DIREITO DO TRABALHO

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DIREITO DO TRABALHO – 4º SEMESTRE _ 2º ANO
Empregado:
Conceito:
Empregado, segundo o artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho, é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. A esse conceito some-se a pessoalidade na prestação dos serviços que se extrai do artigo 2º, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho.
Portanto, são requisitos do contrato de trabalho:
- habitualidade - não eventualidade/continuidade.
- pessoalidade – prestação pessoal do serviço.
-on
erosidade – Pagamento de salário
-subordinação - dependência
- Pessoa Física – Os serviços prestados pela pessoa jurídica é regulamentada pelo C.C.
Se o prestador de serviços é pessoa física, trabalha com continuidade, subordinação, pessoalmente e recebe um valor pela prestação de serviços, é empregado. Esta, portanto, sujeito ás leis trabalhistas.
-Trabalhador autônomo:
-Trabalhador eventual:
-Trabalhador avulso: 
-Temporário:
-Estagiário:
EMPREGADOR
Conceito:
O artigo 2º, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho que se considera empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. 
 
PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR:
O poder de direção é a forma como o empregado define como serão desenvolvidas as atividades do empregado decorrente do contrato de trabalho. 
A subordinação esta relacionada com o poder de direção do empregador. E decorrente do contrato de trabalho, ou seja, o empregado estar inserido nessa instituição deve obedecer as regras do empregador.
Poder de organização – direito do empregador de organizar a atividade empresarial, de decidir como o trabalho deve ser realizado, desempenhado. O empregador que determinará o número de funcionários de que precisa, os cargos, funções, local e horário de trabalho etç.u
 Poder de controle – direito do empregador de fiscalizar as atividades profissionais dos seus empregados. Essa fiscalização é lícita por ser uma forma de monitorar o trabalho, não a pessoa.
- E-mail
-Telefonemas
-Revista
-Câmera
 Poder disciplinar – direito do empregador de impor sanções disciplinares aos seus empregados.
-Advertência
-Suspensão
-Dispensa por justa Causa.
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Suspensão: é a cessação temporária e total da execução e dos efeitos do contrato de trabalho.
Efeitos da suspensão:
 - Não tem prestação de serviço
- Não tem onerosidade
- Não há contagem do tempo de serviço.
-POR MOTIVO ALHEIO Á VONTADE DO EMPREGADO
Ex:-Serviço militar - 
 .Não há onerosidade
 .O tempo que o empregado estiver afastado prestando serviço militar, para efeito de 
 indenização e estabilidade, será contado como tempo de serviço.
Ex: Auxilio doença -
 .A partir do 16º dia o contrato fica suspenso.
 .Não há pagamento de salário
 .Após seis meses, não haverá a contagem do tempo de serviço nem para efeito de férias.
POR MOTIVO LÍCITO ATRIBUIVEL AO EMPREGADO
Ex: GREVE
O empregado deixa de trabalhar por vontade própria e é licito.
 .Suspensão coletiva
 .Não tem prestação de serviço
 . Esse período de suspensão regulado por um acordo, convenção, sentença ou descisão judicial, podendo ou não ter pagamento.
POR MOTIVO ÍLICITO ATRIBUIVEL AO EMPREGADO
Ex: INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE
EX: SUPENSÃO DISCIPLINAR
O trabalhador é suspenso pela empresa, não há onerosidade.
Obs: por mais de 30 dias caracteriza rescisão injusta.
PARA QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL
A empresa não faz a dispensa, pois precisa de trabalhadores qualificados. Pode o empregador determinar que o empregado faça cursos de qualificação profissional.
Interrupção: Na interrupção, há a cessação temporária e parcial dos efeitos do contrato de trabalho.
Efeitos da Interrupção
- cessação provisória da prestação de serviços.
- O empregador tem que cumprir obrigações do contrato de trabalho.
- Há a contagem do tempo de serviço.
