PIM VllPORTO SEGURO

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UNIVERSIDADE PAULISTA
Rogerio Souza Pereira
RA 2002656
PORTO SEGURO S.A
PIM VII
São Bernardo do Campo
2021
UNIVERSIDADE PAULISTA
Rogerio Souza Pereira
RA 2002656
PORTO SEGURO S.A
PIM VII
Projeto Integrado Multidisciplinar VII para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
Orientador: ELOISE CHIZZOLINI 
 
São Bernardo do Campo
2021
RESUMO
A realização do PIM Vll se deu de forma a atender os requesitos das matérias estudadas no terceiro bimestre. O estudo de caso será de uma empresa de grande porte, a Porto Seguro S.A, empresa com a matriz localizada na Cidade de São Paulo, com o intuito de aplicar conceitos aprendidos ao longo do bimestre por meio de três disciplinas principais: Saúde e Segurança no Trabalho: Benefício e Assistência Social; Treinamento e Desenvolvimento; Desenvolvimento Sustentável. As metodologias utilizadas para apresentação desse trabalho foram as pesquisas bibliográficas, enriquecidas com dados significativos coletados através do site da empresa e dos materiais de apoio disponibilizados pela empresa em questão.
Palavras-chave: Porto Seguro – Saúde e Segurança no Trabalho: Benefício e Assistência Social – Treinamento e Desenvolvimento – Desenvolvimento Sustentável
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 05 
2 SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: BENEFÍCIOS E ASSISTÊNCIA SOCIAL ...07 
2.1 SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO........................................................ 07 
2.2 COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES CIPA......................07
2.3 ERGONOMIA NO TRABALHO...........................................................................09
2.4 PLANEJAMENTO DE PREVENÇÃO.......................................................................10
2.5 QUALIDADE DE VIDA NO TRBALHO.....................................................................11
3 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO.............................................................13 
3.1 TREINAMENTO ................................................................................................ 14 
3.2 ETAPAS DO CICLO DE TREINAMENTO...........................................................15
3.3 DESENVOLVIMENTO.................................................................................................17
4. DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL............................................................... 18 
4.1 LEGISLAÇÃO AMBIENTAL......................................................................................18 
4.2 MEIO AMBIENTE.................................................................................................19
4.3 LICENCIAMENTO AMBIENTAL.........................................................................20
4.4 GESTÃO AMBIENTAL........................................................................................21
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 22 
6. REFERÊNCIAS .................................................................................................... 24 
	
1. INTRODUÇÃO
A realização do PIM Vll se deu como forma de atender os requisitos parciais do terceiro bimestre de 2021 do curso de Gestão em Recursos Humanos da UNIP. A empresa que será analisada ao longo desse trabalho é a Porto Seguro S.A, é uma empresa brasileira, localizada na região central da cidade de São Paulo. Fundada em 1945, é tida como uma das maiores seguradoras do país, por sua atuação nos segmentos de seguro auto e residência, além de atuar também no ramo de seguro patrimonial e de pessoas, consórcio, soluções finaceiras, proteção e monitiramento, saúde ocupacional entre outros não listados na pesquisa. A empresa em questão iniciou suas ativadades em 27 de agosto de 1945, alguns diretores e acionistas do Banco Brasileiro de Descontos (Bradesco), José Alfredo de Almeida, José da Cunha Júnior, José Andrade de Sousa e Amador Aguiar, Diretor Gerente do banco fundaram a Porto Seguro Cia de Seguros Gerais com apenas 50 funcionários. Ao longo desses quase 80 anos de empresa, com várias parcerias, inclusive com Banco Itaú desde 2009, a empresa cresceu e hoje possui :
· Quase 14 mil funcionários;
· Cerca de 10 mil prestadores;
· Mais de 36 mil corretores parceiros;
· Mais de 10 milhões de clientes em todo o Brasil;
· 101 sucursais e escritórios regionais;
· Tem como missão “assumir riscos e prestar serviços, por meio de um atendimento familiar que supere expectativas, garantindo agilidade a custos competitivos com responsabilidade social e ambiental”.
· Tem como principais concorrentes, empresas também bastante consolidadas no ramo de atuação, empresas como Bradesco Auto/Re Companhia de Seguros, Sul América Cia Nacional de Seguros, Mafre Vera Cruz Seguradora S/A.
· A Porto Seguro tem produtos e serviços para todos os públicos, como por exemplo seguro auto, seguro residencial, seguro saúde, monitoramento de empresas e residências e atua também na área de financiamentos;
· Por ser considerada uma informação estratégica, a Porto Seguro não divulga seu organograma.
