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Avaliação: GST0534_AVS_201404045651 » PRÁTICAS DE RH II
	Tipo de Avaliação: AVS
	Aluno: 
	Professor:
	SILVIO DE SOUZA MOREIRA
	Turma: 9001/AA
	Nota da Prova: 6,2    Nota de Partic.: 1,5   Av. Parcial 2  Data: 07/04/2016 09:28:20
	
	 1a Questão (Ref.: 201404278382)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	A descrição de cargos é um documento que permite conhecer e avaliar as diversas funções existentes em uma organização. Como base na avaliação dos cargos e seus requisitos básicos normalmente observa-se a fase de avaliação dos cargos. Explique a fase de avaliação de cargos no contexto da nossa disciplina:
		
	
Resposta: avaliar cargos é selecionar o metodo a ser utilizado na organizaçao. depois é selecionado comite para julgamento do valor relativo de cada cargo.
	
Gabarito: A fase de avaliação dos cargos envolve selecionar o método ou sistema a ser adotado pela organização. Uma vez definido o critério de avaliação é selecionado um comitê para julgamento (conforme a ferramenta que vier a ser utilizada) do valor relativo de cada um dos cargos da organização.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201404312685)
	Pontos: 0,7  / 1,5
	A expressão política salarial tem amplo uso no contexto da gestão dos cargos e salários de uma organização. No contexto da nossa disciplina, política de cargos e salários é o documento que define o conjunto de orientações e regras de movimentação de pessoas, cargos e salários. Os tópicos comuns de uma política de cargos e salários são metodologia aplicada, regras para movimentação de pessoal e estrutura de cargos. Explique:
		
	
Resposta: metodologia aplicada: selecionar o metodo que sera utilizado na organizaçao, o mais comum é o metodo por pontos regras para movimentaçao de pessoal: definir as regras para ocupaçao de cada cargo, se deve ser contratado pessoal ou readequado funcionario interno estrutura de cargos: define a hierarquia de cada cargo dentro da empresa
	
Gabarito: O aluno poderá explorar a metodologia utilizada para avaliação dos cargos, indicando que o método mais utilizado é o sistema de pontos; pode indicar que a estrutura de cargos é definida pelo agrupamento dos cargos em níveis definidos pelo processo de avaliação; pode indicar que as regras que serão utilizadas nos processos de movimentação de pessoal geralmente satisfazem diversas premissas como existência de vaga, disponibilidade orçamentária, preenchimento dos pré-requisitos da função, tempo de empresa, tempo na função, posição na faixa salarial, resultado da avaliação de desempenho e formas de escalonamento dos aumentos salariais.
	
Fundamentação do(a) Professor(a): A resposta está incompleta em relação ao gabarito apresentado...
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201404278318)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	O responsável técnico pela administração dos cargos e salários de uma organização pode, ao mesmo tempo, ser responsável pela gestão dos programas de remuneração, pela gestão dos benefícios, pela produção dos indicadores de RH, pelo suporte às negociações sindicais e pelo apoio às gerências, em todos os níveis. São atividades associadas à administração de cargos e salários, entre outras:
		
	
	Descrição de cargos, concessão de benefícios, gestão do clima organizacional, processamento da folha de pagamento e geração de indicadores de gestão;
	
	Pesquisa salarial, elaboração do programa de participação nos lucros e resultados, negociações diretas com entidades laborais e empresariais;
	 
	Levantamento de funções, análise de funções, desenho e descrição dos cargos; pesquisas salariais e proposições envolvendo estruturas salariais;
	
	Proposição de tabelas salariais, descrição dos cargos, negociação de reajustes em planos de saúde, controle dos gastos com alimentação e com transporte;
	
	Controle das despesas com plano de saúde, processamento das admissões e demissões, acompanhamento e análise dos indicadores de segurança;
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201404312961)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	São pontos que fortalecem e justificam a implantação de um Plano de Cargos e Salários (PCS), de acordo com o que foi observado em nossa disciplina:
		
	
	A idade média dos empregados, o percentual de terceirização e a locação geográfica;
	
	O nível de competitividade interno da organização, sua saúde econômica e financeira e o tempo médio de empresa dos empregados;
	
	O percentual de empregados do gênero masculino e feminino, a locação geográfica e o clima interno da organização;
	
	A saúde financeira da organização, sua localização geográfica, a origem do capital e a idade média dos empregados;
	 
	O momento de cada empresa, sua saúde financeira, o clima interno e seu nível de competitividade;
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201404227538)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Atualmente, as empresa demonstram como é difícil contratar e desenvolver talentos. Mas, além disso, é preciso saber mantê-los acesos e estimulados. E para isso, a empresa deve se tornar o melhor lugar para se trabalhar. Isso não é tão difícil. Basta oferecer um clima favorável, alegre e satisfatório, uma cultura participativa, envolvente e de excelência, um estilo de gestão agradável, amigável e impulsionador, além de uma organização do trabalho que permita contatos, interações e confraternizações entre colaboradores. O trabalho é uma atividade eminentemente social. Marque a opção que ofereça a melhor alternativa para o RH adotar como proposta de retenção de talentos: E as pessoas estão valorizando cada vez mais Salários e benefícios são importantes, mas para quem não tem aquilo que as pessoas mais valorizam.
		
