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CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
 
 
 
PSICOLOGIA 
ORGANIZACIONAL 
 
 
 
 
PROFa JANINE PACHECO DA LUZ 
e-mail: janine@edu.estacio.br 
 
PROF. RAMSÉS ANTUNES DA LUZ 
e-mail: ramses@edu.estacio.br 
FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ – SANTA CATARINA 
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 
 
 
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 DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PROFESSORES: JANINE P. DA LUZ e RAMSÉS A. DA LUZ 
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Índice 
 
 
1. O que é a psicologia organizacional? p. 03 
2. A psicologia: objeto de estudo e histórico p. 04 
3. A construção social do indivíduo p. 08 
4. O encontro social p. 10 
5. Modelos mentais p. 13 
6. Personalidade e outros fenômenos psicológicos p. 14 
7. Estresse no trabalho p. 15 
8. A inveja nas organizações p. 18 
9. Grupo de trabalho X Equipe de trabalho p. 20 
Estudo de Caso: Gestão de equipes da Dra. Cannon Bowers p. 24 
10. Tensão e conflito interpessoal p. 25 
11. Motivação p. 29 
12. Mudança e resistência à mudança p. 36 
Estudo de Caso: Integração suave entre Banco Real e ABN Amro p. 37 
13. Comunicação e feedback p. 38 
14. Liderança requerida nesses novos tempos p. 41 
Estudo de Caso: O diretor industrial p. 48 
15. Estilos de liderança e de decisão administrativa p. 50 
Estudo de Caso: os Engenheiros p. 51 
Texto Complementar: Minha mesa sumiu... p. 52 
 
 
Nota Importante: 
 
Material extraído, em grande parte, dos livros mencionados nas referências bibliográficas citadas 
no plano de ensino da disciplina, entre outras fontes devidamente citadas ao longo de seu 
conteúdo, adaptado para uso exclusivo em sala de aula, no âmbito da Faculdade Estácio de Sá 
de Santa Catarina, com o objetivo precípuo de facilitar o processo de ensino-aprendizagem de 
Psicologia Organizacional. 
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TEXTO 1 - O que é a Psicologia Organizacional?1 
 
 
 
Psicologia é a ciência do comportamento humano (e não-humano), da cognição, da emoção e da 
motivação. Ela pode ser subdividida em diversas especializações, e algumas delas se preocupam 
basicamente com o próprio conhecimento da psicologia enquanto ciência. 
 
A área de aplicação que reúne o maior número de psicólogos é a de psicologia clínica. Os 
psicólogos clínicos lidam com o tratamento de desordens e problemas psicológicos. A psicologia 
organizacional, por sua vez, refere-se ao desenvolvimento e à aplicação de princípios científicos no 
ambiente de trabalho, ou seja, os psicólogos organizacionais não lidam diretamente com os problemas 
emocionais ou pessoais dos funcionários. Eles se preocupam com a produtividade e com as questões 
de eficiência no projeto de tarefas, seleção, treinamento e avaliação de desempenho de 
funcionários. Preocupam-se, ainda, com as questões ligadas ao bem-estar dos funcionários no 
ambiente de trabalho, ao stress no trabalho, e às práticas de supervisão (de liderança). 
 
A seguinte lista mostra as principais atividades dos psicólogos organizacionais: 
 
 Analisar a natureza de uma atividade (análise da tarefa); 
 Conduzir uma análise para determinar a solução de um problema organizacional; 
 Fazer/realizar uma pesquisa sobre sentimentos e opiniões dos funcionários; 
 Projetar sistemas para avaliação do desempenho de funcionário; 
 Projetar sistemas de seleção e de treinamento de funcionários; 
 Desenvolver testes e avaliações psicológicas; 
 Avaliar a eficácia de uma atividade ou prática, como um programa de treinamento; 
 Implementar mudanças organizacionais, ou auxiliar na sua implementação. 
 
Os psicólogos organizacionais também buscam mudar as organizações para que elas ofereçam um 
ambiente mais agradável para as pessoas, visando um clima organizacional melhor e que leve à 
eficácia organizacional. 
 
 
1 SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2006. 
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TEXTO 2 - A Psicologia: objeto de estudo e histórico 
 
 
CIÊNCIA E SENSO COMUM 
 
A ciência compõe-se de um conjunto de conhecimentos sobre fatos ou aspectos da realidade (objeto 
de estudo), expresso através de uma linguagem precisa e rigorosa. Esses conhecimentos devem ser 
obtidos de maneira programada, sistemática e controlada, para que se permita a verificação de sua 
validade. Assim, podemos apontar o objeto dos diversos ramos da ciência e saber exatamente como 
determinado conteúdo foi construído, possibilitando a reprodução da experiência. O saber pode assim ser 
transmitido, verificado, utilizado e desenvolvido. O senso comum, por outro lado, é um tipo de 
conhecimento precário, leigo, repassado de um indivíduo para outro sem maiores explicações ou 
aprofundamento, como se faz em ciência. 
Essa característica da produção científica possibilita sua continuidade: um novo conhecimento é 
produzido sempre a partir de algo anteriormente desenvolvido. Nega-se, reafirma-se, descobrem-se novos 
aspectos, e assim a ciência avança. Nesse sentido, a ciência caracteriza-se como um processo. 
Pense no recente desenvolvimento do motor movido a álcool hidratado. Ele nasceu de uma 
necessidade concreta (crise do petróleo) e foi planejado a partir do antigo motor a gasolina, com a 
alteração de poucos componentes desse último, como a carburação, por exemplo. No entanto, os 
primeiros automóveis apresentaram muitos problemas, como o seu mau funcionamento nos dias frios. 
Apesar disso, o motor vem-se aprimorando a cada novo modelo. 
A ciência tem ainda uma característica fundamental: ela aspira à objetividade. Suas conclusões 
devem ser passíveis de verificação e isentas de emoção, para, assim, tornarem-se válidas para todos. 
Objeto específico, linguagem rigorosa, métodos e técnicas específicas, processo cumulativo 
do conhecimento, objetividade fazem da ciência uma forma de conhecimento que supera em muito o 
conhecimento espontâneo do senso comum. Esse conjunto de características é o que permite que 
denominemos científico a um conjunto de conhecimentos. 
 
OBJETO DE ESTUDO DA PSICOLOGIA 
 
Qual é o objeto específico de estudo da Psicologia? 
Se dermos a palavra a um psicólogo comportamentalista, ele dirá: "O objeto de estudo da Psicologia é 
o comportamento humano”. Se a palavra for dada a um psicólogo psicanalista, ele dirá: "O objeto de 
estudo da Psicologia é o inconsciente”. Outros dirão que é a consciência humana, e outros, ainda, a 
personalidade. 
Considerando toda a problemática apresentada para a definição do objeto de estudo da Psicologia, 
optamos por apresentar aqui uma definição para a Psicologia e seu objeto que sirva como referência para 
o leitor, pois, ao colocarmos as diversas teorias psicológicas nos capítulos seguintes, a diversidade de 
enfoques do homem reaparecerá. 
Se pensarmos que toda construção parte de uma matéria-prima, podemos dizer que a matéria-prima 
da Psicologia é a vida dos seres humanos. É a partir desse material que a Psicologia construirá todo o 
seu saber. Tudo o que a Psicologia criar, pensar ou disser será sobre a vida dos seres humanos. 
A identidade da Psicologia, isto é, aquilo que a diferencia dos demais ramos das ciências humanas, 
pode ser obtida considerando-se que cada um desses ramos enfoca de maneira particular o objeto 
homem,ou seja, cada um trabalha a matéria-prima de maneira particular, construindo, no final, 
conhecimentos distintos e específicos. Assim, a Psicologia contribui com o estudo dos fenômenos 
psicológicos para a compreensão da totalidade da vida humana. 
Nossa matéria-prima, portanto, é a vida humana em todas as suas manifestações, sejam elas mentais, 
corporais ou no mundo externo. Nosso objeto são os fenômenos psicológicos. 
Os fenômenos psicológicos referem-se a processos que acontecem em nosso mundo interno e que 
são construídos durante a nossa vida. São processos contínuos, que nos permitem pensar e sentir o 
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mundo, nos comportarmos das mais diferentes formas, nos adaptarmos à realidade e transformá-la. 
Esses processos constituem a nossa subjetividade. 
 
