário	de	
trabalho,	 bem	 como	 gerentes,	 diretores	 ou	 chefes	 de	 departamento.	 Por	 tal	 motivo	 esses	
empregados	 não	 têm	 direito	 a	 percepção	 de	 horas	 extras.	 Tal	 artigo	 não	 menciona	 que	 o	
empregado	deva	trabalhar	mais	do	que	a	jornada	prevista	na	CF.	
8 
 
Estão	 abrangidos	 pelo	 inciso	 I	 do	 art.	 62	 da	 CLT,	 os	 empregados	 que	 exercem	
atividade	externa	ao	local	de	trabalho,	incompatível	com	a	fixação	de	horário	de	trabalho,	como	
os	vendedores,	viajantes,	carteiros	e	motoristas.	
Deve-se	 anotar	 na	 CTPS	 do	 empregado	 e	 no	 livro	 de	 registro	 da	 empresa	 essa	
condição	 de	 trabalho	 externo	 que	 impossibilita	 o	 controle	 de	 horas	 trabalhadas.	 Caso	 falte	
algum	desses	registros	o	empregado	terá	direito	a	horas	extras,	salvo	se	tiver	ciência	inequívoca	
dessa	sua	condição	de	trabalho,	ou	se	faça	prova	da	mesma.	
O	art.	62,	 II	da	CLT	não	menciona	a	expressão	mandato,	mas	sim	os	que	exercem		
cargo	de	gestão.	Gerente	é	aquele	que	tem	poderes	de	gestão,	como	de	admitir	ou	dispensar	
funcionários,	 adverti-los,	 puni-los	 e	 suspende-los,	 fazer	 compras	 ou	 vendas	 em	 nome	 do	
empregador,	 tendo	 subordinados	 sob	 sua	 fiscalização	 ou	 supervisão.	 Assim,	 não	 mais	 se	
sujeitam	 a	 ter	 direito	 a	 horas	 extras	 os	 diretores	 e	 chefes	 de	 departamento	 ou	 filial,	 que	 se	
equiparam	 aos	 gerentes,	 pois	 também	 exercem	 encargos	 de	 gestão,	 devendo	 ter	 o	 mesmo	
tratamento.		
Também	 está	 expressamente	 excluído	 do	 regime	 de	 horas	 extras	 os	 empregados	
que	exercem	cargos	de	confiança.	Para	caracterização	do	cargo	de	confiança,	não	é	preciso	o	
pagamento	de	gratificação	de	função,	pois	essa	é	facultativa,	podendo,	assim,	ser	ou	não	paga	
ao	empregado,	pois	a	lei	emprega	a	expressão	se	houver.	
O	 pagamento	 da	 gratificação	 sempre	 teve	 por	 objetivo	 compensar	 a	 maior	
responsabilidade	 pelo	 cargo	 exercido,	 como	 também	 cobrir	 despesas	 decorrentes	 de	 seu	
desempenho,	mas	entende-se,	também,	que	a	gratificação	paga	pela	maior	responsabilidade	já	
inclui	eventual	remuneração	de	horas	extras	que	possam	ser	prestadas.	
Se	o	trabalhador	receber	gratificação	de	função	inferior	ao	valor	do	salário	efetivo	
acrescido	de	40%,	pode-se	entender	que,	mesmo	exercendo	o	cargo	de	gerente,	terá	direito	a	
perceber	 horas	 extras.	 	 No	 entanto	 esse	 fator	 não	 é	 preponderante,	 basta	 que	 aquele	 que	
exerce	a	função	de	gerente	tenha	um	salário	bem	mais	elevado	do	que	o	do	seu	subordinado	
imediatamente	inferior,	ou
seja,	que	perceba	um	salário	superior	a	40%	deste.	
Estando	o	empregado	sujeito	a	controle	de	horário,	na	entrada	e	saída	do	serviço,	
terá	direito	a	horas	extras,	inclusive	o	gerente,	devendo	ser	aplicada	a	duração	do	trabalho	de	
oito	horas	diárias	e	44	horas	semanais.	
Os	 trabalhadores	 especificados	 no	 art.	 62	 da	 CLT	 estão	 excluídos	 da	 aplicação	 do	
Capítulo	II,	ou	seja,	não	terão	direito	apenas	ao	não	recebimento	de	horas	extras,	mas	também,	
não	terão	direito	a	percepção	de	horas	noturnas,	adicional	noturno	e	hora	noturna	reduzida,	
entre	outros.	
Deve-se	anotar	na	CTPS	do	empregado	e	no	livro	de	registro	da	empresa	tal	condição	
de	trabalho	externo	que	impossibilita	o	controle	de	horas	trabalhadas.	Caso	falte	algum	desses	
registros	 o	 empregado	 terá	 direito	 a	 horas	 extras,	 salvo	 se	 tiver	 ciência	 inequívoca	dessa	 sua	
condição	de	trabalho,	ou	se	faça	prova	da	mesma,	pelo	princípio	da	primazia	da	realidade.		
Por	 outro	 lado,	 fazem	 jus	 à	 aplicação	 das	 regras	 de	 duração	 do	 trabalho,	 por	
caracterizar	o	controle	da	jornada	do	trabalhador,	afastando-se	do	previsto	no	art.	62,	I,	da	CLT,	
os	 empregados	 que	 têm	 o	 dever	 de	 comparecer	 à	 empresa	 no	 início	 e	 no	 término	 do	
9 
 