 O objetivo desse trabalho é demonstrar na prática como a área de saúde e segurança no trabalho funciona e os principais conceitos; 
Na área de treinamento e desenvolvimento como atua com diversas competências, e desenvolve aspectos novos em seus colaboradores;
Na área do desenvolvimento sustentável examinar as mudanças de comportamento organizacional em relação á consciência ambiental e suas responsabilidades.
As matérias que servirão para nortear esse estudo de caso (PIM Vll) são: Saúde e Segurança no Trabalho: Benefício e Assistência Social – Treinamento e Desenvolvimento – Desenvolvimento Sustentável
2. SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: BENEFÍCIOS E ASSISTÊNCIA SOCIAL
2.1 SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO
A saúde e segurança no trabalho (SST) é um fator fundamental e muito importante para uma empresa. Visto que a legislação vigente preza pela garantia dos direitos dos empregados em função dos deveres do empregador e a segurança do trabalho deve ser implantada em qualquer empresa de qualquer segmento.
As Normas Regulamentadoras (NR), relativas à segurança e saúde no trabalho, são obrigatórias para as empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes Legislativos e Judiciário, que possuam empregados regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
O não cumprimento das disposições legais e regulamentadoras sobre segurança e saúde no trabalho acarretará ao empregador a aplicação das penalidades previstas na legislação pertinente. 
Na NR está descrito como devem ser organizados os serviços especializados em engenharia de segurança e em medicina do trabalho, regulamentado por portaria do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), buscando diminuir os acidentes de trabalhos e as doenças ocupacionais.
Como visto, o conceito de saúde e segurança no trabalho tem como finalidade proteger o colaborador contra qualquer risco à saúde que venha ser gerado no trabalho, ou das condições físicas e psicológicas que o trabalhador se encontra, e buscar o equilíbrio, o ajustamento mental e físico dos trabalhadores, mantendo bem-estar físico e mental. 
2.2 COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES CIPA
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é uma comissão constituída por representantes indicados pelo empregador e membros eleitos pelos trabalhadores, de forma que as duas partes têm direitos iguais de optar e opinar, em cada estabelecimento da empresa, que tem a finalidade de prevenir acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar ajustável permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.
A CIPA tem suporte legal no artigo 163 da Consolidação das Leis do Trabalho e na Norma Regulamentadora nº 5 (NR5), aprovadapela Portaria nº 08/99 da Secretária de Segurança e Saúde no Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego..
A CIPA deverá ter mandato de um ano, e ser assim constituída igual nº de representantes do empregador ( indicados pela empresa) e de representantes dos empregados (eleitos), o presidente da CIPA deve ser escolhido pela empresa, dentre os membros por ela indicados, o vice-presidente da CIPA deve ser eleito dentre as representantes eleitos titulares, em eleições de que participam todos os representantes eleitos, inclusive os suplentes. 
A CIPA tem como objetivo observar e relatar as condições de risco nos ambientes de trabalho e mediar medidas para reduzir ou até eliminar os riscos existentes, neutralizando os mesmos, ela tem a missão de preservar a saúde e integridade física dos trabalhadores. Tem um papel muito importante que é o de estabelecer uma relação de diálogo e conscientização, de forma criativa e participativa, entre patrão e empregados, em relação à forma de como os trabalhos são realizados buscando sempre melhoras nas condições de trabalho, visando a humanização do trabalho. 
 A empresa em questão Porto Seguro S/A mostrou-se atenta e preocupada com seus funcionários, pois a mesma constitui uma Comissão Interna de Prevenção de Acidente de Trabalho (CIPA).
A Porto Seguro faz uso de procedimentos da CIPA como sinalização de segurança, utilizando campanhas corporativas, análises de riscos, reuniões de segurança do trabalho, vistorias em obras, liberação e acompanhamento de atividades e etc.
A Porto Seguro tem consciência que a constituição da CIPA traz enormes benefícios para a empresa. Com isso considera-se que a empresa Porto Seguro não corre risco de ficar ultrapassada no quesito de competitividade, pois nos dias atuais as instituições que são pró ativas e andam calçadas na legislação de proteção dos trabalhadores tem aumento de valor de mercado.
2.3 ERGONOMIA NO TRABALHO
A ergonomia também é conhecida como o estudo da relação, entre o homem e o seu ambiente de trabalho, podemos dizer que a ergonomia no trabalho oferece ao colaborador, o conforto adequado e os métodos de prevenção de acidentes.
