799 070314 XV TRABALHO AULA03E04

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OAB XIV EXAME – 2ª FASE 
Processo do Trabalho 
Aryanna Manfredini 
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R E C L A M A Ç Ã O T R A B A L H I S T A 
 
ESTRUTURA COMPLETA DA RECLAMATÓRIA TRABALHISTA 
 
 A reclamatória trabalhista observará a seguinte estrutura: 
 
RECLAMAÇÃO 
TRABALHISTA 
I. Preliminar de Mérito; 
II. Mérito; 
III. Pedidos; 
IV. Requerimentos Finais. 
 
 
 
Segue estrutura geral para visualização da petição inicial: 
 
EXCELENTÍSSIMO SENHOR DOUTOR JUIZ DA … VARA DO TRABALHO DE 
… . 
 
NOME DO RECLAMANTE, qualificação e endereço completos, vem 
respeitosamente perante Vossa Excelência, por intermédio de seu advogado 
adiante assinado (PROCURAÇÃO ANEXA), com escritório profissional no 
endereço completo, onde recebe intimações ou notificações, com fulcro no 
artigo 840 da CLT, PROPOR: 
 
RECLAMATÓRIA TRABALHISTA pelo rito (...) 
 
em face de NOME DA RECLAMADA, qualificação e endereço completos, pelas 
razões de fato e de direito a seguir expostas. 
 
I – PRELIMINAR DE MÉRITO 
 
A - TRAMITAÇÃO PREFERENCIAL DO FEITO: 
- Idoso (art. 71, Lei 10741/2003 e art. 1.211-A, CPC) 
- Portador de doença grave (art. 1.211-A, CPC) 
- Dissídio que verse exclusivamente sobre salário ou empregador 
falido (art. 652, parágrafo único, CLT) 
 
 
 
 
 
 
 
 
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B – JUSTIÇA GRATUITA E ASSISTÊNCIA JUDICIÁRIA GRATUITA 
 
II – MÉRITO 
 
III – PEDIDOS 
(Repetição dos pedidos constantes no mérito da RT) 
 
IV - REQUERIMENTOS FINAIS 
O Reclamante requer a NOTIFICAÇÃO da Reclamada para apresentar 
resposta à Reclamatória Trabalhista, sob pena de revelia. 
 A PRODUÇÃO de todos os meios de PROVA em direito admitidos, em 
especial o depoimento pessoal do representante legal da Reclamada, a oitiva de 
testemunhas, prova pericial e juntada de novos documentos. 
 Por fim, requer a PROCEDÊNCIA dos pedidos, com a condenação da 
Reclamada ao pagamento de todas as verbas postuladas, acrescidas de juros 
e correção monetária. 
Atribui-se à causa valor superior a 40 salários mínimos. 
 Nestes Termos, 
 Pede deferimento. 
 Local e data. 
 Advogado 
 OAB nº 
 
 
ANÁLISE DETALHADA DE CADA UM DOS ITENS DA RECLAMAÇÃO TRABALHISTA 
 
ENDEREÇAMENTO 
 A competência territorial é definida pelo art. 651 da CLT, sendo, em regra, o juízo do local da 
prestação dos serviços: 
Art. 651, CLT. A competência das Varas do Trabalho é 
determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou 
reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha 
sido contratado noutro local ou no estrangeiro. 
§ 1º. Quando for parte no dissídio agente ou viajante comercial, 
a competência será da Vara da localidade em que a empresa 
tenha agência ou filial e a esta o empregado esteja subordinado 
e, na falta, será competente a Vara da localização em que o 
empregado tenha domicílio ou a localidade mais próxima. 
§ 2º. A competência das Varas de Conciliação e Julgamento, 
estabelecida neste artigo, estende-se aos dissídios ocorridos em 
agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja 
 
 
 
 
 
 
 
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brasileiro e não haja convenção internacional dispondo em 
contrário. 
§ 3º. Em se tratando de empregador que promove realização de 
atividades fora do lugar do contrato de trabalho, é assegurado 
ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração do 
contrato ou no da prestação dos respectivos serviços. 
 
 O endereçamento de uma reclamação trabalhista é simples e deve ser realizado da seguinte 
maneira: 
 
EXCELENTÍSSIMO SENHOR DOUTOR JUIZ DA … VARA DO TRABALHO DE … 
 
Atenção! O último pontilhado deve ser preenchido com o local 
da prestação do serviço; se esta informação não estiver na 
proposta, devemos deixar o espaço em branco. 
 
Na comarca onde não houver juiz do trabalho, a lei poderá investir o juiz de direito da jurisdição 
trabalhista (art. 112, CF). Nesse caso, o endereçamento deve ser realizado da seguinte maneira: 
 
EXCELENTÍSSIMO SENHOR DOUTOR JUIZ DE DIREITO DA … VARA CÍVEL DA COMARCA DE … 
 
QUALIFICAÇÃO DAS PARTES 
 
 Normalmente, a Banca não informa todos os dados necessários para a qualificação completa das 
partes. Diante disso, o Examinando poderá utilizar a expressão “qualificação e endereço completos” ou 
utilizar o gênero destes dados (ex.: nacionalidade, estado civil, etc.). O candidato não deve criar dados, 
como por exemplo um endereço, sob pena de identificação de prova. 
 
Exemplo: 
NOME DO RECLAMANTE, qualificação e endereço completos, vem 
respeitosamente perante Vossa Excelência, por intermédio de seu advogado adiante 
assinado (PROCURAÇÃO EM ANEXO), com escritório profissional no endereço 
completo, onde recebe intimações e notificações, com fulcro no artigo 840 da CLT, 
PROPOR: 
 
RECLAMATÓRIA TRABALHISTA, pelo rito ... 
 
em face de NOME DA RECLAMADA, qualificação e endereço completos, pelas 
razões de fato e de direito a seguir expostas. 
 
OU 
 
 
 
 
 
 
 
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NOME DO RECLAMANTE, nacionalidade, estado civil, profissão, portador da Cédula 
de Identidade RG nº, inscrito no CPF sob nº e no PIS sob o nº, portador da CTPS nº, 
residente e domiciliado no endereço completo, vem respeitosamente perante Vossa 
Excelência, por intermédio de seu advogado adiante assinado (PROCURAÇÃO EM 
ANEXO), com escritório profissional no endereço completo, onde recebe intimações 
e notificações, com fulcro no artigo 840 da CLT, propor: 
 
RECLAMATÓRIA TRABALHISTA, pelo rito... 
 
em face de NOME DA RECLAMADA, pessoa jurídica de direito privado (se for o 
caso), inscrita no CNPJ sob o nº, estabelecida no endereço completo, pelas razões 
de fato e de direito que passa a expor. 
 
Observação: caso a reclamação trabalhista seja proposta contra a massa falida, a inicial deve 
revelar o nome do síndico e o endereço onde receberá as notificações, uma vez que nos termos do art. 12, 
III, do CPC, a massa falida é representada pelo síndico. Na qualificação deve constar a razão social 
precedida da expressão “Massa Falida”. 
 
PRELIMINAR 
 
A) COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA (CCP) 
 
A passagem pela CCP era obrigatória em função do disposto no artigo 625-D da CLT. Contudo, o 
STF suspendeu, em caráter liminar (ADI 2139 e ADI 2160), a eficácia desse dispositivo, de modo que a 
tentativa conciliatória pela CCP é uma faculdade para o reclamante. 
 Antes das decisões referidas, era importante mencionar na petição inicial que a passagem do 
Reclamante pela CCP era obrigatória, mas diante da suspensão da eficácia do art. 625-D da CLT, tal 
menção tornou-se desnecessária. Caso, ainda assim, o candidato opte por mencioná-la, deve fazê-lo na 
forma do exemplo a seguir: 
 
III. PRELIMINAR DE MÉRITO 
01. Comissão de Conciliação Prévia 
 O Reclamante esclarece que não passou pela Comissão de Conciliação 
Prévia, uma vez que esta é uma faculdade do autor, nos termos das liminares 
concedidas pelo STF nas Ações Diretas de Inconstitucionalidade – ADIs.2139 e 
2160. 
 
B) TRAMITAÇÃO PREFERENCIAL DO FEITO 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Assegura-se a tramitação preferencial do feito nas seguintes hipóteses: a) processos em que 
figurar como parte ou interessado idoso – pessoa com idade igual ou superior a 60 anos (art. 71, Lei10.741/2003); b) o dissídio versar exclusivamente sobre salário (art. 652, § ú, CLT); c) decorrer da falência 
do empregador (art. 652, § ú, CLT) e d) figurar como parte ou interessado portador de doença grave (art. 
1211-A, 2ª parte, CPC). 
 