expediente;	 cumprem	 roteiros	 predeterminados	 pelo	 empregador,	 com	 fixação	 de	 horários	 a	
serem	 obedecidos	 pelo	 empregado,	 nas	 visitas	 aos	 clientes,	 ou	 àqueles	 que	 têm	 o	 dever	 de	
informar,	durante	a	 jornada	de	trabalho,	o	 local	e	a	venda,	em	andamento	ou	concluída,	bem	
como	o	horário	de	início	e	término	do	labor.		
Por	fim,	cabe	destacar	o	estabelecido	na	Súmula	287	do	TST:	
	
Súmula	nº	287	do	TST	
JORNADA	DE	TRABALHO.	GERENTE	BANCÁRIO	 (nova	 redação)	 -	Res.	121/2003,	DJ	19,	
20	e	21.11.2003	
A	 jornada	de	 trabalho	do	empregado	de	banco	 gerente	de	 agência	 é	 regida	pelo	 art.	
224,	§	2º,	da	CLT.	Quanto	ao	gerente-geral	de	agência	bancária,	presume-se	o	exercício	
de	encargo	de	gestão,	aplicando-se-lhe	o	art.	62	da	CLT.	
	
8. JORNADA	ESPECIAL	DO	BANCÁRIO	E	DO	ADVOGADO	
Em	relação	aos	empregados	bancários	a	CLT	dispõe	o	seguinte:	
Art.	 224	 -	 A	 duração	 normal	 do	 trabalho	 dos	 empregados	 em	 bancos,	 casas	
bancárias	e	Caixa	Econômica	Federal	 será	de	6	 (seis)	horas	 continuas	 nos	dias	úteis,	
com	 exceção	 dos	 sábados,	 perfazendo	 um	 total	 de	 30	 (trinta)	 horas	 de	 trabalho	 por	
semana.	(Redação	dada	pela	Lei	nº	7.430,	de	17.12.1985)	
								§	1º	-	A	duração	normal	do	trabalho	estabelecida	neste	artigo	ficará	compreendida	
entre	 7	 (sete)	 e	 22	 (vinte	 e	 duas)	 horas,	 assegurando-se	 ao	 empregado,	 no	 horário	
diário,	 um	 intervalo	 de	 15	 (quinze)	 minutos	 para	 alimentação.	 (Redação	 dada	 pelo	
Decreto-lei	nº	229,	de	28.2.1967)	
								 §	 2º	 -	As	 disposições	 deste	 artigo	 não	 se	 aplicam	 aos	 que	 exercem	 funções	 de	
direção,	 gerência,	 fiscalização,	 chefia	 e	 equivalentes,	 ou	 que	 desempenhem	 outros	
cargos	 de	 confiança,	 desde	 que	 o	 valor	 da	 gratificação	 não	 seja	 inferior	 a	 1/3	 (um	
terço)	 do	 salário	 do	 cargo	 efetivo.	 (Redação	 dada	 pelo	 Decreto-lei	 nº	 754,	 de	
11.8.1969)	
								 Art.	 225	 -	 A	 duração	 normal	 de	 trabalho	 dos	 bancários	 poderá	 ser	
excepcionalmente	 prorrogada	 até	 8	 (oito)	 horas	 diárias,	 não	 excedendo	 de	 40	
(quarenta)	 horas	 semanais,	 observados	 os	 preceitos	 gerais	 sobre	 a	 duração	 do	
trabalho.			(Redação	dada	pela	Lei	nº	6.637,	de	8.5.1979)	
								Art.	 226	 -	O	 regime	especial	 de	 6	 (seis)	 horas	de	 trabalho	 também	 se	 aplica	 aos	
empregados	 de	 portaria	 e	 de	 limpeza,	 tais	 como	 porteiros,	 telefonistas	 de	 mesa,	
contínuos	e	serventes,	empregados	em	bancos	e	casas	bancárias.	 (Redação	dada	pela	
Lei	nº	3.488,	de	12.12.1958)	
								 Parágrafo	 único	 -	 A	 direção	 de	 cada	 banco	 organizará	 a	 escala	 de	 serviço	 do	
estabelecimento	 de	maneira	 a	 haver	 empregados	 do	 quadro	 da	 portaria	 em	 função,	
meia	 hora	 antes	 e	 até	 meia	 hora	 após	 o	 encerramento	 dos	 trabalhos,	 respeitado	 o	
limite	de	6	(seis)	horas	diárias.	(Incluído	pela	Lei	nº	3.488,	de	12.12.1958)	
	