Segundo Galafassi (1999, p. 65): “ergonomia é o estudo dos problemas relativos ao trabalho para a preservação de seu bem-estar físico e mental”, e ainda De acordo com Edwar Abreu Gonçalves:
ergonomia pode ser entendida como a ciência que estuda adaptação do trabalho ao homem no ambiente de trabalho, visando a propiciar uma solicitação adequada de trabalho, evitando o desgaste prematuro de suas potencialidades profissionais e objetivando alcançar a otimização do sistema de trabalho. (Gonçalves,2000, p.393).
Assim podemos entender que ela é uma ciência voltada e que pensa em projeto de equipamentos, máquinas, trabalhos e sistemas, com a intenção de minimizar problemas de segurança, saúde, conforto, melhorando dessa forma a eficiência no trabalho. 
Assim faz-se necessário conhecer a priori os fatores determinantes da melhor adaptação de produtos, máquinas, equipamentos, tarefas e ambiente aos usuários, operadores, operários e indivíduos” (COUTO, 1995, p.15)
A má postura e as lesões por esforços repetitivos, o mau uso de equipamentos e máquinas, ambiente inadequado de iluminação, ventilação, ruído excessivo, ao longo do tempo, podem causar diversos males que prejudicam a saúde do trabalhador, impossibilitando muitas vezes que esse colaborador permaneça executando a mesma função em decorrência, por exemplo de uma deficiência motora.
A Porto Seguro é bastante eficiente na questão de Ergonomia e de Equipamentos de Proteção Individual (EPI), pois ela aplica a ergonomia em vários setores da empresa para melhorar a eficiência, segurança e saúde do colaborador. Ela acredita que uma ergonomia bem feita e alinhada traz saúde para o profissional com a ausência de problemas musculares, nos ossos e no corpo humano em geral, e gera um melhor clima para a empresa, com colaboradores satisfeitos e com maior produtividade e, nos últimos anos a empresa vem se conscientizando cada vez mais sobre o assunto.
A Porto Seguro também oferece treinamento para a instrução operacional para garantir a segurança, que ocorrem por meios de integrações de segurança do trabalhador, treinamento de ordem de serviço, treinamento de entrega de EPIs, analise preliminar de riscos, visita técnica, reunião de segurança do trabalhador, pois a mesma tem consciência que tem o dever, em relação a saúde e segurança no trabalho, e de fornecer aos colaboradores um ambiente propicio e seguro.
2.4 PLANEJAMENTO DE PREVENÇÃO
Para a prevenção de acidentes existe um evento obrigatório nas empresas brasileiras segundo a legislação trabalhista que é a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalhador ou SIPAT, que deve ser organizada anualmente pela Comissão Interna de Prevenção de Acidente CIPA, com o objetivo de conscientizar os empregados sobre a saúde e segurança no trabalho, além da prevenção de acidentes. 
A SIPAT deve ser uma semana voltada a atividades sobre prevenção de acidentes, doenças e a renovação da disciplina de Segurança do Trabalhador. 
Para uma boa gestão do trabalho da CIPA, é preciso analisar o ambiente da empresa para detectar os assuntos e atividades pertinentes aos profissionais que lá trabalham.
A Porto Seguro trabalha com planejamento de prevenção de acidentes que são estabelecidos em ações, normas, procedimentos, métodos de trabalho e das respectivas responsabilidades fixadas pela empresa para obtenção de adequadas condições de segurança e higiene do trabalhador. Para o sucesso do Programa de Prevenção de Acidentes do Trabalhador, ela acredita que se torna necessário a participação efetiva de todos os empregados na eliminação dos atos e das condições inseguras, eliminação das improvisações, através de esforço conjunto. 
Para a área de segurança do trabalho ainda disponibiliza dos seguintes serviços:
· Programa de prevenção de riscos ambientais (PPRA)
· Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP)
· Laudos de insalubridade, laudos de periculosidade, laudo elétrico.
· Relatórios de acessibilidade
· Relatórios de ruído externo
· Relatórios de iluminação
· Entre outros.
Hoje em dia, as empresas que tem em seu plano de gestão, a incorporação das boas práticas a fim de garantir a saúde e segurança no trabalho, e contribuir para uma maior proteção contra os riscos presentes no ambiente de trabalho, prevenindo e reduzindo os acidentes e doenças, pode resultar em uma significativa redução de custos e prejuízos e, por consequência, tornando-se uma empresa mais competitiva.
