HISTÓRIA, FONTES (3)

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DIREITO DO TRABALHO
CAPITULO I
1) FONTES
1.1) CONCEITO 
É o local de onde algo promana, mina, manancial. São definidas como as estruturas de poder de onde emergem as normas, principios e regras, que disciplinam os efeitos decorrentes dos fatos e atos juridicos.
1.2) CLASSIFICAÇÃO
Formaram-se diversas classificações sobre as fontes do direito, sendo relevantes para este estudo aqueles que confrontam as modalidades material, formal e autônomia, heterônoma.
1.2.1) MATERIAIS- ESTÁGIO ANTERIOR, INSPIRADOR
Os acontecimentos historicos, assim considerados os relevantes fatos sociais, economicos, ou políticos que despertaram o processo de criação da norma juridica. 
1.2.2) FORMAIS
Constituem a exteriorização do direito, sendo veiculadas com o nome que lhe dá o seu centro produtivo. Assim, quando criadas mediante processo legislativo, as fontes formais são chamadas de leis ou regulamentos; quando decorrentes da jurisdição recebem o nome de sentenças; quando exprimidas pelo poder social anônimo do povo são entendidas como “usos e costumes; quando, por fim, engendradas pelo poder negocial são identificadas como contratos”.
FORMA DE LEI – ROGAI – Regra Obrigatória, Geral, Abstrata e Inovadora.
* AUTÔNOMO – CONTRATO (NÃO SERIA GERAL E ABSTRATO), CONVENÇÕES COLETIVAS
USOS - Por uso entende-se a prática habitual adotada no contexto de uma relação jurídica específica, envolvendo as específicas partes componentes dessa relação e produzindo, em consequência, efeitos exclusivamente no delimitado âmbito dessas mesmas partes. Nessa acepção, o uso não emerge como ato-regra – não sendo, portanto, norma jurídica. Tem assim, o caráter de simples cláusula tacitamente ajustada na relação jurídica entre as partes envolvidas (cláusula contratual)
FIGURA CONTROVERTIDA: REGULAMENTO EMPRESARIAL
* HETERÔNOMAS – 
São aquelas produzidas por sujeitos diversos dos parceiros sociais, integrantes de uma estrutura produzida pelo Estado ou egressa da reiterada exigência social, ou seja, do poder decisório anônimo do povo.
- LEI E TRATADOS OU CONVENÇÕES DA OIT RATIFICADAS
- SENTENÇA NORMATIVA
Lei constitucional é a norma fundante, constituinte do sistema jurídico que condiciona todas as demais dela decorrentes.
Emendas constitucionais são as normas revisoras da norma fundante editadas segundo um processo legislativo previsto na própria norma constitucional.
Leis complementares compreendem-se como leis complementares as normas que regulamentam, mediante aprovação de maioria absoluta, matérias expressamente selecionadas pelo legislador constitucional.
Leis ordinárias são as normas que regulamentam as matérias não reservadas à lei complementar, no mais, ambos os tipos legislativos, complementar e ordinário, são idênticos.
Leis delegadas são aquelas elaboradas pelo Presidente da República mediante delegação do Congresso Nacional.
Decreto legislativo são atos destinados a regular as matérias de competência exclusiva do Congresso Nacional que tenham efeitos externos a ele.
Decretos são atos administrativos da competência exclusiva do chefe do Executivo, destinados a prover situações gerais ou individuais, abstratamente previstas, de modo expresso ou implícito, na lei.
Sentenças normativas é o ato decisórionormativo que, diante da frustração da negociação coletiva ou da arbitragem coletiva, põe fim às divergências em torno das melhorias das condições de trabalho e de produção.
Usos e costumes são normas de caráter geral resultantes da aplicação continuada de determinado comportamento aceito e exigível socialmente.
Contrato individual de emprego é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (o empregado) obriga-se, de modo pessoal e intransferível, mediante o pagamento de uma contraprestação (remuneração), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica (empregador), que assume os riscos da atividade desenvolvida e que subordina juridicamente o prestador. Trata-se da mais importante fonte da autonomia individual privada na área laboral.
Regulamento interno de trabalho (RIT) é o ato jurídico patronal, de natureza obrigacional, geralmente unilateral, que disciplina o modo como serão desenvolvidas as relações estabelecidas entre empregador e empregado. Por conta da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, o regulamento interno não pode conter qualquer disposição capaz de desvirtuar, impedir ou fraudar direitos laborais, sob pena de nulidade da cláusula infringente. Há que concluir, então, que o regulamento interno somente pode modular aquilo que não foi definido, limitado concretamente pela lei, servindo, em regra, para conceder direitos supletivos, não previstos no texto legal, ou para dar garantias não contempladas em fontes heterônomas.
Convenção coletiva de trabalho é um instrumento coletivo negociado, de caráter normativo, por meio do qual duas ou mais entidades sindicais, representativas de categorias econômicas e profissionais, estipulam condições de trabalho aplicáveis às relações individuais de trabalho no âmbito das respectivas representações.
Acordo coletivo de trabalho é também um instrumento coletivo negociado, de caráter normativo, firmado, porém, por entidades sindicais representativas de categorias profissionais com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, para estipular igualmente condições de trabalho aplicáveis às relações individuais de trabalho no âmbito da empresa ou das empresas acordantes.
* JURISPRUDÊNCIA E DOUTRINA SÃO FONTES?
* PRIMÁRIA E SECUNDÁRIA – ART. 8º DA CLT
- COSTUMES: “a prática habitual adotada no contexto mais amplo de certas empresas, categoria e região, etc., firmando um modelo ou critério de conduta geral, impessoal”
	OS COSTUMES PODEM SER:
	Costume Jurídico Praeter legem: De acordo com a o art. 4o da LINDB, é um costume aplicado quando há lacuna da lei (função supletiva, suplementar), como mecanismo para suprir possível ausência da norma aplicável a determinado caso concreto.
Costume Jurídico Secundum legem: quando a própria lei prevê a aplicação do costume em determinados casos (Interpretativo). Como por exemplo, nos artigos 13, 187, 596, 615 e 1.297, § 1° do CC. 
Costume Jurídico Contra legem: Costume contrário à lei como fonte de direito, sempre que a aplicação da lei puder resultar em injustiça no caso concreto. No entanto, não é admitido pelo sistema jurídico brasileiro, embora possa induzir o legislador a modificar leis anacrônicas ou injustas.
2) INTERPRETAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
O intérprete jurídico, seja o destinatário ou o aplicador da fonte, tentará descobrir o significado das palavras que compõem o comando diretivo. Por vezes essa atividade interpretativa é facilitada por esclarecimentos prestados originariamente pelo criador da fonte em exame. Isso ocorre quando os criadores da referida fonte (autônoma ou heterônoma) revelam o caminho interpretativo que deve ser seguido.
2.1) Interpretação doutrinária e a interpretação jurisprudencial.
Ambas as soluções interpretativas contribuem, mediante reflexões de qualidade, para a revelação do sentido das fontes jurídicas. Como a interpretação e a aplicação do direito são operações amalgamadas, não há dúvida de que, por vezes, além de aclarar o sentido da fonte jurídica, há solução integrativa do direito, como se verá mais adiante.
2.2) Gramatical
A mais básica e superficial de todas as condutas avaliativas, visa à dimensão filológica ou literal da regra em exame. É sem dúvida a primeira dentre todas as fórmulas de interpretação, não devendo, porém, ser promovida isoladamente.
3) INTEGRAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS
Assim, partindo da ideia de que não se admite a existência de lacunas reais no direito, este produz um processo legitimado a colmatar eventual vazio em busca de uma solução satisfatória. Dá-se a esse mecanismo o nome de integração do Direito.
3.1) Métodos de integração
Destacam-se na doutrina dois métodos de integração: a heterointegração e a autointegração.Entende-se por heterointegração o método de colmatação por meio do qual as lacunas de um ordenamento são integradas a partir de normas ou de preceitos residentes fora do sistema de fontes. Isso ocorre quando se busca socorro no direito comparado, nos usos e costumes, nos princípios gerais do direito ou, ainda, na equidade. A autointegração, por outro lado, é a sistemática de integração que preenche as lacunas a partir de elementos existentes dentro da própria fonte. Essa situação é verificada quando se busca auxílio na jurisprudência praticada ou quando se decide mediante analogia. 
