Conteúdo - 4 Modulo - 3 Direito Individual do Trabalho

Prévia do material em texto

20/05/2020 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.
https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 1/22
MÓDULO 3
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
Conceitos
Contrato de trabalho e relação de trabalho - Contrato individual de trabalho é o
acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. É o ajuste de
vontades pelo qual uma pessoa física se compromete a prestar pessoalmente
serviços mediante pagamento de salário. O contrato individual de trabalho tem
como características a subordinação, a pessoalidade, a não-eventualidade e a
remuneração.
O contrato de trabalho pode ser dividido em dois principais grupos: os celebrados
por prazo determinado e os celebrados por prazo indeterminado.
Um contrato de trabalho com prazo determinado é aquele com a finalidade de
suprir um serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a determinação de
prazo ou esteja destinado a atender uma necessidade empresarial transitória.
Contrato de experiência e contrato de aprendizagem também são exemplos de
contratos por prazo determinado.
Já o contrato por prazo indeterminado é aquele que o empregado comparece em
dias e horários determinados pelo empregador, podendo ser acordado em regime
integral ou parcial.
Em 11 de novembro de 2017 entrou em vigor a Lei 13.467 conhecida como Lei da
Reforma Trabalhista. Uma das diversas alterações feitas por esta Lei na
Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) foi a introdução de nova modalidade de
contrato de trabalho denominada trabalho intermitente.
Trabalho Intermitente
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de
serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de
períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias
ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do
empregador.
Utilizando-se dessa forma de contratação, o trabalhador poderá prestar serviços
de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a
mesma atividade econômica.
É assegurado ao empregado com contrato de trabalho intermitente o pagamento
de férias, 13º salário e previdência social ao final de cada período de prestação de
serviços.
O empregador deve avisar 3 dias antes a data de início e o valor da remuneração
a ser paga (nunca inferior ao salário mínimo ou inferior ao salário dos demais
empregados da empresa que exercem a mesma função em contrato intermitente
ou não), e o empregado terá 1 dia útil para dar ou não o aceite, sendo
considerado recusado o silêncio do empregado.
20/05/2020 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.
https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 2/22
Caso o contrato não seja cumprido por uma das partes, quem descumpriu terá
que pagar 50% do valor da remuneração combinada para o período contratual.
O período de inatividade não se considera como tempo de serviço à disposição do
empregador.
A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos mensalmente pela
empresa nos termos da lei.
Assim como para os demais empregados, a cada 12 meses trabalhados o
empregado tem direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, 30 dias de férias,
período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo
empregador.
Conceito de Empregado - É toda pessoa física que presta serviços de natureza
não-eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (art. 3º
da CLT).
Trabalhador não-eventual é aquele que exerce uma atividade de natureza
contínua ou permanente, não importando se de prazo determinado ou não. Para
caracterizar o trabalho não-eventual, não é necessário que o empregado trabalhe
diariamente na empresa, bastando trabalhar uma ou duas vezes por semana,
desde que, nos mesmos dias das semanas e nos mesmos horários.
Tipos especiais de empregado - como tipos especiais de empregado, pode-se
citar:
a) Empregado rural – pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico,
presta serviços de natureza não-eventual a empregador rural diretamente em
atividade agrícola ou pecuária ou em atividade industrial em estabelecimento
agrário, sob a dependência deste e mediante salário.
b) Empregado doméstico – é aquele que presta serviços continuados, de natureza
não-econômica, à pessoa ou à família, no âmbito residencial.
c) Empregado em domicílio - é aquele que presta serviços em sua habitação ou
em oficina de família, por conta do empregador que o remunere. O vínculo
empregatício fica configurado através da subordinação, que se traduz na
submissão do empregado à ordens do empregador, pela obrigação de produzir
tantas peças por dia, pela impossibilidade de vender as peças que produz, e por
não ficar com o lucro da venda.
d) Empregado aprendiz – é o maior de 14 e menor de 24 anos, que recebe
formação profissional metódica no trabalho ou é matriculado em curso do Serviço
Nacional de Aprendizagem ou outra entidade qualificada. Sua jornada não excede
a 6 horas e o seu salário é o salário-mínimo hora.
e) Empregado público – é aquele que presta serviços a órgãos públicos, sem
possuir, no entanto, as qualidades de funcionário público. Não se inclui no quadro
do funcionalismo público.
f) Empregado acionista – nada impede que o empregado seja também acionista
da empresa. Entretanto, caso detenha quantidade de ações suficiente para definir
os rumos da empresa, desaparecerá a subordinação, descaracterizando a relação
empregatícia.
20/05/2020 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.
https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 3/22
g) Diretor de sociedade – para a caracterização da relação de emprego é
necessário que haja subordinação. Quando um empregado assume o cargo de
diretor de companhia, se ainda houver subordinação, permanecerá a relação
trabalhista. Porém, se ao diretor é dado o pleno poder de direção, o contrato de
trabalho será suspenso, não se computando o tempo de serviço durante o
exercício da direção. É o que determina a Súmula 269 do Tribunal Superior do
Trabalho:
“O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de
trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se
permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego”.
h) Estagiário – não é empregado e, portanto, não existem direitos e obrigações
trabalhistas. O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza. O
estagiário poderá receber bolsa de estudos, ou outra forma de contraprestação
que venha a ser acordada pelas partes. Ressalte-se que a jornada de trabalho do
estagiário deverá ser compatível com o seu horário escolar.