EM SÍNTESE: 
TRAMITAÇÃO 
PREFERENCIAL 
Idoso (art. 71, Lei 10.741/2003 e art. 1211-A, CPC); 
Dissídio sobre salário (art. 652, § ú, CLT); 
Dissídio originado pela falência do empregador (art. 652, § ú); 
Parte ou interessado portador de doença grave (art.1211-A, 
CPC). 
 
 
 Observe a legislação referida: 
Art. 71, Lei 10.741/2003. É assegurada prioridade na tramitação 
dos processos e procedimentos e na execução dos atos e 
diligências judiciais em que figure como parte ou interveniente 
pessoa com idade igual ou superior a 60 (sessenta) anos, em 
qualquer instância. 
§ 1˚. O interessado na obtenção da prioridade a que alude este 
artigo, fazendo prova de sua idade, requererá o benefício à 
autoridade judiciária competente para decidir o feito, que 
determinará as providências a serem cumpridas, anotando-se 
essa circunstância em local visível nos autos do processo. 
§ 2˚. A prioridade não cessará com a morte do beneficiado, 
estendendo-se em favor do cônjuge supérstite, companheiro ou 
companheira, com união estável, maior de 60 (sessenta) anos. 
§ 3˚. A prioridade se estende aos processos e procedimentos na 
Administração Pública, empresas prestadoras de serviços 
públicos e instituições financeiras, ao atendimento preferencial 
junto à Defensoria Publica da União, dos Estados e do Distrito 
Federal em relação aos Serviços de Assistência Judiciária. 
§ 4˚. Para o atendimento prioritário será garantido ao idoso o 
fácil acesso aos assentos e caixas, identificados com a 
destinação a idosos em local visível e caracteres legíveis. 
 
Art. 652, CLT. Compete às Varas do Trabalho: 
Parágrafo único. Terão preferência para julgamento os 
dissídios sobre pagamento de salário e aqueles que derivarem 
da falência do empregador, podendo o Presidente da Vara, a 
pedido do interessado, contrair processo em separado, sempre 
que a reclamação também versar sobre outros assuntos. 
 
 
 
 
 
 
 
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Art. 1.211-A, CPC. Os procedimentos judiciais em que figure 
como parte ou interessado pessoa com idade igual ou superior a 
60 (sessenta) anos, ou portadora de doença grave, terão 
prioridade de tramitação em todas as instâncias. 
Parágrafo único. (vetado) 
 
C) JUSTIÇA GRATUITA 
 
O benefício da justiça gratuita implica apenas a isenção do pagamento de despesas processuais 
previstas no art. 3º da Lei 1060/50. 
 
Nesse sentido, Carlos Henrique Bezerra Leite leciona; 
 
“a justiça gratuita pode ser concedida por qualquer juiz de qualquer instância a qualquer 
trabalhador, independentemente de estar sendo patrocinado por advogado ou sindicato, que 
litigue na Justiça do Trabalho, desde que perceba salário igual ou inferior ao dobro do 
mínimo legal ou que declare que não está em condições de pagar as custas do processo 
sem prejuízo do sustento do próprio ou de sua família”. 
 
 Os requisitos para a concessão dos benefícios da Justiça Gratuita estão previstos no art. 790, § 3º, 
CLT. Observe: 
Art. 790, CLT. Nas Varas do Trabalho, nos Juízos de Direito, 
nos Tribunais e no Tribunal Superior do Trabalho, a forma de 
pagamento das custas e emolumentos obedecerá às instruções 
que serão expedidas pelo Tribunal Superior do Trabalho. 
... 
§ 3o É facultado aos juízes, órgãos julgadores e presidentes dos 
tribunais do trabalho de qualquer instância conceder, a 
requerimento ou de ofício, o benefício da justiça gratuita, 
inclusive quanto a traslados e instrumentos, àqueles que 
perceberem salário igual ou inferior ao dobro do mínimo legal, 
ou declararem, sob as penas da lei, que não estão em 
condições de pagar as custas do processo sem prejuízo do 
sustento próprio ou de sua família. 
 
Art. 2º, Lei 1060/50. Gozarão dos benefícios desta Lei os 
nacionais ou estrangeiros residentes no país, que necessitarem 
recorrer à Justiça penal, civil, militar ou do trabalho. 
Parágrafo único. - Considera-se necessitado, para os fins legais, 
todo aquele cuja situação econômica não lhe permita pagar as 
custas do processo e os honorários de advogado, sem prejuízo 
do sustento próprio ou da família. 
 
 
 
 
 
 
 
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Art. 3º, Lei 1.060/50. A assistência judiciária compreende as 
seguintes isenções: 
I - das taxas judiciárias e dos selos; 
II - dos emolumentos e custas devidos aos Juízes, órgãos do 
Ministério Público e serventuários da justiça; 
III - das despesas com as publicações indispensáveis no jornal 
encarregado da divulgação dos atos oficiais; 
 
 A declaração da situação econômica do reclamante pode ser realizada pelo advogado, na 
própria petição inicial (OJ 304, SDI-1, TST), sendo Desnecessária a outorga de poderes especiais ao 
patrono da causa para firmar declaração de insuficiência econômica, destinada à concessão dos 
benefícios da justiça gratuita (OJ 331, SDI-1, TST). 
 Os benefícios da justiça gratuita devem ser requeridos em preliminar, sempre que o examinador 
indicar que o reclamante recebe salário igual ou inferior a dois salários mínimos ou que não tem condições 
de arcar com as despesas do processo. 
 Segue exemplo: 
 
Justiça Gratuita 
O reclamante encontra-se desempregado, sem condições de arcar com as despesas do processo. 
Nos termos do art. 790, § 3º da CLT e art. 2º, parágrafo único, da Lei 1060/50 o reclamante faz jus aos 
benefícios da justiça gratuita. 
Diante do exposto, requer a concessão dos benefícios previstos no art. 3º da Lei 1060/50. 
 
D) ASSISTÊNCIA JUDICIÁRIA GRATUITA 
 
 São requisitos para assistência judiciária gratuita: a) tratar-se de reclamante beneficiário da justiça 
gratuita e b) a assistência por advogado de sindicato (219 e 329, TST, OJ 305, SDI-1, TST, art. 14, Lei 
5584/70). Nesses casos, o reclamante terá direito as isenções previstas no art. 3º da Lei 1060/50 e 
também a assistência gratuita por advogado de sindicato. 
 
O beneficiário da assistência judiciária gratuita faz jus as isenções previstas no art. 3º, da lei 
1060/50 e também aos honorários sucumbenciais. 
 Segue exemplo: 
 
Assistência Judiciária Justiça Gratuita 
 O reclamante encontra-se desempregado, sem condições de arcar com as despesas do processo, 
sendo assistido por advogado vinculado ao sindicato. 
 Nos termos do art. 14 da Lei 5584/70, súmulas 219 e 219 do TST e OJ 305 da SDI-1 do TST faz jus 
aos benefícios da assistência judiciária gratuita o empregado que preencher os requisitos da justiça 
gratuita e estiver assistido pelo sindicato. 
 Diante do exposto, requer a concessão dos benefícios da assistência judiciária gratuita. 
 
 
 
 
 
 
 
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MÉRITO 
 No mérito, sugerimos que o Candidato destine o primeiro tópico ao contrato de trabalho, 
mencionando, quando se tratar de relação de emprego, apenas os seguintes dados: admissão, função, 
último salário e data de demissão. Os demais tópicos devem ser nominados de acordo com os demais 
pedidos que serão formulados pelo autor. Após o título, o reclamante deve incluir o fato, o fundamento e o 
pedido. 
 
A) RECONHECIMENTO DO VÍNCULO DE EMPREGOQuando o Examinador mencionar que o reclamante foi contratado como autônomo, apesar de 
presentes os requisitos da relação de emprego (pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e 
subordinação), o Candidato deve postular o reconhecimento do vínculo de emprego (arts. 2º e 3º, CLT), 
bem como, a anotação da CTPS do Reclamante (art. 29, CLT). 
 Segue exemplo: 
I – MÉRITO 
01. Reconhecimento do vínculo de emprego 
 O Reclamante foi admitido como trabalhador autônomo na empresa 
Reclamada, entretanto, viu-se obrigado a prestar os serviços pessoalmente, 
obedecendo ao horário de trabalho (de segunda à sexta-feira das 8h00 às 17h00), 
bem como, às ordens do gerente do seu setor, que o orientava, punia e remunerava. 
(Fato) 
 O trabalho foi prestado com a presença de todos os requisitos da relação de 
emprego, previstos nos arts. 2º e 3º da CLT, quais sejam: pessoalidade, onerosidade, 
não eventualidade e subordinação. A subordinação comprova-se na medida em que 
a reclamada dirigia a prestação de serviços do Reclamante, orientando-o e punindo-o. 
A não eventualidade também estava presente, pois o Reclamante prestava os 
serviços, de segunda à sexta-feira, das 8h00 às 17h00. Este não podia se fazer 
substituir por outro trabalhador, evidenciando-se, assim, a pessoalidade. Por fim, o 
reclamante recebia a importância fixa mensal de R$ 1000,00 como contraprestação 
pelos serviços prestados, demonstrando a onerosidade. Restam, portanto, 
comprovados todos os requisitos legais exigidos pelos arts. 2º e 3º da CLT para 
configuração do vínculo de emprego. (Fundamento) 
 Diante do exposto, requer o reconhecimento do vínculo empregatício e que a 
Reclamada seja compelida a realizar as devidas anotações na CTPS do Reclamante, 
nos termos do art. 29 da CLT. (Pedido) 
Obs.: As referências entre parênteses, a Fato, Fundamento e Pedido ao final dos 
parágrafos busca apenas orientar o leitor, entretanto, não devem ser incluídas na 
prova. 
 