A	 previsão	 do	 art.	 224	 da	 CLT,	 referente	 aos	 empregados	 de	 bancos	 em	 geral,	
também	 se	 aplica	 aos	 empregados	 de	 portaria	 e	 de	 limpeza,	 como	os	 porteiros,	 telefonistas,	
contínuos	e	serventes,	estabelecendo	uma	jornada	de	6	horas	diárias	e	de	30	horas	semanais.	
10 
 
A	jurisprudência	majoritária	entende	que	a	jornada	de	trabalho	especial	do	bancário,	
salvo	tratando-se	de	categoria	profissional	diferenciada,	é	aplicada	independentemente	de	ser	a	
função	do	empregado	do	banco	inserida	na	atividade-fim	ou	em	atividade-meio.	
A	Súmula	55/TST	dispõe	que	“empresas	de	crédito,	financiamento	ou	investimento,	
também	 denominadas	 financeiras,	 equiparam-se	 aos	 estabelecimentos	 bancários	 para	 os	
efeitos	do	art.	224	da	CLT”.		
Por	outro	lado,	de	acordo	com	a	Súmula	117/TST:	“a	jornada	especial	do	bancário,	
de	 acordo	 com	 a	 jurisprudência	 pacificada,	 não	 se	 aplica	 aos	 empregados	 abrangidos	 por	
categoria	 profissional	 diferenciada”,	 bem	 como	 dispõe	 a	 Súmula	 257/TST,	 em	 relação	 aos	
vigilantes.		
Da	mesma	maneira,	o	TST	entende	que	a	jornada	do	bancário	também	não	se	aplica	
aos	 empregados	 que	 exerçam	 funções	 típicas	 de	 profissionais	 liberais,	 como	 os	 arquitetos	 e	
engenheiros,	 por	 aplicação	 do	 mesmo	 entendimento	 relativo	 às	 categorias	 profissionais	
diferenciadas.	
Cabe	ressaltar	o	teor	da	Súmula	102/TST,	in	verbis:	
Súmula	nº	102	do	TST	
BANCÁRIO.	CARGO	DE	CONFIANÇA	 (mantida)	 -	Res.	174/2011,	DEJT	divulgado	em	27,	
30	e	31.05.2011		
I	-	A	configuração,	ou	não,	do	exercício	da	função	de	confiança	a	que	se	refere	o	art.	
224,	 §	 2º,	 da	 CLT,	 dependente	 da	 prova	 das	 reais	 atribuições	 do	 empregado,	 é	
insuscetível	de	exame	mediante	recurso	de	revista	ou	de	embargos.	(ex-Súmula	nº	204	
-	alterada	pela	Res.	121/2003,	DJ	21.11.2003)		
II	-	O	bancário	que	exerce	a	função	a	que	se	refere	o	§	2º	do	art.	224	da	CLT	e	recebe	
gratificação	não	inferior	a	um	terço	de	seu	salário	já	tem	remuneradas	as	duas	horas	
extraordinárias	excedentes	de	seis.	(ex-Súmula	nº	166	-	RA	102/1982,	DJ	11.10.1982	e	
DJ	15.10.1982)		
III	 -	Ao	bancário	exercente	de	cargo	de	confiança	previsto	no	artigo	224,	§	2º,	da	CLT	
são	devidas	as	7ª	e	8ª	horas,	como	extras,	no	período	em	que	se	verificar	o	pagamento	
a	menor	da	gratificação	de	1/3.	(ex-OJ	nº	288	da	SBDI-1	-	DJ	11.08.2003)		
	IV	-	O	bancário	sujeito	à	regra	do	art.	224,	§	2º,	da	CLT	cumpre	jornada	de	trabalho	de	
8	 (oito)	 horas,	 sendo	 extraordinárias	 as	 trabalhadas	 além	 da	 oitava.	 (ex-Súmula	 nº	
232-	RA	14/1985,	DJ	19.09.1985)		
V	-	O	advogado	empregado	de	banco,	pelo	simples	exercício	da	advocacia,	não	exerce	
cargo	de	confiança,	não	se	enquadrando,	portanto,	na	hipótese	do	§	2º	do	art.	224	da	
CLT.	(ex-OJ	nº	222	da	SBDI-1	-	inserida	em	20.06.2001)		
VI	 -	O	 caixa	bancário,	 ainda	que	 caixa	 executivo,	 não	 exerce	 cargo	de	 confiança.	 Se	
perceber	 gratificação	 igual	 ou	 superior	 a	 um	 terço	 do	 salário	 do	 posto	 efetivo,	 essa	
remunera	 apenas	 a	 maior	 responsabilidade	 do	 cargo	 e	 não	 as	 duas	 horas	
extraordinárias	 além	 da	 sexta.	 (ex-Súmula	 nº	 102	 -	 RA	 66/1980,	 DJ	 18.06.1980	 e	
republicada	DJ	14.07.1980)		
VII	 -	O	 bancário	 exercente	 de	 função	 de	 confiança,	 que	 percebe	 a	 gratificação	 não	
inferior	ao	terço	legal,	ainda	que	norma	coletiva	contemple	percentual	superior,	não	
tem	direito	às	sétima	e	oitava	horas	como	extras,	mas	tão	somente	às	diferenças	de	
gratificação	de	função,	se	postuladas.	(ex-OJ	nº	15	da	SBDI-1	-	inserida	em	14.03.1994)	
	