i) Trabalhador autônomo – é a pessoa física que exerce, por conta própria,
atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não. Não é
subordinado, presta serviços com habitualidade, e assume os riscos inerentes à
sua atividade.
j) Terceirizado – com vistas a diminuir os custos operacionais e pela necessidade
de especialização nos serviços, as empresas atualmente contratam terceiros para
desempenhar algumas atividades que não constituem seu objeto principal. A
contratação envolve tanto a produção de bens como de serviços, a exemplo da
contratação de serviços de limpeza, de vigilância, de locação de serviços etc. Há
dois tipos de terceirização: lícita e ilícita. A terceirização lícita é aquela que
observa os preceitos legais relativos aos direitos dos trabalhadores, não
pretendendo fraudá-los, ou seja, não pode haver os requisitos legais pertinentes a
relação de emprego no trabalho do terceirizado, principalmente o requisito da
subordinação direta. Já a terceirização ilícita é aquela que se refere à contratação
permanente de terceiro, que pode dar ensejo a fraudes e a prejuízos aos
trabalhadores.
Conceito de Empregador - Conforme conceitua o art. 2º da CLT, empregador é a
pessoa física ou jurídica, individual ou coletiva, que, assumindo riscos da atividade
econômica, admite, assalariae dirige a prestação pessoal de serviços.
A lei estabelece que equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos de
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem
trabalhadores como empregados.
A doutrina e a jurisprudência acrescentaram outras figuras que equiparam-se ao
empregador, a exemplo do condomínio, da família, das autarquias etc.
Admissão de empregado
Os documentos necessários para que seja possível registrar um funcionário são os
seguintes:
· Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
· Cédula de identidade
20/05/2020 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.
https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 4/22
· Título de eleitor
· Certificado de reservista
· Cadastro de Pessoa Física (CPF)
· Exame médico
· Fotografias
· Certidão de casamento
· Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer
idade, necessária para o pagamento do salário-família.
· Caderneta de vacinação e comprovação escolar: até seis anos de idade
caderneta de vacinação, e a partir dos sete anos de idade, comprovação semestral
de frequência à escola para pagamento do salário-família.
· Ao menor estudante: declaração da escola que confirme estar frequentando
algum curso.
Na hipótese de admissão do empregado e após solicitar os documentos listados
acima, a empresa deverá proceder ao seu registro na CTPS fazendo constar a
remuneração do empregado e data de admissão, sendo certo que a prestação
falsa dessas informações constitui crime, nos termos do art. 299 do Código Penal.
Os documentos de identificação pessoal, ainda que apresentados por fotocópia
autenticada ou pública-forma, depois de extraídos os dados necessários, deverão
ser devolvidos logo em seguida. Vale ressaltar que a devolução da CTPS ao
empregado deve ocorrer em 48 horas, sob as penas da lei, mediante contra-
recibo.
Alteração no contrato de trabalho
Em princípio, as cláusulas do contrato de trabalho são imutáveis. Porém, o art.
468 da CLT admite alterações por mútuo consentimento e desde que não resultem
direta ou indiretamente em prejuízo para o empregado, sob pena de nulidade.
Também são admitidas algumas mudanças em decorrência do ius variandi que é a
faculdade derivada do poder de direção pela qual o empregador pode determinar
alterações no contrato de trabalho em circunstâncias especiais como, por
exemplo, as variações de horário, local e função, que não atingem
substancialmente o contrato de trabalho.
No que se refere à jornada de trabalho, regra geral, não deverá ser superior a 8
(oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, sendo facultada a
compensação de horários e a redução da jornada de trabalho, mediante acordo ou
convenção coletiva (art. 7º, XIII da CF).
Quanto à alteração do local de serviço, transferência é ato pelo qual o empregado
passa a trabalhar em outra localidade, diferente daquele firmado no contrato,
obrigando o trabalhador a mudar de residência (art. 469 da CLT). Comprovada a
necessidade imperiosa do serviço pelo empregador, é o consentimento do
empregado que legitimará a transferência e desde que não lhe resulte em
prejuízo. Em se tratando de transferência provisória, receberá o empregado o
adicional de 25% sobre o salário.
20/05/2020 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.
https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 5/22
A lei prevê alguns casos onde a alteração de função é admitida, a exemplo do
retorno do empregado de confiança, por determinação do empregador, para a
função anterior ou também na hipótese da readaptação do empregado, em razão
de deficiência física ou mental atestada pelo INSS (art. 461, § 4º). O
rebaixamento de cargo é inadmissível e quando imposto pelo empregador gera
ofensa contratual.
Suspensão e interrupção do contrato
Suspensão é o fenômeno provisório pelo qual o contrato de trabalho e seus
principais efeitos ficam totalmente paralisados. Em princípio, na suspensão, o
empregado não presta serviços, o empregador não está obrigado a pagar os
salários e não se conta o afastamento como tempo de serviço. Exemplos de
suspensão: auxílio-doença após o 15º dia, aposentadoria por invalidez, serviço
militar obrigatório, participação em curso ou programa de qualificação
profissional, entre outros.
Exceção é feita ao serviço militar obrigatório, que, apesar de suspender
temporariamente o contrato de trabalho, é computado como tempo de serviço.
Na interrupção também há uma paralisação provisória, mas apenas parcial. Em
regra, é devido o salário e o período de afastamento é contado como tempo de
serviço, embora não haja prestação do trabalho. É o caso das férias, feriados,
exigências do serviço militar obrigatório, doação de sangue, licença-maternidade,
licença-paternidade, nojo (licença do trabalhador por ocasião do falecimento do
cônjuge, ascendente, descendente ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva
sob sua dependência econômica. Até dois dias – art. 473, I).
Jornada de trabalho
É o tempo que o empregado presta serviço ao empregador ou fica à sua
disposição. A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer
atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja
fixado expressamente outro limite.
Normalmente esse período é ajustado entre os contratantes, podendo ser
reduzida para algumas categorias. A jornada máxima estipulada pela Constituição
Federal é de 8 horas diárias e 44 horas semanais (art. 7º, XIII, CF), sendo
permitido ao empregado trabalhar 02 (duas) horas extraordinárias por dia.
Aquilo que excede à jornada normal é considerada hora extraordinária, que deve
ser remunerada com acréscimo de, no mínimo 50% conforme dispõe o art. 7º,
XVI da CF.
Jornada de trabalho parcial
É aquela em que o empregado é contratado por um tempo reduzido e recebe
salário e demais verbas de forma proporcional aos valores pagos aos empregados
integrais.
Com a reforma da lei trabalhista, o empregador tem duas opções:
a. contratar o empregado cuja jornada não exceda 30 horas semanais, sem a
possibilidade de prestar horas extras semanais, ou, ainda;
b. contratar o empregado cuja jornada não exceda 26 horas semanais, sendo
permitido até 6 horas extras semanais.
20/05/2020 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.
https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 6/22
Repouso semanal remunerado - A cada 06 (seis) dias trabalhados é assegurado ao
empregado um descanso remunerado de 24 horas consecutivas, devendo coincidir
com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa
do serviço. Para a aquisição do direito ao repouso semanal remunerado, é
necessário que o empregado não tenha faltado injustificadamente durante a
semana. Se houver faltas, sobrevive o direito ao dia de descanso, mas haverá
perda do direito à remuneração daquele dia.
Os feriados também são dias de repouso e a remuneração depende do
cumprimento integral do horário de trabalho durante a semana.
A remuneração do repouso semanal será a mesma de um dia normal de trabalho,
incluídas as horas extras habitualmente prestadas.
FÉRIAS
Férias é um período destinado ao descanso do empregado, para recuperação das
forças e energias despendidas durante um ano de trabalho. Todo empregado tem,
anualmente, direito ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da respectiva
remuneração.
A cada doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado adquire o
direito a férias e a esse período de doze meses é chamado período aquisitivo.
Findo o período aquisitivo, inicia-se outro, também de 12 meses, dentro do qual o
empregador deverá conceder as férias, conforme suas conveniências. Este é o
período concessivo.
Caso o empregador não conceda as férias ao empregado no período concessivo,
terá este direito ao pagamento de férias em dobro. Trata-se de umapenalidade
aplicada ao empregador omisso. Incide apenas sobre o valor da remuneração das
férias. Quanto ao terço constitucional, considera-se matéria controversa, visto que
há quem defenda que é devido.
De acordo com o art. 130 da CLT,
 
Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato
de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte
proporção:
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao
serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6
(seis) a 14 (quatorze) faltas; 
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15
(quinze) a 23 (vinte e três) faltas; 
IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e
quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
Até a reforma trabalhista que entrou em vigor em novembro de 2017, o período
de férias deveria ser concedido de preferência em um único bloco.
Excepcionalmente a lei admitia a divisão em dois períodos, mas um deles, pelo
menos, não poderia ser inferior a 10 dias corridos.
20/05/2020 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.
https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 7/22
Com a nova lei trabalhista, o empregado poderá usufruir de suas férias em até
três períodos. Os períodos de férias poderão ser negociados entre empregado e
empregador desde que:
Um dos períodos seja maior que 14 dias;
E os outros dois períodos sejam de, no mínimo, 5 dias cada um.
Atente para o fato de que essa divisão é apenas uma possibilidade de acordo
entre empregado e empregador, e não uma regra. Assim, caso queira, o
empregado poderá usufruir dos 30 dias de uma só vez.
Os estudantes menores de 18 anos terão direito de fazer coincidir suas férias no
trabalho com as férias escolares. Integrantes da mesma família, que trabalham na
mesma empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o
desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.
O empregador deve avisar o empregado, por escrito, 30 dias antes do início das
férias.
Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa,
mediante comunicação ao órgão do Ministério do Trabalho e ao respectivo
sindicato.
Quanto à remuneração das férias, é a normal, devida na data da concessão,
incluindo-se as horas extras, os adicionais noturnos, insalubridade e
periculosidade, além da média das gorjetas. Sobre o salário normal, é acrescido
1/3, que é o chamado terço constitucional (art. 7º, XVII, da CF).
Ainda, é direito do empregado converter 1/3 do período de férias em abono
pecuniário, desde que o requeira 15 dias antes do término do período aquisitivo.
O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono acima
referido serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. 
Conceito de salário
Salário é a contraprestação devida ao trabalhador, pela prestação de seus serviços
ao empregador, em decorrência do contrato de trabalho existente entre as partes.
É diferente de remuneração que consiste na soma do salário contratual devido
com outras vantagens e/ou adicionais percebidos pelo trabalhador, seja em
dinheiro ou em utilidades, em decorrência do exercício de suas atividades.
Ao contratar um trabalhador, o empregador deverá ajustar, em acordo com
aquele, a forma de pagamento do salário.
As formas de pagamento de salário são:
· Salário por tempo – é aquele pago em decorrência do tempo no qual o trabalho
foi prestado ou o trabalhador permaneceu à disposição do empregador, ou seja, é
a fixação do salário por mês, por quinzena, por semana, por dia ou por hora.
