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GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 1 Olá, tudo bem? Esse é o curso preparatório para o concurso do TCDF e hoje iremos estudar os temas, conforme solicitado no edital, a saber: 4 Comportamento organizacional. 4.1 Relações indivíduo/organização. 4.2 Liderança, motivação e desempenho. 4.3 Qualidade de vida. Boa aula! Grande abraço, Angélica GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 2 RELAÇÕES INDIVÍDUO/ORGANIZAÇÃO O homem é um ser dotado de personalidade própria, diferentes entre si, cada um com a sua história pessoal, particular e diferenciada, características adquiridas ao longo da sua vivência, influenciada pela sua cultura, ambiente familiar e grupo social. Hoje se sabe que tais características não podem se separar do indivíduo ao se relacionar nas organizações, visão muito diferente dos fundadores da escola clássica, por exemplo, conforme estudamos na nossa primeira aula. Pouco a pouco a visão sobre o individuo foi mudando, pois é notório que o ser humano não é totalmente controlável e previsível. Sabemos que o indivíduo ao ingressar nas organizações, perseguem objetivos individuais. Assim, é preciso, concomitantemente entender as pessoas, não só como “indivíduo” que são, mas também como grupo. O Indivíduo O homem é um animal social que se caracteriza por uma irreprimível tendência à vida em sociedade e tem participações multigrupais. Vive em organizações, em ambientes cada vez mais complexos e dinâmicos. Cada pessoa é um fenômeno multidimensional, sujeito às influências de uma enormidade de variedades. As diferenças fazem com que cada pessoa tenha as suas próprias características de personalidade, suas aspirações, seus valores, suas atitudes, suas motivações, suas aptidões. Ao considerar o homem como um ser de relações sociais, tem-se que focalizar os aspectos facilitadores e os impeditivos (barreiras, bloqueios, omissões), tanto em termos pessoais como grupais, presentes nas interações sociais, que caracterizam o processo de socialização a que o mesmo foi submetido. GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 3 O processo de socialização tende a direcionar a vontade e os valores intrínsecos do indivíduo, que desde sua infância incorpora normas e valores vigentes na família, na sociedade, etc. A formação do caráter do indivíduo é constituída por valores circulantes na sociedade, o que possibilita ao homem sua autoafirmação e a formação de sua individualidade. Estes valores não são incorporados em sua totalidade pelo indivíduo; ele o faz segundo critérios preestabelecidos pelo grupo social, representando-os a partir da apreensão de elementos abstraídos da realidade, relacionados à experiência direta, aos objetos (estímulos), às instituições e ao processo de comunicação social. As relações estabelecidas no ambiente de trabalho tendem a estarem associadas à experiência de vida do indivíduo, assim a sua conduta é caracterizada por um conjunto de condicionamentos e aprendizados que afetam sistematicamente as interações sociais e profissionais, mantidas no contexto de trabalho. Pode-se inferir daí que os indivíduos, ao se relacionarem com diversos ambientes, o fazem segundo parâmetros preestabelecidos, na tentativa de delinearem condutas que, muitas vezes, são reflexos de suas interações familiares e demais experiências sociais. Ao mesmo tempo, ao estabelecerem relações com o ambiente de trabalho, projetam expectativas e valores oriundos de suas classes sociais, sendo altamente influenciados por tais determinantes. Deste modo, percebemos que os condicionamentos e experiências sociais e profissionais determinam o comportamento assumido pelo indivíduo no contexto social e profissional. A Organização O ser humano é social e interativo que coopera uns com os outros devido suas limitações, formando uma organização. Conforme estudamos na nossa primeira aula a organização é um conjunto de pessoas e de recursos deliberadamente estruturados para alcançar objetivos. As organizações existem para cumprir objetivos que os indivíduos isoladamente não podem alcançar em face das suas limitações individuais. GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 4 As organizações como sistemas sociais se caracteriza por ser uma sociedade composta de organizações. O homem moderno passar a maior parte do tempo dentro das organizações. Numa organização nunca constitui uma organização pronta e acabada, mas, uma organização social viva e sujeita a mudanças. A relação entre o indivíduo e a organização, está sujeita às constantes mudanças, antigamente não havia necessidade de dizer a um homem o que fazer, ele já sabia, pois era só seguir os padrões estabelecidos pelos seus ancestrais, e hoje o indivíduo é regido por regras estabelecidas que são diferentes de organização para organização, normalmente as pessoas resistem às mudanças, consequentemente as questões relacionadas à motivação e trabalho em grupos tornaram-se mais complexos. O ser humano sente a necessidade de se relacionar com o mundo de se sentir aceito pela sua família e em seu mundo de trabalho, o trabalho fornece ao homem um sentimento de identificação com o mundo. As organizações não existem sem os indivíduos, sobretudo os indivíduos não se desenvolvem no âmbito social sem as organizações. As organizações e os indivíduos constituem a base fundamental para o crescimento de cada um. 01. (CESPE - SERPRO) Uma vez que o comportamento humano é multideterminado, a busca de explicações para comportamentos organizacionais deve ser realizada levantando informações de diversos possíveis preditores. a) Certo. b) Errado. Comentário GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 5 Afirmativa correta. Conforme estudamos acima as relações estabelecidas no ambiente de trabalho tendem a estarem associadas à experiência de vida do indivíduo, assim a conduta é caracterizada por um conjunto de condicionamentos e aprendizados que afetam sistematicamente as interações sociais e profissionais, mantidas no contexto de trabalho. Gabarito A 02. (CESPE - BANCO DA AMAZÔNIA) O comprometimento organizacional diz respeito ao vínculo do indivíduo com o seu trabalho. O estudo desse fenômeno revela uma multiplicidade de tipos de comprometimento com o trabalho, o emprego, a carreira, a equipe, o sindicato e com a organização. a) Certo. b) Errado. Comentário Como já sabemos os indivíduos ao estabelecerem relações com o ambiente de trabalho, projetam expectativas e valores sendo altamente influenciados por tais determinantes. Assim, a qualidade desse vínculo entre indivíduo e trabalho vai comprometer diretamente no tipo de comportamento e o tipo de relação entre ambos. Exemplo, um empregado que sente que ganha mal, ou a relação com o seu superior não é boa, consequentemente esse profissional dificilmente estará motivado, ou tem o desejo de permanecer na organização por muito tempo. Logo a afirmativa está correta. Gabarito AGESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 6 LIDERANÇA Introdução Segundo Chiavenato (2010) a liderança não deve ser confundida com direção nem mesmo com gerência. Um bom administrador deve ser um bom líder. Por outro lado, nem sempre um líder é um administrador. Todas as organizações precisam de líderes. A liderança é um fenômeno tipicamente social, que ocorre exclusivamente em grupos sociais e em organizações. A liderança é exercida como uma influência interpessoal em uma dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos. Os elementos que caracterizam a liderança são: • Influência; • Em uma situação; • Pelo processo de comunicação; • Visando a objetivos a alcançar. Teorias sobre Liderança Existem três diferentes abordagens teóricas a respeito de liderança: teorias de traços de personalidade, teorias sobre estilos de liderança e teorias situacionais. 