FONTES PRIMÁRIA E SECUNDÁRIAS: * ART. 8º
* AUTOINTEGRAÇÃO (ANALOGIA LEGIS) - DIREITO POSITIVADO
- REQUISITOS ANALOGIA: 
	a) CASO NÃO PREVISTO EM LEI
	b) EXISTÊNCIA DE CASO SEMELHANTE 
	c) A REGRA SEMELHANTE SEJA DO MESMO RAMO - SÚMULA 346 TST
SÚM 346 - DIGITADOR. INTERVALOS INTRAJORNADA. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 72 DA CLT - Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho consecutivo.
SÚM 438 - INTERVALO PARA RECUPERAÇÃO TÉRMICA DO EMPREGADO. AMBIENTE ARTIFICIALMENTE FRIO. HORAS EXTRAS. ART. 253 DA CLT. APLICAÇÃO ANALÓGICA - O empregado submetido a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio, nos termos do parágrafo único do art. 253 da CLT, ainda que não labore em câmara frigorífica, tem direito ao intervalo intrajornada previsto no caput do art. 253 da CLT.
- CASOS ESPECÍFICOS NÃO PODEM SER PARÂMETRO DE ANALOGIA
* HETEROINTEGRAÇÃO (ANALOGIA JURIS) - COSTUMES, PRINCÍPIOS 
4) APLICAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS h
À eficácia do Direito segundo o âmbito ou extensão de sua incidência, ou então em função dos momentos temporais ligados à sua vigência.
4.1) Aplicação pessoal
Essa disciplina jurídica é entendida como o conjunto de princípios e regras que regulam a prestação do trabalho subordinado, e excepcionalmente do trabalho autônomo, é evidente que as normas trabalhistas aplicar-se-iam, em regra, aos trabalhadores subordinados, e, por exceção, a alguns trabalhadores autônomos assim identificados pela lei.
4.2) Aplicação espacial
Assim sendo, como compete privativamente à União legislar sobre direito do trabalho (art. 22, I, do texto constitucional), o campo de aplicação das normas laborais corresponderá ao de todo o território nacional.
* SÚMULA 207 - CANCELADA
* LEI 7.064/82, ART. 1º E ART. 3º, II
Art. 1o Esta Lei regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviço no exterior. 
Parágrafo único. Fica excluído do regime desta Lei o empregado designado para prestar serviços de natureza transitória, por período não superior a 90 (noventa) dias, desde que:
a) tenha ciência expressa dessa transitoriedade;
b) receba, além da passagem de ida e volta, diárias durante o período de trabalho no exterior, as quais, seja qual for o respectivo valor, não terão natureza salarial.
4.3) APLICAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS NO TEMPO
Visa desvendar o instante a partir do qual ocorrerá a realização da incidência da norma abstrata sobre o caso concreto e acaba por exigir o posicionamento do direito do trabalho em relação à revogação e à irretroatividade das normas legais e à problemática do direito adquirido.
Ao instituto da revogação, que o direito do trabalho submete-se à regra geral, prevista na Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro (Decreto-Lei n. 4.657, de 4-9-1942), no sentido de que a norma jurídica com vigência indeterminada vigorará até que outra de mesma hierarquia e abrangência a modifique ou revogue. A lei posterior, portanto, revogará a anterior em três situações básicas: quando expressamente a lei substituinte o declarar; quando a lei posterior for incompatível com a lei anterior; ou quando a lei posterior regular inteiramente a matéria de que tratava a lei anterior.
Acrescente-se que, de modo geral, entre normas de mesma hierarquia e abrangência, a lei revogada não se restaura caso a lei revogadora venha a perder a vigência. Trata-se de regra de não repristinação, que, entretanto, comporta exceções. Uma situação na qual se admite que a lei substituinte seja restaurada está relacionada às medidas provisórias.
Art. 2º - Para os efeitos desta Lei, considera-se transferido:
I - o empregado removido para o exterior, cujo contrato estava sendo executado no território brasileiro;
II - o empregado cedido à empresa sediada no estrangeiro, para trabalhar no exterior, desde que mantido o vínculo trabalhista com o empregador brasileiro;
III - o empregado contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu serviço no exterior.
Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços:
I - os direitos previstos nesta Lei;
II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.
Parágrafo único. Respeitadas as disposições especiais desta Lei, aplicar-se-á a legislação brasileira sobre Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS e Programa de Integração Social - PIS/PASEP.
* SÚMULA 441 TST. AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE - O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.
SÚM 277 - CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificados ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.
Capitulo II
1) Distinções entre princípio e regra
Ambos têm força normativa. Os princípios prescrevem diretrizes, produzindo verdadeiros mandados de otimização que, em última análise, visam à potencialização da própria justiça. Por serem dotados de estrutura valorativa, os princípios reclamam uma conduta racional e criativa do intérprete para sua aplicação. As regras, por sua vez, descrevem em sua estrutura lógica uma hipótese fática e uma consequência jurídica, seguindo um modelo do “tudo ou nada”, vale dizer, ou se aplicam ou não se aplicam a um caso concreto. De modo geral, as regras são relatos objetivos, descritivos de específicos e bem delimitados comportamentos, sendo aplicáveis, por essa razão, a determinado número de situações, ainda que análogas. Ocorrendo a hipótese, a regra deverá incidir pelo mecanismo da subsunção, o que permite afirmar que num conflito entre duas regras somente uma delas será válida e, por consequência, somente uma prevalecerá.
2) FUNÇÕES DOS PRINCÍPIOS.
Partindo dessa ideia, e de que a principiologia do direito laboral protege o trabalhador contra suas próprias fraquezas, serão analisados os seguintes princípios:
• princípio da proteção, em suas três variáveis:
— princípio da aplicação da fonte jurídica mais favorável;
— princípio da manutenção da condição mais benéfica;
— princípio da avaliação “in dubio pro” operário;
• princípio da indisponibilidade de direitos;
• princípio da continuidade da relação de emprego;
• princípio da primazia da realidade;
• princípio da razoabilidade;
• princípio da boa-fé.
3)PROTEÇÃO – BUSCA A ISONOMIA
Há relações jurídicas em que os sujeitos estão em postura de igualdade substancial e, consequentemente, em posição de equivalência contratual. Diante dessas relações, a atuação estatal esperada é exatamente a de não privilegiar um contratante em detrimento de outro. Esse figurino contratual, entretanto, não pode ser conservadoquando evidente a dessemelhança de forças ou de oportunidades entre os sujeitos das relações contratuais.
4) NORMA MAIS FAVORÁVEL - ART. 7º CR 
O princípio da aplicação da fonte mais favorável baseia-se no mandamento nuclear protetivo segundo o qual, diante de uma pluralidade de fontes com vigência simultânea, há de se preferir aquela que seja mais favorável ao trabalhador. Assim, usando um exemplo de extrema singeleza, se um empregado está submetido simultaneamente a um regimento interno de trabalho que autoriza o pagamento de horas extraordinárias na base de 100% e a um acordo coletivo de trabalho que determina que a jornada suplementar seja acrescida de 80%, há de preferirse, evidentemente, a fonte mais favorável.
4.1)COMO SABER QUAL É A NORMA MAIS FAVORÁVEL?
Para obter essa resposta, consoante mencionado no primeiro capítulo desta obra, o aplicador do direito deve orientar-se em conformidade com um dos seguintes métodos de determinação da fonte mais favorável: a acumulação/atomística, o conglobamento/incindibilidade ou o conglobamento por institutos.
4.1.1) AGLUTINAÇÃO – 
O aplicador da norma pinça de cada uma das fontes em confronto os itens mais favoráveis ao trabalhador, reunindo-os todos para a aplicação ao caso concreto. Com esse ato ele despedaça, atomiza o conjunto para construir outro novo, com os ingredientes de ambos.
4.1.2) CONGLOBAMENTO – 
Ao cotejar as fontes, o aplicador da norma deve verificar qual delas, em conjunto, é a mais benéfica ao trabalhador, e preferi-la, excluindo totalmente a aplicação de outras, consideradas menos favoráveis em bloco. Esse método tem a vantagem de respeitar a organicidade da fonte jurídica, bem como as cláusulas compensatórias internas.
CONGOBLAMENTO POR INSTITUTO
ANTES DA LEI
HIERARQUIA DAS LEIS
* CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA – ART. 468 E 444 CLT
* INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA
SÚM 277 - CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificados ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.
