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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO
ALEXANDRE MARQUES DA SILVA
ANA CLAUDIA RODRIGUES NASCIMENTO
DEISE MENDES DE LIMA
DIEGO ANDRADE ALVES
WILLIAN RESENDE OLIVEIRA
A RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL E A GESTÃO DE PESSOAS: UM ESTUDO SOB A ÓTICA DO DIREITO EMPRESARIAL E DO TRABALHO
Uberlândia
2015
ALEXANDRE MARQUES DA SILVA
ANA CLAUDIA RODRIGUES NASCIMENTO
DEISE MENDES DE LIMA
DIEGO ANDRADE ALVES
WILLIAN RESENDE OLIVEIRA
A RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL E A GESTÃO DE PESSOAS: UM ESTUDO SOB A ÓTICA DO DIREITO EMPRESARIAL E DO TRABALHO
Trabalho apresentado ao Curso Bacharelado em Administração da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, nas disciplinas de “Direito Empresarial e do Trabalho”, “Gestão de Pessoas”, e “Responsabilidade Social e Ambiental.
Prof.ª Janaina Vargas S Testa
Prof.ª Ana Celi Pavão 
Prof.ª Elisete Alice Zanpronio de Oliveira.
Prof. Fernanda Mendes Caleiro
Prof.ª Fabiane T. Muzardo
 					 Prof. Vinícius P. Rincão
Uberlândia
2015
A responsabilidade socioambiental e a gestão de pessoas: um estudo sob a ótica do direito empresarial e do trabalho
Alexandre Marques Da Silva
Ana Claudia Rodrigues Nascimento
Deise Mendes De Lima
Diego Andrade Alves
Willian Resende Oliveira
RESUMO
Este artigo tem como principal objetivo analisar a responsabilidade socioambiental e a gestão de pessoas, na ótica do direito empresarial e do trabalho. A metodologia utilizada será a descritiva, exploratória e bibliográfica. Através do que se extrai da pesquisa entende-se que as empresas procuram utilizar técnicas e ações visando o bem estar dos funcionários, seja por meio de incentivos de profissionalização, criação de planos de cargos e salários ou até mesmo ofertas de benefícios. As empresas estão implementando práticas de recursos humanos, que auxiliam nos processos como recrutamento, treinamento, bem como avaliação de desempenho. O artigo abordará ainda as ações para a responsabilidade sócio ambiental, que está totalmente ligada com o desenvolvimento sustentável.
Palavras-chaves: responsabilidade socioambiental; gestão de pessoas; recursos humanos; desenvolvimento sustentável.
1. INTRODUÇÃO
O termo responsabilidade social é muito complexo. Segundo Pinto (2002) as empresas ultrapassam os limites de sua área de influência em seus programas de participação social para alavancar projetos ambientais, educacionais e culturais.
A responsabilidade social empresarial refere-se a empresas e outras organizações e instituições que interagem de forma voluntária a responsabilidade social, para além das suas obrigações legais. É um sistema criado para ajudar as empresas a integrar de forma voluntária preocupações sociais e ambientais nas suas atividades de negócio e na sua interação com os seus stakeholders numa base voluntária.
A responsabilidade empresarial frente ao meio ambiente é ligada na análise de como as empresas interagem com o meio ambiente em que habitam e praticam suas atividades, fazendo com que sua imagem se fortaleça de forma positiva diante dos mercados em que atuam, dos seus colaboradores, concorrentes e fornecedores, promovendo a melhoria da qualidade de vida como um todo.
Segundo Bindes; Stefano (2011), as ações de gestão de pessoas buscam capacitar a organização como um capital humano preparado para enfrentar as mudanças de mercado, assumindo um papel estratégico no desempenho da empresa e tornando-as competitiva.
A população em geral visa empregos que traz melhores condições de vida, além de buscar trabalhar em empresas que ofereça crescimento na carreira e nos aspectos sociais.