A EVOLUÇÃO DA CIÊNCIA PSICOLÓGICA 
 
Toda e qualquer produção humana – uma cadeira, uma religião, um computador, uma obra de arte, 
uma teoria científica – tem por trás de si a contribuição de inúmeros homens, que num tempo anterior ao 
presente, fizeram indagações, realizaram descobertas, inventaram técnicas e desenvolveram idéias, isto é, 
por trás de qualquer produção material ou espiritual, existe a história. 
A história da construção da psicologia está ligada, em cada momento histórico, às exigências de 
conhecimento da humanidade e à insaciável necessidade do homem de compreender a si mesmo. 
É entre os filósofos gregos que surge a primeira tentativa de sistematizar a psicologia. O próprio 
termo psicologia vem do grego psyché, que significa alma (parte imaterial do ser humano), e de logos, 
que significa razão (conhecimento, estudo). Etimologicamente falando, significa “estudo da alma”, ou seja, 
estudo dos fenômenos imateriais do ser humano: pensamento, emoções, sensação, percepção, 
sentimentos, desejos, necessidades. 
Os filósofos pré-socráticos preocupavam-se em definir a relação do homem com o mundo através da 
percepção. 
Mas é com Sócrates (469-399 a.C.) que a psicologia na antiguidade ganha consistência. Sua 
principal preocupação era com o limite que separa o homem dos animais. Desta forma, postulava que a 
principal característica humana era a razão, que permitia aos homens sobrepor-se aos instintos. 
O passo seguinte é dado por Platão (427-347 a.C.), discípulo de Sócrates. Esse filósofo procurou 
definir um “lugar” para a razão no nosso corpo, que seria a cabeça, onde se encontra a alma do homem. E 
a medula seria a ligação entre a ala e o corpo. Quando alguém morria, a matéria (corpo) desaparecia, mas 
a alma ficava livre para ocupar outro corpo. Este conceito subsidiou, no futuro, os fundamentos da maioria 
das religiões conhecidas atualmente. 
Para Aristóteles (384-322 a.C.), discípulo de Platão, alma e corpo não são dissociados, postulando a 
mortalidade da alma e a sua relação de pertencimento ao corpo, que remetem aos conceitos de essência 
e existência. Além disso, a psyché seria o princípio ativo da vida. Estudou, também, as diferenças entre a 
razão, a percepção e as sensações. 
Na era cristã, a psicologia ficou relacionada ao conhecimento religioso, uma vez que a Igreja Católica 
passou a dominar o saber, de um modo geral. 
Por volta de 1500, tem início uma época de transformações radicais no mundo europeu, 
caracterizando o Renascimento ou Renascença. As transformações acontecem em todos os setores do 
conhecimento humano. Dante Aliguieri escreve A divina comédia; Leonardo da Vinci pinta Anunciação; 
Boticelli pinta o Nascimento de Vênus; Michelangelo esculpe Davi; Maquiavel escreve o Príncipe; 
Copérnico mostra que o nosso planeta não é o centro do universo; Galileu Galilei estuda a queda dos 
corpos; René Descartes postula a separação entre mente e corpo, favorecendo o estudo dos corpos 
humanos (antes impedido pela Igreja Católica). 
No século XIX, destaca-se o papel da ciência, e seu avanço torna-se necessário. O crescimento da 
nova ordem econômica – o capitalismo – traz consigo o processo de industrialização (terceiro processo 
produtivo humano, também conhecido por maquinofatura), para a qual a ciência deveria dar respostas e 
soluções práticas no campo da técnica. Vale ressaltar que esse mundo capitalista trouxe consigo a 
máquina. E esta invenção foi tão fantástica que passou a determinar a forma de ver o mundo. Todo o 
universo passou a ser visto como uma máquina, isto é, podemos conhecer o seu funcionamento, a sua 
regularidade, o que nos possibilita o conhecimento de suas leis. Essa forma de pensar o mundo 
caracterizou a teoria funcionalista, que atingiu também as ciências humanas, onde o conhecimento era 
produzido em laboratórios, sob observação e mensuração (medição). 
Nesse período, os problemas e temas da psicologia, até então estudados exclusivamente pela 
filosofia, passam a ser estudados pela fisiologia e pela neurofisiologia. E por influência do funcionalismo, o 
cérebro passa a ser analisado como a máquina de pensar do homem; o pensamento, percepções e 
sentimentos humanos passam a ser considerados produtos do sistema nervoso central; a doença mental é 
vista como um fruto da ação direta ou indireta de diversos fatores sobre as células cerebrais (e não mais 
castigos do demônio, como era pregado pela Igreja Católica). 
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A psicologia, a partir do século XIX, se “liberta” da filosofia e ganha status de ciência, definindo seu 
objeto de estudo (o comportamento, a vida psíquica, a consciência), formulando os métodos de estudo 
deste objeto, e formulando as primeiras teorias psicológicas. 
No século XX, surgem as três mais importantes tendências teóricas da psicologia: Behaviorismo, a 
Gestalt e a Psicanálise. 
 
1- Behaviorismo (Teoria S-R ou Comportamentalismo) – nasce com Watson, e melhor elaborada por 
Burrhus Frederic Skinner, e tem um desenvolvimento grande nos Estados Unidos. Em função de suas 
aplicações práticas, tornou-se importante por ter definido a noção de comportamento (behavior) e de seu 
condicionamento. O condicionamento dá-se mediante reforços (estímulos), que resultam numa resposta 
do comportamento. O reforço pode ser positivo (fortalece o comportamento que se deseja manter; 
oferece algo ao organismo), ou negativo (fortalece a resposta que remove o comportamento indesejado; 
dá-se por meio de punição). 
Base teórica: S (stimulus)  R (responsio) = condicionamento 
Exemplos da aplicação do Behaviorismo nas organizações - utilizando-se de reforço positivo: oferecer 
recompensas e prêmios para melhor produtividade, foto do “funcionário do mês” exposta na empresa; e 
utilizando-se de reforço negativo: ameaçar demissão por mau comportamento, descontar horas ou dias por 
atrasos ou faltas. 
 
2- Gestalt (Psicologia da Forma) – A teoria Gestáltica surge no início da década de 50 apartir das 
reflexões de Friederich Perls em oposição à teoria psicanálitica e tem como premissa principal que a 
análise das partes não proporciona uma visão do todo, ou seja, postula a necessidade de se compreender 
o homem como uma totalidade. A Gestalt é a tendência teórica mais ligada à filosofia, e iniciou seus 
estudos pela percepção e sensação do movimento (o estímulo físico é percebido pelo homem de forma 
diferente que ele tem na realidade). Segundo a Gestalt, entre o S (estímulo) e a R (resposta), há o 
processo de percepção, ou seja, o indivíduo pode conscientizar-se do que estáprovocando o estímulo, e 
interferir no processo de resposta. A percepção humana tende a buscar a boa-forma, de modo a 
compreender a totalidade do fenômeno. Nesse momento, dá-se o insight, que é a compreensão imediata 
do fenômeno (quando entendemos o raciocínio, “cai a ficha”). 
Exemplos da aplicação da Gestalt nas organizações – principalmente nas áreas de marketing, 
publicidade e propaganda, que se utilizam das cores, tamanho e posicionamento das palavras e figuras 
para chamar a atenção do consumidor. 
 
3- Psicanálise – nasce com Sigmund Freud (1856-1939), na Áustria, a partir da prática médica. 
Recupera para a psicologia a importância da afetividade e postula o inconsciente como objeto de estudo, 
quebrando a tradição da psicologia como ciência da consciência e da razão. Freud iniciou os estudos de 
fantasias, sonhos, esquecimentos, interioridade do homem. 
A psicanálise, enquanto teoria, é o conjunto de conhecimentos sistematizados sobre o funcionamento da 
vida psíquica, e utiliza o método de investigação do tipo interpretativo (busca os significados ocultos). 
Enquanto prática profissional, é uma forma de tratamento que visa a cura ou o auto-conhecimento. A 
psicanálise resgata a importância da sexualidade para a vida psíquica, postulando que a libido é energia 
de instinto sexual, e que existe desde o início da vida, tanto para homens quanto para mulheres (que até 
então só podiam fazer sexo para fins reprodutores). 
Segundo Freud, a estruturação da personalidade humana está relacionada à resolução da sexualidade 
(Complexo de Édipo – alusão ao mito grego de que o filho mata o pai para casar com a própria mãe), e 
tem etapas evolutivas (fase oral – até 1 ano de idade; fase anal – de 1 a 3 anos; fase fálica (de 3 a 7 ou 8 
anos); fase de latência (pré-adolescência); fase genital (adolescência em diante). Entre 1920 e 1923, 
Freud dividiu o aparelho psíquico da seguinte forma: id: constitui o reservatório da energia psíquica, onde 
localizam-se as “pulsões” (instintos) e onde estão guardados os nossos medos e desejos mais ocultos. 
Relaciona-se à inconsciência, e é regido pelo princípio do prazer; ego (consciência): relaciona-se à auto-
imagem, à consciência de si mesmo. É o sistema que estabelece o equilíbrio entre as exigências do id, da 
realidade e as “ordens” do superego; superego: relaciona-se à internalização das proibições, dos limites e 
da autoridade. É a instância ligada ao controle e às exigências culturais e sociais. Existem outros 
psicanalistas importantes: Anne Freud, que desenvolveu a teoria dos mecanismos de defesa psicológicos 
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(métodos internos de gerenciar a ansiedade); Carl Jung, que desenvolveu a teoria do inconsciente coletivo 
(sentimentos ocultos, mas compartilhados por um conjunto de pessoas, que têm a mesma idéia ou 
percepção do fenômeno). 
Exemplos da aplicação da Psicanálise nas organizações – reações invejosas ou de desprezo àqueles 
que são bem-sucedidos; dificuldade de lidar com autoridade (chefia), que muitas vezes está associada a 
uma história conflituosa com o pai ou educador; simpatias ou antipatias; etc. 
 