SÚM 51 – NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
* INTANGIBILIDADE CONTRATUAL OBJETIVA 
Art. 10 e 448 CLT:
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
* PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
- SÚM 212 - DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA - O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
* IN DUBIO PRO MÍSERO
PROCESSO?
* ALTERIDADE
ART. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
* PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE – art. 9º da CLT
* PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE – NORMAS DE ORDEM PÚBLICA
RENÚNCIA 
TRANSAÇÃO
CONCILIAÇÃO
* BOA-FÉ
A boa-fé tem o seu conceito egresso da consciência ética da sociedade. Manifestada por meio de comportamentos reveladores de uma crença positiva e de uma situação de ignorância ou de ausência de intenção malévola, a boa-fé é medida pela prática cotidiana da vida e é remetida, na lides jurídicas, à apreciação do juiz como partícipe e intérprete do sentimento social. Operando sobre o plano dos princípios e sobre a própria lei, a boa-fé é exigida, como dever acessório, na formação dos contatos e protegida durante o transcurso dos ajustes já formados. Por força dela cada um dos sujeitos de uma relação jurídica deve oferecer informação, ampla e irrestrita, sobre os detalhes do negócio a ser praticado ou do ato jurídico que está em desenvolvimento. Alguns desses detalhes podem ser extremamente relevantes a ponto de influenciar a celebração do ajuste ou a continuidade executiva do negócio. Os parceiros contratuais, segundo o princípio da boa-fé, devem atuar com confidencialidade, com respeito, com lealdade e com mútua cooperação.
* DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS
PERMITEM MELHOR CARACTERIZAR A CONSTITUIÇÃO E COMPREENDÊ-LA.
SÍNTESE DOS VALORES MAIS RELEVANTES DA ORDEM JURÍDICA.
LIBERDADE SINDICAL (ART. 8º I CRFB/88);
DIREITO DE GREVE (ART. 9º CRFB/88);
REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES NA EMPRESA (ART. 11 CRFB/88);
RECONHECIMENTO DOS ACORDOS E CONVENÇÕES COLETIVAS (ART.7º XXVI CRFB/88);
PROTEÇÃO EM FACE DA AUTOMAÇÃO (ART. 7º XXVII CRFB/88);
PROTEÇÃO CONTRA A DISPENSA ARBITRÁRIA OU SEM JUSTA CAUSA (ART. 7º I CRFB/88);
IRREDUTIBILIDADE DE SALÁRIOS (ART. 7º VI CRFB/88);
ISONOMIA SALARIAL;
ETC.
CAPITULO III
1) DISTINÇÕES ENTRE ATIVIDADE E TRABALHO
Sendo certa a máxima segundo a qual coisas diferentes devem receber nomes diferentes, é de fundamental importância jurídica a distinção entre “contratos de trabalho” e “contratos de atividade em sentido estrito”. Apesar disso, a doutrina e a jurisprudência têm desdenhado tal dessemelhança e têm tratado sob o mesmo nome jurídico os institutos ora analisados. A diferença entre “trabalho” e “atividade em sentido estrito” não é meramente acadêmica, porque traz consigo importantes reflexos práticos no âmbito trabalhista e previdenciário, conforme se poderá perceber.
A atividade é entendida como um gênero que comporta duas espécies: o trabalho e a atividade em sentido estrito. O que distingue as referidas espécies substancialmente é a meta. Enquanto o “trabalho”, indispensavelmente remunerado, tem por escopo o sustento próprio e, se for o caso, familiar do trabalhador, a forma identificada como “atividade em sentido estrito”, prestada, em regra, sem qualquer onerosidade ou mediante uma contraprestação meramente simbólica, tem objetivos diferentes, ora relacionados com o intento de aperfeiçoamento, ora associados a ações meramente solidárias. O vocábulo “trabalho”, num sentido evidentemente técnico-jurídico, estará continuamente associado à ideia de contraprestação pecuniária porque é entendido como um valor social que dignifica e que dá honradez à pessoa humana. Isso acontece porque, conforme antecipado, a remuneração dele decorrente visa ao sustento do trabalhador e, se for o caso, de sua família. Sem a contraprestação pecuniária o trabalho não alcançaria o seu objetivo social. Desse modo, pode-se concluir que, havendo necessidade de sustento próprio e/ou familiar, existirá trabalho e que, existindo trabalho, terá de ser atribuída uma contraprestação por força dele.
2) CONTRATOS DE ATIVIDADE EM SENTIDO ESTRITO
Os contratos de atividade em sentido estrito apontam para metas diferenciadas, que não necessariamente são satisfeitas por contraprestação pecuniária. Os exemplos mais destacados dos chamados “contratos de atividade em sentido estrito” estão contidos no estágio e no serviço voluntário, os quais, em vez do sustento próprio e familiar, objetivam, respectivamente, a construção de experiência prática na linha de formação do estudante e a satisfação pessoal por meio de altruísmo em campos “cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social”.
3) Contrato de estágio
O estágio pressupõe a prática de funções específicas como exercício preliminar para o regular desempenho delas. Nesse sentido, o contrato de estágio é entendido como um ajuste que oportuniza o tirocíniode estudantes em situações reais de vida e que os prepara para o futuro profissional. A Lei n. 11.788/2008 o conceitua como “ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental (anos finais do ‘ginásio’), na modalidade profissional da educação de jovens e adultos”. Anote-se que o estágio deve fazer parte do projeto pedagógico de qualquer curso, integrando o itinerário formativo do educando.
O estágio poderá ser obrigatório ou não obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso. Será obrigatório quando definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária seja requisito para aprovação e obtenção de diploma. Trata-se do antigo estágio curricular ou estágio supervisionado mencionado na revogada Lei n. 6.494/77, que propiciava a complementação do ensino e da aprendizagem e que era planejado, executado, acompanhado e avaliado em conformidade com os currículos, programas e calendários escolares. Será não obrigatório o estágio desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória. Trata-se do antigo estágio extracurricular, assim identificado na revogada Lei n. 6.494/77, concedido, independentemente do aspecto profissionalizante direto e específico, sob a forma de atividades de extensão, mediante a participação do estudante em empreendimentos ou projetos de interesse social. Perceba-se, a partir da leitura do caput do art. 3º da Lei n. 11.788/2008, que o termo de compromisso é indispensável tanto para os estágios obrigatórios quanto para os não obrigatórios. Anote-se, por fim, que, nos termos do § 3º do art. 2º da Lei n.11.788/2008, as atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na educação superior, desenvolvidas pelo estudante, somente poderão ser equiparadas ao estágio em caso de previsão no projeto pedagógico do curso.
Para afirmar existente a atividade de estágio é necessário que concorram alguns requisitos indispensáveis. A inobservância de algum dos requisitos a seguir expendidos, por expressa disposição contida no § 2º do art. 3º da Lei n. 11.788/2008, implicará a nulidade do negócio jurídico de estágio, convolando-o em emprego. Vejam-se os requisitos:
I — matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, de educação especial e nos anos finais do ensino fundamental (anos finais do “ginásio”), na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
II — acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, haja vista o fato de ser o estágio um ato educativo escolar supervisionado. Não é possível, portanto, imaginar um estágio no qual o estudante esteja desacompanhado ou assuma responsabilidades incompatíveis com a natureza de aprendiz. A prova da existência do acompanhamento efetivo é feita pelos vistos nos relatórios de atividades e por menção de aprovação final;
III — celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino. O referido termo deverá ser progressivamente aditado à medida que o educando seja avaliado nos moldes do plano de atividades contido no parágrafo único do art. 7º da Lei do Estágio. Note-se, porque relevante, que, na forma do art. 16, o termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário (ou por seu representante ou assistente legal) e pelos representantes legais da parte concedente e da instituição de ensino, sendo vedada a atuação dos agentes de integração como representantes de qualquer das partes. A celebração do termo de compromisso, nos moldes da nova lei de estágio, parece ter adquirido status de formalidade essencial ao negócio jurídico aqui analisado. Afirma-se isso porque o disposto no § 2º do art. 3º da Lei em exame18 retira a validade de contratos de estágio que não tenham sido celebrados mediante o referido termo de compromisso. Assim, se não há o termo de compromisso, não há contrato de estágio. O contrário, entretanto, não pode ser afirmado, ou seja, o simples fato de existir o termo de compromisso não torna o contrato de estágio válido, haja vista outros requisitos previstos no mencionado § 2º do art. 3º precisam estar cumulativamente presentes.