A função gestão de pessoas engloba diversas áreas, tais como: departamento de pessoal, recrutamento e seleção, desenvolvimento dos recursos humanos, avaliação de desempenho, cargos e salários, folha de pagamento, benefícios, orçamentos, relações sindicais, medicina do trabalho, planejamento de carreira, segurança do trabalho, treinamento operacional. 
Segundo Marras (2011), diante da necessidade de qualificação dos empregados e as constantes exigências quanto à qualidade, capacitação profissional e individual, o recrutamento e a seleção de pessoas tornam-se os pilares principais da função de gestão de pessoas denominada suprimento.
Este artigo vai buscar analisar as ações de gestão de pessoas voltadas para a responsabilidade sócio ambiental de empresas, promovendo um estudo sob a ótica do direito empresarial e do trabalho.
Nesse sentido, esse estudo é desenvolvido com o referencial teórico abordando: política de gestão de pessoas; responsabilidade sócio ambiental, procedimentos metodológicos, resultados; considerações finais e as referências utilizadas. 
2. REVISÃO DE LITERATURA
2.1 POLÍTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS
Ensina Dessler (2009) que para entender o processo da gestão de pessoas, é essencial a compreensão de suas funções clássicas na dinâmica organizacional e suas particularidades. Referidas funções englobam todas as atividades desenvolvidas pela administração de recursos humanos nas organizações, que se referem às práticas e políticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho, especificamente à contratação, ao treinamento, à avaliação, à remuneração e ao oferecimento de um ambiente bom e seguro aos colaboradores da empresa.
A função gestão de pessoas engloba diversas áreas, tais como: departamento de pessoal, recrutamento e seleção, desenvolvimento dos recursos humanos, avaliação de desempenho, cargos e salários, folha de pagamento, benefícios, orçamentos, relações sindicais, medicina do trabalho, planejamento de carreira, segurança do trabalho, treinamento operacional.
As funções clássicas da gestão de pessoas não devem ser vistas apenas como subsistemas ou funções isoladas, mas como um todo monolítico que garante de forma transparente, simples, flexível e consistente a conciliação dos interesses entre pessoas e empresa no tempo. 
O modelo de gestão de pessoas deve ser compreendido como o conjunto de políticas, práticas, padrões atitudinais, ações e instrumentos empregados por uma empresa para interferir no comportamento humano e direcioná-lo no ambiente de trabalho.
O gerenciamento do comportamento humano, a cooperação e a busca pelo desenvolvimento dos empregados aos resultados organizacionais de forma comprometida através de programas de qualidade de vida profissional, comitês de empregados, dentre outras iniciativas são assuntos sempre presentes na gestão de pessoas, principalmente quando observadas sua historicidade e evolução, tendo em vista que a própria nomenclatura sofreu diversas mudanças em busca de tornar cada vez mais clara e autêntica a finalidade da gestão de pessoas, que visa à cooperação das pessoas atuantes nas organizações em busca dos objetivos organizacionais e individuais.
Tanto as ações socialmente responsáveis como as práticas de gestão de pessoas tem sido motivo de mudanças consideráveis na forma de gerenciamento de pessoas. Dessa maneira, programas de excelência, certificações e auditorias externas passam a ser comuns nas organizações. Na maioria das vezes, estão relacionados à gestão da qualidade e também às atividades de responsabilidade social empresarial. 
 
A função gestão de pessoas engloba diversas áreas, tais como: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, qualidade de vida no trabalho, programa de cargos e salários.
Diante da necessidade de qualificação dos empregados e as constantes exigências quanto à qualidade, capacitação profissional e individual, o recrutamento e a seleção de pessoas tornam-se os pilares principais da função de gestão de pessoas denominada suprimento. 
 
Dessa forma, muitas organizações pesquisadas tem buscado aprimorar seus processos de recrutamento e seleção, no intuito de conseguir os melhores profissionais no mercado, bem como selecionar seus empregados internamente, desde que estes estejam alinhadosàs necessidades organizacionais. 