ATENÇÃO MÁXIMA! A Lei 12.551/2011 inseriu o art. 6º na CLT estabelecendo que não se distingue o 
trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o 
realizado à distância, desde que caracterizados os pressupostos da relação de emprego. A subordinação 
 
 
 
 
 
 
 
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jurídica verifica-se também quando o controle e a supervisão ocorrem por meios telemáticos e 
informatizados. 
Observe o teor do art. 6º da CLT: 
Art. 6º, CLT. Não se distingue entre o trabalho realizado no 
estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do 
empregado e o realizado a distância, desde que estejam 
caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de 
comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de 
subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de 
comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 
 
 
B) SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 
 
► SALÁRIO E REMUNERAÇÃO - DEFINIÇÃO 
 
O salário é a retribuição dos serviços prestados pago diretamente pelo empregador, enquanto a 
remuneração caracteriza-se pela soma dos salários pagos pelo empregador, incluindo outras importâncias 
auferidas de terceiros em decorrência do contrato de trabalho, por exemplo, as gorjetas. Nesse sentido é o 
art. 457 da CLT. Observe: 
 
Art. 457, CLT. Compreendem-se na remuneração do 
empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido 
e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do 
serviço, as gorjetas que receber. 
§ 1º. Integram o salário não só a importância fixa estipulada, 
como também as comissões, percentagens, gratificações 
ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo 
empregador. 
§ 2º. Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim 
como as diárias para viagem que não excedem de cinquenta por 
centro do salário percebido pelo empregado. 
§ 3º. Considera-se gorjeta não só a importância 
espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como 
também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como 
adicional nas contas a qualquer título, e destinada à distribuição 
aos empregados. 
 
A distinção entre os institutos é relevante, tendo em vista que algumas verbas trabalhistas são 
calculadas sobre o valor da remuneração (FGTS, férias, 13º salário, etc.); outras, em contrapartida, são 
calculadas sobre o valor do salário, como o adicional de periculosidade (Súmula 191, TST) ou sobre o 
salário mínimo, como o adicional de insalubridade etc. 
 
 
 
 
 
 
 
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Depreende-se dos artigos 457 e 458 da CLT que a REMUNERAÇÃO do empregado é composta 
das seguintes verbas: 
• salário pago diretamente pelo empregador, incluindo o salário base e os sobressalários (salário in 
natura, gratificações, adicionais, comissões, diárias de viagem que ultrapassem a 50% (cinquenta 
por cento) do salário do empregado e os abonos pagos pelo empregador etc.) e 
• verbas pagas por terceiro, como as gorjetas, as gueltas (trata-se de pagamento indireto que visa 
estimular as vendas ou a produção) e etc. 
Juntas, tais parcelas compõe a remuneração do empregado para cálculo das verbas que incidem 
sobre esta parcela. 
 Ressalte-se que as gorjetas tem natureza jurídica de remuneração, matéria cobrada pela FGV no 
IX Exame de Ordem Unificado. 
 
► REFLEXOS 
 
 Observe passo a passo o procedimento de pensamento que deve ser adotado para identificação e 
formulação do pedido de reflexos: 
1º Passo 2º Passo 3º Passo 4º Passo 5º Passo 
Formular 
o pedido 
principal. 
Verificar se a 
parcela 
postulada 
tem natureza 
salarial 
 
+ 
 
Habitualidade 
DSR? 
Lembrar que o 
DSR é devido 
SEMPRE que 
preenchido o 2º 
passo. 
Destaque-se que 
o legislador quer 
que o empregado 
receba quando 
está 
descansando o 
mesmo que 
recebe quando 
está trabalhando. 
 
OLHAR para o 
pedido 
formulado: 
• se o DSR já 
estiver incluído 
no pedido 
(parcela mensal 
ou quinzenal) = 
não pedir 
reflexos nele. 
• se o DSR não 
estiver incluído 
no pedido 
(parcela por 
hora, dia ou 
produção) = 
pedir reflexos 
nele. 
 
 
Pedir reflexos no 
“Pacote básico 
(verbas 
contratuais e 
resilitórias)”: 
• aviso prévio; 
• 13º integral e 
proporcional; 
• Férias integrais 
e proporcionais + 
1/3; 
• FGTS 
(depósitos + multa 
de 40%; 
 
Não tem natureza salarial, dentre outras, as seguintes: o veículo fornecido pelo empregador para 
o trabalho (Súmula 367, I/TST), a alimentação ou o vale alimentação fornecido em decorrência dos 
Programas de Alimentação do Trabalhador (art. 3º da Lei 6.321/76 e OJ 133, SDI-1, TST), o vale-
transporte (artigo 2º da Lei 7.418/85), as férias indenizadas, o aviso prévio indenizado, a indenização 
adicional (art. 9º da Lei 7238/84), a indenização por rescisão antecipada do contrato por prazo 
 
 
 
 
 
 
 
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determinado (art. 479 da CLT), a participação nos lucros (art. 7º, inciso XI, da Constituição Federal), a 
multa e o depósito do FGTS, ajudas de custo, as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinquenta 
por cento) do salário percebido pelo empregado e as utilidades fornecidas pelo empregador ao empregado 
para o trabalho (art. 458, § 2º, da CLT). 
 
 
 EM SÍNTESE: 
• Parcela postulada mensal ou quinzenal: desnecessário postular reflexo em DSR. Basta requerreflexos em verbas contratuais e resilitórias, em aviso prévio, décimo terceiro salário integral e 
proporcional, férias integrais e proporcionais acrescidas do terço constitucional, e FGTS (depósitos e multa 
de 40%). São exemplos: adicional de periculosidade, adicional de insalubridade, equiparação salarial, 
salário in natura, etc. 
• Parcela postulada variável (pagas por dia, hora ou produção): requerer a condenação da 
reclamada ao pagamento de reflexos em verbas contratuais e resilitórias, em DRS, aviso prévio, décimo 
terceiro salário integral e proporcional, férias integrais e proporcionais acrescidas do terço constitucional e 
FGTS (depósitos e multa de 40%). São exemplos: hora extra, sobreaviso, intervalos, adicional noturno, 
comissões, etc. 
 
Os quadros abaixo apresentam alguns exemplos da forma do pedido das verbas trabalhistas e 
seus reflexos. 
 
• Adicional de periculosidade 
 
ADICIONAL DE 
PERICULOSIDADE 
PEDIDO DE ADICIONAL 
DE PERICULOSIDADE 
CALCULADO SOBRE 
O SALÁRIO-BASE 
(parcela mensal) 
DSR INCLUÍDO NO 
PEDIDO PRINCIPAL 
 
CONCLUSÃO: desnecessário requerer reflexos em DSR. 
Diante do exposto, requer a condenação da reclamada ao pagamento do adicional de periculosidade, no 
importe de 30% do salário-base do reclamante, BEM COMO, reflexos em verbas contratuais e resilitórias, 
em aviso prévio, décimo terceiro salário integral e proporcional, férias integrais e proporcionais acrescidas 
do terço constitucional e FGTS (depósitos e multa de 40%). 
 
• Horas extras 
 
HORAS EXTRAS 
HABITUAIS 
PEDIDO DE HORAS 
EXTRAS 
CALCULADA SOBRE O 
VALOR DA HORA 
DSR EXCLUÍDO DO 
PEDIDO PRINCIPAL 
 
 
 
 
 
 
 
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CONCLUSÃO: necessário requerer reflexos em DSR. 
 
Diante do exposto, requer a condenação da reclamada ao pagamento de horas extras, assim 
consideradas as excedentes a oitava diária e a quadragésima quarta semanal, acrescidas de 50%, como 
estabelecem os arts. 7º, XVI da CF e art. 59, § 1º, da CLT, BEM COMO, reflexos em verbas contratuais e 
resilitórias, em DSR, aviso prévio, décimo terceiro salário integral e proporcional, férias integrais e 
proporcionais acrescidas do terço constitucional e FGTS (depósitos e multa de 40%). 
 