IV — compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso. O requisito da compatibilidade visa evitar o abuso da desconexão entre a formação teórica e prática. Há registros jurisprudenciais de estudantes de marketing que foram designados a atuar como atendentes de call-center, em típica transformação de atividade em sentido estrito em verdadeiro trabalho. O resultado, invariavelmente, é a convolação do que aparentemente parecia estágio em vínculo de emprego.
3.1) Jornada de atividade
O estagiário, por não ser um trabalhador, não está incluído no âmbito de limitação de duração do serviço, nos moldes do art. 7º, XIII, da Constituição. Há, porém, no art. 10, caput, da Lei do Estágio, previsão no sentido de que a “jornada de atividade” (note-se que não se menciona jornada de trabalho) deverá, apenas, “ser compatível com as atividades escolares”.
3.2) Contrato de prestação de serviço voluntário
Entende-se por serviço voluntário, conforme disposto na Lei n. 9.608/98, “a atividade não remunerada, prestada por pessoa física à entidade pública de qualquer natureza, ou à instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade”. 
O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de um termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício. Esse instrumento visa dirimir quaisquer dúvidas sobre o ajuste promovido e o correspondente objeto, mesmo porque a atividade ora analisada, caracterizada como ato de altruísmo, não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista, previdenciária ou afim.
Admite-se, porém, que o servidor voluntário receba, a título de auxílio, sem conteúdo remuneratório, apenas como estímulo (tal qual ocorre com a bolsa do estágio), determinada quantia em dinheiro. 
3.3) Os médicos-residentes e sua situação sul generis
A Residência Médica, modalidade de ensino de pós-graduação destinada a médicos sob a forma de cursos de especialização, foi instituída no Brasil pelo Decreto n. 80.281, de 5 de setembro de 1977. Segundo a referida norma instituidora, a Residência Médica deveria ser caracterizada como um “treinamento em serviço, em regime de dedicação exclusiva, funcionando em Instituições de saúde, universitárias ou não, sob a orientação de profissionais médicos de elevada qualificação ética e profissional”.
O médico-residente é, assim, trabalhador para determinadas matérias, mas não o é para outras, sendo exemplo disso a excessiva carga horária do “regime especial de treinamento em serviço” fixado por lei em nada menos do que 60 (sessenta) horas semanais, sem direito de percepção de horas extraordinárias.
4) CONTRATOS DE TRABALHO EM SENTIDO AMPLO
Sendo o trabalho qualquer atividade humana que visa ao sustento próprio do trabalhador e, se for o caso, o de sua família, há de concluir-se que o seu universo é, realmente, extremamente amplo. Afinal, sob o rótulo “trabalho” se encontram atividades prestadas “por conta própria” (inclusive para autossubsistência) ou “por conta alheias” (com sentido econômico); de modo “autônomo” ou “subordinado”; de forma “eventual” ou “não eventual”. Enfim, do mesmo tronco comum surgem diversas ramificações com suas particularidades, não obstantetodas elas tenham o idêntico propósito de garantir a sobrevivência humana.
4.1) Contrato de trabalho autônomo
O trabalho autônomo, em última análise, é caracterizado pelo fato de o trabalhador (o prestador dos serviços) ser o responsável pela definição do tempo e do modo de execução daquilo que lhe foi contratado. Se o trabalhador autônomo tem sua atividade reconhecida por lei e atua como empresário de si mesmo, diz-se existente a figura do trabalhador autônomo “profissional liberal”.
4.2) Contrato de trabalho eventual
Entende-se por trabalhador eventual aquele cuja prestação do serviço é episódica, não sabendo seu tomador (e nem mesmo o próprio trabalhador eventual) quando a atividade se repetirá. No trabalho eventual os contratantes não estabelecem qualquer projeto para o futuro. Eles nada sabem e não discutem quanto à continuidade da prestação, que, em regra, é pontual e instantânea.
4.3) Contrato de trabalho avulso
O “trabalhador avulso” é ainda confundido com aquele que não teve formalizado o seu vínculo de emprego e que, por isso mesmo, foi contratado sem a anotação na CTPS. Essa acepção provém do conteúdo vocabular, uma vez que “avulso” é tudo o que é solto, tudo o que é desligado do corpo ou da coleção de que poderia fazer parte. Sendo assim, o “não fichado”, desconectado de um grupo de empregados regularmente inseridos no âmbito da empresa, é também popularmente intitulado “avulso”.
4.4) DISTINÇÕES ENTRE TRABALHO E EMPREGO
Os institutos aqui analisados dizem respeito a atos inter-humanos. É indispensável, por isso, falar em “relação” e em seus efeitos jurídicos emergentes. Assim, quando dois ou mais sujeitos de direito interagem, produz-se o fato social aqui analisado, sendo ele “jurídico” na medida em que é disciplinado pelo direito. Se o fato gerador dessa relação é o trabalho, afirma-se existente uma “relação de trabalho”, assim como existirá uma “relação de emprego” se o suporte fático desse vínculo for o emprego. Diz-se existente um liame jurídico de trabalho quando os sujeitos nele envolvidos assumem posições contrapostas para que um deles ofereça sua força laboral e o outro retribua esse dispêndio de energia com uma contraprestação de natureza pecuniária. Haverá relação de emprego quando, além dos caracteres que naturalmente identificam o vínculo acima expendido — prestação do trabalho + contraprestação pelo trabalho —, estiver presente um conjunto de outros elementos.
CAPITULO IV
1) RELAÇÃO DE EMPREGO E CONTRATO DE EMPREGO
A coexistência social estabelece, inevitavelmente, a criação de vínculos entre os sujeitos conviventes. Esses vínculos visam à satisfação de necessidades diversas, não necessariamente jurídicas. Quando, entretanto, uma específica relação social está inserida numa estrutura normativa, que existente uma relação jurídica.Vê-se, então, que o contrato é o vínculo de atributividade da relação jurídica, gerador, por isso, dos títulos legitimadores da posição dos sujeitos.
Por essa razão, ao falar em “relação de emprego”, atinge-se, fatalmente, o “contrato de emprego”. Em outras palavras, “a ‘relação de emprego’ constitui o ato jurídico suficiente para provocar a objetivação das medidas tutelares que se contêm no direito do trabalho em vigor”.
RELAÇÃO DE EMPREGO: Art. 2º E 3º DA CLT
Art. 2º - Considera-se EMPREGADOR a EMPRESA, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica (ALTERIDADE), admite, ASSALARIA (ONEROSIDADE) e DIRIGE A PRESTAÇÃO PESSOAL (PESSOALIDADE) de serviço.
Art. 3º - considera-se EMPREGADO toda PESSOA FÍSICA que prestar serviços de natureza NÃO EVENTUAL a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único – não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
2) RELAÇÃO DE EMPREGO E SEUS ELEMENTOS CARACTERIZADORES
A relação de emprego é caracterizada pela necessária cumulação de alguns elementos. São, portanto, configuradores dessa especial relação a conjunção dos seguintes elementos:
Pessoalidade
Onerosidade
Não Assunção (pelo prestador) dos Riscos da Atividade do Tomador de Serviços
Duração Contínua ou não Eventual
Subordinação
Utilizando um método mnemônico, as letras iniciais de cada um dos elementos configuradores da relação de emprego revelam o nome de um conhecido creme facial (creme POND’S). Assim, torna-se mais fácil a assimilação dos dados aqui apresentados.
2.1) Pessoalidade
A contratação de um empregado leva em consideração todas as suas qualidades e aptidões pessoais. Por conta dessas características é que o empregador espera ver o empregado, e não outra pessoa por ele designada, realizando o serviço contratado. No conceito de “pessoalidade” existe, portanto, a ideia de intransferibilidade, ou seja, de que somente uma específica pessoa física, e nenhuma outra em seu lugar, pode prestar o serviço ajustado. Assim, toda vez que se verificar que, contratualmente, um trabalhador pode ser substituído por outro no exercício de suas atividades, não estará ali presente um contrato de emprego, mas sim ajuste contratual diverso.
