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comportamento organizacional unidade 3

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poderá levar mais tempo do que o planejado, trazendo como consequência 
estagnação do trabalho. 
Podemos também considerar a questão da eficácia estudando de forma pontual os indivíduos e 
os grupos. Em matéria de precisão, as decisões em grupo são mais eficazes, ao passo que em 
matéria de agilidade as decisões individuais passam a assumir prioridade. Em relação a criativi-
dade, os grupos passam a ser mais eficazes do que os indivíduos, assim como quando se trata 
de aceitação quanto a solução dos problemas, o grupo mais uma vez se sobressai.
Para se chegar a eficácia, o processo bem feito, ou seja, a eficiência também deve ser levada em 
consideração, pois em sua maioria os indivíduos desenvolvem com mais eficiência as atividades 
do que os grupos. Por esse motivo, a organização deve entender se o seu foco está na eficiência 
(processo com qualidade) ou na eficácia (projeto finalizado com qualidade), para então estabe-
lecer grupos ou manter os colaboradores trabalhando individualmente.
NÃO DEIXE DE VER...
Brigada 49. Título original: Ladder 49. Diretor: Jay Russell. Ano: 2004. É um filme que 
mostra bem o trabalho em grupo. Os bombeiros juntos conseguem chegar a resulta-
dos surpreendentes, assim grandes grupos nas empresas, quando possuem objetivos 
comuns. Vale a pena assistir!
Geralmente, as tomadas de decisões em grupo são mais fáceis em Grupos de interação: “Gru-
pos típicos nos quais os membros interagem entre si, face to face” (ROBBINS, 2012, p. 282). 
Devemos levar em consideração que, muitas vezes, os indivíduos tendem a expor suas ideias, 
porém, de acordo com o pensamento do grupo, há uma pressão para que eles ajam de ma-
neira específica, adequando seu comportamento. Essa pressão normativa ocasiona abstenção 
dos indivíduos. Isso faz com que as empresas utilizem três técnicas para a tomada de decisão:
a) Brainstorm: “processo de geração de ideias que estimula as pessoas a expressar toda e 
qualquer alternativa ao mesmo tempo que impede crítica a elas.” (ROBBINS, 2012, p. 
283). 
b) Técnica de Grupo Nominal: “método de tomada de decisões em grupo no qual os 
membros se reúnem para escolher uma solução de maneira sistemática, porém 
independente.” (ROBBINS, 2012, p. 284).
c) Reunião Eletrônica: Reunião na qual os participantes interagem por meio de computadores, 
permitindo o anonimato dos comentários e da votação de cada um.
20 Laureate- International Universities
Comportamento organizacional
TÉCNICAS PARA TOMADA DE DECISÃO DO GRUPO 
Brainstorm Técnica de Grupo Nominal Reunião Eletrônica
CHUVA DA IDEIAS 
- Todos apresentam 
suas ideias ao mesmo 
tempo, face to face.
REUNIÃO DE GRUPO - 
Cada um apresenta sua ideia 
em um momento durante o 
encontro.
RESPOSTAS ELETRÔNICAS - As 
ideias são apresentadas online e 
cada indivíduo escreve sua opinião.
Quadro 2 - Técnicas de tomadas de decisões em grupo.
Fonte: O autor, 2015.
3.4 Motivação
Você sabe dizer o que o motiva em um ambiente organizacional? Você acredita que a motivação 
é criada somente pelo próprio funcionário ou o gestor também desempenha esse papel? Será 
que o que motiva um funcionário na maioria das vezes é o salário e os benefícios? 
Neste tópico, você descobrirá o conceito de motivação, vai entender o que leva um funcionário 
a sentir-se mais satisfeito no trabalho e reconhecerá o quanto a motivação é fundamental para 
o desenvolvimento das atividades, pois é justamente o que leva o colaborador a bater metas e 
trazer lucro à empresa. Além disso, será abordado o trabalho como fonte motivadora. Veremos 
as motivações para cada cargo e os diferentes tipos de programas que podem motivar os co-
laboradores. Cada organização possui uma maneira própria de fazer com que o funcionário 
interiorize sua cultura, se sinta motivado em compartilhar seus conhecimentos e se dedique ainda 
mais, trazendo mais resultados para ambas as partes. 