2.5 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
As pessoas precisam estar plenamente satisfeitas e motivadas para seguir a próxima etapa, e que não tem como obter qualidade de vida se não existir pessoas satisfeitas com aquilo que fazem, pois somente assim poderão dar o melhor de si para o trabalho.
A qualidade de vida está diretamente ligada a motivação, pois quanto mais motivado a pessoa estiver, maior será o grau de autoestima, e consequentemente será mais saudável e terá vontade de gerar resultados positivos em seu trabalho.
Um dos desafios das empresas é promover condições que atendam as necessidades das pessoas como, por exemplo, um ambiente de trabalho confortável e seguro para que seus colaboradores cumpram suas atividades sem riscos para a saúde e se sintam muito mais motivados.
‘A empresa Porto Seguro no ano de 2006, registrou uma quantidade considerável de afastamentos por doenças profissionais, como LER (Lesão por Esforço Repetitivo). Após esta constatação, os responsáveis se reuniram com a diretoria no intuito de encontrar alternativas que mudassem esta condição, visando proporcionar aos funcionários e prestadores, orientações e medidas práticas referentes a saúde. A primeira ação foi a implantação de Ginástica Laboral (Mendes 2004) e atividades específicas como Yoga, Relaxamento, Tai Chi Chuan e Dinâmica (atividades de integração e estímulo ao trabalho em equipe e motivação). 
Algum tempo depois, viu que outros fatores além de doenças ocupacionaisinfluenciavam na saúde dos colaboradores e que era a questão de “bem-estar”. Perceberam que além de manter o corpo saudável e livre de doenças é importante também ter uma boa relação com as outras pessoas, ter capacidade de lidar com os sentimentos, gerenciar o stress e cuidar do lado espiritual. Não se trata de religião, mas sim de ver o ser humano a partir de seus sentimentos, suas necessidades suas expectativas em relação a si próprio e ao trabalho. As atividades voltadas ao programa Qualidade de Vida chegaram a fazer parte das áreas Ambulatório, Educação e Aprendizagem e Benefícios, mas perceberam que estas ações necessitavam de mais atenção e que não seria possível tratar estes assuntos em paralelo às atividades destes departamentos. Com base nestes dados, em meados de 2006 a diretoria decidiu criar um departamento específico, cujo nome é RH Qualidade de Vida.
Com a implantação do Programa Qualidade de vida houve aumento da produtividade dos funcionários que é comprovado pela Organização Mundial da Saúde que ações desta natureza mantêm funcionários saudáveis, motivados e além de reduzir o absenteísmo, diminuíram cerca de 30% de procura ambulatorial, 57% de afastamentos por LER / DORT, 64% de alívio das dores corporais e tiveram 78% de melhoria no relacionamento com os colegas de trabalho. Além disso não só os funcionários da empresa participam deste programa, mas também abrange os prestadores de serviços’. (2357-2015_RH_materiais_apoio_RH) 
		
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3. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
	Treinamento e Desenvolvimento em sua essência terá efeito diferente nos diversos colaboradores de formas diferenciadas, pois cada um tem ou teve um tipo de educação e assim tem aprendizagem também diferente, sendo assim vamos ver essas diferenças entre educação e aprendizagem.
Educação: A educação que a sociedade de forma instituída busca, considera cada pessoa com as mesmas possibilidades ou condições dos demais. A educação é uma proposta da sociedade organizada que se baseia nos objetivos de igualitar todos os indivíduos em prejuízo da manifestação dos atributos individuais.
Aprendizagem: O aprendizado se realiza dentro do indivíduo, e é uma capacidade particular de construir e acumular saberes, de absorver e questionar as posições e os movimentos que estão ocorrendo dentro do seu espaço tempo. As relações que se originam do processo de aprendizagem se constituem em experiências que o individuo é capaz de registrar de forma racional e emocional.
A área de Recursos Humanos integra os desejos e as crenças das empresas (donos), como também os desejos e vontades dos trabalhadores da empresa. Na área de treinamento e desenvolvimento atua com diversas competências como por exemplo o treinamento básico ao novo colaborador em sua entrada na empresa, desenvolve aspectos novos em seus empregados, faz a transmite as informações do nível estratégico ao operacional, atua com pesquisas de clima e demais métodos que competem a área.
Para que se tenha sucesso em uma organização é preciso ter pessoas espertas, ágeis, e dispostas a assumir desafios. São elas que tornam a teoria em prática, e para se conseguir isso, é de suma importância o treinamento e o desenvolvimento dessas pessoas.