 
PRINCIPAIS MECANISMOS DE DEFESA PSICOLÓGICOS 
 
Racionalização é uma justificativa que se dá para o que se sente ou se faz, disfarçando nossos motivos, e 
tornando nossas decisões e atitudes moralmente aceitáveis. Aplica-se sob medida a esse mecanismo a 
fábula de La Fontaine, “A raposa e as uvas”. A raposa queria comer as uvas que estavam na videira, lá no 
alto, mas não podia alcançá-las. Então, racionalizou: “Eu não as quero, mesmo. Elas devem estar verdes”. 
Contam também um caso de alguém que comprou um bilhete da loteca, certo de que iria ganhar. Afinal, 
até sonhou que estava dirigindo um Mercedes Benz... Não ganhou, e racionalizou: “Ser rico é tão chato! 
Tem que viver se protegendo para não ser seqüestrado.” 
 
Projeção é vermos nos outros coisas que, em verdade, são nossas. Por exemplo: uma pessoa tinha um 
talento incrível para chegar atrasado, esquecer tarefas, fazê-las mal. Foi transferido. Projetou: “Foi por 
culpa do meu chefe, que me persegue.” Segundo Peter Senge, “existe em cada um de nós uma propensão 
a procurar alguém ou alguma coisa para culpar quando as coisas não dão certo”. 
 
Deslocamento ocorre quando uma emoção associada a uma idéia que é para nós inaceitável transfere-se 
para outra, aceitável. Por exemplo: quero matar meu chefe. Não posso. Afinal, dizem que os presídios não 
são bons lugares para se morar. Que faço? Grito com meu marido, chuto meu cachorro, atiro um prato na 
parede. 
 
Sublimação ocorre quando a energia é descarregada em ações socialmente aceitáveis. Por exemplo: 
quero ter filhos, não posso porque não sou casada e tenho os valores de uma época em que não se 
pensava em reprodutor e produção independente, então, crio gatos. 
 
Regressão - Representada por uma volta psicológica à infância, quando as responsabilidades não 
pareciam tão pesadas, nem as exigências tão grandes. De certa forma, exige-se menos de uma criança 
do que de um adulto, aceita-se que a criança seja mais emocional que o adulto e, por conseguinte, essa 
volta à infância lhe parece um tipo de defesa. 
 
Repressão – o indivíduo afasta da consciência um evento, idéia ou sentimento provocador de ansiedade, 
impedindo, assim, uma solução possível para o problema. É pena que o elemento reprimido ainda faça 
parte da psique, apesar de inconsciente, e que continue a ser um problema. Sintomas de doenças 
psicossomáticas, tais como a asma, úlcera, artrite, frigidez, impotência ou fobias podem estar relacionadas 
com a repressão. 
 
EXCERTOS DAS SEGUINTES REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: 
BOCK, Ana Maria. Psicologias: uma introdução ao estudo da psicologia. 13ed.São Paulo: Saraiva, 1999. 
BONOW, Iva. Elementos de Psicologia. 16ª ed. São Paulo: Melhoramentos, 1978. 
BERGAMINI, Cecília. Psicologia aplicada à administração de empresas. São Paulo: Atlas, 1981. 
VERGARA, Sylvia C. Gestão de pessoas. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2000, p.41-68. 
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Texto 3: A construção social do sujeito2 
 
“Na Índia, onde os casos de meninos-lobos foram relativamente numerosos, descobriram em uma caverna, 
em 1920, duas crianças, Amala e Kamala, vivendo no meio de uma família de lobos. A primeira tinha um 
ano e meio, e veio a morrer um ano mais tarde. Kamala, de oito anos de idade, viveu até 1929. Não tinham 
nada de humano, e o seu comportamento era exatamente semelhante àquele dos seus irmãos lobos. Elas 
caminhavam de quatro apoiando-se sobre os joelhos e cotovelos para os pequenos trajetos e sobre as 
juntas das mãos e sobre os pés para os trajetos longos e rápidos. Eram incapazes de permanecer em pé. 
Só se alimentavam de carne crua ou podre, comiam e bebiam como os animais, lançando a cabeça para a 
frente e lambendo os líquidos. Na instituição onde foram recolhidas, passavam o dia acabrunhadas e 
prostradas numa sombra; eram ativas e ruidosas durante a noite, procurando fugir e uivando como lobos. 
Nunca choravam ou riam. Kamala viveu oito anos na instituição que a acolheu, humanizando-se 
lentamente. Antes de morrer, tinha um vocabulário de aproximadamente 50 palavras. Atitudes afetivas 
foram aparecendo aos poucos. Ela chorou pela primeira vez por ocasião da morte de Amala e se apegou 
lentamente às pessoas que cuidaram dela e às outras com as quais conviveu. A sua inteligênciapermitiu-
lhe comunicar-se com outros por gestos e depois por palavras de um vocabulário rudimentar, aprendendo 
a executar ordens simples.” 
 
O relato acima descreve um fato verídico e permite entender em que medida as características humanas 
dependem do convívio social. Amala e Kamala, as meninas-lobas da Índia, por terem sido privadas do 
contato com outras pessoas, não conseguiram se humanizar: não aprenderam a se comunicar através da 
fala, não foram ensinadas a usar determinados utensílios e instrumentos sociais, não desenvolveram 
processos de pensamento lógico. O caso de Amala e Kamala representa, no entanto, uma exceção. Em 
geral, o bebê nasce, cresce, vive e atua em um mundo social. É na interação com outras pessoas que as 
necessidades do ser humano tendem a ser satisfeitas. Estas necessidades implicam sua própria 
sobrevivência física - alimentação, abrigo, proteção ao frio, etc - e sua sobrevivência psicológica - carícias, 
incentivos, amparo, proteção, segurança e conhecimento. É por intermédio do contato humano que a 
criança adquire a linguagem e passa, por meio dela, a se comunicar com outros seres humanos e a 
organizar seu pensamento. 
Vivendo em sociedade, a criança aprende a planejar, direcionar e avaliar a sua ação. Ao longo desse 
processo, ela comete alguns erros, reflete sobre eles e enfrenta a possibilidade de corrigi-los. Experimenta 
alegrias, tristezas, períodos de ansiedade e de calma. Trata de buscar consolo em seus semelhantes. Não 
concebe a vida em isolamento. É também no convívio social, através das atividades práticas realizadas, 
que se criam as condições para o aparecimento da consciência, que é a capacidade de distinguir entre as 
propriedades objetivas e estáveis da realidade e aquilo que é vivido subjetivamente. Através do trabalho, 
os homens se organizam para alcançar determinados fins, respondendo aos impasses que a natureza 
coloca à sobrevivência. Para tanto, usam do conhecimento acumulado por gerações e criam, a partir do 
trabalho, outros conhecimentos. Ao transformar a natureza, os homens criam cultura, refinam, cada vez 
mais, técnicas, instrumentos - saber, enfim - e transformam a si mesmos: desenvolvem as suas funções 
mentais (percepção, atenção, memória, raciocínio) e a sua personalidade (sua maneira de sentir e atuar no 
mundo). 
“Para se estudar o desenvolvimento das crianças, deve-se começar com um entendimento da unidade 
dialética entre duas linhas radicalmente diferentes: a biológica e a cultural. Para adequadamente estudar 
tal processo, é preciso conhecer estes dois componentes e as leis que governam seu entrelaçamento a 
cada estágio do desenvolvimento infantil (Vygotski, 1978). 
Desenvolvimento é o processo através do qual o indivíduo constrói ativamente, nas relações que 
estabelece com o ambiente físico e social, suas características. Ao contrário de outras espécies, as 
características humanas não são biologicamente herdadas, mas historicamente formadas. De geração em 
geração, o grau de desenvolvimento alcançado por uma sociedade vai sendo acumulado e transmitido, 
indo influir, já desde o nascimento, na percepção que o indivíduo vai construindo sobre a realidade, 
inclusive no que se refere às explicações dos eventos e fenômenos do mundo natural. Para que a 
 
2 Excertos de: DAVIS, Claudia; OLIVEIRA, Zilma de. Psicologia na educação. São Paulo: Cortez, 2000. 
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apropriação das características humanas se dê, é preciso que ocorra atividade por parte do sujeito: é 
necessário que sejam formadas ações e operações motoras e mentais, como, por exemplo, empilhar, 
puxar, comparar, ordenar. A formação dessas habilidades se dá ao longo da interação do indivíduo com o 
mundo social. Ele deve dominar o uso de um número cada vez maior de objetos e aprender a agir em 
situações cada vez mais complexas, buscando identificar os significados desses objetos e situações. 
“Assim, para aprender conceitos, generalizações, conhecimentos, a criança deve formar ações mentais 
adequadas. Isto pressupõe que essas ações se organizam ativamente. Inicialmente, assumem a forma de 
ações externas que os adultos formam na criança e só depois se transformam em ações mentais internas 
(A. Leontiev, O desenvolvimento do psiquismo)”. 
A aprendizagem é o processo através do qual a criança se apropria ativamente do conteúdo da 
experiência humana, daquilo que o seu grupo social conhece. Para que a criança aprenda, ela necessitará 
interagir com outros seres humanos, especialmente com os adultos e com outras crianças mais 
experientes. Nas inúmeras interações em que se envolve desde o nascimento, a criança vai 
gradativamente ampliando suas formas de lidar com o mundo e vai construindo significados para as suas 
ações e para as experiências que vive. Com o uso da linguagem, esses significados ganham maior 
abrangência, dando origem a conceitos, ou seja, significados partilhados por grande parte do grupo social. 
A linguagem, além disso, irá integrar-se ao pensamento, formando uma importante base sobre a qual se 
desenvolverá o funcionamento intelectual. O pensamento pode ser entendido, desta forma, como um 
diálogo interiorizado. 
Objetos e conceitos existem, inicialmente, sob a forma de eventos externos ao indivíduo. Para se apropriar 
desses objetos e conceitos, é preciso que a criança identifique as características, propriedades e 
formalidades dos mesmos. A apropriação pressupõe, portanto, gradativa interiorização. Através desse 
processo, é possível aprender o significado da própria atividade humana, que se encontra sintetizada em 
objetos e conceitos. Assim, ao se analisar uma mesa, pode-se notar que ela resume, em si, anos de 
trabalho e tecnologia: é preciso maquinário apropriado para lixar a madeira, instrumentos como o martelo e 
chaves de fenda para montá-la, apetrechos para refiná-la, como lixa e verniz. Entender o que significa uma 
mesa implica conhecer as suas principais características e finalidades - mesa para jogar, comer, estudar 
etc. -, compreendendo o quanto de esforço foi necessário para concebê-la e realizá-la. 
O complexo processo pelo qual as formas de pensar e os conhecimentos existentes numa sociedade são 
apropriados pela criança devido à natureza social da aprendizagem. Como já foi dito, as operações 
cognitivas (aquelas envolvidas no processo de conhecer) são sempre ativamente construídas na interação 
com outros indivíduos. Em geral, o adulto ou outra criança mais experiente fornece ajuda direta à criança, 
orientando-a e mostrando-lhe como proceder através de gestos e instruções verbais, em situações 
interativas. Na interação adulto-criança, gradativamente, a fala social trazida pelo adulto vai sendo 
incorporada pela criança e o seu comportamento passa a ser, então, orientado por uma fala interna, que 
planeja a sua ação. Nesse momento, a fala está fundida com o pensamento da criança, está integrada às 
suas operações intelectuais. 
 
