desafio profissional industria de bebidas pira

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA
CEAD
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
ACADEMICO:ANDREIA FATIMA MINGORI PERIN	RA 1045504532
DESAFIO PROFISSIONAL
TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO / ECONOMIA
2°SEMESTRE
TUTOR PRESENCIAL: CLEVTON DONINI
CAMPO VERDE – MT
2015
Introdução ................................................................................................................ 3
Sucessão Familiar da Empresa...............................................................................4
Análise das competências e habilidades dos sucessores Paulo e Iran .....................4
Processo de Sucessão - Análise do Perfil dos Sucessores..................................5
Competências e habilidades deficitárias identificadas ................................................5
Tabela das Competências e Habilidades Deficitárias .................................................6
Tabela das Competências e Habilidades Deficitárias .................................................7
Plano de Sucessão para Indústria de Bebidas Pira ...............................................8
Análise do Processo de Sucessão da Indústria de Bebidas Pira ............................... 8
Escolha do Sucessor de acordo com o perfil das habilidades e competências..........9
Nova Função do Sucessor Iran ...............................................................................9
Novo Organograma da Indústria de Bebidas Pira ............................................... 9
Conclusão ................................................................................................................11
Referências ............................................................................................................12
INTRODUÇÃO.
A indústria de bebidas Pira, produtora de cachaça e conhaque desde 1965, passa por uma crise de gestão, após seu presidente decidir se aposentar, o mesmo possui dois filhos que o auxiliam na administração da empresa e desempenham funções gerenciais.
Apresentaremos neste projeto o plano de sucessão do gestor presidente e nossa missão será traçar o perfil dos sucessores analisando suas competências e habilidades e apontar o perfil do que mais se adequa as necessidades e ao alcance dos objetivos gerais da empresa.
SUCESSÃO FAMILIAR DA EMPRESA.
As empresas geralmente surgem da iniciativa e empenho de empreendedores com suas famílias, e quando chega o momento do processo de sucessão isso pode se tornar complexo e envolve a parte financeira dos negócios e também o lado emocional.
	Visando essas mudanças a indústria de bebidas Pira contratou uma empresa de consultoria que durante todo o processo ira traçar o perfil dos sucessores apresentando suas qualidades, competências e habilidades e devera apontar um plano de secessão da organização.
Analise das competências e habilidades dos sucessores Paulo e Iran.
	COMPETENCIAS E HABILIDADES GESTORES
	
PAULO
	
IRAN
	CONHECIMENTO / SABER 
	
	
	Qualificação profissional
	—
	—
	Ampliar conhecimento - Aprender novos conceitos e tecnologia
	X
	—
	Transmitir conhecimento - Capacidade de transferir conhecimento
	X
	—
	Compartilhar conhecimento
	X
	—
	HABILIDADE / SABER FAZER
	
	
	Aplicar o conhecimento na solução de problemas
	X
	—
	Visão ampla, global e sistêmica da empresa 
	X
	X
	Capacidade de trabalhar em equipe
	X
	X
	Liderança, capacidade de gerenciamento, toma decisões
	X
	—
	Motivação, espirito inovador
	X
	X
	Comunicação, articulado, expõe ideias com clareza
	X
	X
	JULGAMENTO / SABER ANALISAR
	
	
	Avaliar a situação
	X
	—
	Obter dados e informação a respeito das situações
	X
	—
	Espirito crítico
	—
	X
	Julgar os fatos
	X
	X
	Ponderar com equilíbrio 
	X
	X
	Definir prioridades
	X
	—
	ATITUDE / SABER FAZER ACONTECER
	