DESCONTINUIDADE X CONTINUIDADE LEI 5859/72
TEORIA DO EVENTO
TEORIA DOS FINS DO EMPREENDIMENTO (NECESSIDADES TRANSITÓRIAS)
FIXAÇÃO JURÍDICA
TEORIA DO SERVIÇO PERMANENTE
O OPOSTO É O TRABALHADOR EVENTUAL REGIDO PELO CÓDIGO CIVIL OU CDC
2.2) Onerosidade 
O OPOSTO É TRABALHO VOLUNTÁRIO: LEI 9.608
Art. 1º Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim.
Art. 2º O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício.
Art. 3º O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias.
Parágrafo único. As despesas a serem ressarcidas deverão estar expressamente autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço voluntário. 
2.3) Subordinação
- SUBJETIVA OU OBJETIVA?
OBJETIVA – atua sobre o modo de produção ou trabalho e não sobre a pessoa.
- TÉCNICA, ECONÔMICA OU JURÍDICA?
JURÍDICA – decorre da relação jurídica estabelecida pelo contrato de emprego.
- DIRETA OU INDIRETA?
DIRETA – por posição majoritária – SÚM 331, III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação DIRETA.
- ESTRUTURAL OU INTEGRATIVA – tese criada pelo Godinho para reconhecer vínculo em terceirizações onde não existe a subordinação direta. De acordo com esta tese, seria empregado aquele trabalhador que se encontra inserido na dinâmica da empresa tomadora dos seus serviços, independentemente do recebimento ou não de ordens diretas, mas acolhendo, estruturalmente sua dinâmica de organização e funcionamento desempenhando atividades que se encontram integradas à estrutura e à dinâmica organizacional da empresa, ao seu processo produtivo ou às suas atividades essenciais.
- TEM QUE SER PESSOAL?
NÃO – CLT - ART. 6º, Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
PARASSUBORDINAÇÃO
OPOSTO É O TRABALHADOR AUTÔNOMO REGIDO PELO CÓDIGO CIVIL OU CDC
A subordinação jurídica é um conceito inerente à relaçãode emprego típica, egressa do modelo taylorista6. Ela decorre de um modelo organizacional que posicionou o trabalhador como engrenagem do sistema produtivo, segundo uma direção científica do trabalho. O modelo serviu de base para a chamada segunda revolução industrial, caracterizada pela precisão das ferramentas, pela uniformidade do ritmo e pela padronização dos produtos.
CAPITULOS V, VI
1) TEORIAS ACONTRATUALISTAS: 
1.1) Teoria da relação de trabalho: Parte do princípio de que a vontade não cumpre papel significativo e necessário na constituição é desenvolvimento do vínculo de trabalho subordinado. A prestação material dos serviços, a prática de atos de emprego no mundo físico e social é que seriam fontes da relação jurídica de trabalho. A relação empregatícia seria uma situação jurídica objetiva. O simples fato da prestação de serviço seria elemento essencial e gerador de direitos e obrigações na ordem jurídica. O ato inicial de adesão do trabalhador ao círculo do trabalho não configuraria ato de vontade. Mantém a ideia de ocupação, de inserção do trabalhador junto à empresa. Para Mario de La Cueva “nada existiria antes dessa efetiva realização da prestação de serviços (teoria do contrato realidade)”. A tese não se harmoniza com o art. 4º da CLT que considera “serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador aguardando ordens”. Mas a CLT teve influência da teoria contratualista e anticontratualista – art. 442 da CLT
1.2) Teoria institucionalista: aqui também a ideia de vontade e liberdade não cumpriria papel relevante. Compreendem a empresa como uma instituição, um corpo social que se impõe objetivamente a um certo conjunto de pessoas e cuja permanência e desenvolvimento não se submetem à vontade particular de seus membros componentes. O empregado queda-se em uma situação estatutária, objetiva nada criando de iniciativa pessoal quando se insere na empresa.
2) CONTRATUALISTA
VONTADE, ADESÃO (DIRIGISMO CONTRATUAL)ART. 442, 468
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
2.1) ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO
ART. 104 CC
Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III - forma prescrita ou não defesa em lei.
2.2) SUJEITOS 
2.2.1) EMPREGADOR
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
2.2.2) TIPOS DE EMPREGADOR
 EMPRESA: ART. 966 CC
Art. 966. Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços.
Aqui são incluídas as Empresas Públicas e as Sociedades de Economia Mista. ART. 173 CR:
Art. 173. Ressalvados os casos previstos nesta Constituição, a exploração direta de atividade econômica pelo Estado só será permitida quando necessária aos imperativos da segurança nacional ou a relevante interesse coletivo, conforme definidos em lei.
§ 1º A lei estabelecerá o estatuto jurídico da empresa pública, da sociedade de economia mista e de suas subsidiárias que explorem atividade econômica de produção ou comercialização de bens ou de prestação de serviços, dispondo sobre: 
I - sua função social e formas de fiscalização pelo Estado e pela sociedade; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998)
II - a sujeição ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive quanto aos direitos e obrigações civis, comerciais, trabalhistas e tributários;
III - licitação e contratação de obras, serviços, compras e alienações, observados os princípios da administração pública; 
IV - a constituição e o funcionamento dos conselhos de administração e fiscal, com a participação de acionistas minoritários;
V - os mandatos, a avaliação de desempenho e a responsabilidade dos administradores.
§ 2º - As empresas públicas e as sociedades de economia mista não poderão gozar de privilégios fiscais não extensivos às do setor privado.
§ 3º - A lei regulamentará as relações da empresa pública com o Estado e a sociedade.
§ 4º - A lei reprimirá o abuso do poder econômico que vise à dominação dos mercados, à eliminação da concorrência e ao aumento arbitrário dos lucros.
§ 5º - A lei, sem prejuízo da responsabilidade individual dos dirigentes da pessoa jurídica, estabelecerá a responsabilidade desta, sujeitando-a às punições compatíveis com sua natureza, nos atos praticados contra a ordem econômica e financeira e contra a economia popular.
- ESTABELECIMENTO: ART. 1.142 CC
Art. 1.142. Considera-se estabelecimento todo complexo de bens organizado, para exercício da empresa, por empresário, ou por sociedade empresária. 
3) EMPRESÁRIO E EMPREGADOR: PAR ÚNICO ART. 966 CC
Parágrafo único. Não se considera empresário quem exerce profissão intelectual, de natureza científica, literária ou artística, ainda com o concurso de auxiliares ou colaboradores, salvo se o exercício da profissão constituir elemento de empresa. 
1.1.2) EMPREGADOR POR EQUIPARAÇÃO: ART. 2,§1º CLT
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
4) PRÉDIOS RESIDENCIAIS: ART. 1º LEI 2.757/56
Art. 1º São excluídos das disposições da letra "a" do art. 7º do decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 (CLT), e do art. 1º do decreto-lei nº 3.078, de 27 de fevereiro de 1941, os empregados porteiros, zeladores, faxineiros e serventes de prédios de apartamentos residenciais, desde que a serviço da administração do edifício e não de cada condômino em particular.
Art. 2º São considerados representantes dos empregadores nas reclamações ou dissídios movimentos na Justiça do Trabalho os síndicos eleitos entre os condôminos.
Art. 3º Os condôminos responderão, proporcionalmente, pelas obrigações previstas nas leis trabalhistas, inclusive as judiciais e extrajudiciais.
5) PATRIMÔNIO HEREDITÁRIO: 
Herdeiros e depois quem ficar com o bem onde o trabalhador exerce.
6) CARTÓRIOS NOTARIAIS E DE REGISTRO: 
Art. 236. Os serviços notariais e de registro são exercidos em caráter privado, por delegação do Poder Público.
§ 1º - Lei regulará as atividades, disciplinará a responsabilidade civil e criminal dos notários, dos oficiais de registro e de seus prepostos, e definirá a fiscalização de seus atos pelo Poder Judiciário.
§ 2º - Lei federal estabelecerá normas gerais para fixação de emolumentos relativos aos atos praticados pelos serviços notariais e de registro.
§ 3º - O ingresso na atividade notarial e de registro depende de concurso público de provas e títulos, não se permitindo que qualquer serventia fique vaga, sem abertura de concurso de provimento ou de remoção, por mais de seis meses.
7) EMPREGADOR RURAL (LEI 5889/73): 
	Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
§ 1º Inclui-se na atividade econômica, referida no "caput" deste artigo, a exploração industrial em estabelecimento agrário NÃO compreendidona Consolidação das Leis do Trabalho.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.