Art. 473 CLT – HIPOTESES LEGAIS
-POR MOTIVO DE ACIDENTE/ OU DOENÇA
-DESCANSO REMUNERADO
Auxilio doença – interrupção
Nos primeiros 15 dias de afastamento em razão da doença - há onerosidade e computação de tempo de serviço. Assim que concedido o auxilio doença, há interrupção do contrato de trabalho, visto que ocorre a cessação provisória e parcial do pacto laboral, com a contagem do tempo de serviço para férias.
ALTERAÇÃO NO CONTRATO DE TRABALHO
JUS VARIANDI VS JUS ESISTENTIAE
O empregado poderá fazer pequenas variáveis, ou em certos casos especiais, pequenas modificações no contrato de trabalho que não venham alterar significativamente o pacto laboral, nem importem prejuízo ao operário.
TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO
Decorre do ius variandi do empregador(pequenas variáveis)
Conceito da lei – nº 6.203/75
Artigos – 469 470 CLT
A transferência do empregado para outra localidade ou para outra função não implica prejuízo á continuidade do contrato de trabalho. O direito do empregado não é o de trabalhar na empresa sempre no mesmo local ou na mesma função, mas na empresa.
MODALIDADES DE TRANSFERENCIA – PERMITIDAS
Que não acarrete necessariamente mudança de domicilio do empregado
Empregado de confiança – decorrente do cargo
Decorrente de clausula contratual explicita
Em virtude de clausula contratual implícita
Extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado
Transferência provisória.
SALARIO E REMUNERAÇÃO
Art. 457 CLT
REMUNERAÇÃO 
É o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro, seja em utilidades, provenientes do empregador (salário) ou de terc eiros (gorjetas), em decorrência do contrato de trabalho. 
Remuneração: Salário + Gorjetas. 
Salário - conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado não só como contraprestação do trabalho, mas, também, pelos períodos em que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei.
 Gorjeta - pagamentos feitos por terceiros ao empregado. O cliente paga uma quantia ao empregado que o serviu. Não servem para complementar o salário mínimo. 
Súmula 354 do Tribunal Superior do Trabalho
Salário corresponde ao pagamento feito pelo empregador e não por terceiro, ao contrario da remuneração, que engloba tanto o pagamento feito pelo empregador como o recebido de terceiro (a gorjeta).
Elementos da Remuneração:
Habitualidade - só é salário aquilo que é habitualmente pago ao empregado. 
Periodicidade - deve haver periodicidade no pagamento dos salários, de acordo com critérios legais, havendo prazos máximos de pagamento (artigo 459, parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho). O salário é pago após a prestação dos serviços. 
Quantificação - a remuneração deve ser quantificável, fixada de acordo com certos padrões objetivos. O risco do empreendimento é do empregador. É vedado o salário complessivo, ou seja, pagamento sob único título para englobar várias parcelas da remuneração, nos termos da Súmula 91 do Tribunal Superior do Trabalho, conforme abaixo:
Súmula 91 – SALÁRIO COMPLESSIVO – INADMISSIBILIDADE.
Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador. 
Essencialidade ou onerosidade - não há relação de emprego sem que os trabalhos sejam remunerados. É da essência do contrato de trabalho ser oneroso. Reciprocidade - prestação de serviços e remuneração são obrigações sinalagmáticas (bilaterais).
Quanto à Natureza do Pagamento:
	Dinheiro vs Utilidade
a) salário em dinheiro: em moeda de curso forçado. Proibido o pagamento em moeda estrangeira. Exceção: trabalhos no exterior, técnicos estrangeiros. Pelo menos 30% do salário deve ser pago em dinheiro, conforme artigo 82, parágrafoúnico, da CLT. 
b) salário em utilidade ou salário in natura: é o salário que não é pago em dinheiro, mas em utilidades, tais como alimentação, habitação, vestuário, etc. Para configurar salário- utilidade a utilidade deve ser fornecida com habitualidade e gratuitamente. É compensação econômica pelo trabalho prestado. 
Não é salário-utilidade aquilo que é fornecido de forma indispensável para a execução dos serviços. Nesse sentido, vejamos o contido na Súmula 367 do Tribunal Superior do Trabalho:
Súmula 367 – UTILIDADES IN NATURA – HABITAÇÃO - ENERGIA ELÉTRICA – VEÍCULO – CIGARRO – NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO.