1. Teorias sobre traços de personalidade Preocupavam-se em identificar traços de personalidade capazes de caracterizar os líderes. O pressuposto era que se poderia encontrar um número finito de características pessoais, intelectuais, emocionais e físicas que identificassem os líderes de sucesso. GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 7 As Teorias de Traços de Personalidades acreditavam que certas pessoas nasciam com características de um líder enquanto outras simplesmente não possuíam tais características; era a visão de que a liderança era algo “nato”, se não nascesse líder jamais se tornaria um. As críticas à teoria de traços de personalidade residem em dois aspectos principais. O primeiro é que as características de personalidade são geralmente medidas de maneira pouco precisa. O segundo é que essa teoria não considera a situação dentro da qual existe e funciona a liderança, ou seja, quais são os elementos do ambiente importantes para determinar quem será um líder eficaz. 2. Teorias sobre estilos de liderança As Teorias sobre estilos de Liderança prescrevem um estilo particular de conduta do líder que provoque resultados finais e satisfação das pessoas. As principais abordagens sobre liderança são: os três estilos de liderança, a liderança orientada para tarefas ou para pessoas e a grade gerencial. Os três estilos de liderança Nessa abordagem White e Lippitt definem três estilos básicos de liderança. São eles: Liderança Autocrática (Autoritária): A autoridade e as decisões são centralizadas na figura do líder. Não há liberdade de escolha para os subordinados. O líder é dominador, dá ordens e espera que os subordinados cumpram com total obediência. Grupos submetidos a este tipo de liderança produzem maior volume de trabalho, porém com sinais de frustração, tensão e GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 8 agressividade. O grupo tem medo do líder e por isso só funciona na presença dele. Somente o líder é enfatizado. Liderança Liberal (Laissez-faire): O grupo tem total liberdade para tomada de decisões individuais ou grupais, o líder participa somente quando solicitado pelo grupo. O líder age de forma evasiva e sem firmeza. Grupos submetidos à liderança liberal, normalmente, não apresentam bons resultados quanto a quantidade e nem quanto a qualidade do trabalho, mostrando sinais de individualismo, insatisfação, desagregação e pouco respeito a figura do líder. Somente o grupo é enfatizado. Liderança Democrática (Participativa): O líder usa muito a comunicação, estimula a participação do grupo na tomada de decisões, se preocupa com o trabalho e com as pessoas. O líder funciona como um facilitador do grupo, coordenando as atividades sugerindo ideias. Grupos submetidos a esse tipo de liderança apresentam trabalhos de uma qualidade superior e um clima de satisfação, comprometimento, integração e responsabilidade. 3. Liderança centrada na tarefa ou para as pessoas A Liderança centrada na tarefa (job centered) é um estilo de liderança preocupado com a execução da tarefa, típica de organizações com procedimentos rotineiros, padronizados seguindo regras e métodos pré- estabelecidos, os cargos isolados e individualizados. Lembra um pouco a teoria motivacional X. A Liderança centrada nas pessoas (employee centered) é um estilo de liderança preocupado com os aspectos humanos dos liderados, procura envolver os subordinados nas decisões e preocupa-se mais com objetivos do que com métodos. Lembra um pouco a teoria motivacional Y. GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 9 4. Grade Gerencial A Grade de Liderança (Managerial Grid) de Blake e Mouton baseia-se na teoria de que os líderes dividem suas preocupações entre tarefas e pessoas. Blake e Mouton montam um gráfico em que colocam a preocupação com as pessoas no eixo das ordenadas (vertical) e a preocupação com a produção no eixo das abscissas (horizontal) e assim criam uma grade gerencial mostrando que a preocupação com as pessoas e a preocupação com as tarefas podem ser complementares, ou seja, não são preocupações mutuamente excludentes. Na Grade de liderança existe uma variedade de estilos de lideranças, identificamos os 05 estilos principais de liderança baseado na proporção em que o chefe se preocupa com as pessoas (motivação, satisfação, comunicação) e com a produção (cumprimento das tarefas). Conforme o desenho acima da grade gerencial de Blake e Mouton podemos GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 10 visualizar 5 diferentes estilos de liderança identificados pelos autores: Estilo (1.1): Esse líder apresenta baixa preocupação com as pessoas e baixa preocupação com a produção, o que caracteriza uma liderança pobre ou praticamente nula, já que há pouco envolvimento e pouco comprometimento. Estilo (1.9): O líder que se encontra no quadrado (1.9) possui uma alta preocupação com as pessoas e uma baixa preocupação com as tarefas, o grupo evita problemas para manter a harmonia, é a conhecida administração de festa ou de clube. Estilo (9.1): Esse líder apresenta alta preocupação com as tarefas e baixa preocupação com as pessoas, esse tipo de liderança é chamado de administração do chicote, por ser baseado na autoridade do chefe e obediência dos subordinados às ordens recebidas; não há participação das pessoas. Estilo (5.5): Nesse quadrado (5.5), o líder possui um interesse médio tanto nas pessoas quanto nas tarefas, é a chamada administração do meio do caminho, caracterizada por acomodação e descontentamento das pessoas. Estilo (9.9): Esse é considerado o estilo ideal de liderança, uma vez que combina um alto interesse nas pessoas e um alto interesse na produção. É conhecida como administração de equipe, as comunicações são abertas e francas, existe comprometimento e envolvimento das pessoas. O líder deve verificar onde se situa na grade gerencial e tentar mover-se em direção ao quadrado (9.9), que é o estilo de liderança excelente (alta preocupação com as pessoas e com as tarefas). 5. Teorias situacionais de liderança A Teoriade Liderança Situacional de Hersey e Blanchard propõe um modelo de liderança adequado para cada nível de maturidade do liderado, no qual o líder deve identificar em que nível se encontra o liderado para, então, optar por um GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 11 estilo de liderança, definidos pela dosagem balanceada de comportamento de tarefa e comportamento do relacionamento, com a finalidade de se alcançar os objetivos organizacionais. As principais teorias situacionais são: escolha de padrões de liderança, modelo contingencial e teoria do caminho meta. Escolha de Padrões de Liderança Tannenbaum e Schmidt consideram que o líder deve escolher os padrões de liderança mais adequados para cada situação em que se encontra. Para ambos, a liderança é um fenômeno situacional, pois se baseia em três aspectos, a saber: • As forças nos gerentes: a motivação interna do líder e outras forças que agem sobre ele; • As forças nos subordinados: a motivação eterna fornecida pelo líder e outras forças que agem sobre os subordinados; • As forças na situação: as condições dentro das quais a liderança é exercida. Diante dessas três forças, o líder pode escolher um padrão de liderança adequado para cada situação, de modo a ajustar as suas forças pessoas com as forças dos subordinados e as forças da situação. Trata-se de encontrar a sintonia certa entre essas forças interativas. Modelo Contingencial Fiedler desenvolve um modelo contingencial de liderança eficaz a partir da ideia de que não existe um estilo único e melhor de liderança, que seja válido para toda e qualquer situação. Pelo contrário, os estilos eficazes são situacionais, ou seja, cada situação requer um diferente estilo de liderança. O modelo contingencial de liderança se baseia em três fatores: • Poder de posição do líder: refere-se à influência