Art. 4º - Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem.
8) EMPREGADOR DOMÉSTICO (LEI 5859/72): 
	Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade NÃO LUCRATIVA
 à pessoa ou à família 
no âmbito residencial destas, 
aplica-se o disposto nesta lei.
9) POSSÍVEIS RESPONSÁVEIS PELO DÉBITO TRABALHISTA
9.1) DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA – ART. 28 CDC
Art. 28. O juiz poderá desconsiderar a personalidade jurídica da sociedade quando, em detrimento do consumidor, houver abuso de direito, excesso de poder, infração da lei, fato ou ato ilícito ou violação dos estatutos ou contrato social. A desconsideração também será efetivada quando houver falência, estado de insolvência, encerramento ou inatividade da pessoa jurídica provocados por má administração.
§ 5° Também poderá ser desconsiderada a pessoa jurídica sempre que sua personalidade for, de alguma forma, obstáculo ao ressarcimento de prejuízos causados aos consumidores.
9.2) SUBEMPREITADA - RESPONSABILIDADE EMPREITEIRO PRINCIPAL
* ART. 455
Art. 455 - Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.
Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações previstas neste artigo.
- INADIMPLÊNCIA NÃO SE CONFUNDE COM INSOLVÊNCIA
- SUBISIDIÁRIA / SOLIDÁRIA: ARTS. 265 CC + 2º, §2º CLT
Art. 265. A solidariedade não se presume; resulta da lei ou da vontade das partes.
- DONO DA OBRA: OJ 191,SDI-1
CONTRATO DE EMPREITADA. DONO DA OBRA DE CONSTRUÇÃO CIVIL. RESPONSABILIDADE. - Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.
9.3) GRUPO ECONÔMICO ART. 2º, §2º CLT + Lei 5889/83 - art. 3º, §2º: 
ART. 2º, §2º CLT § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra (VERTICAL), constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, SOLIDARIAMENTE responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Lei 5889/83 - art. 3º, §2º Art. 3º - § 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia (HORIZONTAL), integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis SOLIDARIAMENTE nas obrigações decorrentes da relação de emprego.
* COORDENAÇÃO (HORIZONTAL) OU SUBORDINAÇÃO (VERTICAL)
* MAIS DE UM CONTRATO? SÚM. 129 TST
CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO 
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
* NECESSIDADE DE PARTICIPAR DO PROCESSO PARA SER RESPONSABILIZADO: SÚM 205 CANCELADA
GRUPO ECONÔMICO. EXECUÇÃO. SOLIDARIEDADE 
O responsável solidário, integrante do grupo econômico, que não participou da relação processual como reclamado e que, portanto, não consta no título executivo judicial como devedor, não pode ser sujeito passivo na execução.
* PODE EXISTIR GRUPO ENTRE ATIVIDADES SEM FINS LUCRATIVOS E PROFISSIONAIS LIBERAIS (ART. 2º, §1º)? NÃO
- ENTRE COMERCIAL E BENEFICENTE? SIM
9.4) SUCESSÃO DA TITULARIDADE DA EMPRESA
* CONCEITO: ART. 10 E 448
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
REQUISITOS: 
- MUDANÇA NA ESTRUTURA JURÍDICA OU NA PROPRIEDADE DA EMPRESA.
Fusão, cisão, incorporação.
Venda.Ex.: OJ-SDI-1- transitória - 30. CISÃO PARCIAL DE EMPRESA. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. PROFORTE (DJ 09.12.2003) É solidária a responsabilidade entre a empresa cindida subsistente e aquelas que absorverem parte do seu patrimônio, quando constatada fraude na cisão parcial.
- CONTINUIDADE DA MESMA EMPRESA 
ATENÇÃO!! ATIVIDADE IGUAL É DIFERENTE DE MESMA ATIVIDADE 
NÃO É SÓ PEGAR O IMÓVEL
- CONTINUIDADE DOS CONTRATOS DE TRABALHO COM A UNIDADE ECONÔMICA
	Este requisito era importante, hoje não é mais diante da nova teoria da sucessão, onde o sucessor responde pelos contratos atuais e anteriores, inclusive os já extintos:
	OJ-SDI1-261: BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA - As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.
10) CONTRATOS SUSPENSOS E INTERROMPIDOS
 PACTO DE NÃO RESPONSABILIDADE 
Não tem validade na Justiça do Trabalho, mas a parte prejudicada fica com direito de regresso na Justiça Comum.
- ESTATIZAÇÃO – ART 37, II DA CR
- PRIVATIZAÇÃO: 
SIM. Inclusive a privatização retira a nulidade dos contratos anteriores. SÚMULA Nº 430 TST - ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO. 
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado NULO por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.
* TRANSFERÊNCIA APENAS DA MARCA: SIM
- CARTÓRIO
ART 236 CR - QUESTIONÁVEL por ser forma de aquisição originária da atividade mediante concurso, por isso muitos entendes que o aprovado no concurso não pode assumir os débitos anteriores – mas as decisões atuais tem dado a sucessão. Veja este julgado do TRT da 3ª Região.
EMENTA: EMPREGADO DE CARTÓRIO EXTRAJUDICIAL - ALTERAÇÃO NA TITULARIDADE DA SERVENTIA - SUCESSÃO TRABALHISTA. O agravante, alçado à condição de novo titular de cartório de registro de títulos e documentos, por aprovação em concurso público, não se exime da responsabilidade pelo cumprimento de obrigações trabalhistas inadimplidas, relativamente a empregados contratados por seu antecessor. No caso, configura-se típica sucessão trabalhista. O título através do qual se dá a transferência do "ente empregador" é irrelevante para fins trabalhistas, conforme se constata da análise conjunta dos artigos 10 e 448 da CLT. E a justificativa para isso é que a tutela irradiada por tais dispositivos se dirige à figura do empregado, pouco importando, assim, que a massa patrimonial do empregador tenha sido transferida, como normalmente acontece em negócios privados, por compra e venda, ou que o tenha sido por alteração na titularidade de cartório, como no caso em tela. Importa que, ocorrida a transferência, seja assegurada ao hipossuficiente a garantia de solvabilidade de seus créditos, independentementedas mãos em que esteja o patrimônio do empregador, para cuja formação e manutenção, em ultima análise, o trabalhador contribuiu. Eventual discordância por parte do sucessor deve ser debatida por ele com seu antecessor, nas vias próprias. (TRT da 3.ª Região; Processo: 01672-2004-020-03-00-2 AP; Data de Publicação: 08/03/2010; Órgão Julgador: Sexta Turma; Relator: Emerson Jose Alves Lage; Revisor: Convocado Jose Marlon de Freitas)
11) CASOS ONDE NÃO HAVERÁ SUCESSÃO:
- DOMÉSTICO
NÃO CABÍVEL
- COMPRA DA EMPRESA EM HASTA PÚBLICA JUDICIAL: ART. 60 E 141 LEI 11.1101/05
NÃO CABÍVEL
Art. 60. Se o plano de recuperação judicial aprovado envolver alienação judicial de filiais ou de unidades produtivas isoladas do devedor, o juiz ordenará a sua realização, observado o disposto no art. 142 desta Lei.
Parágrafo único. O objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, observado o disposto no § 1o do art. 141 desta Lei.
Art. 141. Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais, promovida sob qualquer das modalidades de que trata este artigo:
I – todos os credores, observada a ordem de preferência definida no art. 83 desta Lei, sub-rogam-se no produto da realização do ativo;
II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho.
§ 1o O disposto no inciso II do caput deste artigo não se aplica quando o arrematante for:
I – sócio da sociedade falida, ou sociedade controlada pelo falido;
II – parente, em linha reta ou colateral até o 4o (quarto) grau, consanguíneo ou afim, do falido ou de sócio da sociedade falida; ou
III – identificado como agente do falido com o objetivo de fraudar a sucessão.
§ 2o Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior.
- ENTRE ENTES DE DIREITO PÚBLICO:
NÃO CABÍVEL
OJ-SDI1-92: DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIOS. RESPONSABILI-DADE TRABALHISTA - Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador.