Chiavenato (1999), há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Apesar dos métodos serem parecidos, a sua perspectiva de tempo é diferente. Enquanto o treinamento está focado para o cargo atual, buscando melhorar as capacidades exigidas para o desempenho imediato do cargo, o desenvolvimento de pessoas objetiva os cargos a serem ocupados futuramente e as novas habilidades que serão requeridas. 
Nas organizações o treinamento não é visto mais só como despesas, mas sim um precioso investimento, seja na organização como nas pessoas que nela trabalham, é por esse motivo que treinar e desenvolver pessoas vem se tornando cada vez mais vitais para as organizações, devido às profundas transformações tecnológicas, econômicas, políticas e sociais que caracterizam o cenário internacional. 
3.1 TREINAMENTO
O treinamento é um processo cíclico, onde busca continuamente repassar ou reciclar conhecimentos, atitudes e habilidades diretamente de tarefas ou otimização do trabalho, para desenvolver qualidades nos recursos humanos, habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para alcance dos objetivos da organização. Seu propósito é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos, influenciando seus comportamentos, fazendo com que o treinando alcance determinado grau de eficiência exigido na realização das tarefas relacionadas ao seu cargo. 
De acordo com Boog (1999 p17) o treinamento é um processo de educação a curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada, por meio de qual pessoas adquirem conhecimentos, aprimoram habilidades e desenvolvem atitudes em função de objetivos definidos.
Hoje em dia nas organizações na contratação de novos colaboradores leva-se em conta os conhecimentos (escolaridade), experiências profissionais e as habilidades desenvolvidas que são de grande importância para a organização e para quem pretendente concorrer a uma vaga. Quanto aos conhecimentos e experiências profissionais não abordaremos nesse momento, mas as habilidades poderemos citar nos seus quatro grupos que são: 
· Conhecimentos elementares: proporcionar conhecimentos básicos de matemática e leitura aos colaboradores, mesmo os que realizem somente trabalhos operacionais, isso é um dos princíp ios básicos da administração de qualidade;
· Conhecimentos técnicos: o conhecimento técnico é a condição para que o profissional possa atuar em sua área ou função. Esse conhecimento é adquirido com todas as técnicas da educação formal, dos treinamentos e das experiências profissionais que acumulamos no decorrer da carreira;
· Conhecimentos interpessoais – dentro de uma organização, todos os colaboradores fazem parte de um determinado setor ou departamento, onde se encontram outros colaboradores. Ninguém trabalha de forma isolada. Por mais que demore, em algum momento a continuidade do trabalho de um colaborador dependerá de sua interação com os demais colegas de trabalho.
· Conhecimentos para a solução de problemas: o profissional que tem a habilidade de resolver o problema, antes de tudo precisa saber identificá-lo. A partir disso se munir de técnicas e métodos p ara soluciona r as questões de uma maneira criativa e d e fácil adaptação, esse tipo de habilidade traz benefícios a qualquer colaborador da empresa , ajudando-lhe a tomar decisões corretas.
“A diversidade das organizações impõe a necessidade do 
desenvolvimento de competências que as leve a traçar perspectivas de análise, compreensão e solução de problemas administrativos , proporcionando a eficácia nas suas funções gerenciais, a oportunidade d e desenvolvimento pessoal e o fortalecimento da organização ”. (O RLICKAS, 2012, p. 13 8)
Oferecer um treinamento pode significar para a organização preparar seus funcionários a desenvolver habilidades, conhecimentos, padronização das tarefas e até mesmo mudar o comportamento. Tem como objetivo aumentar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados.
3.2 ETAPAS DO CICLO DE TREINAMENTO
	Segundo Boog (1980) desde o desenvolvimento das civilizações, o treinamento tornou-se necessário, na medida em que se inventaram novas tecnologias e aprimoraram as técnicas de transformação da matéria-prima e da produção. É a partir do treinamento que o homem transmite, expõe, demonstra, discute ou pratica as informações sobre o trabalho numa dada organização.
O Treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas: 
• Diagnóstico: É o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas.
• Desenho: É a elaboração do programade treinamento para atender às necessidades diagnosticadas. 
• Implementação: É a aplicação e condução do programa de treinamento. 
• Avaliação: É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento. 
 Na empresa objeto da pesquisa Porto Seguro, mostrou que se preocupa com o desenvolvimento e treinamento de seus funcionários. Ela acredita que as pessoas e a empresa se desenvolvem por meio dos treinamentos focados nos objetivos da empresa. Oferecendo aos funcionários treinamentos como: gestão do tempo, liderança, formação de times, relacionamentos interpessoais, gestão de projetos e integração de novos colaboradores. Para saber se há necessidade de treinamento a empresa utiliza entrevista com líderes (Diagnóstico), questionário com os participantes e no início do ano verifica quais são as metas da área e de que forma o treinamento pode auxiliar (Desenho e Implementação). 