De acordo com Bohlander; Snell; Sherman (2005), após recrutar e selecionar o empregado, a organização busca adequá-lo a uma função e ao mesmo tempo fornece instrumentos necessários ao seu trabalho. No entanto, as atividades desempenhadas são avaliadas de acordo com as metas e objetivos empresariais. Isso quer dizer que o desempenho do empregado é avaliado continuamente para que o mesmo esteja pautado às exigências organizacionais.
Em relação aos planos de desenvolvimento de carreiras, o resultado aponta para a existência dos Planos de Cargos, Carreira e Salários baseados em competências, tempo de serviço, desempenho e outros aspectos comportamentais.
Quanto ao treinamento de trabalhadores, há mais investimentos no desenvolvimento de habilidades gerais do que específicas. A ênfase em habilidades gerais se explica pela instabilidade das relações de trabalho, corolário.
O treinamento ou a capacitação e o desenvolvimento organizacional são os principais objetivos da função desenvolvimento da gestão de pessoas. Essa função talvez seja a mais importante nos novos modelos de gestão de pessoas
Dessa forma, há uma tendência no ambiente empresarial para uma renovação substancial dos tradicionais centros de treinamento e desenvolvimento, para que estes possam contribuir efetivamente com os objetivos e metas empresariais, sempre agregando valor à organização.
Os dirigentes das organizações possuem responsabilidades de garantir a segurança de seus funcionários adotando métodos que previnam riscos à saúde física e mental de seus colaboradores. A segurança do trabalho evita conseqüências negativas para o empregado e custos para a empresa.
Para tratar de trabalho conforme a Lei nº 5.316 de 14 de setembro de 1967, artigo 2º “será aquele que ocorrer pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal, perturbação funcional ou doença que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”.
Os acidentes de trabalho são causados na maioria das vezes por condições de insegura de trabalho como: falta de equipamento de proteção, proteção inadequada ou defeituosa, máquina com defeito, manutenção adiada, espaço físico mal organizado, iluminação insuficiente ou falta de avisos.
Tanto as ações socialmente responsáveis como as práticas de gestão de pessoas tem sido motivo de mudanças consideráveis na forma de gerenciamento de pessoas. Dessa maneira, programas de excelência, certificações e auditorias externas passam a ser comuns nas organizações. Na maioria das vezes, estão relacionados à gestão da qualidade e também às atividades de responsabilidade social empresarial.
Existe uma grande preocupação empresarial com a qualidade de vida do trabalhador. Esta preocupação inicia-se a partir das convenções da OIT – Organização Internacional do Trabalho, em que os países membros convencionam adequar a legislação em seus países para a melhoria do trabalho, principalmente no que concerne à saúde, higiene e segurança do trabalhador.
São muitos os malefícios que atingem o ambiente de trabalho perpetrado pela empresa. Descuido para com a segurança, desuso de equipamentos de proteção, falta de treinamento adequado para o trabalho e descuido para com os aspectos do clima na empresa (entre os empregados e a chefia, por exemplo) podem gerar demandas. Outro exemplo de inadequação do ambiente de trabalho é o excesso de jornada, o que pode causar pedido de indenização no caso de sobrevir doença profissional ou acidente de trabalho.
Isso equivale a dizer que se a organização está preocupada com a responsabilidade social ela estará fatalmente preocupada com a qualidade de vida de seus trabalhadores, dando condições plenas para a sua realização pessoal e profissional e uma das preocupações deve ser ouvir os anseios dos funcionários para implementar as ações necessárias.
Os programas de cargos e salários está ligada à função manutenção da gestão de pessoas, mudanças consideráveis tem ocorrido a ponto de, atualmente, existirem diversas formas de remuneração que variam de acordo com a cultura e estratégia empresarial. As empresas estão estabelecendo cada vez mais objetivos de remuneração com base em um padrão de remuneração por desempenho.