inerente à posição ocupada pelo líder; GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 12 • Estrutura da tarefa: refere-se ao grau em que o trabalho dos subordinados é rotineiro e programado ou é vago e indefinível. • Relação entre líder e membros: refere-se ao relacionamento que existe entre o líder e o grupo. O relacionamento interpessoal pode envolver sentimentos de aceitação entre ambos, confiabilidade e lealdade que os membros depositaram no líder ou sentimento de desconfiança, de reprovação, falta de lealdade e de amizade. Quanto maior o poder da posição, a estruturação da tarefa e o nível das relações entre líder e membros, maior a favorabilidade situacional para a liderança eficaz. Teoria do Caminho Meta É uma teoria contingencial que se preocupa em estudar como o líder influencia a percepção das metas do trabalho dos subordinados, suas metas de desenvolvimento e os caminhos para atingir tais metas. Essa teoria afirma que a responsabilidade do líder é aumentar a motivação dos subordinados para atingir os objetivos individuais e organizacionais. Seu fundamento reside na teoria da expectância, que já estudamos na aula de motivação, ou seja, as atitudes, a satisfação, o comportamento e o esforço de um indivíduo no trabalho podem ser previstos a partir dos aspectos: • O grau em que o trabalho ou o comportamento é percebido pela pessoa como o caminho que leva a resultados (expectativas); • As preferências da pessoa por esses resultados (valência). As pessoas estão satisfeitas com o seu trabalho se acreditam que levará a resultados desejáveis e trabalharão se sentirem-se recompensados. A consequência disso para a liderança é que os liderados são motivados pelo comportamento ou estilo do líder, à medida que esse estilo ou esse GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 13 comportamento influenciam as expectativas (caminhos para a meta) e as valências (atratividade da meta). NOVAS ABORDAGENS SOBRE LIDERANÇA: Liderança Transformacional E Transacional O autor MacGregor Burns traz uma nova abordagem de liderança: a liderança transformacional e a liderança transacional. Liderança Transacional: Baseada na relação de troca entre o líder e os liderados. O relacionamento entre o líder e o grupo ocorre através de determinação de tarefas, estabelecimento de metas e gratificações e punições pelo alcance ou não dos resultados pré-determinados. A liderança transacional funciona pela lógica “Se você fizer X te dou Y”. Liderança Transformacional: Baseada nos conceitos de motivação, moralidade e comprometimento. A relação entre o líder e o grupo é baseada na confiança, respeito e lealdade. Essa liderança não se preocupa somente com o cumprimento das tarefas e cumprimento de metas, se preocupa com a transformação da organização. A liderança transformacional se liga a palavras como inspiração, ética, crescimento intelectual e carisma. Vamos continuar exercitando? 03. (CESPE MPS 2009) O estilo de liderança adotado por uma organização influi direta e indiretamente em seus resultados. No caso da liderança orientada para tarefas, a autocracia e o autoritarismo são características marcantes. Já no estilo de liderança voltado para as pessoas, as características são democracia e participação dos funcionários. (A) Certo GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 14 (B) Errado Comentários: O estilo de liderança voltado para tarefas tem como foco os resultados do trabalho, preocupa-se que as coisas sejam feitas de acordo com procedimentos preestabelecidos e os recursos disponíveis, não dá importância para o relacionamento com os subordinados. Esse estilo de liderança é típico de organizações com procedimentos rotineiros e especializados, e funciona sempre na base de regras e regulamentos. O estilo de liderança voltado para as pessoas é um estilo que foca nos aspectos humanos dos subordinados, dá mais ênfase as pessoas do que ao trabalho propriamente dito, procura estimular a participação dos subordinados e se preocupa mais com metas e objetivos do que com métodos e procedimentos. Logo a afirmativa está correta. Gabarito A 04. (CESPE – 2008 – MTE) O managerial grid (grade gerencial) proposto por Blake e Mouton pressupõe que o administrador deva se preocupar apenas com os resultados. (A) Certo (B) Errado Comentários: Vamos relembrar: a Grade de Liderança (Managerial Grid) de Blake e Mouton baseia-se na teoria de que os líderes dividem suas preocupações entre tarefas e pessoas. Os autores montam um gráfico em que colocam a preocupação com as pessoas no eixo das ordenadas (vertical) e a preocupação com a produção no eixo das abscissas (horizontal) e assim criam uma grade gerencial GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 15 mostrando que a preocupação com as pessoas e a preocupação com as tarefas podem ser complementares, ou seja, não são preocupações mutuamente excludentes. Na Grade de liderança existe uma variedade de estilos de lideranças, identificamos os 05 estilos principais de liderança baseado na proporção em que o chefe se preocupa com as pessoas (motivação, satisfação, comunicação) e com a produção (cumprimentodas tarefas). Conforme o desenho acima da grade gerencial de Blake e Mouton podemos visualizar 5 diferentes estilos de liderança identificados pelos autores: Estilo (1.1): Esse líder apresenta baixa preocupação com as pessoas e baixa preocupação com a produção, o que caracteriza uma liderança pobre ou praticamente nula, já que há pouco envolvimento e pouco comprometimento. Estilo (1.9): O líder que se encontra no quadrado (1.9) possui uma alta GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 16 preocupação com as pessoas e uma baixa preocupação com as tarefas, o grupo evita problemas para manter a harmonia, é a conhecida administração de festa ou de clube. Estilo (9.1): Esse líder apresenta alta preocupação com as tarefas e baixa preocupação com as pessoas, esse tipo de liderança é chamado de administração do chicote, por ser baseado na autoridade do chefe e obediência dos subordinados às ordens recebidas; não há participação das pessoas. Estilo (5.5): Nesse quadrado (5.5), o líder possui um interesse médio tanto nas pessoas quanto nas tarefas, é a chamada administração do meio do caminho, caracterizada por acomodação e descontentamento das pessoas. Estilo (9.9): Esse é considerado o estilo ideal de liderança, uma vez que combina um alto interesse nas pessoas e um alto interesse na produção. É conhecida como administração de equipe, as comunicações são abertas e francas, existe comprometimento e envolvimento das pessoas. O líder deve verificar onde se situa na grade gerencial e tentar mover-se em direção ao quadrado (9.9), que é o estilo de liderança excelente (alta preocupação com as pessoas e com as tarefas). Logo a afirmativa está errada. Gabarito B 05. (CESPE – 2013 – ANP) A liderança diretiva é inadequada se as tarefas estão bem estruturadas. (A) Certo (B) Errado Comentários: GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 17 A liderança diretiva é uma das previsões baseadas na teoria da meta e do caminho. Essa teoria argumenta que "é função do líder ajudar os subordinados no alcance de suas metas, fornecendo orientação e/ou apoio necessário para assegurar que tais metas sejam compatíveis com os objetivos da organização". Assim, a afirmativa está errada. Gabarito B 06. (CESPE – 2013 – ANP) A liderança é um predicado das pessoas, diferentemente da autoridade formal, que é atributo do cargo. (A) Certo (B) Errado Comentários: Essa questão é um pouco confusa, característica da CESPE, mas vamos entendê-la! Vejam o que afirma Chiavenato (2010) sobre isso: Liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas. É a habilidade de motivar e influenciar os liderados para que contribuam da melhor forma com os objetivos do grupo ou da organização. Autoridade: é o direito