11 
 
De	acordo	com	o	art.	20	da	Lei	8.906/94:	
	
Lei	8.906,	de	4	de	junho	de	1994	
Art.	20	–	A	jornada	de	trabalho	do	advogado	empregado,	no	exercício
da	profissão,	não	
poderá	 exceder	 a	 duração	 diária	 de	 quatro	 horas	 contínuas	 e	 a	 de	 vinte	 horas	
semanais,	salvo	acordo	ou	convenção	coletiva	ou	em	caso	de	dedicação	exclusiva.	
	
Verifica-se	 que	 tal	 norma	 afasta	 a	 aplicação	 da	 jornada	 de	 trabalho	 especial	 nos	
casos	de	 “acordo	ou	 convenção	 coletiva	 ou	em	caso	de	dedicação	exclusiva”.	 Por	dedicação	
exclusiva,	 o	 art.	 12	 do	 Regulamento	 Geral	 do	 Estatuto	 da	 Advocacia	 e	 da	 OAB	 considera	 “o	
regime	de	trabalho	que	for	expressamente	previsto	em	contrato	individual	de	trabalho”.	
As	 horas	 trabalhadas	 no	 período	 de	 20	 horas	 de	 um	 dia	 até	 às	 5	 horas	 do	 dia	
seguinte	são	remuneradas	como	noturnas,	acrescidas	do	adicional	de	25%.	
Questão	 importante	é	saber	se	advogado	contratado	por	 instituição	bancária	deve	
ser	 enquadrado	 na	 jornada	 especial	 do	 advogado	 ou	 do	 bancário.	 Se	 o	 empregado,	 ao	 ser	
contratado	pela	instituição	bancária,	não	exerce	a	função	de	advogado	deve	ser	regido	pelo	art.	
224,	§	2º	da	CLT,	fazendo	jus	a	jornada	especial	do	bancário.		
Já	 a	 corrente	 que	 entende	 constituírem	 os	 empregados	 advogados	 uma	 categoria	
profissional	 diferenciada,	 conforme	 dispõe	 o	 art.	 511,	 §	 3º	 da	 CLT,	 defende	 a	 exclusão	 da	
aplicação	 da	 jornada	 de	 trabalho	 dos	 bancários,	 de	 acordo	 com	 o	 que	 prescreve	 a	 Súmula	
117/TST:	 “Não	 se	 beneficiam	 do	 regime	 legal	 relativo	 aos	 bancários	 os	 empregados	 de	
estabelecimento	de	crédito	pertencentes	a	categorias	profissionais	diferenciadas”.	
	
9. PRORROGAÇÃO	DA	JORNADA	DE	TRABALHO	
9.1 HORAS	EXTRAORDINÁRIAS	
Horas	extras	 são	as	prestadas	além	do	horário	contratual,	 legal	ou	normativo,	que	
devem	 ser	 remuneradas	 com	 o	 adicional	 respectivo,	 de	 no	 mínimo	 50%	 do	 valor	 da	 hora	
normal,	conforme	previsão	do	art.	7º,	XVI,	da	CF/88,	podendo	ser	realizada	antes	ou	depois	do	
inicio	do	expediente,	ou	mesmo	durante	os	intervalos	destinados	a	repouso	e	alimentação.	
De	acordo	com	a	Súmula	376,	I	do	TST,	a	 limitação	legal	da	jornada	suplementar	a	
duas	horas	diárias	não	exime	o	empregador	de	pagar	todas	as	horas	trabalhadas.		
A	natureza	do	adicional	de	horas	extras	é	 salarial	 e	não	de	 indenização.	As	horas	
extras	prestadas	com	habitualidade	integram	o	13º	salário,	o	FGTS,	o	aviso	prévio	indenizado,	as	
gratificações	semestrais,	as	férias	e	o	descanso	semanal	remunerado.	
Acordo	de	prorrogação	de	horas	é	o	ajuste	de	vontade	feito	pelas	partes	para	que	a	
jornada	de	trabalho	ultrapasse	o	limite	legal,	mediante	pagamento	de	adicional	de	horas	extras.	
Esse	acordo	deverá	ser	escrito,	podendo	constar	do	contrato	de	trabalho,	ou	ser	celebrado	por	
intermédio	 de	 acordo	 coletivo	 ou	 convenção	 coletiva	 (antigamente	 denominado	 de	 contrato	
coletivo	de	trabalho).	O	limite	de	prorrogação	de	horas	é	de	duas	por	dia,	totalizando	dez	horas	
diárias.	 No	 entanto,	 se	 o	 empregado	 trabalhar	 acima	 desse	 limite	 deverá	 ser	 remunerado	
extraordinariamente	 (mínimo	 50%	 acima	 do	 valor	 da	 hora	 normal),	 do	 contrário	 ocorreria	
enriquecimento	ilícito	do	empregador,	incidindo,	também,	multa	administrativa	ao	empregador.		
12 
 