• Equiparação salarial 
EQUIPARAÇÂO 
SALARIAL 
PEDIDO DE 
DIFERENÇAS 
HABITUAIS 
MENSAIS 
DSR INCLUÍDO NO 
PEDIDO PRINCIPAL 
 
CONCLUSÃO: desnecessário requerer reflexos em DSR. 
 
Diante do exposto, requer a condenação da reclamada ao pagamento das diferenças salariais, BEM 
COMO, reflexos em verbas contratuais e resilitórias, em aviso prévio, décimo terceiro salário integral e 
proporcional, férias integrais e proporcionais acrescidas do terço constitucional e FGTS (depósitos e multa 
de 40%). 
 
 
C) DURAÇÃO DO TRABALHO 
 
► HORAS EXTRAS 
 
Vários doutrinadores distinguem as expressões: jornada de trabalho e horário de trabalho. Alice 
Monteiro de Barros leciona que “jornada é o período, durante um dia em que o empregado permanece à 
disposição do empregador, trabalhando ou aguardando ordens (art. 4°, CLT). Já o horário de trabalho 
abrange o período que vai do início ao término da jornada, como também os intervalos que existem 
durante o seu cumprimento”. 
O art.4º estabelece que se considera como de serviço o período em que o empregado estiver à 
disposição do empregador, aguardando o ou executando ordens. Observe: 
Art. 4, CLT. Considera-se como de serviço o período em que o 
empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou 
executando ordens, salvo disposição especial expressamente 
consignada. 
 
O limite da jornada de trabalho é de 8 (oito) horas diárias (art. 7º, XIII, CF e art. 58, CLT) e 44 horas 
semanais, conforme o (art. 7º, XIII, da CF). Extrapolados quaisquer desses limites, as horas excedentes 
 
 
 
 
 
 
 
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13 
devem ser postuladas como horas extras, acrescidas do adicional de 50% , nos termos do art. 7º, XVI, da 
CF e art. 59, § 1º, da CLT. 
Observe a legislação referida: 
 
Art. 7, CF. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além 
de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas 
diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação 
de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou 
convenção coletiva de trabalho[...] 
XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no 
mínimo, em cinquenta por cento à do normal; [...] 
 
Art. 58, CLT. A duração normal do trabalho, para os 
empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 
(oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente 
outro limite. 
 
Art. 59, CLT. A duração normal do trabalho poderá ser 
acrescida de horas suplementares, em número não excedente 
de duas, mediante acordo escrito entre empregador e 
empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. 
§ 1º. Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá 
constar, obrigatoriamente, a importância remuneração da hora 
suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) 
superior à da hora normal. 
 
 Segue exemplo de pedido de horas extras: 
 
I – MÉRITO 
01. Horas extras 
 
Durante todo o pacto laboral laborou de segunda a sábado, das 08h00 às 22h00, sem receber 
pelas horas extras trabalhadas. (Fato) 
Nos termos do art. 7º, XIII, da CF e do artigo 58 da CLT, é direito do trabalhador a duração máxima 
do trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais, os quais foram extrapolados no curso da relação de 
trabalho. (Fundamento) 
Diante do exposto, postula-se a condenação da reclamada ao pagamento das horas 
extraordinárias, assim consideradas todas as horas excedentes da 8ª diária e 44ª semanal, acrescidas do 
adicional de 50%, nos termos do art. 7º, XVI, CF e art. 59, § 1º, da CLT, bem como, reflexos em verbas 
contratuais e resilitórias, em DSR, aviso prévio, décimo terceiro salário integral e proporcional, férias 
integrais e proporcionais acrescidas do terço constitucional e FGTS (depósitos e multa de 40%) (Pedido). 
 
 
 
 
 
 
 
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Obs.: As referências entre parênteses, Fato, Fundamento e Pedido ao final do parágrafo busca apenas 
orientar o leitor, entretanto, não devem ser incluídas na prova. 
 
► INTERVALO INTRAJORNADA 
O intervalo intrajornada é concedido para alimentação e repouso durante a jornada de trabalho. 
Quando esta ultrapassar 6 (seis) horas diárias, o intervalo deverá ser de no mínimo 1 (uma) e no máximo 
2 (duas) horas, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho que poderão elastecer o intervalo. 
O intervalo intrajornada não é computado na jornada de trabalho (art. 71, § 2º, CLT), salvo quando 
não estiver previstos em lei (súmula 118, TST) ou quando a mesma estabelecer que deva ser computado. 
Seguem exemplos em que o próprio legislador estabelece que os intervalos serão computados na 
jornada de trabalho: 
• empregados que atuam no serviço permanente de mecanografia e digitação: 10 minutos de 
intervalo para cada 90 minutos t\rabalhados consecutivamente (art. 72 da CLT e Súmula 346, 
TST); 
• empregados que trabalham em câmaras frias: 20 minutos de descanso para cada 1 hora e 40 
minutos de trabalho (art. 253, CLT); 
• empregados que trabalham em minas e subsolo tem direito a intervalo de 15 minutos para cada 
3 horas de trabalho (art. 298, CLT). 
Mesmo que a jornada contratual detrabalho do empregado seja de 6 (seis) horas, se extrapolada 
habitualmente, é devido intervalo de no mínimo (uma) 1 hora. Nesse sentido é a súmula 437, IV, TST. 
O empregador que não conceder o intervalo intrajornada fica obrigado a remunerar o período 
correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de 
trabalho (art. 71, § 4º, CLT e Súmula 437, I, TST). 
Mesmo que a supressão do intervalo seja parcial (concessão de intervalo de 45 minutos, quando 
devido no mínimo uma hora de intervalo), o empregador será obrigado a remunerar ao empregado o valor 
correspondente ao período integral do repouso, ou seja, deverá pagar uma hora acrescida de 50%. Isso 
porque a supressão do intervalo intrajornada, ainda que parcial, inviabiliza a sua finalidade, que é a de 
garantir ao empregado o tempo adequado para alimentação e repouso. Portanto, o empregador deverá 
remunerar a hora “cheia” acrescida do adicional de 50%. 
 
Súmula 437, TST. INTERVALO INTRAJORNADA PARA 
REPOUSO E ALIMENTA-ÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA 
CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 
354, 380 e 381 da SBDI-1) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 
25, 26 e 27.09.2012 
... 
IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de 
trabalho, é devido o 
gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o 
empregador a remunerar o período para descanso e 
alimentação não usufruído como extra, acrescido do 
respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e 
§ 4º da CLT. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Art. 71, CLT. Em qualquer trabalho contínuo cuja duração 
exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo 
para repouso ou alimentação, o qual será no mínimo, de uma 
hora e, salvo acordo ou contrato coletivo em contrário, não 
poderá exceder de duas horas. 
§ 1º. Não excedendo de seis horas o trabalho, será, entretanto, 
obrigatório um intervalo de quinze minutos quando a duração 
ultrapassar quatro horas. 
§ 2º. Os intervalos de descanso não serão computados na 
duração do trabalho. 
§ 3º. O limite mínimo de uma hora para repouso e refeição 
poderá ser REDUZIDO por ato do Ministério do Trabalho, 
quando, ouvido o Departamento Nacional de Segurança e 
Higiene do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende 
integralmente às exigências concernentes à organização dos 
refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem 
sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. 
§ 4º. Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto 
neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará 
obrigado a remunerar o período correspondente com um 
acréscimo de no mínimo 50% (CINQÜENTA POR CENTO) 
SOBRE O VALOR DA REMUNERAÇÃO DA HORA NORMAL 
DE TRABALHO. 
 
Ressalte-se que o intervalo tem natureza salarial, nos termos da súmula 437, III, do TST. 
Observe o disposto na súmula 437 do TST: 
 
Súmula 437, TST. INTERVALO INTRAJORNADA PARA 
REPOUSO E ALIMENTA-ÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA 
CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 
354, 380 e 381 da SBDI-1) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 
25, 26 e 27.09.2012 
I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão ou a 
concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para 
repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica 
o pagamento total do período correspondente, e não apenas 
daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o 
valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da 
CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para 
efeito de remuneração. 
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de 
trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo 
intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e 
segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública 
(art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à 
negociação coletiva. 
 
 
 
 
 
 
 
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III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, 
da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de 
julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo 
empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e 
alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas 
salariais. 
IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de 
trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de 
uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período 
para descanso e alimentação não usufruído como extra, 
acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 
71, caput e § 4º da CLT. 
 