12) SITUAÇÕES CONTROVERTIDAS OU TRANSFERÊNCIA PARCIAL DAS RESPONSABILIDADES:
* SÓ ADQUIRIU O DIREITO DE EXPLORAR, CONCESSIONÁRIA DE SERVIÇO PÚBLICO 
OJ 225 SDI-1: CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO PÚBLICO. RESPONSABILIDADE TRABALHISTA - Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa (primeira concessionária) outorga a outra (segunda concessionária), no todo ou em parte, mediante arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título transitório, bens de sua propriedade: 
I - em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda concessionária, na condição de sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a concessão; 
II - no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será exclusivamente da antecessora.
	- VENDA DE UMA DAS EMPRESAS DO GRUPO:
OJ SDI1- 411. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA. (10/2010) O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.
1) EMPREGADO
No contexto do contrato de emprego, o empregador aparece como sujeito concedente da oportunidade de trabalho. Ele pode materializar a forma de pessoa física, de pessoa jurídica (entes políticos, associações, sociedades, fundações, organizações religiosas, partidos políticos) ou até de ente despersonalizado, excepcionalmente autorizado a contratar (condomínios, massa falida, espólio, família etc.). Em qualquer circunstância, porém, o empregador assumirá os riscos da atividade desenvolvida e orientará o modo de execução das tarefas de que será destinatário. Como contrapartida pela execução dessas tarefas, o empregador oferecerá uma retribuição pecuniária intitulada salário, aqui identificado em sentido amplo.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
1.1) CAPACIDADE
- ART. 3º E 4º DO CC E 439 CLT
Art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.
Art. 3o São absolutamente incapazes de exercer pessoalmente os atos da vida civil:
I - os menores de dezesseis anos;
II - os que, por enfermidade ou deficiência mental, não tiverem o necessário discernimento para a prática desses atos;
III - os que, mesmo por causa transitória, não puderem exprimir sua vontade.
Art. 4o São incapazes, relativamente a certos atos, ou à maneira de os exercer:
I - os maiores de dezesseis e menores de dezoito anos;
II - os ébrios habituais, os viciados em tóxicos, e os que, por deficiência mental, tenham o discernimento reduzido;
III - os excepcionais, sem desenvolvimento mental completo;
IV - os pródigos.
Parágrafo único. A capacidade dos índios será regulada por legislação especial.
- EMANCIPAÇÃO E SEUS EFEITOS NO CONTRATO DE EMPREGO
Art. 5o A menoridade cessa aos dezoito anos completos, quando a pessoa fica habilitada à prática de todos os atos da vida civil.
Parágrafo único. Cessará, para os menores, a incapacidade:
I - pela concessão dos pais, ou de um deles na falta do outro, mediante instrumento público, independentemente de homologação judicial, ou por sentença do juiz, ouvido o tutor, se o menor tiver dezesseis anos completos;
II - pelo casamento;
III - pelo exercício de emprego público efetivo;
IV - pela colação de grau em curso de ensino superior;
V - pelo estabelecimento civil ou comercial, ou pela existência de relação de emprego, desde que, em função deles, o menor com dezesseis anos completos tenha economia própria.
- PEÃO DE RODEIO – ART.4º LEI 10.220/01
Art. 4o A celebração de contrato com maiores de dezesseis anos e menores de vinte e um anos deve ser precedida de expresso assentimento de seu responsável legal.
Parágrafo único. Após dezoito anos completos de idade, na falta ou negativa do assentimento do responsável legal, o contrato poderá ser celebrado diretamente pelas partes mediante suprimento judicial do assentimento.
2) OBJETO LÍCITO
*DIFERENÇA DE ILÍCITO E PROIBIDO 
- OJ 199 SDI-1, OJ 296 (EXERCÍCIO IRREGULAR DA PROFISSÃO)
OJ - 199. JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO - É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.
296. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ATENDENTE E AUXILIAR DE ENFERMAGEM. IMPOSSIBILIDADE - Sendo regulamentada a profissão de auxiliar de enfermagem, cujo exercício pressupõe habilitação técnica, realizada pelo Conselho Regional de Enfermagem, impossível a equiparação salarial do simples atendentecom o auxiliar de enfermagem.
- CAPACIDADE X IDADE PARA DESENVOLVER CERTAS PROFISSÕES OU FUNÇÕES:
CR - Art 7º XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
DA PROTEÇÃO DO TRABALHO DO MENOR
SEÇÃO I
DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 402. Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos. 
Parágrafo único - O trabalho do menor reger-se-á pelas disposições do presente Capítulo, exceto no serviço em oficinas em que trabalhem exclusivamente pessoas da família do menor e esteja este sob a direção do pai, mãe ou tutor, observado, entretanto, o disposto nos arts. 404, 405 e na Seção II. 
Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos. 
Parágrafo único. O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a freqüência à escola. 
Art. 404 - Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas.
Art. 405 - Ao menor não será permitido o trabalho: 
I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para êsse fim aprovado pelo Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho; 
II - em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade. 
§ 1º (Revogado pela Lei 10.097, de 19.12.2000)
§ 2º O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia autorização do Juiz de Menores, ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua formação moral. 
§ 3º Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho: 
Nestes ele só pode trabalhar com autorização judicial do art. 406.
a) prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, buates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos; 
b) em empresas circenses, em funções de acróbata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes; 
Nestes ele não pode trabalhar nem com autorização judicial.
c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral; 
d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas. 
§ 4º Nas localidades em que existirem, oficialmente reconhecidas, instituições destinadas ao amparo dos menores jornaleiros, só aos que se encontrem sob o patrocínio dessas entidades será outorgada a autorização do trabalho a que alude o § 2º. 
§ 5º Aplica-se ao menor o disposto no art. 390 e seu parágrafo único. (Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.
Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.)
Art. 406 - O Juiz de Menores poderá autorizar ao menor o trabalho a que se referem as letras "a" e "b" do § 3º do art. 405: 
I - desde que a representação tenha fim educativo ou a peça de que participe não possa ser prejudicial à sua formação moral; 
II - desde que se certifique ser a ocupação do menor indispensável à própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e não advir nenhum prejuízo à sua formação moral. 
Art. 407 - Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções. 
Parágrafo único - Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483. 
Art. 408 - Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral. 
Art. 409 - Para maior segurança do trabalho e garantia da saúde dos menores, a autoridade fiscalizadora poderá proibir-lhes o gozo dos períodos de repouso nos locais de trabalho.
Art. 410 - O Ministro do Trabalho, Industria e Comercio poderá derrogar qualquer proibição decorrente do quadro a que se refere a alínea "a" do art. 405 quando se certificar haver desaparecido, parcial ou totalmente, o caráter perigoso ou insalubre, que determinou a proibição.
SEÇÃO II
DA DURAÇÃO DO TRABALHO
Art. 411 - A duração do trabalho do menor regular-se-á pelas disposições legais relativas à duração do trabalho em geral, com as restrições estabelecidas neste Capítulo.
Art. 412 - Após cada período de trabalho efetivo, quer contínuo, quer dividido em 2 (dois) turnos, haverá um intervalo de repouso, não inferior a 11(onze) horas.
Art. 413 - É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo: 
I - até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo nos termos do Título VI desta Consolidação, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente fixada; 
II - excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento. 
Parágrafo único. Aplica-se à prorrogação do trabalho do menor o disposto no art. 375, no parágrafo único do art. 376, no art. 378 e no art. 384 desta Consolidação. 
Art. 414 - Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas.
SEÇÃO III
DA ADMISSÃO EM EMPREGO E DA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL
	Art. 415 - Haverá a Carteira de Trabalho e Previdência Social para todos os menores de 18 anos, sem distinção do sexo, empregados em empresas ou estabelecimentos de fins econômicos e daqueles que lhes forem equiparados. 
	Parágrafo único. A carteira obedecerá ao modelo que o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio adotar e será emitida no Distrito Federal, pelo Departamento Nacional, do Trabalho e, nos Estados, pelas Delegacias Regionais do referido Ministério. 
	Art. 416 - Os menores de 18 anos só poderão ser admitidos, como empregados, nas empresas ou estabelecimentos de fins econômicos e naqueles que lhes forem equiparados, quando possuidores da carteira a que se refere o artigo anterior, salvo a hipótese do art. 422. 