O	art.	413	da	CLT	veda	a	prorrogação	do	horário	de	trabalho	do	menor,	salvo	em	se	
tratando	de	acordo	de	compensação,	ou	na	hipótese	de	força	maior.	Já	os	bancários,	de	acordo	
com	 o	 art.	 225	 da	 CLT,	 podem,	 em	 caráter	 excepcional,	 ter	 a	 sua	 jornada	 de	 trabalho	
prorrogada,	até	oito	horas	diárias,	ou	quarenta	horas	semanais.		
O	art.	60	da	CLT	estabelece	que	nas	ATIVIDADES	INSALUBRES,	quaisquer	prorrogações	só	
poderão	ser	feitas	por	intermédio	de	licença	prévia	das	autoridades	competentes,	sendo	nula	
a	prorrogação	que	não	atenda	a	essa	regra	de	ordem	pública.	Com	o	art.	7º,	XIII	da	CF/88	surge	
a	dúvida	se	o	art.	60	da	CLT	ainda	está	em	vigor.	Tais	dispositivos	não	versam	sobre	questões	
diversas,	ao	contrário,	a	compensação	não	deixa	de	ser	uma	espécie	de	prorrogação	do	horário	
de	trabalho,	que	somente	poderá	ser	feita	por	convenção	ou	acordo	coletivo.		
Como	o	texto	constitucional	estabeleceu	uma	única	condição	para	a	compensação	
do	horário	de	trabalho,	que	é	a	celebração	de	acordo	ou	convenção	coletiva	de	trabalho,	não	
há	a	necessidade	de	autorização	prévia	do	órgão	especializado	para	a	prorrogação	da	jornada	
de	trabalho,	gerando	 incompatibilidade	entre	o	art.	60	da	CLT	e	o	 inciso	XIII	do	art.	7º	da	CF,	
estando	o	primeiro	revogado	tacitamente.		
Há	uma	única	 condição	para	 a	prorrogação	do	horário	de	 trabalho	em	atividade	
insalubre:	a	existência	de	acordo	coletivo	ou	convenção	coletiva	de	trabalho.		
A	Súmula	349	do	TST	ratifica	esse	entendimento.	
	
S.	349	do	TST:	A	validade	do	acordo	ou	convenção	coletiva	de	compensação	de	jornada	
de	 trabalho	 em	 atividade	 insalubre	 prescinde	 da	 inspeção	 prévia	 da	 autoridade	
competente	em	matéria	de	higiene	do	trabalho	(art.	7º,	XIII,	da	CF).	
	
As	 horas	 extras	 prestadas	 com	 habitualidade,	 por	 pelo	 menos	 um	 ano,	 se	
suprimidas,	geram	uma	indenização	ao	empregado	de	um	mês	das	horas	suprimidas	para	cada	
ano	 ou	 fração	 igual	 ou	 superior	 a	 seis	 meses.	 O	 cálculo	 irá	 observar	 a	 média	 das	 horas	
suplementares	efetivamente	trabalhadas	nos	últimos	12	meses,	multiplicada	pelo	valor	da	hora	
extra	do	dia	da	supressão	(Súm.	291	do	TST).	
Não	é	possível	a	prorrogação	de	horas	para	os	cabineiros	de	elevador	(art.	1º	da	Lei	
3.270/57),	 ao	bancário	 só	 excepcionalmente	 é	 cabível	 a	 prorrogação	 da	 jornada	 (art.	 225	 da	
CLT)	 e,	 às	 telefonistas,	 somente	 poderão	 fazer	 horas	 extras	 em	 decorrência	 de	 indeclinável	
necessidade	 (art.	 227	 da	 CLT).	 A	 jurisprudência	 considera	 como	 trabalho	 extraordinário	 os	
minutos	que	antecedem	e	sucedem	a	jornada	de	trabalho,	considerando	como	período	residual.	
Deve	haver	um	 limite	de	 tolerância	para	a	marcação	dos	cartões	de	ponto,	 geralmente	de	5	
minutos	por	período	e	10	minutos	por	dia	(Súmula	366/TST).	
No	entanto,	o	que	exceder	esse	período	deve	ser	considerado	na	sua	integralidade	
como	hora	extraordinária,	ou	seja,	se	o	indivíduo	excedeu	30	minutos	no	dia	em	relação	à	sua	
jornada	 de	 trabalho,	 deverá	 receber	 o	 correspondente	 a	 0.5	 horas	 extras	 e	 não	 o	
correspondente	a	20	minutos	(excluindo-se	os	10	minutos	de	tolerância	diária).		
O	 tempo	 gasto	 pelo	 empregado	 com	 troca	 de	 uniforme,	 lanche	 e	 higiene	 pessoal	
dentro	das	dependências	da	empresa,	após	o	registro	de	entrada	e	antes	do	registro	de	saída,	
considera-se	como	tempo	à	disposição	do	empregador,	sendo	remunerado.	
13 
 