 Em razão disso, sempre que o examinando postular a condenação da reclamada ao pagamento do 
intervalo intrajornada deve postular também os reflexos. 
 Segue exemplo de pedido do intervalo: 
 
II - Mérito 
01. Intervalo Intrajornada 
O Reclamante cumpria a jornada de 7 horas diárias, usufruindo apenas 30 minutos para repouso e 
alimentação. (Fato) 
Nos termos do art. 71 da CLT o empregado que trabalho mais de 6 horas diárias faz jus a, no 
mínimo, 1 hora de intervalo intrajornada para descanso e alimentação. (Fundamento) 
 Diante da exposição, requer a condenação da reclamada ao pagamento da hora cheia do intervalo 
acrescida do adicional de 50%, nos termos do art. 71, § 4º, da CLT e súmula 437, I, do TST, bem como, 
reflexos, uma vez que o intervalo tem natureza salarial nos termos da súmula 437, III do TST, em 
verbas contratuais e resilitórias, em DSR, aviso prévio, décimo terceiro salário integral e proporcional, 
férias integrais e proporcionais acrescidas do terço constitucional e FGTS (depósitos e multa de 40%). 
(Pedido) 
Obs.: As referências entre parênteses, Fato, Fundamento e Pedido ao final do parágrafo busca apenas 
orientar o leitor, entretanto, não devem ser incluídas na prova. 
 
► INTERVALO INTERJORNADAS 
 
O intervalo interjornada refere-se ao intervalo entre um dia e outro de trabalho, isto é, entre duas 
jornadas de trabalho. A duração do intervalo interjornada é, em regra, de pelo menos 11 horas 
consecutivas. Observe o art. 66 da CLT. 
 
Art. 66, CLT. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um 
período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para 
descanso. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 Caso entre uma jornada de trabalho e a seguinte, o período de descanso seja de apenas 8 horas, 
por exemplo, o empregado fará jus a 3 horas acrescidas do adicional de 50%, por aplicação analógica do 
art. 71, § 4º da CLT e súmula 110 do TST (OJ 355, SDI-1, TST). 
 
OJ 355, SDI-1, TST. INTERVALO INTERJORNADAS. 
INOBSERVÂNCIA. HORAS EX-TRAS. PERÍODO PAGO COMO 
SOBREJORNADA. ART. 66 DA CLT. APLICAÇÃO ANALÓGICA 
DO § 4º DO ART. 71 DA CLT. DJ 14.03.2008. 
O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 
66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos 
no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-
se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do 
intervalo, acrescidas do respectivo adicional. 
 
Súmula 110, TST. JORNADA DE TRABALHO. INTERVALO 
(mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida 
ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo 
mínimo de 11 horas consecutivaspara descanso entre jornadas, 
devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o 
respectivo adicional. 
 
Observe o exemplo: 
I – MÉRITO 
01. Intervalo Interjornadas 
Durante todo o período contratual o reclamante lavorava nas segundas-feiras das 9h às 18h00, 
iniciando sua jornada de trabalho nas terças-feiras, às 2h, ou seja, usufruindo apenas 8 horas de intervalo 
interjornadas. (Fato) 
Nos termos do art. 66 da CLT, entre 2 (duas) jornadas de trabalho deverá haver um período 
mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso, o qual não foi observado. O desrespeito ao 
intervalo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 
4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, ou seja, a integralidade das horas que foram subtraídas 
do intervalo, acrescidas do respectivo adicional. (Fundamento) 
Diante do exposto, requer a condenação da reclamada ao pagamento das horas faltantes para 
completar as 11 horas de descanso, acrescidas do adicional de 50%, bem como, reflexos em verbas 
contratuais e resilitórias, em DSR, aviso prévio, décimo terceiro salário integral e proporcional, férias 
integrais e proporcionais acrescidas de 1/3 e FGTS (depósitos e multa de 40%). (Pedido) 
Obs.: As referências entre parênteses, Fato, Fundamento e Pedido ao final do parágrafo busca apenas 
orientar o leitor, entretanto, não devem ser incluídas na prova. 
 
 
► DESCANSO SEMANAL REMUNERADO 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 Nos termos do art. 7º, XV, da CF e 67 da CLT, todo trabalhador tem direito a um dia de descanso 
semanal remunerado, o qual deve ser concedido preferencialmente aos domingos. O art. 1º da lei 605/49 
também estabelece que todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de 24 horas 
consecutivas, preferentemente aos domingos, e ao descanso remunerado nos feriados civis e religiosos. 
 Para fazer jus ao descanso semanal remunerado os requisitos são assiduidade e pontualidade (art. 
6º, Lei 605/49). Nesses casos, o empregado perderá tão somente a remuneração do dia de descanso e 
não o direito de não trabalhar. 
 O trabalho prestado em domingos e em feriados, não compensado, deve ser pago em dobro 
(súmula 146, TST). 
 Nesse sentido seguem os dispositivos referidos: 
 
Art. 7, CF. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, 
além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
... 
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos 
domingos; 
 
Art. 67, CLT. Será assegurado a todo empregado um descanso 
semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo 
motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do 
serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. 
Parágrafo único. Nos serviços que exijam trabalho aos 
domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será 
estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada 
e constando de quadro sujeito à fiscalização. 
 
Art. 1º, Lei 605/49. Todo empregado tem direito ao repouso 
semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, 
preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências 
técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de 
acordo com a tradição local. 
 
Art. 6º, Lei 605/49. Não será devida a remuneração quando, 
sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado 
durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu 
horário de trabalho. 
§ 1º São motivos justificados: 
a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da 
Consolidação das Leis do Trabalho; 
b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério 
da administração do estabelecimento; 
c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência 
do empregador, não tenha havido trabalho; 
 
 
 
 
 
 
 
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d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em 
virtude do seu casamento; 
e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do 
trabalho; 
f) a doença do empregado, devidamente comprovada. 
§ 2º A doença será comprovada mediante atestado de médico 
da instituição da previdência social a que estiver filiado o 
empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de médico do 
Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da 
empresa ou por ela designado; de médico a serviço de 
representação federal, estadual ou municipal incumbido de 
assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo 
estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua 
escolha. 
 
Súmula 146, TST. O trabalho prestado em domingos e feriados, 
não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da 
remuneração relativa ao repouso semanal. 
 
OJ 410, SDI-1, TST. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. 
CONCESSÃO APÓS O SÉTIMO DIA CONSECUTIVO DE 
TRABALHO. ART. 7º, XV, DA CF. VIOLAÇÃO. (DEJT divulgado 
em 22, 25 e 26.10.2010) 
Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal 
remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, 
importando no seu pagamento em dobro. 
 
1I – MÉRITO 
01. Descanso Semanal Remunerado 
Durante todo o período contratual o reclamante jamais usufruiu de descanso semanal 
remunerado. (Fato) 
Nos termos do art. 7º, XV da CF, 67 da CLT e art. 1º da Lei 605/49, tal descanso, 
preferencialmente aos domingos, trata-se de direito dos trabalhadores. Sua inobservância implica o 
pagamento em dobro do período correspondente, nos termos da súmula 146 do TST. (Fundamento) 
Diante do exposto, requer a condenação da reclamada ao pagamento dos dias de descanso 
semanal remunerado em dobro. (Pedido) 
Obs.: As referências entre parênteses, Fato, Fundamento e Pedido ao final do parágrafo busca apenas 
orientar o leitor, entretanto, não devem ser incluídas na prova. 
 