Para avaliar o resultado dos treinamentos a empresa aplica a avaliação de reação( Avaliação), um instrumento utilizado para medir a satisfação da audiência com relação ao que foi apresentado em treinamentos, é um bom indicador a respeito da opinião dos grupos, sobre as condições dos ambientes, sobre os materiais disponíveis, sobre os recursos utilizados e, principalmente, sobre os palestrantes. 
Em alguns programas a empresa realiza pré-teste e pós-teste ou avalia uma amostragem do conteúdo após um período de realização do treinamento.
3.3 DESENVOLVIMENTO
Desenvolvimento é um processo de crescimento pessoal, visa explorar o seu potencial de aprendizagem. Oferece condições e amparo para fim de utilizar suas capacidades e aplicar seus conhecimentos e experiências na prevenção e solução de novas e diferentes situações, ou seja é um processo de aprimoramento profissional contínuo. 
Lacombe 2002, a responsabilidade pelo desenvolvimento de cada pessoa só depende dela mesma, ou seja, cada pessoa é responsável por seu próprio desenvolvimento. Se o funcionário tem interesse em desenvolver competências para determinada função, ele terá oportunidade, a qual será oferecida pela empresa.
O projeto de Treinamento e Desenvolvimento visa identificar falhas e criar alternativas que proporcionem melhorias nos processos. Tal projeto demonstra ser um importante elo entre a dimensão do conhecimento, valorização e desempenho das pessoas, além das demais práticas de Recursos Humanos. 
No processo de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas a Organização pode se deparar com dois tipos de profissionais, o Proativo e o Reativo. 
O profissional proativo é aquele que se antecipa às situações. Ele tem conhecimentos sobre sua área de atuação, sabe como seus colegas trabalham e aproveita para adquirir experiências com eles, mesmo não tendo muito tempo. Ou seja, o proativo tenta, em todas as situações, adquirir o máximo de conhecimentos (muitas vezes inconscientemente), o que lhe permite antecipar-se aos fatos. 
O Reativo por sua vez, é aquele que, como o próprio nome diz, reage diante de uma situação, é aquele que espera as coisas acontecerem. São aquelas que pensam e atuam dentro de padrões de causa e efeito. 
A empresa Porto Seguro S/A que é objeto dessa pesquisa, para o desenvolvimento do funcionário oferece uma plataforma online com mais de 100 treinamentos gratuitos. Os temas são variados: gestão de projetos, administração do tempo, criatividade, relacionamento interpessoal, entre outros.
Para a qualidade de vida dos colaboradores, são organizadas semanas temáticas de saúde e bem-estar, incluindo palestras, atividades e exames preventivos.
4. DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL
O Desenvolvimento Sustentável teve início com a Revolução Industrial. Com a Revolução Industrial o crescimento econômico teve um aumento, porém de uma forma desordenada, fazendo uso de uma grande quantidade dos recursos naturais, e assim devastando o meio ambiente.
Houve um grande aumento da economia mundial no séc. XX, piorando ainda mais os problemas ambientais, sendo possível identificar os danos causados ao meio ambiente. Até que no ano de 1968 aconteceu na Itália um encontro a fim de traçar estratégias para solucionar os problemas ambientais.
Em 1972 na Suécia ocorreu uma Conferência Mundial sobre Meio Ambiente onde surgiram os primeiros passos para o Conceito de Desenvolvimento Sustentável, que entendemos como a ligação entre desenvolvimento econômico, desenvolvimento social e proteção do meio ambiente.
O Brasil é associado a ISO (organização técnico-científica não governamental) por meio da Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), para que qualquer empresa possa ter essa certificação, tem que cumprir vários requisitos da norma, obtendo uma produção ambientalmente correta.
4.1 LEGISLAÇÃO AMBIENTAL
O Brasil é um dos países mais desenvolvidos, em relação a questão de legislação ambiental
* Lei de crimes ambientais (Lei n 9.605/98)
- Tipificação de novos crimes;
- Despersonificação da pessoa jurídica;
- Maiores multas.
* Lei da Política Nacional do Meio ambiente (Lei n 6.938,). Dá definições ambientais importantes, como degradação da qualidade ambiental, poluição e recursos ambientais, tendo objetivo o Estudo do Impacto Ambiental – EIA/.