O	empregado	sujeito	a	controle	de	horário,	remunerado	à	base	de	comissões,	tem	
direito	ao	adicional	de,	no	mínimo,	50%	pelo	trabalho	em	horas	extras,	calculado	sobre	o	valor-
hora	 das	 comissões	 recebidas	 no	 mês,	 considerando-se	 como	 divisor	 o	 número	 de	 horas	
efetivamente	trabalhadas	(Súmula	340	do	TST).	
	
9.2 PRORROGAÇÃO	DE	JORNADA	DECORRENTE	DE	NECESSIDADE	IMPERIOSA	
O	art.	 61	da	CLT	 permite	que	em	casos	de	 força	maior	 a	 jornada	 seja	prorrogada	
além	do	limite	legal	ou	contratual.	Não	há	necessidade	de	previsão	contratual	ou	de	acordo	ou	
convenção	coletiva	para	a	citada	prorrogação.		
O	 art.	 501	 da	 CLT	 conceitua	 FORÇA	 MAIOR	 como	 o	 acontecimento	 inevitável,	
imprevisível,	para	o	qual	o	empregador	não	deu	causa,	direta	ou	indiretamente,	como	ocorre	
em	casos	de	incêndio,	inundação,	terremoto	ou	qualquer	outra	intempérie	natural.		
Em	caso	de	força	maior,	a	 lei	não	determina	quanto	seria	o	máximo	da	jornada	de	
trabalho	 do	 trabalhador,	 levando-se	 ao	 entendimento	 de	 que	 não	 há	 limite.	 O	 empregador	
deverá	 fazer	 a	 comunicação	 da	 prorrogação	 à	 Secretaria	 Regional	 do	 Trabalho	 e	 Emprego	 –	
SRTE,	no	prazo	de	10	dias	(art.	61,	§	1º/CLT).	
Haverá	 necessidade	 de	 pagamento	 de	 adicional	 de	 horas
extras,	 por	 se	 tratar	 de	
horas	 suplementares.	 O	menor	 poderá	 fazer	 horas	 extras,	 em	 caso	 de	 força	 maior,	 até	 o	
máximo	 de	 12	 horas,	 sendo	 seu	 trabalho	 imprescindível	 ao	 funcionamento	 da	 empresa,	
mediante	 pagamento	 adicional	 de	 50%.	 Tal	 prorrogação	 deverá	 ser	 comunicada	 à	 autoridade	
competente	em	48	horas.		
SERVIÇOS	 INADIÁVEIS	 são	 aqueles	 que	 não	 podem	 ser	 terminados	 durante	 a	 própria	
jornada	 de	 trabalho.	 É	 o	 caso	 do	 trabalho	 com	 produtos	 perecíveis,	 que	 devem	 ser	
acondicionados	 em	 refrigeradores	 e	 que	 não	 podem	 ser	 interrompidos	 sob	 pena	 de	
deterioração	do	produto.		
Não	há	 necessidade	de	 acordo	ou	 convenção	 coletiva	 para	 a	 prorrogação,	 porém,	
deve	ser	paga	o	adicional	de	50%	e	o	 limite	máximo	da	 jornada	não	poderá	ser	superior	a	12	
horas	 (art.	 61,	 §	 2º	 da	 CLT).	 Nessa	 situação	 o	 menor	 não	 poderá	 prorrogar	 sua	 jornada	 de	
trabalho,	 pois	 o	 art.	 413/CLT	 só	 fala	 em	 prorrogação	 em	 casos	 de	 força	 maior	 e	 para	 a	
compensação	da	jornada.	
	