► INTERVALO INTERJORNADAS E DESCANSO SEMANAL REMUNERADO 
 
Há uma peculiaridade no que concerne ao intervalo interjornadas e ao descanso semanal 
remunerado. Quando entre uma jornada de trabalho e outra estiver o repouso semanal remunerado, de 24 
 
 
 
 
 
 
 
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horas, este deve ser somado ao intervalo interjornadas de 11 horas. Quando o empregado termina sua 
jornada de trabalho no sábado, retornando a trabalhar apenas na segunda-feira, por exemplo, por se tratar 
o domingo de dia de descanso semanal remunerado, o empregado deve usufruir de 35 horas de 
descanso entre o término da jornada no sábado e o início da seguinte, na segunda-feira, sendo 11 horas 
relativas ao intervalo interjornada e 24 em razão do DSR. As horas faltantes para completar as 35 
deverão ser pagas como horas extras acrescidas do adicional de 50%. 
Segue exemplo: 
 
I – MÉRITO 
01. Intervalo Interjornadas e Descanso Semanal Remunerado 
Durante todo o período contratual, uma vez por mês, o reclamante laborava aos sábados até às 
22h00 e iniciava sua jornada na segunda-feira subsequente às 06h00. (Fato) 
Nos termos do art. 66 da CLT, entre duas jornadas de trabalho deve ser observado um intervalo 
mínimo de descanso de 11 horas consecutivas de descanso e, conforme estabelece o art. 7º, XV da CF, 
67 da CLT e art. 1º da Lei 605/49, o trabalhador tem direito a um dia de descanso semanal remunerado, 
preferencialmente aos domingos. Assim, quando entre uma jornada de trabalho e outra estiver o repouso 
semanal remunerado, de 24 horas, este deve ser somado ao intervalo interjornadas de 11 horas, 
totalizando um período de descanso de 35 horas. Períodoeste que não foi observado, uma vez que entre 
uma jornada e outra de trabalho decorreu apenas 32 horas. (Fundamento) 
Diante do exposto, requer a condenação da reclamada ao pagamento de 3 horas extras acrescidas 
do adicional de 50%, bem como, reflexos em verbas contratuais e resilitórias, em DSR, aviso prévio, 
décimo terceiro salário integral e proporcional, férias integrais e proporcionais acrescidas de 1/3 e FGTS 
(depósito e multa de 40%). (Pedido) 
 
Obs.: As referências entre parênteses, Fato, Fundamento e Pedido ao final do parágrafo busca apenas 
orientar o leitor, entretanto, não devem ser incluídas na prova. 
 
► ADICIONAL NOTURNO 
 
 O horário noturno, no meio urbano, é das 22h00 às 05h00. A hora noturna não corresponde a 60 
minutos, mas sim a 52 minutos e 30 segundos. Ao trabalho no período noturno, assegura-se um 
acréscimo de 20% sobre o valor da hora diurna. 
 No meio rural, o trabalho noturno é disciplinado pelo art. 7º da Lei 5889/73, o qual estabelece que 
se considera noturno, na lavoura, o trabalho executado das 21h00 às 05h00 e, na pecuária, das 20h00 às 
04h00. A hora noturna é de 60 minutos e o adicional é de 25%. 
 O art. 73 da CLT afasta o direito ao adicional noturno dos empregados que trabalham em turnos 
ininterruptos de revezamento. Tal disposição, entretanto, não foi recepcionada pela Constituição de 1998, 
que em seu art. 7º, IX, CF, assegura a todos indistintamente o direto ao adicional noturno (súmula 213, 
STF). 
 
Art. 7º, CF. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, 
além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
... 
 
 
 
 
 
 
 
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IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
 
Súmula 213, STF. É devido o adicional de serviço noturno, 
ainda que sujeito o empregado ao regime de revezamento. 
 
Art. 73, CLT. Salvo nos casos de revezamento semanal ou 
quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do 
diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo 
de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. 
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 
minutos e 30 segundos. 
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o 
trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do 
dia seguinte. 
§ 3º O acréscimo, a que se refere o presente artigo, em se 
tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas 
atividades, trabalho noturno habitual, será feito, tendo em vista 
os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza 
semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno 
decorra da natureza de suas atividades, o aumento será 
calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não 
sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da 
percentagem. 
§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem 
períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho 
noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos. 
§ 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto 
neste capítulo. 
 
Em síntese, nos termos do art. 73 da CLT, tem-se que: 
a) considera-se noturno, para efeitos desse artigo, o trabalho urbano executado entre as 22 horas 
de um dia e as 5 horas do dia seguinte. 
b) o adicional noturno é de, no mínimo, 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna. 
c) a hora de trabalho noturna será computada como sendo de 52 minutos e 30 segundos. 
Destaca-se acerca do adicional noturno a Súmula 60 do TST. Observe: 
 
Súmula 60, TST. I - O adicional noturno, pago com 
habitualidade, integra o salário do empregado para todos os 
efeitos. II - Cumprida integralmente a jornada no período 
noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto 
às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. 
 Segue o exemplo: 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 II – MÉRITO 
 01. Adicional noturno 
 A jornada do reclamante iniciava-se às 22 horas e encerrava-se às 5 horas do dia seguinte, quando 
chegava o outro empregado da reclamada. Apesar de trabalhar no período noturno, o reclamante sempre 
recebeu o mesmo salário que o empregado que laborava no período diurno. (Fato) 
Nos termos do art. 7º, IX da Constituição Federal, o trabalho prestado no período noturno terá 
remuneração superior ao do período diurno. O art. 73 da CLT estabelece que o adicional deve ser de 20% 
sobre o valor da hora diurna. Adicional este que jamais foi pago ao reclamante. (Fundamento) 
 Diante do exposto, requer a condenação da reclamada ao pagamento do adicional noturno, no 
importe de 20% do valor da hora diurna, em relação às horas trabalhadas no período noturno, bem como, 
reflexos em verbas contratuais e resilitórias, em DSR, aviso prévio, décimo terceiro salário integral e 
proporcional, férias integrais e proporcionais acrescidas do terço constitucional e FGTS (depósitos e multa 
de 40%). (Pedido) 
 
 É possível transferir o empregado do período noturno para o diurno, retirando-lhe o adicional 
noturno, por se tratar de alteração contratual mais benéfica para a saúde do trabalhador (art. 468 da CLT e 
súmula 265, TST). 
 
Súmula 265, TST. A transferência para o período diurno de 
trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno. 
 
 Acerca do adicional noturno é importante destacar: 
● É vedado ao menor o trabalho noturno (art. 7º, XXXIII, CF). 
● Súmula 214, STF: a duração legal da hora de serviço noturno (52 minutos e 30 segundos) constitui 
vantagem suplementar, que não dispensa o salário adicional. 
● OJ 97, SDI – 1, TST: o adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no 
período noturno. 
● Súmula 402, STF: o vigia noturno tem direito a salário adicional. 
● Advogados – art. 20, §3, Lei 8906/94: o trabalho noturno é o compreendido entre às 20h00 e 
05h00 e o adicional é de 25%. 
● No meio rural: o trabalho noturno é disciplinado pelo art. 7º da Lei 5889/73, o qual estabelece que 
se considera noturno, na lavoura, o trabalho executado das 21h00 às 05h00 e, na pecuária, das 20h00 às 
04h00. A hora noturna é de 60 minutos e o adicional é de 25%. 
 
D) VERBAS RESCISÓRIAS 
 
 As verbas rescisórias são provenientes da extinção do contrato de trabalho, ou seja, são as 
parcelas que devem ser pagas pelo empregador na ocasião darescisão contratual. 
 
 Seguem relação de verbas rescisórias devidas nas principais formas de extinção do contrato de 
trabalho: 
 
 
 
 
 
 
 
 
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CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO INDETERMINADO 
Forma de Extinção Verbas Rescisórias Devidas 
tDispensa sem justa causa - saldo de salário; 
- aviso prévio (art. 7º, XXI, CF, art. 487, § 
1º, CLT); 
- décimo terceiro proporcional; 
- férias vencidas e proporcionais + 1/3; 
- multa de 40% do FGTS (art. 18, caput e 
§ 1º, Lei 8036/90); 
- guias: CD/SD (seguro desemprego – 
súmula 389, TST) e para liberação do 
FGTS. 
Pedido de demissão - saldo de salário; 
- décimo terceiro proporcional; 
- férias vencidas e proporcionais + 1/3 
(súmula 261, TST); 
 
Aviso prévio: caso não cumprido pelo 
empregado, o empregador pode 
descontar o valor correspondente a ele 
(art. 487, § 2º CLT); 
O empregado NÃO tem direito de 
receber: aviso prévio, multa de 40% do 
FGTS, guias para recebimento do seguro 
desemprego e levantamento do FGTS e 
perde a proteção das garantias de 
emprego. 
Dispensa por JustaCausa (falta grave do 
empregado) 
- saldo de salário; 
- férias vencidas; 
 
O empregado NÃO tem direito de 
receber: aviso prévio, multa de 40% do 
FGTS, guias para percepção do seguro 
desemprego e levantamento do FGTS e 
perde a proteção das garantias de 
emprego. 
Rescisão (falta grave do empregador) 
 
- saldo de salário; 
- aviso prévio; 
- décimo Terceiro proporcional; 
- férias vencidas e proporcionais + 1/3; 
 
 
 
 
 
 
 
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- multa de 40% do FGTS; 
- guias: CD/SD (seguro desemprego – 
súmula 389, TST) e para liberação do 
FGTS. 
 
CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO 
Forma de Extinção Verbas Rescisórias Devidas 
No prazo - saldo de salário; 
- décimo Terceiro proporcional; 
- férias vencidas e proporcionais + 1/3; 
- guia: para liberação do FGTS. 
 
O empregado NÃO tem direito de 
receber: aviso prévio, multa de 40% do 
FGTS e guia para percepção do seguro 
desemprego. 
 