formal e legítimo de tomar decisões, dar ordens e alocar recursos para alcançar objetivos organizacionais desejados. A autoridade é formalmente estabelecida pela organização através do poder legitimado. A cadeia de comando reflete a hierarquia de autoridade que existe na organização. Com base nessas reflexões podemos afirmar que está correta. Gabarito A GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 18 07. (CESPE – 2010 - Anatel) As lideranças situacionais surgem como resultado de nomeações para ocupação de cargos de chefia. (A) Certo (B) Errado Comentários: A Teoria de Liderança Situacional de Hersey e Blanchard propõe um modelo de liderança adequado para cada nível de maturidade do liderado, no qual o líder deve identificar em que nível se encontra o liderado para, então, optar por um estilo de liderança, definidos pela dosagem balanceada de comportamento de tarefa e comportamento do relacionamento, com a finalidade de se alcançar os objetivos organizacionais. As principais teorias situacionais são: escolha de padrões de liderança, modelo contingencial e teoria do caminho meta. Gabarito B 08. (CESPE - 2010 - MS – Administrador) Julgue os itens subsequentes, que versam acerca das teorias da administração. O modelo de liderança situacional proposto por Hersey e Blanchard, integrante da abordagem comportamental, vincula a competência e a motivação como elementos importantes do processo de liderança, além de reconhecer que a maturidade dos subordinados define o comportamento do líder mais orientado para a tarefa ou para o relacionamento. (A) Certo (B) Errado Comentários: GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 19 Essa abordagem considera que o líder deve escolher os padrões de liderança mais adequados para cada situação em que se encontra. Para ambos, a liderança é um fenômeno situacional, pois se baseia em três aspectos, a saber: • As forças nos gerentes: a motivação interna do líder e outras forças que agem sobre ele; • As forças nos subordinados: a motivação eterna fornecida pelo líder e outras forças que agem sobre os subordinados; • As forças na situação: as condições dentro das quais a liderança é exercida. Diante dessas três forças, o líder pode escolher um padrão de liderança adequado para cada situação, de modo a ajustar as suas forças pessoas com as forças dos subordinados e as forças da situação. Trata-se de encontrar a sintonia certa entre essas forças interativas. Logo a afirmativa está errada. Gabarito B 09. (CESPE – 2010 – DETRAN – Administrador) De acordo com a teoria da liderança situacional, no enfrentamento de situações inerentes à condição de líder, a liderança decorre de características da personalidade do líder. (A) Certo (B) Errado Comentários: De acordo com a teoria da liderança situacional, a liderança é um fenômeno situacional, no qual o líder deve identificar em que nível se encontra o liderado para, então, optar por um estilo de liderança, definidos pela dosagem balanceada de comportamento de tarefa e comportamento do relacionamento, com a finalidade de se alcançar os objetivos organizacionais. Logo a afirmativa está errada. GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 20 Gabarito B 10. (CESPE – 2008 – TCU) A liderança centrada nas pessoas foi uma preocupação teórica de Taylor, que defendia a ideia de que resultados só podiam ser obtidos por intermédio das pessoas. (A) Certo (B) Errado Comentários: Errado. Taylor se preocupava apenas com a tarefa a ser realizada, com a eficiência alocada nas tarefas. Para Taylor, os gerentes planejam e coordenam as atividades enquanto os funcionários executam as tarefas, sem qualquer participação estratégica. A abordagem taylorista era evidentemente centrada nas tarefas, não havia a preocupação da liderança centrada nas pessoas. Gabarito B 11. (CESPE - 2010 - ABIN - Oficial técnico de inteligência - área de administração) No que se refere ao comportamento organizacional, julgue os itens a seguir. A liderança, por constituir traço de personalidade, não está relacionada a fatores situacionais relativos à execução de tarefas em uma organização. (A) Certo (B) Errado Comentários: Segundo Chiavenato (2010) a liderança não deveser confundida com direção nem mesmo com gerência. Um bom administrador deve ser um bom líder. Por GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 21 outro lado, nem sempre um líder é um administrador. Todas as organizações precisam de líderes. A liderança é um fenômeno tipicamente social, que ocorre exclusivamente em grupos sociais e em organizações. A liderança é exercida como uma influência interpessoal em uma dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos. Os elementos que caracterizam a liderança são: • Influência; • Em uma situação; • Pelo processo de comunicação; • Visando objetivos a alcançar. Portanto, a liderança está também relacionada a fatores situacionais relativos à execução de tarefas em uma organização. Gabarito B 12. (CESGRANRIO PETROBRAS 2011) Os estilos de liderança consistem nas atitudes de um líder frente a seus seguidores. Diversos autores apontam três formas de liderança: autocrática, democrática e laissez-faire. A esse respeito, analise as afirmativas a seguir. I – Um supervisor que está preocupado exclusivamente com a produção e os prazos de entrega, desconsidera as opiniões de seus seguidores e centraliza as decisões da organização é um líder autocrático. II – Um gerente que deixa todas as decisões nas mãos dos seguidores e cobra apenas os resultados pode ser classificado como um líder democrático. GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 22 III – É característica da liderança laissez-faire a participação de seguidores no processo de tomada de decisão e a definição compartilhada de objetivos e estratégias. Está correto APENAS o que se afirma em (A) I. (B) II. (C) III. (D) I e II. (E) I e III. Comentários: White e Lippitt definem três estilos básicos de liderança. São eles: Liderança Autocrática (Autoritária): A autoridade e as decisões são centralizadas na figura do líder. Não há liberdade de escolha para os subordinados. O líder é dominador, dá ordens e espera que os subordinados cumpram com total obediência. Grupos submetidos a este tipo de liderança produzem maior volume de trabalho, porém com sinais de frustração, tensão e agressividade. O grupo tem medo do líder e por isso só funciona na presença dele. Somente o líder é enfatizado. Liderança Liberal (Laissez-faire): O grupo tem total liberdade para tomada de decisões individuais ou grupais, o líder participa somente quando solicitado pelo grupo. O líder age de forma evasiva e sem firmeza. Grupos submetidos à liderança liberal, normalmente, não apresentam bons resultados quanto a quantidade e nem quanto a qualidade do trabalho, mostrando sinais de individualismo, insatisfação, desagregação e pouco respeito a figura do líder. Somente o grupo é enfatizado. Liderança Democrática (Participativa): O líder usa muito a comunicação, estimula a participação do grupo na tomada de decisões, se preocupa com o trabalho e com as pessoas. O líder funciona como um facilitador do grupo, GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 23 coordenando as atividades sugerindo ideias. Grupos submetidos a esse tipo de liderança apresentam trabalhos de uma qualidade superior e um clima de satisfação, comprometimento, integração e responsabilidade. Vamos analisar cada uma das afirmativas: I – Um supervisor que está preocupado exclusivamente com a produção e os prazos de entrega, desconsidera as opiniões de seus seguidores e centraliza as decisões da organização é um líder autocrático. Certa. Essa afirmativa está correta, uma vez que o líder autocrático centraliza todas as decisões e autoridade, não dando qualquer margem de liberdade para os subordinados. II – Um gerente que deixa todas as decisões nas mãos dos