VERIFICAÇÃO DE LEITURA: 
 
1. Por que se fala que as características humanas dependem do convívio social e do trabalho sobre a 
natureza? 
2. O que distingue a espécie humana de outras espécies animais, segundo expõe o texto acima? 
3. Como são transmitidas ao indivíduo as conquistas que marcaram o desenvolvimento da espécie 
humana, ou seja, como se formam as habilidades humanas? 
4. O que é aprendizagem humana? Como ela ocorre? 
5. Dois conceitos foram destacados no texto: interiorização e apropriação. O que eles significam? 
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TEXTO 4: O encontro social3 
 
 
Neste capítulo, serão tratados conceitos sobre a interação social e a interdependência entre os indivíduos. 
Dessa perspectiva, os principais conceitos são: a percepção social, as atitudes, o processo de 
socialização, os grupos sociais e os papéis sociais. 
 
PERCEPÇÃO SOCIAL 
 
Tomando-se como exemplo o fato de uma pessoa, que já foi seu professor, se encontrar com você 
casualmente, o primeiro processo desencadeado é o da percepção social. Um percebe ao outro, e não só 
a presença do outro, mas o conjunto de características que possibilita a um “ter uma impressão” do outro. 
Essa impressão é possível porque, a partir de nossos contatos com o mundo, vamos organizando estas 
informações em nossa cognição (organização do conhecimento no nível da consciência), e é esta 
organização que nos permitirá compreender ou categorizar um novo fato. Assim, se você estiver de jeans, 
camiseta, tênis e livros nas mãos, a sua aparência permitirá percebê-lo como um estudante. Já a pessoa 
com a qual você se encontrou, provavelmente com o dobro da sua idade e um estilo mais sóbrio de se 
vestir, será categorizado como um professor. 
A percepção é, pois, um processo que vai desde a recepção do estímulo pelos órgãos dos sentidos 
(sensação), até a atribuição de significado ao estímulo recebido. Pode-se dizer, de forma mais simplista, 
que a percepção é a consciência da sensação. 
 
ATITUDES 
 
A partir da percepção do meio social e dos outros, o indivíduo vai organizando as informações recebidas, 
relacionando-as com afetos (positivos ou negativos) e desenvolvendo uma predisposição para agir 
(favorável ou desfavoravelmente) em relação às pessoas e aos objetos presentes no meio social. A essas 
informações com forte carga afetiva, que predispõem o indivíduo para uma determinada ação 
(comportamento), damos o nome de “atitude”. 
Portanto, para a Psicologia social, diferentemente do senso comum, nós não tomamos atitudes 
(comportamento ação), nós desenvolvemos atitudes (crenças, valores, opiniões) em relação aos objetos 
do meio social. 
As atitudes possibilitam-nos uma certa regularidade na relação com o meio. Temos atitudes positivas em 
relação a determinados objetos ou pessoas o que nos predispõe a uma ação favorável em relação a eles. 
Isto porque os componentes da atitude - informações, afeto e predisposição para a ação - tendem a ser 
congruentes. 
Assim, se você se apresenta como estudante e traz em suas mãos este livro escrito por nós, a 
possibilidade de desenvolvermos uma atitude positiva em relação a você é muito grande, pois já temos 
anteriormente informações e afetos positivos em relação a estudantes, principalmente aos que estão lendo 
nosso livro. Dessa forma, é de se esperar que nosso comportamento em relação a você seja “favorável”: 
iremos cumprimentá-lo, convidá-lo para tomar um café na cantina etc. 
As atitudes são, assim, bons preditores de comportamentos. 
No entanto, não é com tanta facilidade que conseguimos prever o comportamento de alguém a partir do 
conhecimento de sua atitude, pois nosso comportamento é resultante também da situação dada e de 
várias atitudes mobilizadas em determinada situação. Então, por exemplo, se estamos atrasados para um 
compromisso no momento em que encontramos você, é possível que nossa previsão de comportamento 
favorável não se concretize, pois a situação dada apresenta outros elementos que modificam o 
comportamento esperado. 
 
 
 
 
3 Fonte: Bock, A. M.; Furtado, O.; Teixeira, M. L. T. Psicologias: uma introdução ao estudo de psicologia. São Paulo: Saraiva, 2002. 
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MUDANÇA DE ATITUDES 
 
Nossas atitudes podem ser modificadas a partir de novas informações, novos afetos ou novos 
comportamentos ou situações. 
Assim, podemos mudar nossa atitude em relação a um determinado objeto porque descobrimos que ele 
faz bem à saúde ou nos ajuda de alguma forma. Por exemplo, se você desenvolveu uma atitude negativa 
em relação ao nosso livro porque não gostou da capa, esperamos que após sua leitura você possa 
modificá-la pela constatação de que ele o ajuda, de alguma forma, a compreender melhor o mundo. 
Podemos ainda mudar uma atitude quando somos obrigados a nos comportar em desacordo com ela. 
Exemplo: você não gosta dos rapazes que moram no seu prédio (atitude negativa), mas será obrigado a 
conviver com eles, porque passaram a estudar na mesma classe. Para evitar uma tensão constante, que o 
levaria a um conflito, você tentará descobrir aspectos positivos neles (como o fato de serem bons alunos 
ou muito requisitados pelas garotas), que permitam uma aproximação e a mudança de atitude (atitude 
positiva). 
Existe uma forte tendência a manter os componentes das atitudes em consonância. Informações positivas 
sobre os rapazes, por exemplo, levarão a afeto positivo. Informação positiva e afeto positivo levam a um 
comportamento favorável na direção do objeto. 
 
PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO 
 
Nesse nosso encontro, vimos que nossas atitudes são importantes, pois, em certo sentido, são elas que 
norteiam nosso comportamento. Ainda há a influência dos motivos, interesses e necessidades com que 
nos apresentamos na situação. Este conjunto de aspectos psicológicos permite-nos compreender, atribuir 
significado e responder ao outro. 
E você deve estar então se perguntando: “De onde vem este conjunto de aspectos tão importantes?”. A 
formação do conjunto de nossas crenças, valores e significações dá-se no processo que a Psicologia 
Social denominou socialização. Nesse processo, o indivíduo torna-se membro de um determinado 
conjunto social, aprendendo seus códigos, suas normas e regras básicas de relacionamento, apropriando-
se do conjunto de conhecimentos já sistematizados e acumulados por esse conjunto. 
 
 
GRUPOS SOCIAIS 
 
Claro que existem as organizações ou elementos que servem de intermediários entre o conjunto social 
mais amplo e o indivíduo. Essa intermediação é feita pelos grupos sociais. 
Assim, quando se dá esse nosso encontro, poderíamos dizer que estão se encontrando representantes de 
diferentes grupos sociais: você, representando sua família, seus grupos de amigos, seu grupo racial, seu 
grupo religioso etc. e, de outro lado, nós, representando nossos grupos de pertencimento ou de referência, 
que são aqueles a que pertencemos ou em que nos referenciamos para saber como nos comportar, o que 
dizer, como perceber o outro, do que gostar ou não gostar. 
Os grupos sociais são pequenas organizações de indivíduos que, possuindo objetivos comuns, 
desenvolvem ações na direção desses objetivos. Para garantir essa organização, possuem normas; 
formas de pressionar seus integrantes para que se conformem às normas; um funcionamento 
determinado, com tarefas e funções distribuídas entre seus membros; formas de cooperação e de 
competição; apresentam aspectos que atraem os indivíduos, impedindo que abandonem o grupo. 
 