2.2 RESPONSABILIDADE SÓCIO AMBIENTAL
O governo vem fazendo várias cobranças, tanto ativistas quanto de meios de comunicação para que torne prioridade aos dirigentes empresariais as atividades das empresas.
Nesse sentido, Corrêa et al (2010), afirmam que as empresas possuem dois grandes desafios em relação ao desenvolvimento sustentável, que são as geração de inovações sustentáveis que não necessárias à existência humana, além de assegurar a aceitação de novos produtos e serviços perante a sociedade.
A empresa só terá sucesso socioambiental se for capaz de ouvir os interesses das diferentes partes, isto é, sócios, funcionários, fornecedores, consumidores, comunidade, governo e meio-ambiente e conseguir incorporá-los na sua realidade local, tornando-se, assim, mais bem preparadas para assegurar a sustentabilidade em longo prazo dos negócios, por estarem sincronizadas com as novas dinâmicas que afetam a sociedade e o mundo empresarial.
Macedo e Cândido (2011) definem a responsabilidade social como um processo no qual as empresas interagem as preocupações sociais e ambientais em suas operações, melhorando relações de parceria, comprometimento com o trabalho, aperfeiçoando a empresa e as relações que ela mantém com a sociedade.
Conceitua-se a responsabilidade ambiental como sendo conjunto de atitudes, individuais ou empresarias, voltado para o desenvolvimento sustentável do planeta. Ou seja, estas atitudes devem levar em conta o crescimento econômico ajustado à proteção do meio ambiente na atualidade e para as gerações futuras, garantindo a sustentabilidade.
Sustentabilidade começa a ser vista como algo presente no dia a dia da empresa, pois além das atividades produtivas, envolve o tratamento dado ao meio ambiente e sua influência e relacionamento com fornecedores, público interno e externo e com a sociedade, práticas de governança corporativa, transparência no relacionamento interno e externo, postura obrigatória para as empresas de âmbito mundial, cuja imagem deve agregar o mais baixo risco ético possível.
A responsabilidade socioambiental deve ser aplicada não somente ao produto final e sim ser difundido ao longo de todo e qualquer processo produtivo, ou seja, do atendimento telefônico à entrega dos documentos ao cliente, do responsável pela limpeza ao diretor-executivo da empresa.
Existem várias atitudes que envolvem a responsabilidade ambiental empresarial, quais sejam: A criação e implantação de um sistema de gestão ambiental na empresa; tratar e reutilizar a água dentro do processo produtivo; criação de produtos que provoquem o mínimo possível de impacto ambiental; dar prioridade para o uso de sistemas de transporte não poluentes ou com baixo índice de poluição; criar sistema de reciclagem de resíduos sólidos dentro da empresa; treinar e informar os funcionários sobre a importância da sustentabilidade; dar preferência para a compra de matéria-prima de empresas que também sigam os princípios da responsabilidade ambiental; dar preferência, sempre que possível, para o uso de fontes de energia limpas e renováveis no processo produtivo; nunca adotar ações que possam provocar danos ao meio ambiente como, por exemplo, poluição de rios e desmatamento
Atualmente, muitas empresas enxergam a responsabilidade socioambiental como um grande negócio, são duas vertentes que se destacam neste meio. Primeiramente, as empresas que investem em responsabilidade sócio-ambiental com intuito de motivar seus colaboradores e principalmente ao nicho de mercado que preferem pagar mais por um produto que não viola o meio ambiente e investe em ações sociais;
A segunda vertente corresponde a empresas que investem em responsabilidade sócio-ambiental com o objetivo de ter materiais para podereminvestir em marketing e passar a imagem que a empresa é responsável sócio-ambientalmente. Esta atitude não é considerada ética por muito autores que condenam empresas que tentam passar a imagem de serem éticas, porém na realidade estão preocupadas apenas com sua imagem perante aos consumidores.
Apesar de ser um tema relativamente novo, o número de empresas que estão aderindo a responsabilidade sócio-ambiental é grande e a tendência é que este número aumente cada dia mais.