9.3 PRORROGAÇÃO	PARA	RECUPERAÇÃO	DE	TEMPO	DE	NÃO	REALIZAÇÃO	DE	TRABALHO	
O	art.	61,	§	3º	da	CLT	possibilita	a	prorrogação	da	jornada	de	trabalho	em	virtude	de	
interrupção	do	 trabalho	da	empresa	como	um	todo,	por	causas	acidentais	ou	de	 força	maior,	
que	determinem	a	impossibilidade	da	realização	do	serviço.		
A	prorrogação	será	de	no	máximo	duas	horas,	nos	dias	indispensáveis	à	recuperação	
do	 tempo	 perdido,	 desde	 que	 não	 sejam	 excedidas	 de	 10	 horas	 diárias,	 em	 período	 não	
superior	a	45	dias	por	ano,	havendo	necessidade	de	prévia	autorização	da	SRTE.	O	empregado	
deverá	 receber	 as	 horas	 trabalhadas	 além	 da	 jornada	 normal	 como	 extras,	 pois	 se	 trata	 de	
tempo	à	disposição	do	empregador.	
	
14 
 
10. COMPENSAÇÃO	DA	JORNADA	DE	TRABALHO	
A	CLT	estabelece	a	possibilidade	de	compensação	da	jornada	de	trabalho,	conforme	
dispõe	o	art.	59,	§	2º	da	CLT:		
	
“poderá	ser	dispensado	o	acréscimo	de	salário,	se	por	força	de	acordo	ou	convenção	
coletiva	 de	 trabalho,	 o	 excesso	 de	 horas	 em	 um	 dia	 for	 compensado	 pela	
correspondente	 diminuição	 em	 outro	 dia,	 de	 maneira	 que	 não	 exceda	 no	 período	
máximo	de	um	ano,	à	soma	das	jornadas	semanais	de	trabalho	previstas,	nem	sem	seja	
ultrapassado	o	limite	máximo	de	10	(dez)	horas”.	
	
A	compensação	da	jornada	de	trabalho	é	uma	forma	de	sua	prorrogação,	mas	sem	
o	pagamento	de	horas	extras,	por	serem	objeto	de	dedução	ou	abatimento.	Na	compensação	
de	jornadas	não	são	devidas	horas	extras,	justamente	porque	o	excesso	de	horas	em	um	dia	é	
compensado	pela	diminuição	do	trabalho	em	outro	dia.		
O	acordo	de	 compensação	deve	observar	o	 limite	máximo	de	dez	horas	por	dia,	
resultando	em	um	acréscimo	máximo	de	duas	horas	por	dia.	Devendo	esse	 limite	ser	aplicado	
mesmo	para	quem	possui	jornadas	diárias	inferiores	a	oito	horas.	
Entretanto,	grande	parte	 dos	 doutrinadores	 entende	 que	 os	 limites	 estabelecidos	
no	 art.	 59,	 §	 2º,	 da	 CLT	 (máximo	 de	 10	 horas	 por	 dia	 e	 estabelecimento	 do	 acordo	 ou	 da	
convenção	 pelo	 período	 de	 um	 ano),	 são	 inconstitucionais,	 não	 sendo	 impositiva	 a	 sua	
aplicação,	 justamente	 porque	 a	 Constituição	 Federal	 não	 estabelece	 tais	 limites,	 a	 serem	
observados	 nos	 acordos	 e	 convenções	 coletivos,	 em	 função	 da	 flexibilização	 das	 normas	
trabalhistas,	sobretudo	nas	circunstâncias	que	criem	situações	mais	 favoráveis	ao	empregado,	
como	é	o	caso	do	regime	de	12X36	dos	médicos	e	bombeiros	civis.	Assim,	há	quem	considere	
legítimo	os	acordos	que	ultrapassem	o	limite	de	10	horas	diárias,	ou	que	sejam	celebrados	para	
período	superior	a	um	ano.	
Quanto	 à	 forma	 do	 acordo	 de	 compensação,	 o	 entendimento	 que	 prevalece	
encontra-se	adotado	pela	Súmula	85,	inciso	I,	do	TST,	dispõe	que	a	compensação	de	jornada	de	
trabalho	 deve	 ser	 ajustada	 por	 acordo	 individual	 escrito,	 acordo	 coletivo	 ou	 convenção	
coletiva.	Assim,	admite-se	o	acordo	de	compensação	individual,	desde	que	seja	escrito.		
No	 entanto,	 o	 acordo	 individual	 deve	 ser	 referente	 a	 curtos	 períodos	 (semana	 ou	
mês).	 Ocorrendo	 a	 cessação	 do	 contrato	 de	 trabalho	 sem	 que	 tenha	 havido	 a	 compensação	
integral	da	jornada	extraordinária,	o	§	3º	do	art.	59	da	CLT	esclarece	que	o	trabalhador	fará	jus	
“ao	pagamento	das	horas	extras	não	compensadas,	calculadas	sobre	o	valor	da	remuneração	na	
data	da	rescisão”.	
	