seguidores e cobra apenas os resultados pode ser classificado como um líder democrático. Errada. Essa é a definição de um líder liberal, o líder democrático participa do processo de tomada de decisões. III – É característica da liderança laissez-faire a participação de seguidores no processo de tomada de decisão e a definição compartilhada de objetivos e estratégias. Errada. A tomada de decisões compartilhada é característica da liderança democrática ou participativa e não da liderança liberal (laissez-faire), na liderança liberal o líder não compartilha com o grupo a tomada de decisões, o líder dá total liberdade para decisões individuais ou grupais. Gabarito A 13. (CESPE 2013 – INPI – Administrador) A liderança democrática resulta em atitudes mais positivas dos colaboradores, enquanto a liderança autocrática possibilita melhor desempenho organizacional. GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 24 (A) Certo (B) Errado Comentários: Na liderança democrática, como vimos acima, o líder usa muito a comunicação, estimula a participação do grupo na tomada de decisões, se preocupa com o trabalho e com as pessoas o que tende gerar atitudes positivas. A liderança autocrática está voltada para o desempenho organizacional, resultados, onde a figura do líder é dominador, dá ordens e espera que os subordinados cumpram com total obediência e produzem maior volume de trabalho. Logo a afirmativa está correta. Gabarito A 14. (CESPE 2013 – UNIPAMPA – Administrador) Para exercer a liderança é necessário que o funcionário tenha habilidade de relacionamento com as equipes e motivação para condução das atividades propostas. (A) Certo (B) Errado Comentários: Hersey e Blanchard afirmam que “a liderança é o processo de exercer influência sobre um indivíduo ou um grupo de indivíduos nos esforços para a realização de um objetivo em determinada situação”. Hoje podemos dizer que qualquer pessoa pode se tornar líder mudando a maneira de ser. A pessoa que desempenha o papel de líder influencia o GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 25 comportamento de um ou mais liderados, essa capacidade se relaciona com a persuasão e influência que por sua vez está intimamente ligada com a capacidade de construir bons relacionamentos. Para isso é importante que o essa pessoa tenha habilidade de relacionamento com as equipes e motivação para condução das atividades propostas. Afirmativa correta! Gabarito A 15. (CESPE – 2009 – FUB - Administrador) Liderança é o processo de influenciar e apoiar outras pessoas para que elas trabalhem entusiasticamente para a obtenção de determinados objetivos. (A) Certo (B) Errado Comentários: Correto! Embora a tendência da CESPE seja se ater aos conceitos de Chiavenato, vamos resgatar outras definições de liderança, para não corrermos o risco... A liderança é exercida como uma influência interpessoal em uma dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos (Chiavenato, 2010). Liderar é influenciar e conduzir pessoas nas situações em que é identificado um objetivo claro e definido, que busca os resultados desejados (Ervilha, 2008). Liderança é a capacidade de influenciar pessoas para o alcance dasmetas, sendo essa liderança atribuída por meio de um alto cargo na organização ou emergência informal dentro da estrutura (Robbins, 2007). GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 26 John Kotter (2001), a atividade principal de um líder é produzir a mudança. A sua ação deve se pautar sobre três dimensões: estabelecer a direção estratégica da organização, comunicar essas metas aos recursos humanos e motivá-los para que sejam cumpridas. Gabarito A 16. (CESPE – 2009 – FUB - Administrador) Uma liderança bem sucedida depende mais dos traços pessoais do que de comportamentos, habilidades e ações apropriados. (A) Certo (B) Errado Comentários: Errado! O líder tem influência sob sua equipe e precisa saber exatamente o momento de comandá-la e inspirá-la a atingir o objetivo proposto, uma vez que, o maior desafio de um bom líder é manter toda a equipe motivada, haja vista que lidar com o comportamento humano é uma tarefa muito difícil, para que isso aconteça são necessários comportamentos, habilidades e ações apropriados. Os profissionais que exercem cargo de liderança devem ter uma visão global, conhecer as pessoas, os processos das equipes, a cultura organizacional e o modo como os processos interagem entre si, permitindo maior grau de liberdade para que as pessoas desenvolvam suas atividades assumindo desafios e participando das tomadas de decisões. Com isto, os liderados terão consciência de seu papel dentro da organização e das responsabilidades que assumirão, fazendo com que se comprometam e se dediquem cada vez mais com os processos e metas estabelecidas. Gabarito B GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 27 MOTIVAÇÃO 1. Qual o conceito de motivação? Os pontos de vista sobre motivação não são unânimes, ou seja, não existe um conceito absoluto sobre o assunto. Há várias teorias sobre motivação, conforme veremos durante a aula e cada uma privilegia alguns aspectos particulares para fundamentar suas ideias sobre o tema. No entanto, há alguns conceitos que embasam todas as teorias motivacionais: A motivação é um processo psicológico, uma vontade e não um traço de personalidade ou um esforço físico. Ela é o resultado da interação da pessoa com a situação que a envolve. As pessoas diferem quanto ao seu impulso motivacional básico, e o mesmo indivíduo pode ter diferentes níveis de motivação que variam ao longo do tempo, isto é, ele pode estar mais motivado em um momento do que em outro. Portanto, o nível de motivação varia entre as pessoas e numa mesma pessoa ao longo do tempo. A motivação consiste em três elementos interagentes e interdependentes: Necessidades: as necessidades são criadas quando surge um desbalanceamento fisiológico ou psicológico. As necessidades variam de acordo com cada indivíduo, e dependem de variáveis culturais. A necessidade significa uma carência interna da pessoa (como fome, solidão, insegurança etc.) que quando não satisfeita cria tensão e estimula algum impulso no indivíduo, visando à sua redução ou atenuação. Impulsos ou motivos: os impulsos ou motivos são os meios que aliviam necessidades. O impulso gera um comportamento de busca e pesquisa para localizar objetivos e incentivos que, se atingidos, satisfarão a necessidade e reproduzirão redução da tensão. Por exemplo, as necessidades de alimento e água são transformadas em fome e sede, e a necessidade de ter amigos torna- se um impulso para a afiliação. GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 28 Incentivos: no final do ciclo motivacional está o incentivo, definido como algo que pode aliviar uma necessidade ou reduzir um impulso. O alcance de um incentivo tende a restaurar a balança fisiológica ou psicológica e pode reduzir ou eliminar o impulso. Por exemplo, comer, beber água ou juntar-se a amigos tenderá a restaurar a balança e reduzir os impulsos correspondentes (alimento, água e amigos representam os incentivos correspondentes). Em geral, os incentivos situam-se fora dos indivíduos e variam enormemente conforme a situação. Essas três dimensões apresentadas acima, constituem o ponto de partida para as teorias de motivação. 2. Processo Motivacional Para a maioria das teorias, o processo motivacional está dirigido para metas ou necessidades. As metas são resultados procurados pela pessoa e atuam como forças vitais que a atraem. O alcance das metas desejadas conduz a uma redução das necessidades humanas. As metas podem ser positivas (elogios, aumento salarial, promoção, reconhecimento) como podem ser negativas (críticas, desinteresse pessoal, não promoção). Enquanto as metas positivas tem forte atração, as pessoas tendem a evitar as metas que lhe parecem negativas. Abaixo apresentamos o modelo de processo motivacional GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 29 Figura: Modelo de processo motivacional Fonte: Chiavenato (2010) O processo motivacional pode ser assim explicado: 1. As necessidades e carências provocam tensão e desconforto na pessoa e desencadeiam um processo que busca reduzir ou eliminar essa tensão. 