Porter e Kramer (2006), relatam que para a empresa alcançar o sucesso, ela deve estar inserida em uma sociedade saudável. Por isso, os investimentos em educação, saúde e igualdade de oportunidades tornam-se essenciais para uma força de trabalho produtiva, além das condições de trabalho e produtos seguros.
Tudo isso não só atraem clientes, como reduzem os custos organizacionais com acidentes. Outras ações que proporcionam as empresas tornarem mais produtivas são a utilização correta e eficiente de água, solo, energia e outros elementos naturais.
Enfim, é super importante as ações para a responsabilidade sócio ambiental das organizações para seu público interno e principalmente para a imagem da empresa junto aos seus stakeholders.
3. METODOLOGIA
A metodologia utilizada nesta pesquisa foi de caráter descritiva, exploratória e bibliográfica.
Define pesquisa descritiva como sendo aquela que procura estudar as características de uma determinada população.
A pesquisa explicativa busca identificar os fatores que determinam ou que contribuem para a ocorrência dos fenômenos. É o tipo que mais aprofunda o conhecimento da realidade, porque explica a razão, o porquê das coisas. 
A pesquisa bibliográfica utilizará de fontes teóricas e doutrinárias respaldadas nas obras dos principais autores que disciplinam o assunto, sendo este fundamental a boa construção da pesquisa, vez que serão destas fontes que se basearam todos os levantamentos e apontamentos a serem feitos ao longo do trabalho. Serão utilizados publicações, como livros, periódicos e trabalhos acadêmicos, bem como revistas, jornais que fazem parte da imprensa escrita e dados obtidos de meios áudios visuais como a internet.
A pesquisa utilizou-se de amostra não probabilística por conveniência, que para Dias (2003) é aquela na qual são selecionados os entrevistados por conveniência do pesquisador, fazendo uso de números acessíveis de pesquisados.
Para o alcance dos objetivos desse artigo, foram entrevistados 4 gestores da área de recursos humanos, nos ramos de cooperativas e indústria. O roteiro de entrevista possuía 7 questões relacionadas às práticas e ações de gestão de recursos humanos utilizadas pelas empresas. Tal instrumento foi aplicado no mês de outubro de 2015. A seguir apresentam-se as análises dos resultados obtidos na pesquisa de campo.
4. RESULTADOS
Com base nas informações obtidas por meio das entrevistas realizadas com os gestores de recursos humanos, obteve-se o perfil desses pesquisados: a maioria possui formação na área de Administração, e alguns possuem especialização na área de gesta de pessoas, demonstrando que os entrevistados possuem conhecimento acadêmico nesta área.
Na primeira questão da entrevista, perguntou-se sobre as atividades desenvolvidas pelos profissionais, como apresentado na Tabela 1.
Tabela 1 – Atividades desenvolvidas pelos entrevistados na empresa
	
	Resposta
	1
	Recrutamento e seleção, admissão e demissão, controle de carga horária, distribuição de tarefas, remanejo de colaboradores quando necessário, controle e realocação de colaboradores, definição de carga horária.
	2
	Seleção de pessoas, admissão, demissão e folha de pagamento.
	3
	Gestão da equipe de RH, proposta de melhoria da qualidade de vida organizacional, acompanhamento e apoio a equipe de direção.
	4
	Contratação de funcionários, controle de presença e faltas, e cálculos de salários.
Fonte: Elaborado pelo autor com base na pesquisa (2015)
Nota-se que os entrevistados são responsáveis, principalmente pelo processo de recrutamento de funcionários e elaboração de folhas de pagamento.
Na questão seguinte, perguntou-se sobre as dificuldades que os gestores encontravam na área, no qual se obteve como resposta como segue na Tabela 02.
Tabela 2 – Dificuldade na área de RH na sua empresa
	
	Resposta
	1
	Contratação de pessoal em áreas mais específicas.