	
	Atitude empreendedora; sai da zona de conforto e assume riscos.
	X
	—
	Inovação com criatividade
	X
	X
	Agente de mudança, convencimento de seu estilo
	X
	—
	Focos e resultados
	X
	X
	Auto realização
	X
	X
Legenda: (x) competência identificada /
	 (-) deficiência de competência e habilidade.
PROCESSO DE SUCESSÃO – ANALISE DO PERFIL DOS SUCESSORES.
2.1. Competências e habilidades deficitárias identificadas.
Conforme analisamos na tabela de competências e habilidades deficitárias dos sucessores verificamos que é preciso trabalhar com as dificuldades apresentadas por Paulo e Iran e perfeiçoar as boas qualidades, tudo isso devido ao fato de que se faz necessário o planejamento, organização e capacidade de direção e controle no trabalho administrativo que foi proposto ao cargo de sucessor.
Segue abaixo as principais competências e habilidades deficitárias de cada um dos candidatos a sucessão:
2.2. Tabela de competências e habilidades deficitária.
	Ampliar conhecimento - Aprender novos conceitos e tecnologia
	(-) Apesar de não ter se qualificado Paulo demonstra interesse em ampliar seus conhecimentos
	(x) Iran acha que seu conhecimento é o suficiente para administrar a empresa.
	Transmitir conhecimento - Capacidade de transferir conhecimento
	(-) Paulo é paciente e possui habilidade para ensinar.
	(x) Iran possui dificuldade em transferir seus conhecimentos
	Visão ampla, global e sistêmica da empresa 
	(-) Paulo possui visão ampla dos negócios e atividades da organização.
	(-) Iran também possui visão ampla dos negócios e atividades da organização.
	Capacidade de trabalhar em equipe
	(-) Paulo é sociável, respeita seus colaboradores e possui capacidade em trabalhar em equipe.
	(-) respeita e ouve as ideias de seus colaboradores.
	Liderança, capacidade de gerenciamento, toma decisões
	(-) Paulo analisa os problemas e aplica as soluções adequadas a cada caso, toma decisões coerentes e assertivas.
	(x) Toma decisões por impulso.
	Comunicação, articulado, expõe ideias com clareza
	(-) Paulo é articulado e expõe suas ideias com clareza
	(x) Iran não se comunica muito bem, tenta transmitir seu pensamento, no entanto não consegue ser claro e objetivo.
	Obter dados e informação a respeito das situações
	(-) Paulo obtém informações antes de tomar decisões
	(x) Iran não se informa sobre os detalhes das situações
	Atitude empreendedora, sai da zona de conforto e assume riscos
	(-) Paulo consegue sair de sua zona de conforto para obter melhores resultados
	(x) Iran se acomoda com o resultado positivo da lucratividade da organização
	Ponderar com equilíbrio 
	(-) Possui capacidades de agir com ponderação e equilíbrio. 
	(-) Possui capacidades de agir com ponderação.
	Inovação com criatividade
	(-) Possui boas ideias e ouve seus colaboradores e clientes para inovar.
	(-) Possui boas ideias e ouve seus colaboradores e clientes para inovar
	Focos e resultados
	(-) Suas ações são voltadas para o sucesso e lucratividade da organização, bem como ao bem estar de seus colaboradores.
	(-) Suas ações são voltadas para o sucesso e lucratividade da organização, bem como ao bem estar de seus colaboradores.
	Avaliar a situação
	(-) Paulo avalia as situações antes de tomar decisões
	(x) Iran é precipitado e age por impulso
PLANO DE SUCESSÃO PARA A INDÚSTRIA DE BEBIDAS PIRA.
3.1. Analise do processo de sucessão da indústria de bebidas Pira.
Devido ao atual nível de conhecimento e exigência dos consumidores e clientes e também ao processo de mudanças nas relações dos lideres e seus liderados precisa-se cada vez mais que as instituições se submetam a processos de aperfeiçoamento, capacitação e modernização de suas ações e serviços visando novos objetivos a serem alcançados e consequentemente crescimento e lucratividade.
Por isso quando apresenta –se o momento de mudança/sucessão e preciso que se haja planejamento, reflexão e empenho de todos os envolvidos, sucessor/sucessido, colaboradores e família.