PAPÉIS SOCIAIS 
 
E para terminarmos esse nosso encontro social, precisamos falar um pouco ainda dos papéis sociais. 
Entendida a sociedade como um conjunto de posições sociais (como a posição de médico, de professor, 
de aluno, de filho, de pai), todas as expectativas de comportamento estabelecidas pelo conjunto social 
para os ocupantes das diferentes posições sociais determinam o chamado papel prescrito. Assim, 
sabemos o que esperar de alguém que ocupa uma determinada posição. 
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Portanto, no nosso encontro, ao sabermos que você é um estudante, saberemos também alguns 
comportamentos que deveremos esperar de você, e, por sua vez, você saberá o que esperar de nós, 
professores. 
Todos os comportamentos que manifestamos no nosso encontro são chamados, na Psicologia Social, de 
papel desempenhado. Tais comportamentos, por sua vez, podem ou não estar de acordo com a prescrição 
social, isto é, as normas prescritas socialmente para o desempenho de um determinado papel. 
Os papéis sociais permitem-nos compreender a situação social, pois são referências para a nossa 
percepção do outro, ao mesmo tempo que são referências para o nosso próprio comportamento. Se no 
encontro social nos apresentamos como ocupantes da posição de professores ou autores de um livro, 
sabemos como nos comportar, porque aprendemos, no decorrer de nossa socialização, o que está 
prescrito para os ocupantes dessas posições. Se formos convidados a proferir uma palestra na sua escola, 
não iremos vestidos como se estivéssemos indo para o clube. 
E aqui vale a pena ressaltar que, quando aprendemos um papel social, aprendemos também o papel 
complementar, isto é, quando aprendemos a nos comportar como alunos, desde o início de nossa vida 
escolar, estamos também aprendendo o papel do outro com quem interagimos - o papel do professor. 
Os diferentes papéis sociais e a nossa enorme plasticidade como seres humanos permitem que nos 
adaptemos às diferentes situações sociais e que sejamos capazes de nos comportar diferentemente em 
cada uma delas. Aprender os nossos papéis sociais é, na realidade, aprender o conjunto de rituais que 
nossa sociedade criou. 
Para finalizar, gostaríamos de deixar registrado que cada encontro social, cada momento de comunicação 
e interação entre as pessoas são sempre momentos de nosso processo de socialização, que é ininterrupto 
no decorrer de nossas vidas. 
E assim nos despedimos: - Foi um prazer conhecê-lo e esperamos nos encontrar novamente. Obrigado 
pela atenção. 
 
 
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TEXTO 5: Modelos mentais4 
 
A maneira como vemos a vida, as pessoas e o mundo dependem dos nossos valores. Eles são 
componentes dos nossos modelos mentais. 
Se temos modelos de boa qualidade, teremos uma melhor representação da realidade; se estes são de má 
qualidade, teremos uma visão mutilada e deturpada do mundo. Por exemplo: para uma pessoa que 
valoriza a integridade e competência, suas escolhas, decisões e implementações serão sustentadas por 
esses valores. 
Os modelos mentais são formados por valores. Valores estes que recebemos principalmente na infância 
por intermédio de nossos pais ou pessoas que exercem função de pais, com o objetivo de educar-nos e 
formar-nos seres sociais. Valores do que é certo ou errado vão sendo colocados na mente de uma 
criança, determinando a forma como esta criança irá interpretar o mundo. A partir deste pensamento, 
pode-se dizer que os modelos mentais estão relacionados ao nosso posicionamento interpretativo em 
relação aos fatos que nos rodeiam. 
Pode-se pensar em modelos mentais como resultado de uma ideologia com percepção. A ideologia pode 
estar relacionada à política, religião, hábitos do grupo social, e cada um destes segmentos possui uma 
organização sistemática de conhecimentos. Esta organização sistemática de conhecimentos é de 
natureza cultural, porém muitas vezes é considerada natural. 
Um exemplo disso é dizermos que é natural que o mundo seja dividido entre ricos e pobres. É natural? 
Não, é cultural! Isto faz parte da cultura resultante da ideologia originada de um sistema capitalista, que 
tem como pano de fundo a valorização ao acúmulo de capital, que tem como conseqüência a separação 
de pessoas entre quem tem mais capital acumulado, e quem tem menos. 
A ideologia se fortalece no senso comum, uma espécie de conhecimento baseado em tradições herdadas 
de antepassados, sem comprovação científica. O senso comum está relacionado ao fato de quanto menos 
refletirmos a respeito de determinadas afirmações, mais abertos estaremos para aceitar qualquer 
justificativa sobre fatos. Por isso, é bastante perigoso que os nossos modelos mentais estejam baseados 
em sensos comuns, pois desta forma nos tornamos vulneráveis a qualquer tipo de explicação infundada 
sobre fatos presentes no dia-a-dia. Do senso comum é preciso passar para o bom senso. Bom senso é o 
saber refletido e consciente, fundamentado em conhecimento e bases científicas. Através da busca do 
bom senso é possível ter consciência da origem dos nossos modelos mentais e de explicações do porquê 
pensamos de determinadas formas. 
Desse modo, como as pessoas têm seus valores, e estes são o ponto de partida para uma relação 
saudável ou não, as organizações se constroem sobre seus valores. 
Valores virtuosos como disciplina, lealdade, honestidade, perseverança e respeito encontram-se presentes 
na missão de organizações e têm sido responsáveis pela longevidade e credibilidade de algumas, por 
longas décadas. 
A Sony, por exemplo, preserva o respeito e encorajamento às capacidades das pessoas. A 3M, por sua 
vez, preza pela inovação, integridade absoluta, respeito pela iniciativa individual e pelo crescimento 
pessoal, tolerância com os erros, qualidade e confiabilidade. Estes são alguns valores que têm apoiado 
essas empresas na sua trajetória de sucesso. 
É preciso ter em mente que os valores explicitados, mas não presentes nas ações, são declarações 
apenas de princípios, e isto é pouco. É necessário que sejam os pilares que sustentam a definição de 
negócio da empresa. 
Tanto as questões individuais, relacionadas às características biográficas, quanto aquelas que envolvem o 
funcionamento de um grupo, tornaram-se relevantes para se compreender e atuar sobre a cultura, 
estrutura e processos organizacionais. 
Não é por acaso que pesquisas feitas com profissionais, anos após estarem formados, apontam as 
disciplinas relacionadas ao comportamento humano no trabalho como decisivas para o sucesso 
profissional. 
 
 
4Excertos de SENGE, Peter. A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende. São Paulo: Best Seller, 1998. 
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TEXTO 6 – Personalidade e outros fenômenos psicológicos 
 
 
1. PERSONALIDADE: Refere-se ao modo relativamente constante e peculiar de perceber, pensar, 
sentir e agir do indivíduo na sua interação com o mundo. Compreender a personalidade é compreender o 
ser humano na sua totalidade. Mais claramente, pode-se dizer que é a soma total de como o indivíduo 
interage e reage em relação aos demais. O termo deriva do grego persona, com significado de máscara, 
designava a "personagem" representada pelos atores teatrais no palco. 
 
Ainda sobre Personalidade: 
 Não nasce pronta, ao contrário, forma-se no curso da vida, passando por estágios que constituem 
verdadeiros “pontos críticos” que põem à prova os processos integradores; 
 A adolescência é indiscutivelmente outra idade crítica fundamental, especialmente do ponto de 
vista dos ajustamentos psicossociais e da organização e da normalização dos vários extratos da 
personalidade; Na concepção de Freud, a formação da personalidade se confunde com a própria evolução da 
libido psicossexual, passando pelos estágios: oral, anal, fálico e genital; 
 Já para E. Erikson, psicanalista de abordagem social, que encara o processo do desenvolvimento 
como uma relação bipolar (traços hereditários e ação do meio social), a evolução seria marcada por 
8 núcleos conflitivos (primeira infância, infância, idade do brinquedo, idade escolar, adolescência, 
juventude, idade adulta, idade madura), os quais gradativamente resolvidos, produziriam a 
personalidade madura. 
2. SENSAÇÃO: É a reação física do corpo aos estímulos físicos(luz, som, calor, etc.) sobre um órgão 
sensorial, transmitida ao cérebro através do sistema nervoso. Embora por vezes se considere a sensação 
como o ponto de partida para a construção da experiência e do saber, ela não é, no entanto, um dado 
imediato da consciência: a sensação só se apresenta à nossa consciência sob a forma de percepção. 
3. PERCEPÇÃO: É a função cerebral que atribui significado a estímulos sensoriais, a partir de histórico 
de vivências passadas. Através da percepção um indivíduo organiza e interpreta as suas impressões 
sensoriais para atribuir significado ao seu meio. Consiste na aquisição, interpretação, seleção e 
organização das informações obtidas pelos sentidos. 
 
4. ESTEREÓTIPO: É a imagem preconcebida de determinada pessoa, coisa ou situação. São usados 
principalmente para definir e limitar pessoas ou grupo de pessoas na sociedade. Os estereótipos 
organizam e condensam informações, de modo que possamos agir de maneira inteligente e rápida (Ex: 
para sobrevivermos, precisamos ter bons critérios que nos permitam identificar em quem podemos confiar 
e quem devemos temer). Entretanto, podem ser destrutivos quando nos esquecemos de que se baseiam 
em pequenas amostras e com freqüência são injustos, quando aplicados rotineiramente a todos os 
indivíduos de uma população. 
5. EMOÇÕES: Também chamadas de afetos, são estados interiores caracterizados por pensamentos, 
sensações, reações fisiológicas e comportamento expressivo específico. Aparecem subitamente e 
parecem difíceis de controlar. Os pesquisadores encontraram evidências de que pelo menos 06 (seis) 
emoções são experienciadas no mundo inteiro: alegria, raiva, desagrado, medo, surpresa e tristeza. O 
interesse, a vergonha, o desprezo e a culpa também são consideradas emoções universais. Transmitir e 
reagir a emoções provavelmente ajuda os bebês a sobreviver e estimula a aprendizagem. 
 
 
EXCERTOS DAS SEGUINTES REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: 
BOCK, Ana Maria. Psicologias: uma introdução ao estudo da psicologia. 13ed.São Paulo: Saraiva, 1999. 
DAVIDOFF, Linda. Introdução à psicologia. 3ª ed. SP: Makron Books, 2001. 
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2006. 
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TEXTO 7 – Estresse no trabalho 
 
 
O estresse não é propriamente uma doença e sim, um estado do organismo quando submetido ao esforço 
e à tensão. Numa situação estressante, o corpo sofre reações químicas normais que preparam o 
organismo para enfrentar a situação. O prejuízo entretanto acontece, quando as situações estressantes 
são contínuas e o organismo começa a sofrer com as constantes reações químicas que se sucedem, sem 
que haja tempo para a eliminação dessas substâncias e sem o tempo necessário para o descanso e 
recuperação física e emocional. 
Refere-se ao conjunto de reações do organismo a agressões de ordem física, psicológica, moral, e outras, 
capazes de perturbar-lhe o equilíbrio. O desgaste no trabalho é uma provável reação negativa do 
funcionário a um fator estressante como ansiedade, frustração, ou sintomas físicos (como uma dor de 
cabeça, por exemplo). 
Os especialistas de RH podem utilizar pesquisas de atitudes para identificar fontes organizacionais de 
estresse refinando os procedimentos de seleção e colocação para assegurar uma adequação entre pessoa 
e cargo, bem como propor um planejamento de carreira de acordo com suas atitudes. 
A exposição prolongada ao estresse contribui para o surgimento de problemas emocionais, doenças e 
morte. As conseqüências da situação de estresse dependem de fatores múltiplos e interativos. Os 
agentes estressantes em si – especialmente sua intensidade, número cumulativo, previsibilidade e 
possibilidade de controle – são importantes como o são também o apoio social, a personalidade e os 
estilos de enfrentar o estresse (minimizando a auto-dissimulação e a esquiva e recorrendo à solução do 
problema e ao pensamento positivo). 
 
Sintomas do estresse 
Exatamente por não ser uma doença propriamente, os sintomas do estresse são indefinidos e ao mesmo 
tempo abrangentes. Podem ir desde uma dor de cabeça, distúrbios do sono, irritabilidade, cansaço, 
dificuldade de concentração ou tensão muscular, a dificuldades respiratórias, dificuldade de memória, 
problemas digestivos, pressão alta, problemas cardíacos, e até mesmo distúrbios psíquicos como 
síndromes, depressão e pânico. 
 
Causas do estresse 
Entre inúmeras causas emocionais do estresse no ambiente de trabalho e na vida pessoal, podemos citar 
basicamente três principais: Alto padrão de exigência pessoal, medo e frustração. 
O tipo de vida que nos auto-impomos, onde pensamos ser necessário obter muito mais recursos 
financeiros do que realmente necessitamos, nos exige mais esforço para cumprir o padrão estabelecido e 
nos coloca diante de conflitos na vida profissional onde há cada vez mais competição e menos espaço. 
O perfil do que se diz ser de um bom profissional para as empresas, passa por características de semi-
deuses, onde devem existir absolutamente todas as características de um ser perfeito: Criativo, ótima 
comunicação, competente, disposto, grande poder de concentração, sabe mandar e sabe receber ordens. 
Sabe ouvir e se colocar, sabe estimular o crescimento do grupo e dos indivíduos além de almejar também 
para si e para a empresa, o crescimento. Tem muito boa aparência e alto grau de compreensão do 
comportamento humano e sabe lidar com ataques histéricos de seus patrões, sem se abalar quando 
chamado de incompetente, ou quando for colocado sobre seus ombros a responsabilidade de um erro a 
respeito de algo que na verdade não lhe competia, pois tem alto poder de análise e um emocional 
impecável e saberá discernir, esclarecer e apaziguar o conflito, sem se abalar. Deve sempre estar pronto 
para se dedicar de corpo e alma a empresa, sem hora para terminar um serviço e jamais deixar que seus 
problemas pessoais interfiram em seu trabalho. Precisa saber lidar com as constantes frustrações 
positivamente e jamais temer, pois tem confiança, coragem, ímpeto, bom humor e vitalidade contagiante. 
Não fica doente, não fica cansado, não falta nunca ao trabalho, e com prazer, trabalha durante suas férias 
quando requisitado. Quando se tratar de uma mulher, que não tenha filhos de preferência e que não 
engravide. E o mais importante, não ganhe mais do que a empresa acha que vale seu trabalho, ou que 
esteja disposta a pagar. 
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Síndrome de Burnout 
É um termo psicológico que descreve o estado de exaustão prolongada e diminuição de interesse, 
especialmente em relação ao trabalho. O termo burnout (do inglês "combustão completa") descreve 
principalmente a sensação de exaustão da pessoa acometida. 
Burnouté geralmente desenvolvida como resultado de um período de esforço excessivo no trabalho com 
intervalos muito pequenos para recuperação, mas alguns consideram que trabalhadores com 
determinados traços de personalidade (especialmente de neuroses) são mais suscetíveis a adquirir a 
síndrome. Pesquisadores parecem discordar sobre a natureza desta síndrome. Enquanto diversos 
estudiosos defendem que burnout refere-se exclusivamente a uma síndrome relacionada à exaustão e 
ausência de personalização no trabalho, outros percebem-na como um caso especial da depressão clínica 
mais geral ou apenas uma forma de fadiga extrema (portanto omitindo o componente de 
despersonalização). 
Trabalhadores da área de saúde são freqüentemente propensos ao burnout. Cordes e Doherty (1993), em 
seu estudo sobre esses profissionais, encontraram que aqueles que tem freqüentes interações intensas ou 
emocionalmente carregadas com outros estão mais suscetíveis. Os estudantes são também propensos ao 
burnout nos anos finais da escolarização básica (ensino médio) e no ensino superior; curiosamente, este 
não é um tipo de burnout relacionado com o trabalho, talvez isto seja melhor compreendido como uma 
forma de depressão. Os trabalhos com altos níveis de stress podem ser mais propensos a causar burnout 
do que trabalhos em níveis normais de stress. Taxistas, bancários, controladores de tráfego aéreo, 
músicos, professores e artistas parecem ter mais tendência ao burnout do que outros profissionais. Os 
médicos parecem ter a proporção mais elevada de casos de burnout (de acordo com um estudo recente no 
Psychological Reports, nada menos que 40% dos médicos apresentavam altos níveis de burnout) 
A chamada Síndrome de Burnout é definida por alguns autores como uma das conseqüências mais 
marcantes do estresse profissional, e se caracteriza por exaustão emocional, avaliação negativa de si 
mesmo, depressão e insensibilidade com relação a quase tudo e todos (até como defesa emocional). 
O termo Burnout é uma composição de burn=queima e out=exterior, sugerindo assim que a pessoa com 
esse tipo de estresse consome-se física e emocionalmente, passando a apresentar um comportamento 
agressivo e irritadiço. 
Essa síndrome se refere a um tipo de estresse ocupacional e institucional com predileção para 
profissionais que mantêm uma relação constante e direta com outras pessoas, principalmente quando esta 
atividade é considerada de ajuda (médicos, enfermeiros, professores). 
Outros autores, entretanto, julgam a Síndrome de Burnout algo diferente do estresse genérico. Para nós, 
de modo geral, vamos considerar esse quadro de apatia extrema e desinteresse, não como sinônimo de 
algum tipo de estresse, mas como uma de suas conseqüências bastante sérias. 
De fato, esta síndrome foi observada, originalmente, em profissões predominantemente relacionadas a um 
contacto interpessoal mais exigente, tais como médicos, psicólógos, carcereiros, assistentes sociais, 
comerciários, professores, atendentes públicos, enfermeiros, funcionários de departamento pessoal, 
telemarketing e bombeiros. Hoje, entretanto, as observações já se estendem a todos profissionais que 
interagem de forma ativa com pessoas, que cuidam ou solucionam problemas de outras pessoas, que 
obedecem técnicas e métodos mais exigentes, fazendo parte de organizações de trabalho submetidas à 
avaliações. 
Definida como uma reação à tensão emocional crônica gerada a partir do contato direto, excessivo e 
estressante com o trabalho, essa doença faz com que a pessoa perca a maior parte do interesse em sua 
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relação com o trabalho, de forma que as coisas deixam de ter importância e qualquer esforço pessoal 
passa a parecer inútil. 
Entre os fatores aparentemente associados ao desenvolvimento da Síndrome de Burnout está a pouca 
autonomia no desempenho profissional, problemas de relacionamento com as chefias, problemas de 
relacionamento com colegas ou clientes, conflito entre trabalho e família, sentimento de desqualificação e 
falta de cooperação da equipe. 
Os autores que defendem a Síndrome de Burnout como sendo diferente do estresse, alegam que esta 
doença envolve atitudes e condutas negativas com relação aos usuários, clientes, organização e trabalho, 
enquanto o estresse apareceria mais como um esgotamento pessoal com interferência na vida do sujeito e 
não necessariamente na sua relação com o trabalho. Entretanto, pessoalmente, julgamos que essa 
Síndrome de Burnout seria a conseqüência mais depressiva do estresse desencadeado pelo trabalho. 
 