I – A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.
II – O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. 
Súmula 241 – SALÁRIO-UTILIDADE – ALIMENTAÇÃO.
O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais. 
Conceitue:
Comissão:
Gratificação:
Equiparação Salarial - Súmula 06 do Tribunal Superior do Trabalho:
Princípio da igualdade salarial: direito assegurado aos trabalhadores de receberem o mesmo salário desde que prestem serviços considerados de igual valor. (artigo 7º, inciso XXX, da Constituição Federal de 1988 e artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho). Não pode haver diferenças salariais por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. 
Requisitos:
a) trabalho para o mesmo empregador. 
b) na mesma localidade (mesmo município). Atualmente a jurisprudência tem aceitado a mesma região metropolitana. 
c) entre empregados da mesma função.
d) com diferença de tempo na função não superior a dois anos.
e) que exerçam o trabalho com a mesma produtividade.
f) que tenham a mesma perfeição técnica.
g) simultaneidade na prestação de serviços (contemporaneidade na prestação de serviços em algum período). Sucessividade na função não acarreta equiparação. 
h) não podem ser paradigmas empregados desviados de sua função normal em razão de deficiência física ou mental atestada pelo INSS – Instituto Nacional do Seguro Social (artigo 461, parágrafo 4º, da Consolidação das Leis do Trabalho).
i) a existência de quadro de carreira obsta a equiparação salarial.
Paradigma: é o empregado que ganha mais pelo mesmo trabalho. 
Equiparando: é o empregado que pede a equiparação. 
Quadro de Carreira: organização das carreiras e respectivas referências salariais existentes na empresa; o quadro é uma prévia equiparação das funções semelhantes em torno de salários aproximados. O enquadramento incorreto no quadro de carreiras ou o não cumprimento, pelo empregador, de critérios de promoção podem dar ensejo a pedidos judiciais para reclassificação (e não equiparação). O quadro deve estar homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego e prever promoções por antiguidade e merecimento.
FÉRIAS
Férias são o período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviço, mas aufere remuneração do empregador, após ter adquirido o direito no decurso de 12 meses.
PERIODO AQUISITIVO
Para o empregado ter direito as férias, há necessidade de cumprir um período que é denominado aquisitivo daquele direito.
Período: 12 meses
Suspensão do trabalho, mais o empregador continua tendo obrigação de pagar salários.
O período de férias será computado como tempo de serviço do empregado na empresa §2º do art.130).
PERIODO CONCESSIVO
As férias serão concedidas ao empregado nos 12 meses subseqüentes á data em que aquele haja adquirido o direito. É o que se chama de de período de gozo ou de fruição.
SENDO 12 MESES PARA TER DIREITO AS FÉRIAS – PERIODO AQUISITIVO
MAIS, 12 MESES PARA O EMPREGADOR CONCEDÊ-LAS – PERIODO CONCESSIVO.
COMUNICAÇÃO DAS FÉRIAS
As férias devem ser comunicadas por escrito ao empregado, com antecedência de, no mínimo 30 dias.
O pagamento das férias devera ser feito ate dois dias antes do inicio do período de gozo (art. 145 CLT)
FÉRIAS CONCEDIDAS APÓS O PERIODO CONCESSIVO
Sempre que as férias forem concedidas após os 12 meses subseqüentes á aquisição do direito, deverão ser pagas em dobro Art.137 CLT
ESTABILIDADE
Conceito
PRINCIPIO DA CONTINUIDADE DO TRABALHO
E a estabilidade que impede a dispensa do empregado. Pode ser a estabilidade decorrente de norma coletiva, do regulamento da empresa ou do próprio contrato de trabalho, se as partes assim dispuseram, como ocorre com a estabilidade de menor em época de serviço militar, do empregado as vésperas de sua aposentadoria etç.
ESTABILIDADE DESCENAL OU POR TEMPO DE SERVIÇO
GARANTIA DE EMPREGO