Dispensa antecipada por ato empresarial • sem cláusula assecuratória de 
direito recíproco de rescisão 
antecipada: 
- saldo de salário; 
- multa do art. 479 da CLT; 
- décimo terceiro proporcional; 
- férias vencidas e proporcionais + 1/3; 
- multa de 40% do FGTS (há divergência, 
mas devemos pedir na petição inicial); 
- guia para levantamento do FGTS e 
percepção do seguro desemprego 
(súmula 389, TST). 
 
O empregado NÃO tem direito de 
receber aviso prévio. 
 
• com cláusula assecuratória de 
direito recíproco de rescisão 
antecipada 
- são devidas as mesmas verbas do 
contrato de trabalho por prazo 
indeterminado em que o empregado é 
dispensado sem justa causa. 
 
 
 
 
 
 
 
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Dispensa antecipada por ato do 
empregado 
• sem cláusula assecuratória de 
direito recíproco de rescisão 
antecipada: 
- saldo de salário; 
- multa do art. 480, CLT; 
- décimo terceiro proporcional; 
- férias vencidas e proporcionais + 1/3. 
 
O empregado NÃO tem direito às guias 
para liberação do FGTS e percepção do 
seguro desemprego. 
 
• com cláusula assecuratória de 
direito recíproco de rescisão 
antecipada 
- são devidas as mesmas verbas do 
contrato de trabalho por prazo 
indeterminado em que o empregado 
pede demissão. 
 
 Segue exemplo: 
 
 II – MÉRITO 
 01. VERBAS RESILITÓRIAS 
 O reclamante foi dispensado sem justa causa pela reclamada no dia…, e não recebeu suas verbas 
rescisórias. (Fatos) 
 Diante disso, requer a condenação da reclamada ao pagamento de todas as verbas rescisórias 
provenientes da dissolução do contrato de trabalho, quais sejam: saldo de salário, aviso prévio, décimo 
terceiro salário proporcional, férias proporcionais acrescidas do terço constitucional vencida e proporcional 
e multa de 40% do FGTS. Ademais, requer a guia para levantamento do FGTS e a guia para percepção do 
seguro desemprego (súmula 389 do TST), bem como a baixa da CTPS. (Pedido) 
 
Cuidado! O art. 7º, XXI da CF assegura aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no 
mínimo de 30 dias, nos termos da lei. A lei 12.506/2011 entrou em vigor na data de sua publicação, em 
13/10/2011, regulamentando o aviso prévio proporcional previsto no art. 7º, XXI, CF, assegurando-o na 
proporção de 30 dias aos empregados com menos de 1 ano de serviço na mesma empresa, acrescidos 3 
(três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa quando completarem um ano e assim 
sucessivamente, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
Assim, tais regras se aplicam aos contratos extintos após 13/10/2011. Ressalte-se, entretanto, que há 
decisões isoladas do STF considerando devido o aviso prévio proporcional mesmo no caso de contratos 
concluídos antes desta data. 
Segue a lei: 
 
 
 
 
 
 
 
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LEI Nº 12.506, DE 11 DE OUTUBRO DE 2011 
Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras providências 
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a 
seguinte Lei: 
Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – 
CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 
(trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de 
serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 
(noventa) dias. 
Art. 2o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. 
Brasília, 11 de outubro de 2011; 190o da Independência e 123o da República. 
DILMA ROUSSEFF 
José Eduardo Cardozo 
Guido Mantega 
Carlos Lupi 
Fernando Damata Pimentel 
Miriam Belchior 
Garibaldi Alves Filho 
Luís Inácio Lucena Adams 
Este texto não substitui o publicado no DOU de 13.10.2011 
 O Ministério do Trabalho expediu Nota Técnica nº 184/2012 tratando da aplicabilidade na nova lei. 
Em síntese, conforme resumo constante na própria Nota Técnica: 
 “III. Conclusão 
 Em síntese, estes são os entendimentos que se submete à consideração superior para fins de 
aprovação: 
 
• a lei não poderá retroagir para alcançar a situação de aviso prévio já iniciado; 
• a proporcionalidade de que trata o parágrafo único do art. 1º da norma sob comento aplica-se, 
exclusivamente, em benefício do empregado; 
• o acréscimo de 3 (três) dias por ano de serviço prestado ao mesmo empregador, computar-se-á a 
partir do momento em que a relação contratual supere um ano na mesma empresa; 
• a jornada reduzida ou faculdade de ausência no trabalho, durante o aviso prévio, prevista no art. 
488 da CLT, não foram alterados pela Lei 12.506/11; 
• A projeção do aviso prévio integra o tempo de serviço para todos os fins legais; 
• Recaindo o término do aviso prévio proporcional nos trinta dias que antecedem a data base, faz jus 
o empregado despedido à indenização prevista na lei nº 7.238/84; e, 
 
 
 
 
 
 
 
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• As cláusulas pactuadas em acordo ou convenção coletiva que tratam do aviso prévio proporcional 
deverão ser observadas, desde que respeitada a proporcionalidade mínima prevista na Lei nº 12.506, de 
2011. 
 
 O Ministério do Trabalho e Emprego, na referida Nota Técnica, apresenta o seguinte quadro: 
Tempo de Serviço 
(anos completos) 
Aviso Prévio 
Proporcional ao 
Tempo de Serviço 
(nº de dias) 
0 30 
1 33 
2 36 
3 39 
4 42 
5 45 
6 48 
7 51 
8 54 
9 57 
10 60 
11 63 
12 66 
13 69 
14 73 
15 75 
16 78 
17 81 
18 84 
19 87 
20 90 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Atenção! Caso o examinador forneça dados suficientes, o Candidato deve indicar o número de 
dias do saldo de salário postulado e a proporcionalidade das férias e décimo terceiro. 
 
E) ESTABILIDADE – REINTEGRAÇÃO – INDENIZAÇÃO 
 
 O empregado que possui estabilidade provisória no emprego somente pode ser despedido por 
justa causa. A dispensa sem justa causa enseja-lhe o direito de postular sua reintegração no emprego e, 
sucessivamente, indenização substitutiva. 
 Segue análise das principais hipóteses de estabilidadesprovisórias: 
 
► MEMBROS DA CIPA (COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTE) 
 
 A CIPA será composta por representantes da empresa e dos empregados, sendo os primeiros 
indicados pelo empregador e os últimos eleitos pelos empregados. Somente os membros eleitos pelos 
empregados serão detentores de estabilidade. 
 
Art. 164, CLT. Cada CIPA será composta de representantes da 
empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que 
vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o 
parágrafo único anterior. 
§ 1º. Os representantes dos empregadores, titulares e 
suplentes, serão por ele designados. 
§ 2º. Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, 
serão eleitos em escrutínio secreto do qual participem, 
independentemente de filiação sindical, exclusivamente os 
empregados interessados. 
§ 3º. O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração 
de 1 (um) ano, permitida uma reeleição. 
§ 4º. O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao 
membro suplente que, durante o seu mandato, tenha participado 
de menos da metade do número de reuniões da CIPA. 
§ 5º. O empregador designará, anualmente, dentre os seus 
representantes, o Presidente da CIPA e os empregados 
elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente. 
 
 A estabilidade provisória está assegurada nos arts. 10, II, “a”, ADCT e no art. 165 da CLT. O artigo 
10, II, “a”, ADCT, estabelece que até a promulgação de lei complementar, a que se refere o art. 7º, I da 
CF, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para o cargo de direção das 
Comissões Internas de Prevenção de Acidente (CIPA), desde o registro de sua candidatura até 1 (um) ano 
após o final do seu mandato. 
 
Art. 10, ADCT. Até que seja promulgada a lei complementar a 
que se refere o Art. 7º, I, da Constituição: 
 
 
 
 
 
 
 
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II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões 
internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua 
candidatura até um ano após o final de seu mandato; 
 
Art. 165, CLT - Os titulares da representação dos empregados 
nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, 
entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo 
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. 
 
 Ressalte-se que apenas os membros da CIPA representantes dos empregados são eleitos; os 
representantes do empregador são simplesmente indicados, não gozando de estabilidade. 
 O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o presidente da CIPA, 
enquanto os empregados elegerão, dentre eles, o vice-presidente, de acordo com o artigo 164, §5° da 
CLT. Portanto, apenas o vice-presidente da CIPA é detentor de estabilidade provisória no emprego. 
 O TST entende que o suplente do empregado eleito para a CIPA também goza da estabilidade 
prevista no art. 10, II, “a”, ADCT. Esse Tribunal também se posiciona no sentido de que a extinção do 
estabelecimento torna possível a dispensa dos representantes dos empregados, sem direito à 
indenização. Observe a súmula 339 do TST: 
 
Súmula 339, TST. CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE 
EMPREGO. CF/1988. 
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no 
art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição 
Federal de 1988. 
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem 
pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da 
CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a 
empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida 
arbitrária, sendo impossível a reintegração é indevida a 
indenização do período estabilitário. 
 