11.	TRABALHO	NOTURNO	
Para	os	empregados	urbanos,	regidos	pela	CLT,	o	art.	73	§	2º	considera	noturno	“o	
trabalho	executado	entre	as	22	horas	de	um	dia	e	as	5	horas	do	dia	seguinte”.	A	hora	noturna	
tem	duração	de	52	minutos	e	30	segundos.	O	adicional	noturno	será	de	no	mínimo	de	20%	para	
os	 empregados	 regidos	 pela	 CLT	 e	 25%	 para	 os	 trabalhadores	 rurais.	 Para	 os	 trabalhadores	
rurais,	deve-se	observar	a	norma	específica,	de	acordo	com	o	art.	7º	da	Lei	5.889/73.		
15 
 
Na	lavoura	será	das	21	horas	de	um	dia	até	a	5	horas	do	dia	seguinte	e	na	pecuária	
entre	as	20	horas	de	um	dia	e	as	4	horas	do	dia	seguinte.	
O	trabalhador	rural	não	é	beneficiado	pela	hora	noturna	reduzida,	pois	o	adicional	
de	25%	visa	compensar	a	inexistência	da	hora	noturna	reduzida.	
A	 Súmula	 60	 do	 TST	 (que	 incorporou	 a	 Orientação	 Jurisprudencial	 6	 da	 SBDI-I	 do	
TST),	em	seu	inciso	II,	assim	estabelece;	“cumprida	integralmente	a	jornada	no	período	noturno	
e	prorrogada	esta,	devido	é	também	o	adicional	quanto	às	horas	prorrogadas”.	
Assim,	quem	trabalha	das	22	horas	de	um	dia	até	às	6	horas	do	dia	seguinte	deverá	
receber	 hora	 extra,	 com	 o	 respectivo	 adicional	 noturno,	 com	 duração	 de	 52	 minutos	 e	 30	
segundos,	a	partir	das	5	horas.	No	entanto,	não	se	deve	confundir	a	prorrogação	do	 trabalho	
noturno	com	chamado	horário	misto	previsto	no	art.	73,	§	4º	da	CLT.	
Quanto	à	mudança	do	turno	noturno	para	o	diurno,	o	entendimento	que	prevalece	é	
no	sentido	de	sua	possibilidade,	até	porque	o	trabalho	no	período	da	noite	pode	ser	prejudicial	
à	saúde	do	empregado,	conforme	dispõe	a	Súmula	265	do	TST:	a	transferência	para	o	período	
diurno	de	trabalho	implica	a	perda	do	direito	ao	adicional	noturno.	
O	STF	já	decidiu,	por	intermédio	da	Súmula	213,	que	é	devido	o	adicional	de	serviço	
noturno	ainda	que	sujeito	o	empregado	ao	regime	de	revezamento.	
TRABALHO	NOTURNO	 HORA	REDUZIDA	
1ª	HORA	 das	22:00’00”	às	22:52'30”	
2ª	HORA	 das	22:52’30”	às	23:45’00”	
3ª	HORA	 das	23:45’00”	às	00:37’30”	
4ª	HORA	 das	00:37’30”	às	01:30’00”	
INTERVALO	DE	1	HORA	NORMAL	DAS	01:30’00”	ÀS	02:30’00”	
5ª	HORA	 das	02:30’00”	às	03:22’30”	
6ª	HORA	 das	03:22’30”	às	04:15’00”	
7ª	HORA	 das	04:15’00”	às	05:07’30”	
8ª	HORA	 das	05:07’30”	às	06:00':00”	(*)	
(*)	também	devida	como	hora	reduzida	e	remunerada	como	hora	noturna	(art.	73,	§	5º/CLT)	
REFERÊNCIAS	
	
CASSAR,	Vólia	Bomfim.	Direito	do	Trabalho.	São	Paulo:	Método,	8ª	ed.,	2013.				
DELGADO,	Maurício	Godinho.	Curso	de	Direito	do	Trabalho.	São	Paulo:	LTR,	12ª	ed.,	2013.	
GARCIA,	Gustavo	Filipe	Barbosa.	Curso	de	Direito	do	Trabalho.	Rio	de	Janeiro:	Forense,	8ª	ed.,	2014	
MARTINS,	Sérgio	Pinto.	Direito	do	Trabalho.	São	Paulo:	Atlas,	2014.	
MARTINEZ,	Luciano.	Curso	de	Direito	do	Trabalho.	São	Paulo:	Saraiva,	6ª	ed.	2015.	
NASCIMENTO,	Amauri	Mascaro.	Curso	de	Direito	do	Trabalho.	São	Paulo:	Saraiva,	2012.	
	
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