Desta forma o dr.Joãodeveráacompanhar de perto a transição e participar juntamente com a consultoria prestando apoio técnico e psicológico assistência para facilitar a transição da gestão, assim visando um menor impacto nas atividades da indústria.
O sucessor por sua vez devera estar comprometido com a missão, visão e objetivos da empresa e devera receber capacitação e orientação para que haja continuidade do sucesso e modernização da indústria Pira.
Constatou – se após o levantamento que tanto Paulo como Iran apresentam habilidades e competência, embora ambos possuem dificuldades que precisem ser aprimoradas.
De uma forma geral consideramos que o processo de sucessão devera ser feito de forma REATIVA e gradual buscando o bem comum da empresa e eliminando possíveis atritos entre os sucessores.
3.2. Escolha do sucessor de acordo com o perfil das habilidades e competências.
Após a análise realizada podemos afirmar que ambos possuem competências para assumir o novo cargo, embora Paulo tenha apresentado os melhores resultados que se mostraram decisivos para uma boa gestão.
Paulo se afirmou como a melhor escolha pela capacidade que foi detectada como :boa analise, inovação, renovação, e discernimento para enfrentar as dificuldades, perigos e ameaças que rondam a empresa, ejuntamente com o processo de transição da gestão o mesmo haverá de buscar uma formação acadêmica voltada para o ramo de atividades da empresa.
4-NOVA FUNÇÃO DO SUCESSOR IRAN.
Iran também não possui formação acadêmica, no entanto possui muitas habilidades como boa negociação, é criativo, tem auto confiança, reconhece sua deficiências e possui capacidade de ponderação por isso sugerimos a criação do cargo de superintendente geral para ele que esteja ligado ao nível institucional e assim dará um equilíbrio maior a organização através do seu conhecimento e visão sistêmica da empresa,
Por saber que o mercado e dinâmico e o marketing atua como facilitador na aplicação das táticasplanejadas, sugerimos a criação de uma gerencia de comunicação e marketing que ira otimizar a comunicação interna e externada empresa visando obter resultados e maior lucratividade com as atividades da empresa e consequentemente crescimento.
Este setor contribuirá num todo para compreender também o mercado em que a indústria de bebidas Pira atua.
NOVO ORGANOGRAMA DA INDÚSTRIA DE BEBIDAS PIRA.
Diante do que foi exposto nos passos anteriores apresentamos aqui o novo cronograma da indústria, começando pelos cargos que serão ocupados por Paulo e Iran seguidos da nova gerencia de marketing que demandara a contratação de 1 gerente e 3 colaboradores, a empresa portanto passara a ter em seu quadro funcional um total de 142 funcionários.
CONCLUSÃO.
Num cenário onde se observa cada vez mais mudanças de mercado e de negócios observa-se que é necessário muitoempenho, dedicação e conhecimento para se manter no ramoem que se atua, portanto é preciso se preparar para as sucessões para assegurar a sua continuidade com segurança e sem conflitos.
Se não há preparação e planejamento não tem como a empresa sobreviver num mercado cada vez mais tecnológico e avançado.
É preciso se ter um perfil atrelado as tendências modernas e estar atento as inovações e buscar sempre pela capacitação e qualidade sem deixar de sentir prazer no que se faz.
A opção por Paulo para a sucessão da gestão se deu pelo mesmo possuir competências e habilidades para o cargo, com essa escolha a administração da indústria de bebidas Pira permanecera em sua composição como uma empresa familiar e continuará sendo uma referência no mercado.
6- REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto, Administração, Teoria, Processo e Prática; 5ª Edição; ed. Manole 2014 (PLT);
MORAIS, Rodrigo. O poder e a importância do Marketing nas organizações. 2014. Disponível em: <http://empreendedorx.com.br/marketing/poder-e-importancia-do-marketing>. Acesso em: 13 set. 2014.