Objetivos gerais: como preservação, melhoria e recuperação da qualidade ambiental propicia a vida, assegura no país, condições ao desenvolvimento socioeconômico, segurança nacional e proteção da dignidade humana.
Objetivos específicos: estabelecer critérios e padrões qualidade ambiental; normas sobre o uso e manejo dos recursos ambientais; compatibilizar desenvolvimento e preservação; desenvolver pesquisas e tecnologias; despertar a consciência publica para a necessidade de preservação; impor punições ao poluidor e predador, obrigando-o a recuperar ou indenizar os danos ambientais (art. 4).
A emissão indiscriminada de substâncias poluentes no meio natural é um dos crimes mais comum no mundo.
4.2 MEIO AMBIENTE
É um conjunto de unidades ecológicas que funcionam como um sistema natural, e incluem toda a vegetação, animais, solo, rochas, atmosfera e fenômenos naturais que podem ocorrer em seus limites.
O Direito Ambiental tem como base estudos que envolvem várias ciências como biologia, antropologia, ciências sociais entre outras, sendo fundamental que tenha se uma visão de entendimento integral dos fenômenos, para que possa desenvolver estudos, buscando atingir a finalidade principal a proteção do meio ambiente. O foco do Direito Ambiental é o ser humano, a vida que não é humana (animais entre outros) deverá ser amparada, defendida e protegida para que possa se garantir a qualidade de vida do homem.
A Constituição Federal em 1988 destinou em seu título VIII do capitulo VI art. 225, normas direcionadas ao problema ambiental, dando orientações sobre como preservar e proteger o meio ambiente, recursos naturais, flora, fauna entre outras medidas, normas da promoção da educação ambiental definindo meio ambiente como bem de uso comum do povo.
Direitos fundamentais:
* Primeira geração - direitos individuais: vida, liberdade, igualdade, propriedade, inviolabilidade de domicilio.
* Segunda geração – direitos sociais: conteúdo econômico e social, que visa melhores condições de vida e de trabalho.
* Terceira geração – direitos difusos e coletivos: direitos transindividuais.
A Porto Seguro sabe da importância do Desenvolvimento Sustentável, está sempre planejando ações sustentáveis, buscando um mundo melhor para esta e futura gerações, com o trabalho de conscientização de seus funcionários e da população sobre a importância da preservação do meio ambiente, através de parcerias e de seus próprios projetos de desenvolvimento sustentável.
4.3 LICENCIAMENTO AMBIENTAL
O licenciamento ambiental é um instrumento utilizado pelo Brasil com o objetivo de exercer controle prévio e de realizar o acompanhamento de atividades que utilizem recursos naturais, que sejam poluidoras ou que possam causar degradação do meio ambiente. É por meio licenciamento ambiental que procura-se assegurar as condições de desenvolvimento socioeconômico e a proteção de todas asformas de vida, preservando a qualidade ambiental e abranger questões de saúde pública e até a preservação da biodiversidade tudo isso com desenvolvimento econômico.
Estão sujeitos ao licenciamento ambiental os empreendimentos ou atividades que façam uso de recursos ambientas, ou que são efetivos poluidores ou que de alguma forma podem degradar o meio ambiente.
A Porto Seguro por ser uma empresa de prestação de serviços, não esta sujeita ao licenciamento ambiental por não utilizarem recursos naturais diretamente, e também não ser uma empresa emissora de substâncias poluidoras.
4.4 GESTÃO AMBIENTAL
A Gestão Ambiental tem como objetivo maior minimizar os impactos das atividades de negócio sobre o meio ambiente e estabelecer continua qualidade ambiental dos produtos, serviços e ambiente de trabalho.
As empresas mais bem controladas têm custos reduzidos, tais como: o consumo menor de água, menor consumo de energia, utilizam menos matéria prima como consequência geram menos sobras, reciclam, reutilizam ou vendem resíduos e com o resultado dessas reduções tem os gastos com controle de poluição minimizados.
A responsabilidade social e ambiental faz parte da Missão da Porto Seguro. Dessa forma, a empresa adota um direcionamento baseado no princípio de que o seu desenvolvimento sustentável gera impactos positivos na comunidade em que está inserida e nos demais públicos de interesse.
Por isso, a empresa implanta iniciativas que reduzem ou compensam os impactos socioambientais causados por suas operações de negócio e atua na conscientização das pessoas sobre a importância das causas sociais e ambientais, em busca de um mundo melhor para as gerações atuais e futuras.