3.4.1 Afinal o que é motivação?
De acordo com Robbins (2012, p. 196), motivação pode ser considerada como o “processo 
responsável pela intensidade, pela direção e pela persistência dos esforços de uma pessoa para 
alcançar determinada meta”. A motivação muda para cada indivíduo. 
De acordo com os estudos de Robbins (2012), existem três elementos-chave que podem definir 
motivação, são eles: 
•	 Intensidade: Quanta força o indivíduo faz para atingir aquilo que almeja. 
•	 Direção: Além da intensidade, o foco correto é tão fundamental quanto a força. 
•	 Persistência: O quão determinado está um indivíduo com relação a seus objetivos e 
quanto tempo está disposto a se dedicar a eles.
Além da definição efetiva de motivação, devemos levar em consideração teorias que mostram a 
importância e a existência da motivação no ser humano. A teoria mais conhecida, e a que será 
tratada nesse tópico, é a Teoria da hierarquia de necessidades. 
São cinco categorias que demonstram que o indivíduo precisa da motivação: 
1. Fisiológica: São as necessidades físicas, como sede, fome, frio, sexo, etc. 
2. Segurança: Proteção contra tudo que possa prejudicar o físico e o emocional. 
3. Social: Relacionamento, sentimento, aceitação e afeição, por exemplo. 
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4. Estima: Fatores internos, como respeito a si próprio e orgulho; e fatores externos, como 
reconhecimento e status.
5. Autorrealização: Crescimento, autodesenvolvimento e desejo de se tornar o que almeja. 
A motivação está relacionada ao envolvimento que o funcionário tem com a organização. A sua 
capacidade de desenvolver atividades que enalteçam a empresa surte efeito não só para a orga-
nização como também para si, posto que desempenhando ações relevantes para a organização, 
o funcionário ganha status e autonomia.
O envolvimento dos funcionários pode acontecer de duas formas: 
a) Gestão Participativa: em que os colaboradores participam do poder de decisão com 
seus superiores diretos. Esses colaboradores, para que se sintam motivados, precisam 
ter conhecimento para trocar informações com os demais no momento da tomada de 
decisão. 
b) Participação por representação: em que grupos de funcionários anteriormente 
estabelecidos, geralmente trabalhadores do conselho, representam o todo na tomada de 
decisão. 
3.4.2 As recompensas como forma de motivar
Apesar de sabermos que o salário não é a principal fonte de motivação dos funcionários, as 
organizações não devem considerar esse item como trivial. Saiba que, para grande parte dos 
funcionários, o salário é motivo de desinteresse e impulso para a troca de emprego. 
Existem algumas formas de se estudar como remunerar um funcionário. Pode ser por meio de 
avaliação profissional (valores que a empresa pretende pagar em relação as atividades) ou por 
meio de pesquisas de mercado (valores praticados pelos concorrentes). As empresas podem 
optar, de acordo com sua cultura, por pagar a média do mercado, pagar acima do mercado ou 
abaixo do mercado. Nesta última opção, a empresa tem que assumir o risco de trabalhar com 
uma rotatividade alta, uma vez que empresas que pagam a média de mercado absorvem mais 
profissionais. 
Já as organizações que pagam acima da média adquirem funcionários mais qualificados, con-
sequentemente mais motivados e menos propensos a abstenção. Então, por que motivo as em-
presas não pagam acima da média de mercado? A resposta é simples: quanto mais se paga ao 
funcionário, mais alto é seu custo fixo e seus produtos, passando a ter um custo mais alto. 
Todos os programas de remuneração variável podem servir como ícones motivadores aos funcio-
nários, pois funcionam como complementos de salário que podem depender ou não do próprio 
funcionário. Uma coisa está ligada a outra. Funcionário motivado gera lucros e produtividade à 
empresa, enquanto que empresa com visibilidade e boa reputação gera motivação nos funcio-
nários por oferecer-lhes mais benefícios. 
Existem outros benefícios que