Como reduzir o estresse no local de trabalho 
A Northwestern National Life Insurance Co. dá algumas dicas: 
1. Permita que os empregados conversem amigavelmente entre si: funcionários habituados a uma 
atmosfera livre e aberta em que possam consultar-se com colegas sobre assuntos de trabalho enfrentam o 
estresse com humor. 
2. Reduza conflitos pessoais no trabalho: empregados podem resolver conflitos através de comunicações 
abertas, negociações e respeito mútuo. Duas coisas são básicas: trate os em pregados eqüitativamente e 
defina claramente as expectativas quanto ao seu trabalho. 
3. Dê aos empregados o controle sobre como de vem fazer o seu trabalho: os trabalhadores sentem-se 
orgulhosos e produtivos e são mais capazes de lidar com o estresse quando têm controle sobre o que 
fazer em seus cargos. 
4. Assegure adequada assessoria e orçamentos de despesas: muitas empresas se defrontam com a 
necessidade de reduzir custos e apertar orçamentos, mas as pessoas podem contribuir com sugestões, 
conciliando a necessidade de economia com a necessidade de assessoria. 
5. Fale abertamente com os funcionários: os gerentes devem manter seus subordinados informados sobre 
as boas ou más novidades e devem dar a eles a oportunidade de participar e decidir sobre tais assuntos. 
6. Apóie os esforços dos funcionários: pergunte regularmente aos funcionários como estão indo em suas 
atividades e indague sobre assuntos relacionados. Os níveis de estresse serão significativamente 
reduzidos. 
7. Proporcione benefícios pessoais competitivos: os funcionários que dispõem de tempo para relaxar e 
recarregar suas energias após um trabalho duro são menos passíveis de desenvolver doenças 
relacionadas com estresse. 
8. Mantenha os níveis atuais de benefícios aos empregados: cortes em benefícios como seguro saúde, 
seguridade social, férias e afasta mentos por doença acrescentam estresse aos funcionários. Deve-se 
pesar economia de dinheiro com custos elevados de afastamentos e descontentamento. 
9. Reduza a quantidade de papelório para os empregados: a empresa pode baixar os níveis de 
absenteísmo quando assegura que o tempo de seus funcionários não será gasto em procedimentos e 
papelório desnecessário. 
10. Reconheça e recompense os funcionários: um tapinha nas costas, uma palavra pública de 
reconhecimento, uma promoção ou um bônus pelo cumprimento ou contribuição de um funcionário podem 
funcionar como alavanca- dores de elevado moral e produtividade do pessoal. 
 
EXCERTOS DAS SEGUINTES REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: 
BERGAMINI, Cecília. Psicologia aplicada à administração de empresas. São Paulo: Atlas, 1981 
BONOW, Iva. Elementos de psicologia. 16ª ed. Rio de Janeiro: Melhoramentos, 1978 
GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2001. 
HTTP://www.wikipédia.com.br 
http://www.rashuah.com.br/estresse_no_trabalho.htm 
 
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TEXTO 8 - A inveja nas organizações5 
Muitos empresários dão pouca importância a isso, mas as guerras internas e os sentimentos 
destrutivos podem comprometer a saúde dos negócios e desmotivar funcionários 
Com o avanço da psicologia, resgata-se hoje em dia, o verdadeiro valor das emoções na vida de cada 
um de nós. Relegado a segundo plano durante muito tempo, os sentimentos se tornam hoje objeto de 
estudo, dada a sua importância nas relações. 
Todos sabemos que temos sentimentos positivos, como o amor, a esperança, a alegria e também 
sentimentos negativos como a mágoa, o ciúme, a inveja etc. Se nossas relações são presididas 
fundamentalmente por sentimentos positivos, dizemos que estas relações são boas e sadias e se, por 
outro lado, as relações se marcam sobretudo pelos sentimentos que fazem sofrer, dizemos que as 
relações são ruins, destrutivas e adoecidas. Daí a importância do entendimento e elaboração de alguns 
sentimentos presentes nas nossas instituições como a INVEJA. 
Compreender este sentimento no seio das organizações pode ser a chave para a resolução de 
inúmeros conflitos nas empresas. Não há sentimento mais destrutivo para o clima organizacional do que o 
ciúme e a inveja. Até hoje, porém, pouca atenção tem sido dada a estas emoções dentro das nossas 
organizações, seja pelos seus dirigentes ou mesmo pelas áreas de recursos humanos. 
Mas o que é a inveja? Para entendermos a inveja, temos de descobrir a estrutura básica que a 
antecede. O mecanismo intelectual responsável pela inveja é a COMPARAÇÃO. A inveja é a vivência de 
um sentimento interior sob a forma de frustração, de tristeza, de mal-estar, de acanhamento, por nos 
sentirmos menores do que alguém, por nos sentirmos menos do que o outro, por não possuirmos o que o 
outro possui, por não sermos o que o outro é. É o desequilíbrio íntimo, oriundo de um sentimento de 
inferioridade, fruto da comparação que fizemos entre nós e o outro em algum aspecto específico: ou nas 
posses materiais, na casa, no carro, na roupa, no dinheiro ou nas suas qualidades psicológicas, morais, 
físicas, sociais ou espirituais. 
E como a inveja é um desequilíbrio entre nós e os outros num processo comparativo, desde cedo nos 
foram ensinados alguns mecanismos de defesa para este desequilíbrio. Um dos mecanismos mais comuns 
é aquele em que, ao nos sentirmos menores do que os outros, nós nos aumentamos, nos vangloriamos, 
nos enaltecemos para evitar o mal-estar do desequilíbrio. Falamos excessivamente bem das nossas 
próprias coisas e, ao mesmo tempo, procuramos diminuir o outro através de crítica. Quando criticamos 
alguém, quando diminuímos alguém, quando ofendemos alguém, quando temos necessidade de falar mal 
de alguém, provavelmente estamos nos sentindo inferiores a ele. 
A inveja é a incapacidade de ver a luz das outras pessoas, a alegria, o brilho, a luminosidade de 
alguém, seja em que aspecto for. A inveja é o sentimento daqueles que não encontraram respostas para a 
diversidade do mundo e das pessoas. E esta incapacidade de aceitar que as coisas e as pessoas sejam 
diferentes é uma rejeição da sua própria pessoa como sendo diferente das demais. A inveja é a auto-
aversão por não sermos como os outros são. O que há de negativo na inveja é esta auto-rejeição em 
algum aspecto. 
Muitas pessoas pensam que inveja é quando vemos algo em alguém e queremos ter ou ser iguais ao 
outro. Isto é apenas um desejo de aprendizado, apenas um desejo de crescimento. O que caracteriza a 
inveja é uma frustração conosco mesmos, é a tristeza conosco mesmos, é a intolerância com nós próprios 
por nos sentirmos menores do que os outros. 
Por outro lado, toda a nossa sociedade é baseada na comparação, toda a nossa cultura é uma cultura 
da comparação. Como tudo é relativo, como tudo está em relação, nós perdemos a capacidade de ver as 
coisas em si mesmas e só conseguimos entender as pessoas e as coisas em comparação umas com as 
outras. Toda propaganda em nossa cultura é baseada no processo comparativo, entre nós e os modelos 
que nos são apresentados. A trama-base de qualquer propaganda consiste em que olhemos alguém no 
vídeo, por exemplo, com todas as qualidades de riqueza, poder, prestígio, inteligência, dinamismo, beleza, 
 
5 Fonte: Antônio Roberto Soares, em www.flysoftpsicologica.com.br 
 
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força e magnetismo pessoal, que nos comparemos com os ambientes e pessoas apresentadas, que nos 
sintamos inferiores, magoados e diminuídos e, em seguida, é-nos apresentada a solução para resolver 
aquele mal-estar: a compra de alguns produtos que nos farão iguais aos padrões apresentados! 
A sociedade em que vivemos é baseada na comparação, na competição e, portanto, na INVEJA. E as 
organizações empresariais, com seus instrumentos comparativos, alimentam e disseminam a inveja entre 
os seus empregados, sem se aperceberem disto. 
Há algum tempo fui chamado para um trabalho comportamental numa empresa de bebidas. O 
superintendente de uma unidade não entendia porque os empregados estavam tão desmotivados, se a 
empresa vinha desenvolvendo uma série de medidas para motivá-los, inclusive uma política de 
participação nos lucros. Ocorre que a distribuição dos lucros estava atrelada à uma avaliação de 
desempenho e apenas um terço da empresa recebia o prêmio. Os dirigentes imaginavam com isto, que um 
terço dos empregados ficariam satisfeitos e os outros dois terços iriam se esforçar mais para ganhar o 
"prêmio" na próxima distribuição. Obviamente o resultado foi o inverso. A maioria proferida teve sua 
"inveja" acionada, sentiram-se frustrados, tristes e até a maioria premiada se sentiu hostilizada, culpada e 
temerosa de não ganhar nas futuras avaliações. "Não se resolve a inveja, o ressentimento, torcendo pela 
queda do outro, porque negar as próprias limitações com as limitações dos outros não dá vida a ninguém". 
A cultura do sucesso, o reforço ao reconhecimento individual, o incentivo à competição interna, 
instrumentos até agora tidos como excelentes para um bom gerenciamento, têm trazido quase sempre um 
ambiente desmotivador e um moral baixo para as equipes. A inveja traz prejuízos para a empresa. A 
produtividade cai e a guerra interna acaba sendo mais importante do que os resultados. 
E como trabalhar o sentimento da inveja? Se a inveja é fruto da comparação, é neste ponto que 
devemos centrar nossa atenção. Um exercício prático é o desenvolvimento da auto-comparação, a 
comparação conosco mesmos. Nós sabemos sempre muito bem quanto ganham os nossos vizinhos, os 
nossos amigos, os nossos parentes, mas jamais fizemos uma análise do índice do nosso crescimento nos 
últimos anos. Estamos hoje piores ou melhores do que éramos ontem? Em termos sociais, psicológicos, 
financeiros, espirituais, estamos melhores ou piores do que estávamos há algum tempo atrás?... 
Há uma grande diferença entre a comparação com os outros e a comparação conosco mesmos. Na 
auto-comparação, fortalecemos o nosso self, o nosso centro, o nosso ponto de equilíbrio. Passamos a nos 
dirigir de dentro, em função do que realmente somos e não em função do que os outros esperam de nós. 
Nós passamos a ser o nosso único ponto fundamental de referência, passamos a ser donos da nossa 
própria vida, pois, quando nos comparamos com os outros, eles são o nosso padrão, a nossa referência, 
saímos para fora do nosso eixo, somos dirigidos de fora. 
A auto-comparação leva-nos a um fortalecimento interior. Fortalecemos a nossa identidade, 
reencontramos a nós mesmos, passamosa ser o nosso próprio ponto de apoio. Cada pessoa tem o seu 
ritmo, o seu jeito, o seu caminho, o seu próprio nível. Não estamos no mundo para sermos mais do que 
alguém, mas apenas para realizar o nosso próprio potencial, para sermos cada vez mais, cada vez 
melhores, comparados conosco mesmos. Este princípio da auto-comparação pode ser repassado aos 
instrumentos de recursos humanos das organizações, tais como a avaliação de desempenho, a análise 
salarial, as promoções, etc. 
No fundo de cada sentimento de inveja, existe o sentimento de admiração, mas este só pode 
desabrochar quando estamos muito centrados no nosso próprio tamanho, se estivermos em postura de 
agradecimento pelo que já somos, pelo que já temos, porque admiração pelos outros mais a tristeza 
conosco mesmos é a inveja. 
O invejoso, quando vê alguém a quem deveria admirar, tende a diminuir essa pessoa. Esta é a 
diferença entre as estrelas e os planetas. Cada estrela é de uma grandeza, de um tamanho, como nós, 
mas tem sua luz própria, brilha com sua própria luz. O planeta não tem luz própria e só consegue brilhar 
através da luz das estrelas. Por isso é que amigo é aquele que fica alegre com a alegria do seu amigo e 
não o invejoso, que tenta roubar a luz, a alegria do outro. Mesmo porque não se resolve a inveja, o 
ressentimento, torcendo pela queda do outro, porque negar as próprias limitações com as limitações dos 
outros não dá vida a ninguém. 
Só quando formos padrão de nós mesmos reencontraremos a alegria de ser o que somos, de ter o que 
temos, de viver como vivemos. Somente o exercício da auto-comparação nos levará à auto-aceitação, à 
realização do nosso próprio tamanho. 
 
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TEXTO 9 - Grupo de trabalho x Equipe de trabalho 
 
Um grupo de trabalho é a união de duas OU mais pessoas que interagem umas com as outras e dividem 
algumas tarefas, visando objetivos inter-relacionados. Essas duas características, interação e inter-
relacionamento, distinguem um grupo de uma simples união de pessoas. O corpo docente de um 
departamento em uma universidade é um grupo de trabalho. Os membros de um corpo docente interagem 
entre si de tempos em tempos e têm objetivos inter-relacionados envolvendo a educação dos alunos. Cada 
membro ministra cursos que juntos constituem as exigências para a graduação em uma área. Por outro 
lado, todos os estudantes de uma universidade não são um grupo, porque eles não interagem entre si. 
Apesar de alguns pequenos grupos interagirem, a maioria deles não têm objetivos inter-relacionados. Em 
vez disso, cada um tem um objetivo individual, não relacionado aos objetivos dos outros estudantes. 
Uma equipe de trabalho é um tipo de grupo de trabalho, mas ela tem três propriedades específicas: 
1. as ações dos indivíduos devem ser interdependentes e coordenadas; 
2. cada membro deve ter um papel específico determinado; 
3. deve haver tarefas com o mesmo objetivo. 
 
Por exemplo, cada pessoa em uma equipe cirúrgica tem um papel específico. O cirurgião faz a incisão e a 
costura; a enfermeira auxilia e fornece os instrumentos; e o anestesista mantém 
o paciente inconsciente e monitora os sinais vitais. As ações dessas pessoas são coordenadas. A incisão 
não pode ser feita até que a pessoa esteja anestesiada. O cirurgião não pode costurar a 
menos que a enfermeira lhe forneça os instrumentos. Existe o objetivo comum de completar a cirurgia com 
sucesso sem prejudicar o paciente. 
A distinção entre um grupo e uma equipe é importante, pois todas as equipes são grupos, mas nem todos 
os grupos são equipes. Um grupo consiste em pessoas que trabalham juntas, mas podem realizar suas 
tarefas sozinhas; já uma equipe é um grupo de pessoas que não podem realizar seu trabalho, pelo menos 
não eficientemente, sem os outros membros de sua equipe. 
De acordo com Edgar Schein, os grupos de trabalho dividem-se em grupos formais, e grupos informais. 
 
Os grupos formais são criados deliberadamente pelos administradores e encarregados de executar as 
tarefas específicas para ajudar as organizações a atingir seus objetivos (grupos de comando, compostos 
de chefes e seus subordinados; ou grupos de comissões e forças-tarefa, formados para executar 
atividades organizacionais específicas) 
 
Já os grupos informais aparecem na organização independentemente de os administradores quererem ou 
não estimular seu aparecimento (colegas do cafezinho, happy-hour, membros de diversos setores e 
diferentes hierarquias que se encontram para jogar futebol aos sábados, etc). 
 
Conceitos Importantes sobre Grupos 
 
Para entender os grupos e equipes, devemos compreender quatro conceitos importantes sobre grupos. Os 
três primeiros (papéis, normas e coesão do grupo) descrevem importantes aspectos dos grupos e das 
equipes, que nos ajudam a entender como eles funcionam. O quarto (perda no processo) se refere aos 
tipos de coisas que acontecem nos grupos e nas equipes de trabalho evitando que as pessoas 
empreguem todo esforço possível em seu desempenho. 
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Papéis 
O conceito de papel subentende que nem todas as pessoas em um grupo ou equipe têm a mesma função 
ou propósito; seus encargos e responsabilidades são diferentes. Na equipe cirúrgica, uma pessoa tem a 
função de cirurgião, outra, a de enfermeira, e uma outra, a de anestesista. Em uma equipe que funciona 
bem, cada papel é claramente definido e todos os seus membros sabem exatamente qual é o seu. 
Os papéis formais são especificados pela organização e são parte de uma descrição formal do trabalho. 
Em uma equipe cirúrgica, o título da função de cada pessoa — cirurgião, enfermeiro, anestesista — define 
os papéis formalmente. Pode haver inclusive documentos organizacionais, como descrições por escrito e 
análises do trabalho, que definem os papéis. 
Os papéis informais surgem a partir da interação do grupo e não pelas regras formais e especificações 
das organizações. Os grupos podem criar papéis que não existem formalmente, ou os papéis informais do 
grupo podem suplantar os formais. Um exemplo de papel criado é alguém em um grupo de trabalho que 
assume a função de remeter cartões de felicitações. É comum em um grupo que os funcionários enviem 
cartões uns aos outros em ocasiões especiais, como aniversários. Um membro do grupo pode assumir o 
papel de comprar e enviar os cartões nas datas apropriadas. Um exemplo de papel informal suplantando o 
formal ocorre quando uma pessoa tem o papel formal de supervisor, mas outra é o líder verdadeiro e 
informal. Isto pode ocorrer em equipes de combate, nas quais os membros consideram o experiente 
sargento como líder, no lugar do inexperiente tenente. 
A medida da especialização dos papéis no grupo varia consideravelmente. Em uma equipe cirúrgica, por 
exemplo, o treinamento e as credenciais são tais, que pouca sobreposição dos papéis pode ocorrer entre o 
cirurgião, o enfermeiro e o anestesista. Em outros grupos ou equipes, os membros podem trocar de papéis 
e alternar responsabilidades ao longo do tempo. No departamento acadêmico de uma universidade, é 
comum que os membros se alternem na direção. 
Normas 
As normas são regras de comportamento informais aceitas pelos membros de um grupo de trabalho. Elas 
podem englobar desde o código de vestimenta e a forma de falar até o empenho com que as pessoas 
trabalham. As normas podem ter uma grande