A Porto Seguros atua no ramo de Seguros Patrimoniais e Pessoais, portanto não produz nenhum tipo de produto físico, no entanto a empresa dá um destino adequado aos seus resíduos eletrônicos como computadores, notebooks, smartphone, fios e cabos, monitores, câmeras de segurança, celulares, chips, GPS. etc.
Alguns dos seus projetos são a reciclagem do óleo de cozinha e reciclagem de cartões. O óleo coletado é utilizado na produção do biodiesel, já os cartões são triturados e o material é separado e segue para a reciclagem adequada.
Outros projetos são:
Gestão de Resíduos Automotivos ;
Resíduos Sólidos;
Programa de redução de consumo de energia elétrica e água;
Ar condicionado Ecológico.
A empresa também direciona a questão ambiental a comunidade assim ampliando a causa.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A saúde e segurança no trabalho é um fator fundamental e muito importante para uma empresa, visto que no Brasil, a saúde e segurança ocupacionais estão regulamentas e a legislação vigente preza pela garantia dos direitos dos empregados em detrimento dos deveres dos empregadores.
A empresa Porto Seguro trabalha de forma transparente, mostrando-se atenta e preocupada com seus funcionários, pois a constitui uma Comissão Interna de Prevenção de Acidente de Trabalho (CIPA), tendo consciência que a constituição traz enormes benefícios para a empresa, com isso considera-se que a empresa em questão não corre o risco de ficar ultrapassada no quesito de competitividade, pois nos dias atuais as instituições que andam calçadas na legislação protetiva dos trabalhadores tem uma valorização aos olhos do mercado em que atua.
Através dessa pesquisa, também pode-se concluir a grande importância de investimentos em diferentes tipos de treinamento e desenvolvimento de pessoal, além disso destaca-se também uma verificação da eficácia desse treinamento consequentemente, haverá uma minimização de riscos financeiros, devido a dificuldade de calcular o retorno do investimento já que, treinamento e desenvolvimento não é algo palpável e normalmente obtêm-se o retorno a longo prazo.
Pode-se concluir que o Desenvolvimento Sustentável, é uma parte muito importante para que se possa dar início a muitas empresas, que é preciso antes de tudo fazer um estudo para saber no que a atividade da empresa vai afetar o meio ambiente.
Vimos também que a empresa segue corretamente a legislação, recebeu um selo de qualidade (SECOVI de Qualidade), e não é só isso, a empresa ganha também com a economia feita. E por meio da legislação até as comunidades saem ganhando, por que as empresas criam projetos que envolvem as comunidades.
Por fim, verificamos que através das matérias estudadas no terceiro bimestre, que a empresa estudada apresentou-se bem na aplicação das matérias apresentadas, e ao nosso ver não verificamos a necessidade de apresentar sugestões de melhorias dos métodos e suas aplicações. Porém há sempre espaço para melhorias e atualizações mediante às mudanças de mercado, mudanças tecnológicas, de legislação, política, econômicas e novas técnicas que surgem, as quais sempre exigirão o esforço e dedicação dos colaboradores e, muito mais um olhar clínico e sensitivo dos gestores para identificar essas mudanças o mais rápido possível, e adptá-las a realidade de sua empresa.
6. REFERÊNCIAS
 
GALAFASSI, C. M. Medicina do trabalho: programa de controle médico de Saúde Ocupacional . São Paulo: Atlas, 1999 (p. 65) 
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MENDES, Ricardo Alves. Ginástica laboral: princípios e aplicações práticas. 1 ed. Barueri, SP: Manole, 2004. 208p.
CHIAVENATO , Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: Como incrementar talentos na empresa. São Paulo : Editora Atlas 1999. 
BOOG, Gustavo G (Coordenador); Manual de Treinamento e Desenvolvimento – ABTD, 3ª ed. São Paulo, Makron Books, 1999
___ Manual do treinamento e desenvolvimento. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1980.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos Princípios e Tendências. Ed. Saraiva 2002
ARAÚJO, Elaine Aparecida de. Saúde e segurança no trabalho: benefício e assistência social. São Paulo: [S.l.], 2013.
CAMPOS, Armando Augusto M. CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes: uma nova abordagem. São Paulo: Editora SENAC, 1999.
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SITES
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https://www.portoseguro.com.br/institucional/a-porto-seguro/historia. Acesso em 15/10/2021.
https://www.portoseguro.com.br/static- files/Institucional/Documento/APortoSeguro/TrabalhosAcademicos/Recursos-Humanos.pdf . Acesso em 16/10/2021.
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https://www.portoseguro.com.br/saude-ocupacional. Acesso em 16/10/2021.