2. A pessoa escolhe um curso de ação para satisfazer determinada necessidade ou carência, e surge o comportamento focado nessa meta (impulso). 3. Se a pessoa consegue satisfazer a necessidade, o processo motivacional é bem-sucedido. A satisfação elimina ou reduz a carência. Contudo, se por algum obstáculo ou impedimento a satisfação não é alcançada, ocorre a frustração, conflito ou estresse. 4. Essa avaliação do desempenho determina algum tipo de recompensa (incentivo) ou punição à pessoa. GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 30 5. Desencadeia-se um novo processo motivacional, e segue-se outro padrão circular. 3. Teorias sobre Motivação Há muitas teorias sobre motivação, as principais e mais cobradas nos concursos são: 3.1 Teoria das necessidades de Maslow: A teoria motivacional de Maslow tem como fundamento a hierarquia das necessidades. Para o autor dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de cinco necessidades que influenciam o seu comportamento. As necessidades de Maslow são: 1-Necessidades básicas ou fisiológicas: necessidades de fome, sede, habitação e outras necessidades corporais. Exigem satisfação cíclica e reiterada a fim de garantir a sobrevivência do indivíduo. 2-Necessidades de segurança: necessidade de estar seguro, livre de perigo e proteção contra ameaças externas ou ambientais, mal físico ou emocional. Intimamente relacionadas com a sobrevivência do individuo. 3-Necessidades sociais: necessidades de afeto, amizade, amor, aceitação e participação dentro do grupo. Estão relacionadas com a vida associativa do indivíduo junto a outras pessoas e com o desejo de dar e receber afeto. 4-Necessidades de estima: necessidades de autoestima e estima por parte de outros. Inclui fatores internos, a maneira como a pessoa se vê, amor- próprio, autoconfiança, autonomia e fatores externos de estima como status, reconhecimento e atenção. GESTÃO DE PESSOAS – TCDFPROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 31 5-Necessidade de autorrealização: São as necessidades mais elevadas do ser humano, estão situadas no topo da hierarquia de Maslow. Inclui Se traduzem em utilizar o potencial de aptidões e habilidades, desenvolvimento contínuo, crescimento e realização pessoal. A seguir apresentamos o desenho da hierarquia das necessidades de Maslow, em que as necessidades são dispostas em uma pirâmide. As necessidades fisiológicas e de segurança são consideradas necessidades primárias ou de baixo nível (encontram-se na base da pirâmide) e podem ser satisfeitas externamente, já as necessidades sociais, de estima e de autorrealização são chamadas de necessidades secundárias ou de alto nível (encontram-se no alto da pirâmide) e só são satisfeitas internamente (dentro do indivíduo). Figura: Pirâmide de Maslow Fonte: Robbins (1999) De acordo com Maslow, a hierarquia das necessidades funciona baseada nas seguintes premissas: GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 32 • As necessidades básicas manifestam-se em primeiro lugar, as pessoas procuram satisfazê-las antes de passar para as outras necessidades: • Uma necessidade de determinada categoria precisa ser parcial ou totalmente atendida antes que uma necessidade de outra categoria superior se manifeste. • Uma necessidade satisfeita não é motivadora de comportamento, ou seja, uma vez atendida, a necessidade perde sua força motivadora, e o ser humano passa a ser motivado por outra necessidade. • Quanto mais elevado o nível das necessidades, mais saudável a pessoa pode ser considerada. 3.2 Teoria X e Teoria Y As Teorias X e Y são teorias motivacionais desenvolvidas por McGregor que apresentam visões antagônicas do ser humano. Teoria X: Enxerga o homem como um ser naturalmente preguiçoso, avesso a responsabilidades, pouco ambicioso, que não gosta de trabalhar e por isso deve ser sempre dirigido, supervisionado de perto, coagido e ameaçado. Teoria Y: Parte-se da hipótese de que as pessoas são criativas e competentes, gostam de trabalhar, consideram o trabalho natural como o lazer ou o descanso. São ambiciosos, capazes de tomar decisões, de se auto organizarem e de assumir responsabilidades. 3.3 Teoria ERG A Teoria ERG (ERC em português: E – existência; R – relacionamento; C - crescimento) é uma variação da Teoria da hierarquia das Necessidades de Maslow. GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 33 Alderfer, criador da teoria ERG, entende que existem três grupos de necessidades essenciais, são eles: Existência: são as necessidades de bem-estar físico. Compreende as necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow. Relacionamento: são as necessidades de relações interpessoais. Compreende as necessidades de relações pessoais significativas e as necessidades de estima de Maslow. Crescimento: são as necessidades de desenvolvimento do potencial humano e desejo de crescimento e competência pessoal. Incluem os componentes intrínsecos da necessidade de estima de Maslow, bem como a necessidade de autorrealização. A teoria ERG difere da Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow por acreditar que a satisfação das necessidades ocorre de forma simultânea, não é necessário atender uma necessidade para outra se manifestar. 3.4 Teoria dos dois fatores de Herzberg A teoria dos dois fatores nos explica como o ambiente de trabalho e o próprio trabalho interagem para produzir motivação. Para Herzberg, a motivação é resultado de fatores que podem ser divididos em fatores motivacionais e fatores higiênicos. Fatores higiênicos ou extrínsecos: São os fatores relacionados com as condições de trabalho, englobam as condições físicas e ambientais do trabalho; correspondem ao contexto do trabalho. São eles: • Estilo de supervisão da chefia, estilo de liderança recebido. • Salários e benefícios sociais. GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 34 • Relacionamento com os gerentes e colegas. • Políticas da organização, regulamentos internos, clima da relação entre a direção e os empregados. • Condições físicas e segurança do trabalho. Fatores motivacionais ou intrínsecos: São os fatores relacionados com o trabalho em si, referem-se ao conteúdo do cargo, as tarefas e às atividades relacionadas com o cargo em si. São eles: • Exercício de responsabilidade; • Possibilidade de crescimento; • Conteúdo do trabalho em si; • Sentir-se realizado; • Orgulho e sentimento de prestígio; • Reconhecimento pelo trabalho bem feito; • Liberdade de decidir como executar o trabalho; • Uso de habilidades e conhecimentos pessoais; • Responsabilidade total pelo trabalho. Herzberg concluiu que o ambiente de trabalho produz insatisfação ou não insatisfação com o próprio ambiente, mas não é capaz de motivar o indivíduo. Mesmo que os fatores higiênicos sejam excelentes, eles apenas evitarão a insatisfação, mas não serão capazes de causar motivação. Apenas o trabalho em si, ou seja, os fatores intrínsecos são capazes de produzir motivação. Comparando a teoria das necessidades de Maslow com a teoria dos dois fatores de Herzberg, podemos concluir que as necessidades fisiológicas, de segurança e sociais de Maslow corresponderiam a fatores higiênicos para GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 35 Herzberg, ao passo que as necessidades de estima e autorrealização corresponderiam aos fatores motivacionais. 