► MEMBROS DA CCP (COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA) 
 
 Assim como na CIPA, o empregador indicará os seus representantes para compor a Comissão de 
Conciliação Prévia, enquanto os empregados elegerão os seus. A estabilidade provisória atinge apenas os 
membros eleitos pelos empregados (art. 625-B, § 1º, da CLT), sendo que o período dessa estabilidade é 
de até 1 ano após o final do seu mandato. Esse benefício visa garantir um desempenho adequado dos 
representantes dos empregados no exercício de suas funções na comissão. 
 
Art. 625-B, CLT. A Comissão instituída no âmbito da empresa 
será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, 
e observará as seguintes normas: 
 
 
 
 
 
 
 
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I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e 
a outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, 
fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional; 
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os 
representantes titulares; 
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de 
um ano, permitida uma recondução. 
§ 1º. É vedada a dispensa dos representantes dos 
empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, 
titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, 
salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei. 
§ 2º. O representante dos empregados desenvolverá seu 
trabalho normal na empresa, afastando-se de suas atividades 
apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo 
computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa 
atividade. 
 
► DIRIGENTE SINDICAL 
 
 O dirigente sindical também é detentor de estabilidade provisória, a qual vigora a partir do registro 
de sua candidatura até 1 ano após o seu mandato, caso eleito. Ocorrendo o registro da candidatura 
durante o aviso prévio o empregado não terá estabilidade no emprego. 
 Além da estabilidade provisória, o artigo 543 da CLT assevera que o empregador não pode 
transferir o dirigente sindical. Inclusive, há previsão expressa na CLT para concessão de medida liminar 
visando reintegrar dirigente sindical afastado, suspenso ou dispensado pelo empregador (art. 659, X, 
CLT). 
 Nesse sentido, cita-se a OJ 65, SDI – 2 do TST, segundo a qual não cabe mandado de segurança 
contra decisão liminar que ordena a reintegração do dirigente sindical, pois tal decisão não fere direito 
líquido e certo, em face da previsão do inciso X do artigo 659 da CLT, ressalvada a hipótese de falta grave 
(art. 494 da CLT). 
 A estabilidade provisória do dirigente sindical está prevista nos seguintes dispositivos: 
 
Art. 8, CF. É livre a associação profissional ou sindical, 
observado o seguinte: [...] 
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir 
do registro da candidatura a cargo de direção ou representação 
sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final 
do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. 
 
 
Art. 543, CLT. O empregado eleito para cargo de administração 
sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de 
deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de 
 
 
 
 
 
 
 
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suas funções, nem transferido para lugar impossível o 
desempenho das suas atribuições sindicais. 
§ 1º. O empregado perderá o mandato se a transferência for por 
ele solicitada ou voluntariamente aceita. 
§ 2º. Considera-se de licença não remunerada, salvo 
assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em 
que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das 
funções a que se refere este artigo. 
§ 3º. Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou 
associado, a partir do momento do registro de sua candidatura acargo de direção ou representação de entidade sindical ou de 
associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu 
mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se 
cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta 
Consolidação. 
§ 4º. Considera-se cargo de direção ou representação sindical 
aquele cujo exercício ou indicação decorre de eleição prevista 
em lei. 
§ 5º. Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará 
por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia 
e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em 
igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, 
comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho fará 
no mesmo prazo a comunicação no caso da designação referida 
no final do § 4º. 
§ 6º. A empresa que, por qualquer modo, procurar impedir que o 
empregado se associe a sindicato, organize associação 
profissional ou sindical ou exerça os direitos inerentes à 
condição de sindicalizado, fica sujeita à penalidade prevista na 
letra (a) do Art. 553, sem prejuízo da reparação a que tiver 
direito o empregado. 
 
 
Súmula 369, TST. I - É indispensável a comunicação, pela 
entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 
da CLT. 
II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes 
sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. 
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente 
sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa 
atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o 
qual foi eleito dirigente. 
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da 
base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a 
estabilidade. 
 
 
 
 
 
 
 
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V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente 
sindical durante o período de aviso prévio, ainda que 
indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que 
inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis 
do Trabalho. 
 
 O dirigente sindical só perderá a estabilidade se cometer falta grave, que deverá ser comprovada 
por meio de inquérito judicial para apuração de falta grave (súmula 379, TST e 197 do STF). 
 
Súmula 197, STF. Empregado com Representação Sindical - 
Despedida - Inquérito em que se Apure Falta Grave 
O empregado com representação sindical só pode ser 
despedido mediante inquérito em que se apure falta grave. 
 
Súmula 379, TST. O dirigente sindical somente poderá ser 
dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito 
judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. 
 
Atenção! Não tem estabilidade provisória no emprego: 
a) membro do conselho fiscal do sindicato, pois, conforme o artigo 522, § 2º, da CLT, o mesmo 
não possui qualquer cargo de direção, limitando-se a atuar na gestão financeira do sindicato (OJ 365 da 
SDI-1 do TST e art. 522, § 2º, CLT). 
b) delegados sindicais, cuja função restringe-se a defesa dos interesses da entidade perante os 
poderes públicos e às empresas, exceto nas situações em que mediante procuração, os delegados 
representem a diretoria do sindicato (OJ 369, SDI-1, TST). 
 
Art. 522, CLT. A administração do Sindicato será exercida por 
uma diretoria constituída, no máximo, de 7 (sete) e, no mínimo, 
de 3 (três) membros e de um Conselho Fiscal composto de 3 
(três) membros, eleitos esses órgãos pela Assembleia Geral. 
§ 1º. A diretoria elegerá, dentre os seus membros, o Presidente 
do Sindicato. 
§ 2º. A competência do Conselho Fiscal é limitada à 
fiscalização da gestão financeira do Sindicato. 
§ 3º. Constituirão atribuirão exclusiva da Diretoria do Sindicato e 
dos Delegados Sindicais, a que se refere o Art. 523, a 
representação e a defesa dos interesses da entidade perante os 
poderes públicos e as empresas, salvo mandatário com poderes 
outorgados por procuração da Diretoria, ou associado investido 
em representação prevista em lei. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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► GESTANTE 
 
 O art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias veda a demissão sem justa causa da 
empregada gestante desde a confirmação (concepção) da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. 
 A Súmula 244, III, do TST assegura à gestante estabilidade provisória mesmo na hipótese de 
admissão mediante contrato por tempo determinado. 
 
Art. 10, ADCT. Até que seja promulgada a lei complementar a 
que se refere o Art. 7º, I, da Constituição: 
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 
cinco meses após o parto. 
 
Súmula 244, TST. GESTANTE. ESTABILIDADE 
PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do 
Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012 – 
DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador 
não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente 
da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). 
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração 
se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a 
garantia restringe-se aos salários e demais direitos 
correspondentes ao período de estabilidade. 
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória 
prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão 
mediante contrato por tempo determinado. 
 
► ACIDENTE DO DE TRABALHO 
 
 Esta estabilidade abrange, exclusivamente, os acidentes de trabalho e os acidentes de trabalho por 
equiparação. Por exemplo, o acidente sofrido no percurso do trabalho para casa e vice-versa é 
considerado acidente de trabalho por equiparação (art. 21, Lei 8213/91). 
 O empregado acidentado só gozará dessa estabilidade provisória diante do cumprimento de dois 
requisitos legais: a) permanecer mais de 15 dias afastado do serviço e b) perceber auxílio-doença 
acidentário do INSS. 
 O período de estabilidade do empregado acidentado é de, no mínimo, 12 meses após a cessação 
do auxílio doença acidentário, portanto, o prazo começará a fluir somente a partir do retorno ao emprego. 
 
Art. 118, Lei 8213/91. O segurado que sofreu acidente de 
trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a 
manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a 
 
 
 
 
 
 
 
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OAB XIV EXAME – 2ª FASE 
Processo do Trabalho 
Aryanna Manfredini 
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cessação do auxílio doença acidentário, independentemente de 
percepção de auxílio-acidente. 
 
Art. 21, Lei 8213/91. Equiparam-se também ao acidente do 
trabalho, para efeitos desta Lei: 
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a 
causa única, haja contribuído diretamente para a morte do 
segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o 
trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a 
sua recuperação; 
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do 
trabalho, em consequência de: 
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por 
terceiro ou companheiro de trabalho; 
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de 
disputa relacionada ao trabalho; 
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro 
ou de companheiro de trabalho; 
d) ato de pessoa privada do uso da razão; 
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos