RECRUTAMENTO DE PESSOAS

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RECRUTAMENTO DE PESSOAS
As pessoas e organizações não nasceram juntas. As organizações escolhem as pessoas que desejam como funcionários e as pessoas escolhem as organizações que pretendem trabalhar e aplicar seus esforços. Mas para que essa relação seja possível é necessário que as comunicações comuniquem e divulguem as suas oportunidades de trabalho afim de que as pessoas saibam como procurá-las e iniciar seu relacionamento. Este é o papel do recrutamento: divulgar no mercado de trabalho as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas que possuam determinadas características desejadas.
Pelo recrutamento, a organização - que faz parte do mercado de trabalho – sinaliza para determinados candidatos - que fazem parte do mercado de RH – a oferta de oportunidades de emprego. O recrutamento funciona como uma ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de RH.
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Conceito de recrutamento
- Conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos para uma organização. [1]
- Conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende oferecer. [2]
Tipos de Recrutamento
Do ponto de vista de sua aplicação o recrutamento pode ser interno ou externo.
O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização, para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. Orecrutamento externo atua sobre candidatos que estão no MRH, portanto fora da organização para submetê-los ao seu processo de seleção de pessoal.
Um privilegia os atuais funcionários para oferecer-lhes oportunidades melhores dentro da organização, enquanto o outro busca candidatos externos para trazerem experiências e habilidades não existentes atualmente na organização.
Prós e contras do recrutamento interno e externo
O recrutamento interno tem vantagens e desvantagens. Vejamos:
Prós:
1. Aproveita melhor o potencial humano da organização.
2. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.
3. Incentiva a permanência e fidelidade dos funcionários á organização.
4. Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.
5. Não requer socialização ambiental de novos membros.
6. Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.
7. Custa financeiramente menos caro do que fazer o recrutamento externo.
Contras:
1. Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas.
2. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.
3. Mantém quase inalterado o atual patrimônio da organização.
4. Ideal para empresas burocráticas.
5. Mantém e conserva a cultura organizacional existente.
6. Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.
O recrutamento externo também possui suas vantagens e desvantagens, como:
Prós:
1. Introduz sangue novo na organização: talentos, oportunidades e expectativas.
2. Enriquece o patrimônio humano, peloaporte de novos talentos e oportunidades.
3. Aumenta o capital intelectual ao incluir novas habilidades e destrezas.
4. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.
5. Incentiva a interação da organização com o MRH.
6. Indicado para enriquecer mais intensamente e rapidamente o capital intelectual.
Contras:
1. Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.
2. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.
3. Requer aplicação de técnicas seletivas para a escolha de candidatos externos.
4. Exige esquemas de socialização organizacional.
5. É mais custoso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.
Técnicas de Recrutamento
O recrutamento utiliza várias e diferentes técnicas para influenciar e atrair candidatos. Trata-se de escolher os meios mais adequados para ir até o candidato desejado e atraí-lo para a organização.
O processo de recrutamento culmina com candidato preenchendo a sua proposta de emprego ou apresentando seu curriculum vitae à organização.
As organizações bem sucedidas estão sempre de portas abertas para receber candidatos que se apresentam espontaneamente, mesmo que não tenham oportunidades a oferecer no momento. O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta.
As principais técnicas de recrutamento são:
1. Anúncios em jornais e revistas especializadas.
Esta é uma boa opção de recrutamento, dependendo do tipo de cargo a ser preenchido. Gerentes, supervisores e funcionários administrativos se dão bem com jornais locais ou regionais. Para empregadosespecializados, jornais populares são mais indicados. Quando o cargo for muito específico, pode-se lançar mão de revistas especializadas.
A construção do anúncio é muito importante, deve-se ter sempre em mente como o candidato interpretará e poderá reagir ao anúncio.
2. Agências de recrutamento.
A organização pode, em vez de ir direto ao MRH, entrar em contato com agências de recrutamento para abastecer-se de candidatos que constam de seus bancos de dados. Estas podem servir de intermediarias para fazer o recrutamento. Existem três tipos de agencias de recrutamento:
- Agências operadas pelo governo no nível federal, estadual ou municipal.
- Agências gerenciadas com organizações não lucrativas.
- Agências particulares ou privadas de recrutamento.
3. Contatos com escolas, universidades e agremiações.
A organização pode manter um esquema de contatos intensivos com escolas entidades e associações de classe. Algumas organizações promovem sistematicamente palestras e conferências em universidades e escolas, utilizando recursos audiovisuais, como propaganda institucional para divulgar as suas políticas de RH e criar uma atitude favorável entre os candidatos em potencial, mesmo que não haja oportunidades a oferecer em curto prazo.
4. Cartazes e anúncios em locais visíveis.
É um sistema de recrutamento de baixo custo e com razoável rendimento e rapidez. Trata-se de um veículo de recrutamento indicado para anúncios simples, como operários e auxiliares administrativos. Geralmente é colocado nas proximidades da organização, em portarias ou em locais de grande movimentação de pessoas, como áreas de ônibusou trens.
5. Apresentação de candidatos por indicação de funcionários.
É outro sistema de recrutamento de baixo custo, alto rendimento e efeito relativamente rápido. A organização estimula seus colaboradores a apresentarem ou recomendarem candidatos. Dependendo de como o processo é desenvolvido, o funcionário sente-se um importante co-responsável pela admissão do candidato.
6. Consulta ao arquivo de candidatos.
O arquivo de candidatos é um banco de dados que pode catalogar os candidatos que se apresentam espontaneamente ou que não foram considerados em recrutamentos anteriores. O sistema de arquivo é feito de acordo com suas qualificações mais importantes, por área de atividade ou por cargos e se baseia no curriculum vitae ou nos dados da proposta de emprego.
7. Internet
Avaliação dos Resultados de Recrutamento
O recrutamento não é uma atividade que possa ser isolada da estratégia da empresa.
O desafio principal do recrutamento é agregar valor à organização e às pessoas. A avaliação de resultados é importante para aferir se o recrutamento está realmente cumprindo a sua função e a que custo. Existem três critérios de medidas para avaliar o recrutamento:
• Medidas globais;
Ex: Número ou percentagem de: cargos preenchidos.
• Medidas orientadas para o recrutador;
Ex: Número de entrevistas feitas, qualidade dos entrevistados avaliada pelos entrevistadores.
• Medidas orientadas para o método utilizado para o recrutamento.
Número de candidatos apresentados, custo por candidato, poradmissão, qualidade dos candidatos admitidos.SELEÇÃO DE PESSOAS
A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização, ou seja, ela busca, dentre os vários candidatos recrutados aqueles que são mais adequados aos cargos existentes, buscando aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como da organização.
Bases para a Seleção de Pessoas
A seleção de pessoal é um sistema de comparação e escolha (tomada de decisão). O padrão e critério de deste sistema deve ser extraído a partir de informações sobre o cargo a ser preenchido ou as competências desejadas, e sobre os candidatos que se apresentam. Assim o ponto de partida para o processamento de seleção de pessoal é a obtenção de informações significativas sobre o cargo a ser preenchido, como veremos a seguir.
Colheita de informações sobre o cargo
As informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas através de cinco maneiras distintas:
1. Descrição e análise do cargo.
- Proporciona informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante do cargo deverá possuir.
2. Técnica dos incidentes críticos.
- Consiste na anotação sistemática e criteriosa que os gerentes devem fazer a respeito de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram um excelente ou péssimo desempenho de trabalho.
3. Requisição de pessoal.
- Ordem de serviço emitida pelo gerente para solicitar uma pessoa para ocupar determinado cargo.
4. Análise do cargo no mercado.
- Quando a organização não dispõe das informações sobre os requisitos oucaracterísticas essenciais ao cargo a ser preenchido, ela pode lançar mão da pesquisa de mercado.
- Benchmark job.
5. Hipótese de trabalho.
- Trata-se de estabelecer hipóteses ou idéias antecipadas a respeito do cargo a ser preenchido.
Técnicas de Seleção
Obtidas as informações básicas a respeito do cargo a ser preenchido ou das competências desejada, o outro lado da moeda é a obtenção de informações a respeito dos candidatos que se apresentam. A partir das informações sobre o cargo a ser preenchido ou das competências a serem agregadas, o passo seguinte é a escolha das técnicas de seleção para conhecer, comparar e escolher os candidatos adequados.
As técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras de seu comportamento.
Colheita de informações sobre o cargo
Características das técnicas de seleção:
1. Entrevistas de seleção.
Entrevista dirigida (com roteiro preestabelecido) - cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador. Em geral, a estrutura seguirá a ordem exemplificada a seguir:
Cumprimento / bate-papo;
-      Introdução;
-      Experiência de trabalho;
-      Formação escolar;
-      Atividades e interesses;
-      Descrição de pontos fortes e fracos;
-      Descrição do cargo, perguntas do candidato;
-      Encerramento. 
O entrevistador ao conduzir a entrevista estruturada, fará o seguinte:
-     Perguntas gerais, concentrando-se nopassado;
-      Encorajará o candidato a falar 70%-80% do tempo;
-      Dará poucas informações sobre o cargo, até certificar-se das qualificações do candidato;
-      Manterá contato visual;
-      Ficará à vontade com silêncios e esperará o candidato falar;
-      Não fará perguntas pessoais ou comprometedoras. 
Entrevista livre (sem roteiro definido). É informal e dá maior abertura ao candidato. O entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados. Demonstrará interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras, tais como: Conte-me sobre seu último trabalho. 
O entrevistador continuará sondando com perguntas do tipo: Como as mudanças gerenciais afetaram o seu departamento? 
Finalmente, fará perguntas mais específicas para obter informações definidas:
- Quer dizer que você e o seu novo chefe tinham estilos muito diferentes e decidiram que uma mudança seria melhor? 
2. Provas de conhecimento ou de capacidade.
Gerais (cultura geral e línguas) Específicas (conhecimentos técnicos e cultura profissional).
3. Testes psicológicos.
Testes de aptidões (gerais e específicas)
Os testes psicológicos utilizados no processo seletivo focalizam principalmente as aptidões. Servem para determinar quanto elas estão presentes em cada pessoa, com a finalidade de prever o seu comportamento em diversas formas de trabalho.
4. Testes de personalidade.
Os testes de personalidade revelam certos aspectos das características superficiais das pessoas, como aqueles determinados pelo caráter(adquiridos) ou determinados pelo temperamento (traços inatos).
Expressivos (PMK) teste é muito utilizado na avaliação de candidatos a motorista, operadores de máquinas e para quem vai portar de arma de fogo. O teste originalmente se constitui de 8 folhas, mas no Brasil, é mais utilizada uma forma resumida: folhas 1, 2, 5 e 6. Esta forma, apesar de ser bastante válida, vale lembrar que para uma avaliação mais aprofundada é necessário que se utilize o teste em sua forma completa.
Projetivos (TAT - Teste de Apercepção temática) Métodos para avaliar impulsos, emoções sentimentos e conflitos.
Inventários (de motivação, de interesses)
5. Técnicas de simulação
Psicodrama
Dramatização (Role Playing)
As técnicas de simulação concentram-se no tratamento em grupo e substituem o método verbal pela ação social, assim, o protagonista, ao dramatizar uma cena, assume um papel (role playing) e permanece em um palco circular rodeado por outras pessoas que assistem à sua atuação e podem vir a participar ou não.
As técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. A principal técnica de simulação é o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral de papéis: cada pessoa põe em ação papéis que lhe são mais característicos sob a forma de comportamento seja isoladamente, seja em interação com outras pessoas.
Avaliação dos Resultados de Avaliação de Pessoas
O processo seletivo funciona como uma seqüência de etapas com várias alternativas. A avaliação dos resultados da seleção é importante para determinar seus custo operacional e benefício oferecido.Referências Bibliográficas
http://www.guiarh.com.br
- CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas.
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[1] John R. Schermerhorn, Jr. Management. Nova York, John Wiley & Sons, 1996, p. 290.
[2] Idalberto Chiavenato. Recursos Humanos. Edição compacta, São Paulo, Atlas, 1997, p. 205-206.
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O MERCADO DE TRABALHO (MT) é composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas organizações.
O MERCADO DE RECURSOS HUMANOS (MRH) refere-se ao conjunto de candidatos a empregos, ou seja, refere-se ao contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando, mas dispostas a buscar outro emprego.
RECRUTAMENTO
- O preenchimento de vagas é feito pela admissão de candidatos externos
- Os candidatos externos são os candidatos preferidos.
- Exige recrutamento e seleção externos para preencher oportunidades.
- A organização oferece oportunidade a funcionários externos.
- o preenchimento de vagas e oportunidades é feito pelos próprios funcionários atuais.
- Os funcionários internos são os candidatos preferidos.
- Exige promoções e transferências para as novas oportunidades.
- A organização oferece uma carreira de oportunidades ao funcionário.
EXTERNO
INTERNO
Descrição e análise do cargo
Requisição de pessoal
Pesquisa no mercado de trabalho
Técnica de incidentes críticos
Hipótese de trabalho
Ficha de especificações do cargo
Entrevistas
Provas de conhecimento
Técnicas de simulação
Testes de personalida-de
Testes psicológicos