	2
	Dificuldade de alocar pessoas na função correta e a complexidade do ser humano.
	3
	Mão-de-obra especializada na região.
	4
	Encontrar pessoas qualificadas.
Fonte: Elaborado pelo autor com base na pesquisa (2015)
Com base na Tabela 2, nota-se que a dificuldade maior dos gestores é referente á contratação, tendo em vista o número escasso de funcionários que se enquadrem no perfil da vaga. A mão de obra especializada está em falta, vez que os trabalhadores não estão buscando qualificação necessária para a área a ser ocupada.
Tabela 3 – Ações de responsabilidade social ou ambiental desenvolvidas pelas empresas pesquisadas.
	
	Resposta
	1
	Não possuem ações de responsabilidade social ou ambiental.
	2
	Ambiental: produtos ecologicamente corretos.
	3
	Social: Realização de festas nos dias das crianças e ajuda a entidades nessa mesma data. 
Ambiental: reciclagem e coleta de resíduos.
	4
	Ambiental: Fornece destino correto aos resíduos de produção.
Fonte: Elaborado pelo autor com base na pesquisa (2015)
Como verificado na Tabela 3, algumas empresas procuram desenvolver ações sociais ou ambientais, seja por meio de atividades simples como a coleta seletiva de lixo, ou até mesmo através de ação social, com realização de eventos que ajudam entidades.
A questão feita foi em relação aos programas de qualidade de vida no trabalho que as empresas possuem. As empresas buscam programas de prevenção de LER (lesão por esforço repetitivo).
Tabela 4 – Treinamento e desenvolvimento utilizados pelas empresas pesquisadas.
	
	Resposta
	1
	Cursos e treinamento interno.
	2
	Há treinamentos constantes, principalmente aos funcionários da linha de produção.
	3
	Instruções, cursos e palestras.
	4
	Não possui.
Fonte: Elaborado pelo autor com base na pesquisa (2015)
Em relação ás questões de higiene e segurança no trabalho, extrai-se que as empresas possuem a CIPA – Comissão Interna de Prevenção a Acidentes, além do PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional.
Foi solicitado aos gestores que sugerissem dicas para uma melhor gestão de pessoas nas empresas. Citam-se as seguintes: desenvolver treinamentos e cursos; ter visão holística da empresa, além de saber ouvir os colaboradores.
5. CONCLUSÃO
Este artigo buscou analisar a responsabilidade socioambiental e a gestão de pessoas, na ótica do direito empresarial e do trabalho.
O modelo de gestão de pessoas é visto como o conjunto de políticas, práticas, padrões atitudinais, ações e instrumentos empregados por uma empresa para interferir no comportamento humano e direcioná-lo no ambiente de trabalho
Foi visto que a população sai em busca de condições melhores de vida, vez que visam empregos
A população em geral visa empregos que traz melhores condições de vida, e planos de carreira.
As empresas pesquisadas procuram obter um excelente recrutamento e seleção, com o objetivo de alcançar funcionários capacitados no mercado para exercer a função exigida. Buscam processo seletivo inclusive interno para alinhar as necessidades organizacionais.
A OIT – Organização Internacional do Trabalho, visa qualidade de vida do trabalhador, com o intuito de ter melhoria do trabalho, principalmente nos assuntos de saúde, higiene e segurança do trabalhador.
Foi visto no decorrer do artigo que as empresas possuem dois grandes desafios em relação ao desenvolvimento sustentável, que são as gerações de inovações sustentáveis que não necessárias à existência humana, além de assegurar a aceitação de novos produtos e serviços perante a sociedade.
As pesquisas feitas noartigo, com as empresas entrevistadas, demonstraram que os gestores estão procurando práticas estruturadas de recursos humanos e projetos sociais e ou ambientais. Algumas empresas procuram desenvolver ações sociais ou ambientais, seja por meio de atividades. Os gestores são responsáveis em sua maioria pelo recrutamento de colaboradores, contratação de mão de obra capacitada. 
 
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