	Art. 417 - A emissão da carteira será feita o pedido do menor, mediante a exibição dos seguintes documentos:
	I - certidão de idade ou documento legal que a substitua;
	II - autorização do pai, mãe ou responsável legal;
	III - autorização do Juiz de Menores, nos casos dos artigos 405, § 2º, e 406; 
	IV - atestado médico de capacidade física e mental; 
	V - atestado de vacinação; 
	VI - prova de saber ler, escrever e contar; 
	VII - duas fotografias de frente, com as dimensões de 0,04m x 0,03m. 
	Parágrafo único. Os documentos exigidos por este artigo serão fornecidos gratuitamente. 
	Art. 423 - O empregador não poderá fazer outras anotações na carteira de trabalho e previdência social além das referentes ao salário, data da admissão,férias e saída. 
- MINAS DE SUBSOLO ART 301 CLT
Art. 301 - O trabalho no subsolo somente será permitido a homens, com idade compreendida entre 21 (vinte e um) e 50 (cinquenta) anos, assegurada a transferência para a superfície nos termos previstos no artigo anterior.
- VIGILANTE MENOR DE 21 ANOS ART, 16, II 7.102/83
Art. 16 - Para o exercício da profissão, o vigilante preencherá os seguintes requisitos:
II - ter idade mínima de 21 (vinte e um) anos;
- MÃE SOCIAL 25 ANOS ART. 9º, a LEI 7.644/87
Art. 2º - Considera-se mãe social, para efeito desta Lei, aquela que, dedicando-se à assistência ao menor abandonado, exerça o encargo em nível social, dentro do sistema de casas-lares.
Art. 9º - São condições para admissão como mãe social:
a) idade mínima de 25 (vinte e cinco) anos;
b) boa sanidade física e mental;
c) curso de primeiro grau, ou equivalente;
d) ter sido aprovada em treinamento e estágio exigidos por esta Lei;
e) boa conduta social;
f) aprovação em teste psicológico específico.
- MOTOBOY E MOTOTAXISTA 21 ANOS ART. 2º LEI 12009/09
Art. 1o Esta Lei regulamenta o exercício das atividades dos profissionais em transportes de passageiros, “mototaxista”, em entrega de mercadorias e em serviço comunitário de rua, e “motoboy”, com o uso de motocicleta, dispõe sobre regras de segurança dos serviços de transporte remunerado de mercadorias em motocicletas e motonetas – moto-frete –, estabelece regras gerais para a regulação deste serviço e dá outras providências.
Art. 2o Para o exercício das atividades previstas no art. 1o, é necessário:
I – ter completado 21 (vinte e um) anos;
II – possuir habilitação, por pelo menos 2 (dois) anos, na categoria; 
III – ser aprovado em curso especializado, nos termos da regulamentação do Contran;
IV – estar vestido com colete de segurança dotado de dispositivos retrorrefletivos, nos termos da regulamentação do Contran.
* DESCONHECIMENTO DA ILICITUDE
*ATIVIDADE DA EMPRESA OU ATIVIDADE EM SI?
PROSTITUTA x DANÇARINA
APONTADOR DO JOGO DO BICHO OU VENDEDOR DE DROGA
FAXINEIRA DE PROSTÍBULO
*EFEITOS DA NULIDADE TRABALHISTA:
- IMPOSSIBILIDADE DE RETORNAR AO STATUS QUO ANTE
- EVITAR O ENRIQUECIMENTO ILÍCITO
- NULIDADE ABSOLUTA (NÃO PRECISA PROVAR PREJUÍZO) NULIDADE RELATIVA (PROVA DO PREJUÍZO)
- NULIDADE TOTAL (TODO CONTRATO), PARCIAL (PARTE DO CONTRATO)
3) CONSENTIMENTO – HIGIDEZ DE MANIFESTAÇÃO DE VONTADE
ADESÃO x LIBERDADE
FORMA
* ART. 442 e 443 da CLT
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
* FORMA E PROVA
* CONTRATO FORMAL QUE NÃO CUMPRE OS REQUISITOS?
* CTPS
TÍTULO II
DAS NORMAS GERAIS DE TUTELA DO TRABALHO
CAPÍTULO I
DA IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL
SEÇÃO I
DA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL
Art. 13 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada. 
§ 1º - O disposto neste artigo aplica-se, igualmente, a quem: 
I - proprietário rural ou não, trabalhe individualmente ou em regime de economia familiar, assim entendido o trabalho dos membros da mesma família, indispensável à própria subsistência, e exercido em condições de mútua dependência e colaboração; 
II - em regime de economia familiar e sem empregado, explore área não excedente do módulo rural ou de outro limite que venha a ser fixado, para cada região, pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social. 
§ 2º - A Carteira de Trabalho e Previdência Social e respectiva Ficha de Declaração obedecerão aos modelos que o Ministério do Trabalho  e Previdência Social adotar. 
§ 3º - Nas localidades onde não for emitida a Carteira de Trabalho e Previdência Social poderá ser admitido, até 30 (trinta) dias, o exercício de emprego ou atividade remunerada por quem não a possua, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo. 
§ 4º - Na hipótese do § 3º:
I - o empregador fornecerá ao empregado, no ato da admissão, documento do qual constem a data da admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de seu pagamento; 
II - se o empregado ainda não possuir a carteira na data em que for dispensado, o empregador Ihe fornecerá atestado de que conste o histórico da relação empregatícia. 
SEÇÃO II
DA EMISSÃO DA CARTEIRA
Art. 14 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou, mediante convênio, pelos órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou indireta. 
Parágrafo único - Inexistindo convênio com os órgãos indicados ou na inexistência destes, poderá ser admitido convênio com sindicatos para o mesmo fim. 
Art. 15 - Para obtenção da Carteira de Trabalho e Previdência Social o interessado comparecerá pessoalmente ao órgão emitente, onde será identificado e prestará as declarações necessárias. 
Art. 16. A Carteira de Trabalho e Previdência Social  (CTPS), além do número, série, data de emissão e folhas destinadas às anotações pertinentes ao contrato de trabalho e as de interesse da Previdência Social, conterá: 
I - fotografia, de frente, modelo 3 X 4 
II - nome, filiação, data e lugar de nascimento e assinatura; 
III - nome, idade e estado civil dos dependentes; 
IV - número do documento de naturalização ou data da chegada ao Brasil, e demais elementos constantes da identidade de estrangeiro, quando for o caso; 
Parágrafo único - A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS será fornecida mediante a apresentação de: 
a) duas fotografias com as características mencionadas no inciso I; 
b) qualquer documento oficial de identificação pessoal do interessado, no qual possam ser colhidos dados referentes ao nome completo, filiação, data e lugar de nascimento. 
Art. 17 - Na impossibilidade de apresentação, pelo interessado, de documento idôneo que o qualifique, a Carteira de Trabalho e Previdência Social será fornecida com base em declarações verbais confirmadas por 2 (duas) testemunhas, lavrando-se, na primeira folha de anotações gerais da carteira, termo assinado pelas mesmas testemunhas. 
§ 1º - Tratando-se de menor de 18 (dezoito) anos, as declarações previstas neste artigo serão prestadas por seu responsável legal. 
§ 2º - Se o interessado não souber ou não puder assinar sua carteira, ela será fornecida mediante impressão digital ou assinatura a rogo. 
Art. 18. e 19.  (Revogados pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
Art. 20 - As anotações relativas a alteração do estado civil e aos dependentes do portador da Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas pelo Instituto Nacional de Previdência Social (INPS) e somente em sua falta, por qualquer dos órgãos emitentes. 
Art. 21 - Em caso de imprestabilidade ou esgotamento do espaço destinado a registros e anotações, o interessado deverá obter outra carteira, conservando-se o número e a série da anterior. 
Art. 22 a  24 - (Revogado pelo Decreto-Lei nº 926, de 10.10.1969)
SEÇÃO III
DA ENTREGA DAS CARTEIRAS DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL
Art. 25 - As Carteiras de Trabalho e Previdência Social serão entregues aos interessados pessoalmente, mediante recibo.
Art. 26 - Os sindicatos poderão, mediante solicitação das respectivas diretorias incumbir-se da entrega das Carteiras de Trabalho e Previdência Social pedidas por seus associados e pelos demais profissionais da mesma classe. 
Parágrafo único - Não poderão os sindicatos, sob pena das sanções previstas neste Capítulo cobrar remuneração pela entrega das Carteiras de Trabalho e Previdência Social, cujo serviço nas respectivas sedes será fiscalizado pelas Delegacias Regionais ou órgãos autorizados. 
Art.