3.5 Teoria das Necessidades adquiridas de McClelland De acordo com essa teoria, há três motivos ou necessidades básicas na dinâmica do comportamento humano: Necessidade de realização: é a necessidade de êxito competitive, de busca da excelência, de se realizar em relação a determinados padrões e de lutar pelo sucesso. Necessidade de poder: é a necessidade de controlar ou influenciar outras pessoas, de fazer com que as pessoas se comportem de uma maneira que não o fariam naturalmente. Necessidade de afiliação: é a necessidade de relacionamento humano, de manter relações interpessoais próximas e amigáveis. Representa o desejo de ser amado e ser aceito pelos outros. 3.6 Teoria da Equidade A teoria da equidade baseia-se na crença de que as recompensas recebidas devem ser proporcionais aos esforços feitos e ainda devem ser iguais para todos. As pessoas comparam seus esforços e recompensas com os esforços e recompensas de outras pessoas que trabalham em situação semelhante. Ao comparar o seu salário com a média salarial do mercado e perceber que seu salário está acima da média, a pessoa se sentirá motivada a trabalhar. Cada pessoa define um estado – equidade, iniquidade negativa ou iniquidade positiva em suas comparações. Tais comparações podem ser com ela própria ou com terceiros. GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 36 Veja alguns referenciais que a pessoa pode utilizar na comparação: 1. Próprio interno: a experiência da própria pessoa em outra posição naorganização. 2. Próprio externo: a experiência da própria pessoa em uma mesma posição fora de sua atual organização. 3. Outro-interno: comparação com outra pessoa da mesma organização. 4. Outro-externo: comparação com outra pessoa de outra organização. 3.7 Teoria da definição de objetivos A teoria da definição de objetivos procura avaliar o impacto da especificação do objetivo, o desafio e a retroação sobre o desempenho das pessoas. Essa teoria se fundamenta nos seguintes pressupostos: • Objetivos bem definidos e mais difíceis de serem alcançados levam a melhores resultados do que metas genéricas e abrangentes. • O compromisso com um objetivo difícil depende de um alto nível de esforço da pessoa. • A pessoa trabalha melhor quando recebe feedback quanto ao seu progresso em relação ao objetivo, o que a ajuda a perceber a distância entre o que está fazendo e o que deve fazer para o alcance do objetivo. • Quando a pessoa participa da definição dos seus próprios objetivos, ela tende a se comprometer mais. • Quanto maior a auto eficácia (convicção íntima de que a pessoa é capaz de realizar determinada tarefa que lhe foi confiada), tanto maior a confiança de que a tarefa será realizada com êxito. GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 37 • Nas tarefas com elevada interdependência, a definição de objetivos em grupo funciona melhor. Segundo Chiavenato, para as teorias da fixação de objetivos, existem quatro métodos básicos de motivar as pessoas: • Dinheiro: mas o dinheiro não deve ser o único motivador; deve ser aplicado juntamente com os outros três métodos a seguir. • Definição de objetivos. • Participação na tomada de decisões e na definição de objetivos. • Redesenho de cargos e tarefas para proporcionar maior desafio e responsabilidade das pessoas. 3.8 Teoria das Expectativas de Vroom A teoria da expectativa de Vroom também é conhecida como teoria contingencial da motivação, teoria da expectância ou ainda teoria da instrumentalidade. De acordo coma teoria da expectativa, o esforço depende do resultado que se deseja alcançar. A motivação é uma função direta da crença de que é possível alcançar um resultado, multiplicada pelo valor atribuído ao resultado: A teoria da expectativa procura explicar a cadeia de relações existentes entre o esforço inicial e o resultado final. Os três componentes principais dessa teoria são: Valor dos resultados: O valor atribuído aos resultados depende da satisfação ou insatisfação associada a sua obtenção, é o atrativo que desencadeia o esforço inicial. O esforço depende do valor percebido da recompensa. GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 38 Relação entre esforço e desempenho: O esforço produz desempenho. A crença de que é possível alcançar um resultado ao qual se atribui um grande valor leva uma pessoa a realizar os esforços mais intensos. Ex: para ser promovido é preciso trabalhar. Relação entre desempenho e resultado: o desempenho produz resultados. Ex: se o resultado é aumento salarial, é preciso alcançar uma promoção. Alcançar a promoção é o instrumento que permite alcançar o resultado desejado (aumento salarial), o desempenho é instrumental na obtenção de resultados. A Teoria da Expectativa de Vroom traz os seguintes importantes conceitos: Expectância (ou Expectativa): probabilidade esperada que o esforço seja seguido por determinado desempenho. A expectativa varia entre 0 e 1. Expectativa=0 significa que a pessoa acha impossível alcançar o desempenho desejado, expectativa = 1 significa que a pessoa tem certeza absoluta que alcançará o desempenho. Instrumentalidade: probabilidade esperada que o desempenho leve as recompensas. Assim como a expectativa varia entre o e 1. Instrumentalidade = 0, não há chance de o desempenho conduzir a uma recompensa e instrumentalidade= 1, certeza de que desempenho levará ao resultado esperado. Valência: valor atribuído às varias recompensas, é a preferência por determinado resultado antes de o resultado ocorrer. Para Vroom, motivação é igual expectativa multiplicada pela valência multiplicada pela instrumentalidade. M= E x V x I A teoria da expectativa é contingencial: as pessoas querem aquilo que elas podem e quando elas querem. A motivação é determinada pela percepção GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 39 entre as relações de esforços e desempenho e atratividade das diferentes recompensas. Dada essa explicação, concluímos que as forças básicas que definem o nível de produtividade individual, segundo a Teoria Contingencial da Motivação de Victor Vroom, são: valência, expectativa e instrumentalidade. 3.9 Teoria do reforço A teoria do reforço representa um contraponto à teoria da definição de objetivos. Ambas são discordantes entre si. Enquanto a teoria da definição dos objetivos é uma abordagem cognitiva que alega que o comportamento de uma pessoa é orientado pelos seus propósitos, a teoria do reforço é uma abordagem comportamental que defende que o reforço é que condiciona o comportamento. A teoria do reforço estuda o comportamento provocado pelo ambiente sem abordar os eventos cognitivos internos. O comportamento é uma função de suas consequências. Se a consequência é positiva e favorável, o comportamento é reforçado. Assim, o que condiciona o comportamento é o reforço – isto é, a consequência que, após a resposta, aumenta a probabilidade de que aquele comportamento volte a se repetir. Nesse caso, o comportamento que proporciona um resultado agradável tende a se repetir, enquanto o comportamento que proporciona um resultado desagradável tende a não se repetir. Continuação dos exercícios 17.(CESPE – 2013 – UNIPAMPA – Administrador) A motivação do empregado, que é expressa por meio de seu comportamento, depende exclusivamente de fatores internos ao ambiente de trabalho. (A) Certo GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 40 (B) Errado Comentários: Errada! De acordo com o modelo de comportamento, os estímulos que motivam o comportamento dos indivíduos podem ser internos ao próprio indivíduo ou alguma causa externa, do ambiente. Gabarito B 18. (CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário) Com referência ao comportamento organizacional, julgue os itens subsecutivos. No trabalho de motivação dos funcionários, pesquisas recentes recomendam que os profissionais de gestão de pessoas adotem, sem restrições, a teoria de Maslow. (A) Certo (B) Errado Comentários: Não necessariamente a Teoria de Maslow é recomendada. Essa teoria explica a hierarquia das necessidades humanas e como funciona. Conforme já estudamos essa abordagem afirma que dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de cinco necessidades que influenciam o seu comportamento, que são: 1-Necessidades básicas ou fisiológicas: necessidades de fome, sede, habitação e outras necessidades corporais. Exigem satisfação cíclica e reiterada a fim de garantir a sobrevivência do indivíduo. 