	 
	Um bom ambiente, integração com a equipe, oportunidades de crescimento, remuneração variável por produtividade e aprendizado.
	
	O colaborador recebe o salário, benefícios extensivos aos familiares e participação em programas de segurança e prevenção de acidentes.
	
	Incentivo a participação em projetos socioambientais, pagamento do salário em dia e benefícios como auxílio transporte e plano de saúde.
	
	O pagamento do salário e a expectativa de ser mantido no cargo.
	
	Metas desafiadoras, status social, participação de lucros e concorrência interna.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201404312966)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Quando uma empresa possui um grande número de cargos, torna-se necessária a escolha dos cargos que possam representar todos os níveis da estrutura, ou seja, uma amostra do menor ao maior cargo. Tais cargos, no contexto da nossa disciplina, são chamados de:
		
	
	Específicos ou generalistas;
	
	Flexíveis e amplos;
	
	Populares e excêntricos;
	
	Amplos ou genéricos;
	 
	Cargos-chave;
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201404619316)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A atividade de Pesquisa Salarial busca identificar elementos para análise e comparação entre a estrutura da empresa e os diversos níveis de remuneração praticados pelas principais empresas do mercado e ou região na qual a organização está inserida. Leia a sentença abaixo relacionada à pesquisa salarial e depois atenda ao solicitado: A produção de informações confiáveis e alinhadas às características de cada empresa está relacionada à parametrização dos elementos necessários para a sua realização. Qual o único item abaixo que NÃO atende a sentença:
		
	
	Tabulação dos dados coletados no mercado.
	
	Preparação do manual de coleta de dados.
	
	Análise dos resultados para desenvolver as recomendações necessárias.
	 
	Analisa os resultados e envia para os participantes da pesquisa, com cópia ao sindicato que representa a categoria dos trabalhadores.
	
	Elaboração de relatórios para envio aos participantes.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201404278354)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A pesquisa salarial é um instrumento que, além de contribuir para o conhecimento da empresa em relação ao mercado escolhido, éfator preponderante para a definição da estrutura salarial, uma vez que permite estabelecer como a empresa irá posicionar sua estrutura em relação aos salários praticados por outras organizações. O que leva uma organização a convidar outras organizações para participarem de uma pesquisa por ela conduzida?
		
	
	Desejo de conhecer e copiar as práticas de cada uma das empresas pesquisadas;
	
	Conhecer os salários praticados pelas empresas concorrentes e, assim, enviar convites para que empregado das concorrentes mudem de empresa;
	
	Diminuir o turnover e a perda de empregados para as organizações pesquisadas, local ou nacionalmente;
	 
	Necessidade de conhecer práticas salariais de mercado, ao mesmo tempo que usar determinadas medidas (médias, medianas e quartis) como referência para sua estrutura salarial;
	
	Ajustar sua tabela salarial ao valor médio praticado pelas empresas pesquisadas, dentro e fora daquela região geográfica;
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201404744851)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Em uma estrutura salarial, qual o termo que corresponde à diferença monetária entre o salário máximo e o salário mínimo do grau?
		
	
	Curva Salarial
	
	Amplitude de Faixa
	 
	Faixa Salarial
	
	Intervalo de Classes
	
	Ponto Mínimo da Faixa
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201404744435)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A rotina de movimentação de pessoal deverá estar sempre amparada por três elementos que lhe dão toda a sustentação e permitem o seu correto funcionamento escolha a opção que contenha os mesmos:
		
	 
	Política de Cargos e Salários, Tabelas Salariais e Comitê de Cargos e Salários.
	 
	Política de Cargos e Salários, Tabelas Salariais e Manual de Descrições atualizado.
	
	Política de Cargos e Salários, Pesquisa Salarial e Manual de Descrições atualizado.
	
	Comitê de Cargos e Salários, Tabelas Salariais e Manual de Descrições atualizado.
	
	Politica de Cargos e Salários, Comitê de Cargos e Salários, Manual de Descrições atualizado.