· Salário por produção – é o calculado com base no número de unidades
produzidas pelo empregado. Não se leva em consideração o tempo gasto na
execução do serviço e sim o número de unidades produzidas pelo empregado.
· Salário por tarefa – é aquele pago com base na tarefa do empregado, mas pela
economia de tempo há uma vantagem. Durante a jornada de trabalho, o
20/05/2020 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.
https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 8/22
empregado deve realizar certo serviço determinado pelo empregador. Terminado o
referido serviço, antes do fim do expediente, o empregado ganha uma vantagem,
podendo ser a dispensa do restante da jornada de trabalho ou um acréscimo no
seu salário.
O pagamento dos salários não pode ser estipulado por prazo superior a um mês,
com exceção de pagamento de comissões, percentagens e gratificações.
Quando estipulado por mês, deverá ser efetuado até o quinto dia útil do mês
subsequente ao vencido. Se estipulado por semana ou quinzena, deverá ser
efetuado no quinto da seguinte ao do vencimento.
Quanto aos meios de pagamento do salário poderá ser pago em dinheiro, cheque,
depósito bancário ou em utilidades.
Via de regra, o pagamento do salário é realizado em moeda corrente. Na zona
urbana, poderá ocorrer pagamento em cheque ou por meio de depósito bancário
desde que assegurado ao empregado, horário para desconto imediato do cheque
ou para o saque. Também se admite o pagamento do salário em utilidades até o
máximo de 70% do valor total. Os restantes 30% do salário deverão ser
necessariamente entregues em dinheiro. Exemplos de salário utilidade:
alimentação, habitação, vestuário e outras prestações in natura. Entretanto, não
serão consideradas salário as utilidades fornecidas para o empregado quando
constituírem instrumento para a realização do trabalho. Assim, o fornecimento de
moradia não será salário se constituir meio para a prestação do serviço.
Fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS)
É o pagamento de uma indenização feita pelo empregador ao empregado, por
conta do tempo de serviço prestado. Em se tratando de uma indenização, o FGTS
não tem natureza salarial, não incidindo, pois, INSS ou IR.
O pagamento desta indenização por tempo de serviço se dá mediante depósito em
conta bancária vinculada, em que o empregador recolhe mensalmente a
importância correspondente à 8% da remuneração paga ou devida, no mês
anterior, a cada trabalhador. Tem como agente operador a Caixa Econômica
Federal.
São excluídos do cálculo do FGTS: a indenização adicional, a multa por atraso no
pagamento das verbas rescisórias, as férias indenizadas, ajuda de custo, salário-
família, valor correspondente à sobra da remuneração das férias e a participação
nos lucros ou resultados da empresa.
O depósito da contribuição ao FGTS é obrigatório mesmo durante o afastamento
para o serviço militar e por acidente do trabalho.
Segurança e higiene do trabalho
Segurança e medicina do trabalho é um segmento do Direito do Trabalho, que
estabelece normas de proteção à saúde, higiene e segurança do trabalhador no
local de serviço. Tem por finalidade, principalmente, prevenir doenças profissionais
e acidentes do trabalho.
A segurança do trabalho é um conjunto de medidas que versam sobre condições
específicas de instalação do estabelecimento e de suas máquinas, visando à
20/05/2020 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.
https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 9/22
garantia do trabalhador contra a natural exposição aos riscos inerentes à prática
da atividade profissional.
Incumbe ao Ministério do Trabalho, através da Secretaria de Segurança e Medicina
do Trabalho (SSMT), regulamentar as normas de segurança e medicina do
trabalho.
A fiscalização é de competência das Delegacias Regionais do Trabalho (DRTs), que
podem impor multa, interditar estabelecimento, setor, máquina ou equipamento,
ou, ainda, embargar obra.
É obrigação das empresas adotarem as medidas de proteção, instruir os
empregados sobre a matéria e obrigar ao cumprimento das normas de proteção
sob pena de ser responsabilizado penal, civil e administrativamente, além de
configurar motivo para rescisão indireta do contrato de trabalho.
Por outro lado, a recusa do empregado ao uso dos equipamentos de proteção
individual e à observânciadas instruções poderá fundamentar despedida por justa
causa por se tratar de falta grave.
Em termos de prevenção, os empregados devem obrigatoriamente se submeter a
exames médicos:
a) na ocasião de sua admissão (antes que assuma suas atividades);
b) periodicamente, considerando os trabalhadores expostos a riscos que
impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional;
c) anualmente para os demais trabalhadores, quando menores de 18 anos e
maiores de 45 anos de idade;
d) a cada 2 anos, para os demais trabalhadores entre 18 e 45 anos de idade;
e) no retorno ao trabalho quando o empregado esteve ausente por período igual
ou superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente ou parto;
f) na mudança de função (antes que assuma a nova função), e;
g) na demissão, ocasião em que o exame deverá ser realizado dentro dos 15 dias
que antecederem ao desligamento definitivo do trabalhador.
Na Consolidação das Leis do Trabalho são encontradas diversas normas
complementares que se reportam às condições de segurança no trabalho. Nesse
sentido, o art. 163 da CLT determina que certas empresas são obrigadas a
instituir a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de acordo com a
regulamentação do Ministério do Trabalho. Compete à CIPA desenvolver todas as
atividades necessárias para prevenir acidentes de trabalho.
Extinção do contrato de trabalho
A extinção do contrato de trabalho é o fim da relação de emprego, com a
consequente cessação das obrigações entre empregado e empregador.
O fim da relação de emprego pode ocorrer por decisão do empregado ou do
empregador. Considerando a extinção do contrato por decisão do empregado,
pode-se citar as seguintes modalidades:
20/05/2020 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.
https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 10/22
a) Pedido de demissão – trata-se de ato unilateral pelo qual o empregado
comunica ao empregador que resolveu extinguir a relação de emprego, não
podendo o empregador indeferir ou rejeitar o pedido.
b) Rescisão indireta – o empregado poderá considerar rescindido o contrato de
trabalho quando o empregador der justa causa para tanto. O art. 483 enumera
sete atos do empregador que são considerados abusivos:
i. Exigência de serviços superiores às forças do empregado, proibidos por lei,
contrário aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
ii. Rigor excessivo no tratamento do empregado;
iii. Exposição a perigo manifesto de mal considerável;
iv. Descumprimento pelo empregador das obrigações do contrato;
v. Prática de ato lesivo à honra e boa fama do empregado ou de pessoa de sua
família;
vi. Ofensas físicas, salvo em caso de legítima defesa;
vii. Redução do trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
c) Aposentadoria – o empregado pode permanecer no trabalho enquanto aguarda
o deferimento de sua aposentadoria pela Previdência Social. Tendo sido deferida,
será registrada a baixa na CTPS e, em seguida, poderá ser anotado novo contrato
de trabalho para o mesmo empregador, se desejar permanecer na empresa.
Considerando a extinção do contrato de trabalho por decisão do empregador,
temos:
a) Dispensa arbitrária – o art. 165 da CLT conceitua como sendo despedida
arbitrária aquela que não se fundar em motivo disciplinar (art. 482, CLT), técnico
(relativos à organização da empresa), econômico ou financeiro (diz respeito à
insolvência da empresa).
b) Dispensa sem justa causa – é o término da relação de trabalho, por iniciativa
do empregador, sem que tenha havido cometimento de falta grave pelo
empregado.
c) Dispensa com justa causa – ocorre quando o empregado comete alguma das
faltas graves tipificadas no art. 482 da CLT. As hipóteses de justa causa são:
i. Ato de improbidade – é qualquer ato desonesto atentado contra o patrimônio do
empregador, de companheiros de trabalho ou terceiros.
ii. Incontinência de conduta – revela-se pelas atitudes do empregado
incompatíveis com a moral sexual. São exemplos: vida desregrada,
comportamento desordenado em público, rixas etc.
iii. Mau procedimento – ocorre quando o empregado toma atitudes incompatíveis
com o ambiente de trabalho, mas sem importar em incontinência de conduta. São
os excessos verbais, as brincadeiras inoportunas etc.
20/05/2020 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.
https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 11/22
iv. Negociação habitual – nada impede que um empregado tenha mais de um
emprego ou outra ocupação de fins lucrativos, a não ser que o outro emprego
ocasione concorrência. Também pode ser considerada negociação habitual a
empregado que utiliza seu tempo de serviço na venda de produtos próprios,
prejudicando o seu trabalho e de seus colegas.
v. Condenação criminal – é a prisão do empregado pela prática de um crime que o
impossibilite de prestar serviços. Se não ficar preso porque obteve o sursis, não
há justa causa.
vi. Desídia – o empregado deve cumprir suas obrigações de modo diligente, com
um rendimento qualitativo e quantitativo adequado ao seu serviço. Se, porém,
tiver hábito de faltar ao serviço sem justo motivo ou de chegar atrasado, por
exemplo, não poderá cumprir devidamente a sua obrigação, ocasionando queda
de produção ou produção defeituosa; estará, portanto, agindo desidiosamente. É,
enfim, o descaso pelo trabalho, o desleixo.
vii. Embriaguez habitual ou em serviço
viii. Violação de segredo (no que se refere a revelação de segredos industriais
e/ou comerciais do empregador)
ix. Indisciplina e insubordinação – enquanto na indisciplina se observa a violação
das normas disciplinares da empresa, a insubordinação é o descumprimento de
ordem específica dirigida ao empregado pelo empregador ou por superior
hierárquico.
x. Abandono de emprego – se dá quando o empregado se ausenta do ambiente de
trabalho sem dar satisfação a empregador. A jurisprudência fixa em 30 dias o
prazo para configurar o abandono de empregado, mas poderá ocorrer num prazo
inferior quando o empregado vai trabalhar para outro empregador.
xi. Ato lesivo da honra ou da boa fama – é a ofensa da honra ou da boa fama em
serviço contra qualquer pessoa ou ainda contra o empregador ou superior, dentro
ou fora do serviço.
xii. Ofensa física – quando praticadas no serviço contra qualquer pessoa, inclusive
visitas. Se praticadas contra o empregador ou contra superiores hierárquicos,
mesmo fora do ambiente de trabalho, poderá vir a constituir a justa causa.
xiii. Prática de jogos de azar
Dependendo do tempo de serviço prestado pelo empregado, este fará jus a
determinadas verbas trabalhistas.
No caso do empregado com mais de um ano de serviço, faz-se obrigatória a
homologação pelo sindicato da categoria ou pelo órgão do Ministério do Trabalho.
Além das modalidades de extinção do contrato de trabalho citadas acima, há
também a extinção por culpa recíproca, acordo, morte do empregado, morte do
empregador, extinção da empresa, caso fortuito ou força maior e término do
contrato de trabalho por prazo determinado.
Havendo culpa recíproca, com a combinação de justas causas do empregado e do
empregador, além da extinção do contrato de trabalho, será reduzido pela metade
o valor da multa indenizatória sobre os depósitos do FGTS. A hipótese é admitida
pelos tribunais em casos especialíssimos, exigindo-se sempre que as duas faltas
20/05/2020 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.
https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 12/22
sejam suficientemente graves, equivalentes e contemporâneas, como por
exemplo, o desentendimento entre empregado e empregador, com troca de
insultos e bofetões.
O acordo é a rescisão amigável do contrato de trabalho, podendo todas as verbas
ser objeto de transação, exceto as férias vencidas e o saldo de salários que são
irrenunciáveis. O acordo não autoriza o levantamento dos depósitos do FGTS.
Por ocasião do falecimento do empregado,alguns de seus direitos são transferidos
para seus herdeiros, tais como: saldo de salários, 13º salário proporcional,
levantamento dos depósitos do FGTS, férias vencidas (simples ou em dobro),
férias proporcionais, 1/3 sobre as férias vencidas e proporcionais. Tais valores são
pagos mediante alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento.
No caso de morte do empregador constituído em empresa individual é facultado
ao empregado rescindir o contrato de trabalho, independentemente de prestar
aviso prévio. São devidos o saldo de salários, as férias proporcionais no caso de
ter mais de um ano de casa, férias vencidas e 13º proporcional, sendo autorizado
o levantamento dos depósitos do FGTS.
A empresa poderá extinguir-se no todo ou em parte, por vários motivos, dentre
eles: força maior, falência etc. Neste caso, o empregado terá direito a todos os
direitos trabalhistas, inclusive o levantamento dos depósitos do FGTS, visto que
não deu causa à extinção do contrato de trabalho. Havendo falência do
empregador, o empregado terá direito a todas as verbas previstas na legislação
trabalhista, como se tivesse sido dispensado sem justa causa. Entretanto, a
falência, por si só, não rescinde o contrato de trabalho, que poderá continuar
vigorando, se for conveniente para a massa. Os créditos trabalhistas recebem em
primeiro lugar.
Se a empresa ou um de seus estabelecimentos se extinguirem por caso fortuito
(fato imprevisível) ou força maior (fato previsível, mas inevitável), o empregado
terá direito a todas as verbas trabalhistas, isto é, saldo de salário, férias vencidas
e proporcionais, 13º salário proporcional e aviso prévio, sendo autorizado o
levantamento do FGTS.
O contrato de trabalho por prazo determinado é aquele e, que as partes prevêem
um limite à sua duração, podendo ser um dia determinado, a execução de certos
trabalhos ou um fato futuro cujo acontecimento há certeza e, não se sabendo o
dia exato, pode-se antevê-lo com aproximação. Entretanto, é insuficiente a
vontade das partes para prefixarem a limitação de tempo ao contrato havendo
necessidade que as circunstâncias o justifiquem em razão da lei de estímulo a
novos empregos e da transitoriedade do trabalho objeto do ajuste. Não pode o
contrato de trabalho por prazo determinado ser estipulado por mais de 02 (dois)
anos. Atingindo o limite do prazo estipulado, tal contrato é extinto naturalmente,
sem que resulte de ato do empregado ou do empregador.
Verbas Trabalhistas
Para melhor entendimento, estudaremos a seguir cada uma das verbas
trabalhistas a que tem direito o empregado.
Aviso prévio – Não havendo prazo estipulado para o termo final do contrato de
trabalho (contrato por prazo indeterminado), a parte que, sem justo motivo quiser
rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução, com antecedência
mínima de 30 dias, conforme determina o art. 487 da CLT e art. 7º, XXI da CF.
20/05/2020 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.
https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 13/22
O aviso prévio é a modalidade existente para a notificação pelo interessado, da
dissolução iminente do contrato de trabalho. Sua finalidade, se concedido pelo
empregador, é possibilitar ao empregado despedido a procura de novo emprego,
antes de ter seu contrato rescindido definitivamente, de forma a garantir-lhe
salário durante esse período, proporcionando-lhe então meios de subsistência
para que se ocupe na busca de uma recolocação no mercado de trabalho.
Se concedido pelo empregado, hipótese em que estará, então, demitindo-se, a
finalidade de tal notificação é fornecer ao empregador oportunidade para contratar
outro empregado para o cargo, minimizando-lhe, assim, possíveis prejuízos de
ordem produtiva.
O aviso prévio poderá ser indenizado ou trabalhado. O aviso prévio indenizado
poderá ocorrer em duas hipóteses: no pedido de demissão e na dispensa sem
justa causa.
Quando o empregado, no caso de pedido de demissão, se recusa a cumprir o
aviso prévio trabalhando, caberá ao empregador descontar das verbas rescisórias
o valor correspondente ao período de 30 dias, não podendo, neste caso, ser
computado como tempo de serviço.
Por outro lado, quando o empregado é dispensado sem justa causa, compete ao
empregador a concessão do aviso prévio. Se este determinar que não se faz
necessário seu trabalho durante o período do aviso prévio, indenizará o valor
correspondente ao período de 30 dias. Nesta hipótese, o período deverá ser
computado como tempo de serviço, gerando direito ao recebimento, de mais 1/12
de 13º salário e 1/12 de férias proporcionais.
Caracteriza-se o aviso prévio trabalhado quando há a prestação de serviço pelo
empregado durante este período (geralmente, 30 dias), tanto na hipótese de ter
sido o aviso concedido pelo empregado (pedido de demissão) quanto na de tê-lo
sido pelo empregador (dispensa sem justa causa).
Durante o prazo do aviso prévio, e somente quando a rescisão contratual tenha
sido promovida pelo empregador (dispensa sem justa causa), a duração normal
da jornada de trabalho do empregado será reduzida em duas horas diárias, sem
prejuízo do salário integral como determina o art. 488, caput da CLT. Esta redução
diária de duas horas será devida qualquer que seja o número de horas
trabalhadas pelo empregado. Esta redução poderá ocorrer no início, meio ou fim
da respectiva jornada de trabalho, ficando a escolha e determinação a critério das
partes.
O empregado poderá optar por trabalhar sem a redução das duas horas diárias
em sua jornada de trabalho, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo
do salário integral, por sete dias corridos.
13º salário – ou gratificação de natal, é devida a todo empregado urbano, rural ou
doméstico, bem como aos trabalhadores avulsos, independentemente da
remuneração por estes recebida. A gratificação corresponderá a 1/12 da
remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente. A
fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será havida como mês integral para
efeito do cálculo da percepção do 1/12 da remuneração de dezembro.
O 13º salário deverá ser pago em duas parcelas, sendo a primeira entre os meses
de fevereiro e novembro de cada ano e a segunda até 20 de dezembro.
20/05/2020 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.
https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 14/22
Férias – Após cada período de 12 meses de trabalho o empregado terá direito a
um período de descanso que corresponderá a 30, 24, 18 ou 12 dias, conforme o
número de faltas não justificadas durante o período aquisitivo das férias.
Não serão consideradas faltas as ausências legais previstas no art. 473 da CLT e
as abonadas pela empresa, previstas no art. 131 da CLT.
Conforme previsto no art. 130 da CLT, a cada período de 12 meses de vigência do
contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias na seguinte proporção:
Faltas ao serviço Dias de férias
Até 5 faltas 30 dias
De 6 a 14 faltas 24 dias
De 15 a 23 faltas 18 dias
De 24 a 32 faltas 12 dias
Superior a 32 faltas Perde o direito às férias
O texto constitucional estabelece em seu art. 7º, inciso XVII, que é direito dos
trabalhadores urbanos e rurais o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo
menos 1/3 a mais do que seu salário normal.
Por salário normal deve ser entendido o salário contratual acrescido dos
respectivos adicionais, como diárias para viagem, desde que excedentes de 50%
do salário, gratificações, prêmios, adicional de insalubridade, periculosidade,
noturno, horas extras, utilidades fornecidas com habitualidade, dentre outros.
Determinado o direito de férias, o empregador as concederá nos 12 meses
posteriores àquele em que o empregado adquirir o direito. Os períodos são
denominados da seguinte forma: período aquisitivo do direito às férias que são os
12 meses trabalhados, em que o empregado adquire o direito às férias e período
concessivo que são os 12 meses posteriores ao período aquisitivo, emque o
empregado deverá gozar as férias. Sempre que as férias forem concedidas após o
período concessivo de férias, essas serão remuneradas em dobro.
Saldo de salário – é o valor correspondente ao número de dias trabalhados no
mês da demissão.
Levantamento do FGTS mais a multa de 40% - o Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço (FGTS) pode ser levantado nas hipóteses previstas na Lei 10.878/2004.
Dentre essas hipóteses, temos: a) despedida sem justa causam inclusive a
indireta, bem como havendo culpa recíproca ou força maior; b) extinção total da
empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências,
supressão de parte de suas atividades, ou ainda falecimento do empregador
individual, sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão do contrato
de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o
20/05/2020 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.
https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 15/22
caso, por decisão judicial transitada em julgado; c) aposentadoria concedida pela
Previdência Social; d) falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus
dependentes, para esse fim habilitados perante a Previdência Social, segundo o
critério adotado para a concessão de pensões por morte. Na falta de dependentes,
farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores previstos
na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do interessado,
independentemente de inventário ou arrolamento; d) quando do acometimento de
AIDS com o trabalhador ou seu dependente; e) para o pagamento da parcela de
recursos próprios do preço de aquisição de moradia própria, durante a fase de
construção (através de financiamento ou programa de autofinanciamento); f)
quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio
terminal, em razão de doença grave, nos termos do regulamento; g) quando o
trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos, entre outras hipóteses.
No que se refere à multa de 40%, tal indenização surgiu por meio da CF/88 em
seu art. 7º, inciso I no caso do empregador demitir o empregado sem justa causa.
Neste caso, portanto, o empregador deverá indenizar o empregado em
importância igual a 40% do montante de todos os depósitos realizados na conta
vinculada durante a vigência do contrato do trabalho, ainda que o saldo já não
exista na conta por ocasião de levantamentos realizados pelo trabalhador durante
a vigência do contrato de trabalho. Quando ocorrer despedida por culpa recíproca
ou força maior, o percentual será reduzido para 20%.
Exercício 1:
A interrupção do contrato de trabalho consiste na cessação provisória e parcial dos efeitos do contrato de
trabalho. Assinale a alternativa que somente contenha casos de interrupção:
A)
Aborto natural e criminoso.
B)
Aviso prévio e aborto criminoso.
C)
Nojo e gala.
D)
Doação de sangue e aposentadoria por invalidez.
E)
Aborto criminoso e aposentadoria por invalidez.
20/05/2020 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.
https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 16/22
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(C)
Comentários:
C) 
Exercício 2:
No que se refere ao abono de férias, assinale a alternativa correta.
A)
Consiste em uma gratificação paga ao empregado no Natal.
B)
É a possibilidade de converter 1/3 dos dias de férias em dinheiro.
C)
É o pagamento de adicional de periculosidade.
D)
É o direito de gozar mais dias de férias.
E)
É o direito de receber 1/3 a mais dos dias de férias.
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(B)
Comentários:
B) 
Exercício 3:
Em qual das formas de extinção do contrato de trabalho deverá o empregador pagar multa indenizatória de
20% sobre o valor depositado no Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS?
A)
Na dispensa sem justa causa.
20/05/2020 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.
https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 17/22
B)
Na dispensa por justa causa.
C)
Nas rescisões indiretas.
D)
Nos casos onde houver culpa recíproca.
E)
Nos casos em que a empresa foi extinta por força maior.
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(D)
Comentários:
D) 
Exercício 4:
Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que
resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar mudança de domicílio.
Pergunta-se: Qual é o adicional que deverá ser pago em caso de transferência provisória de um
funcionário da empresa?
A)
10% sobre o salário.
B)
25% sobre o salário.
C)
20% sobre o salário.
D)
30% sobre o salário.
20/05/2020 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.
https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 18/22
E)
15% sobre o salário.
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(B)
Comentários:
B) 
Exercício 5:
São trabalhadores com vínculo empregatício e direitos reconhecidos pela Consolidação das Leis do
Trabalho - CLT:
I. Empregado Rural;
II. Empregado Doméstico;
III. Empregado Aprendiz;
IV. Empregado Público;
V. Empregado Acionista. 
A)
Apenas os itens I, II, III e V estão corretos.
B)
Apenas os itens I, II, IV e V estão corretos.
C)
Apenas os itens IV e V estão corretos.
D)
Todos os itens estão corretos.
E)
Todos os itens estão incorretos.
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(D)
20/05/2020 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.
https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 19/22
Comentários:
D) 
Exercício 6:
Em relação ao contrato de trabalho, assinale a alternativa INCORRETA.
A)
O contrato de trabalho é bilateral, consensual, oneroso, comutativo e de trato sucessivo.
B)
Os contratos, como regra geral, são por tempo indeterminado.
C)
Há estipulação na lei quanto a possibilidade de contrato por prazo temporário. É o contrato de trabalho
cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda, da
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
D)
Uma das hipóteses do contrato por prazo determinado é serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique
a predeterminação do prazo; (o serviço de natureza transitória é breve, efêmero, temporário). A
transitoriedade deverá ser observada com relação às atividades do empregador.
E)
Se o trabalho ultrapassar o prazo determinado no contrato, o prazo será prorrogado por qualquer período,
dependendo da vontade das partes.
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(E)
Comentários:
E) 
Exercício 7:
Analise a situação hipotética a seguir e assinale a alternativa correta.
A empresa Van Gogh Ltda. possui 300 funcionários. Estes laboram juntos num grande galpão industrial
produzindo calçados. Neste quadro de funcionários há homens e mulheres, todos realizando as mesmas
funções. Ocorreram alguns fatos isolados que resultaram na demissão de dois funcionários, os quais já
trabalhavam na empresa há pelo menos dois anos. A demissão de João ocorreu por motivos técnicos, ou
20/05/2020 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.
https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 20/22
seja, relativos à organização da empresa; já a despedida de Marcus deu-se porque este chegava
diariamente bêbado na empresa, não conseguindo cumprir seus deveres profissionais.
A)
As formas de extinção do contrato de trabalho aplicadas aos funcionários João e Marcus foram,
respectivamente, dispensa arbitrária e dispensa sem justa causa.
B)
As formas de extinção do contrato de trabalho aplicadas aos funcionários João e Marcus foram,
respectivamente, dispensa arbitrária e dispensa por justa causa em razão da embriaguez habitual.
C)
João foi dispensado sem justa causa e Marcus foi dispensado arbitrariamente.
D)
Enquanto o contrato de trabalho de João foi extintosem justa causa, o de Marcus foi extinto por justa
causa em função de desídia.
E)
Enquanto o contrato de trabalho de João foi extinto sem justa causa, Marcus foi dispensado com justa
causa em função de sua embriaguez habitual.
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(E)
Comentários:
E) 
Exercício 8:
Em relação ao FGTS, marque a alternativa INCORRETA.
A)
FGTS significa Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.
B)
FGTS é o pagamento de uma indenização feita pelo empregador ao empregado, por conta do tempo de
serviço prestado.
20/05/2020 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.
https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 21/22
C)
Esta indenização de 8% sobre a remuneração paga ou devida é depositada na conta corrente particular do
empregado.
D)
O depósito da contribuição do FGTS é obrigatória no caso de empregados domésticos.
E)
Em caso de dispensa sem justa causa, o empregador deverá pagar uma multa de 40% sobre o valor
depositado na conta do FGTS durante a vigência do contrato de trabalho.
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(C)
Comentários:
C) 
Exercício 9:
Com relação à jornada de trabalho e idade do empregado aprendiz, assinale a alternativa correta.
A)
A jornada pode ser de até 8 horas diárias, idade acima de 18 anos.
B)
Jornada de até 7 horas, idade entre 16 e 24 anos.
C)
Jornada de até 6 horas, maior de 14 anos e menor de 24 anos.
D)
Jornada de até 5 horas, menor de 14 anos e maior de 24 anos.
E)
Jornada de até 4 horas, maior de 14 anos e menor de 24 anos.
20/05/2020 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos.
https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 22/22
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(C)
Comentários:
C)