2-Necessidades de segurança: necessidade de estar seguro, livre de perigo e proteção contra ameaças externas ou ambientais, mal físico ou emocional. Intimamente relacionadascom a sobrevivência do individuo. GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 41 3-Necessidades sociais: necessidades de afeto, amizade, amor, aceitação e participação dentro do grupo. Estão relacionadas com a vida associativa do indivíduo junto a outras pessoas e com o desejo de dar e receber afeto. 4-Necessidades de estima: necessidades de autoestima e estima por parte de outros. Inclui fatores internos, a maneira como a pessoa se vê, amor- próprio, autoconfiança, autonomia e fatores externos de estima como status, reconhecimento e atenção. A seguir apresentamos o desenho da hierarquia das necessidades de Maslow, em que as necessidades são dispostas em uma pirâmide. As necessidades fisiológicas e de segurança são consideradas necessidades primárias ou de baixo nível (encontram-se na base da pirâmide) e podem ser satisfeitas externamente, já as necessidades sociais, de estima e de autorrealização são chamadas de necessidades secundárias ou de alto nível (encontram-se no alto da pirâmide) e só são satisfeitas internamente (dentro do indivíduo). Figura: Pirâmide de Maslow Fonte: Robbins (1999) GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 42 Com base nessas reflexões podemos afirmar que a recomendação vai depender da necessidade e circunstâncias da situação. Pois, cada teoria de motivação estuda e explica a motivação humana sob uma perspectiva. Assim, e afirmativa está errada. Gabarito B 19. (CESPE – 2010 – DETRAN – Administrador) Segundo o modelo de motivação de Maslow, na administração de uma organização, deve-se considerar que, entre os aspectos que influenciam o colaborador, em uma hierarquia de necessidades, um dos últimos consiste no status obtido em função do exercício do cargo. (A) Certo (B) Errado Comentários: Correto! O status obtido em função do exercício do cargo está relacionado às necessidades de estima, de reconhecimento externo. E, dentro da hierarquia das necessidades de Maslow encontram-se no alto da pirâmide. Gabarito A 20. (CESPE - 2010 - TCU - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas) Uma empresa de prestação de serviços de limpeza, há 10 anos no mercado, teve suas metas de contratos elevadas em um terço por um novo grupo de dirigentes, sem acréscimo no seu quadro de pessoal. Inicialmente, os empregados demonstraram indignação diante da perspectiva de terem de trabalhar mais sob as mesmas condições de trabalho. Contudo, foram tomadas GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 43 algumas medidas que provocaram alta motivação na maioria dos funcionários e permitiram que as metas definidas fossem alcançadas. Com base nessa situação hipotética e à luz das teorias motivacionais, julgue os itens a seguir, que se referem a medidas que permitem o alcance desses resultados positivos. Conforme a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, por serem as necessidades da base da pirâmide de hierarquias as únicas que realmente produzem motivação para o trabalho, as recompensas oferecidas aos empregados devem ter sido de natureza monetária. (A) Certo (B) Errado Comentários: A hierarquia das necessidades de Maslow funciona de forma geral da seguinte maneira: • As necessidades básicas manifestam-se em primeiro lugar, as pessoas procuram satisfazê-las antes de passar para as outras necessidades: • Uma necessidade de determinada categoria precisa ser parcial ou totalmente atendida antes que uma necessidade de outra categoria superior se manifeste. • Uma necessidade satisfeita não é motivadora de comportamento, ou seja, uma vez atendida, a necessidade perde sua força motivadora, e o ser humano passa a ser motivado por outra necessidade. • Quanto mais elevado o nível das necessidades, mais saudável a pessoa pode ser considerada. GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 44 Assim, podemos concluir que as recompensas de natureza monetária oferecidas aos empregados não terão efeito, por si só, se as necessidades básicas, por exemplo, não foram satisfeitas. Logo a afirmativa está errada. Gabarito B 21. (CESPE - 2009 - TCU - Analista de Controle Externo) Julgue os próximos itens, a respeito do comportamento humano nas organizações, das teorias de motivação e do comprometimento e da satisfação com o trabalho. O administrador público, buscando atuar alinhado com um estilo de liderança pautado em pressupostos de motivação propostos por Maslow, deve assegurar, como primeiro aspecto que motivará o seu subordinado, a garantia de atendimento das necessidades que geram o comprometimento e a satisfação do grupo no trabalho. (A) Certo (B) Errado Comentários: Errada! O primeiro aspecto a considerar, de acordo com a teoria de Maslow está relacionado às necessidades básicas ou fisiológicas, que consistem nas necessidades de fome, sede, habitação e outras necessidades corporais. Gabarito B 22. (CESPE - 2010 - MPU - Analista Administrativo) Com relação às teorias de motivação no trabalho, julgue os itens a seguir. As teorias de motivação no trabalho são mais voltadas para as razões do que para as habilidades que levam certos indivíduos a realizar suas tarefas melhor que outros. GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 45 (A) Certo (B) Errado Comentários: Correta! O mote do estudo da motivação humana são as razões. A motivação consiste em três elementos interagentes e interdependentes: • Necessidades (carência interna da pessoa que quando não satisfeita cria tensão e estimula algum impulso no indivíduo, visando à sua redução ou atenuação); • Impulsos ou motivos (o impulso gera um comportamento de busca e pesquisa para localizar objetivos e incentivos que, se atingidos, satisfarão a necessidade e reproduzirão redução da tensão) e; • Incentivos (algo que pode aliviar uma necessidade ou reduzir um impulso). Logo, percebemos que realmente são ligados às razões e não habilidades. Gabarito A 23. (CESPE - 2009 – ANAC) No que concerne à gestão de recursos humanos, julgue os próximos itens. Douglas MacGregor desenvolveu as teorias X e Y. Segundo tal conceituação, a teoria X parte do pressuposto de que as pessoas teriam aversão ao trabalho e à responsabilidade, preferindo ser dirigidas, demandando, portanto, um tipo de liderança que privilegia o controle, ao passo que o pressuposto da teoria Y seria de que as pessoas são criativas, têm propensão a gostar do trabalho e, portanto, rendem melhor quando submetidas a um tipo de liderança que incentive a motivação e a perspectiva de valorização profissional e pessoal. GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 46 (A) Certo (B) Errado Comentários: A teoria proposta por MacGregor apresentam visões antagônicas do ser humano. Teoria X: Enxerga o homem como um ser naturalmente preguiçoso, avesso a responsabilidades, pouco ambicioso, que não gosta de trabalhar e por isso deve ser sempredirigido, supervisionado de perto, coagido e ameaçado. Teoria Y: Parte-se da hipótese de que as pessoas são criativas e competentes, gostam de trabalhar, consideram o trabalho natural como o lazer ou o descanso. São ambiciosos, capazes de tomar decisões, de se auto organizarem e de assumir responsabilidades. Logo a afirmativa está correta. Gabarito A 24. (CESPE - 2010 - INCA - Analista em C&T) Acerca da motivação, julgue os próximos itens. A motivação de um indivíduo inserido em uma organização tem relação direta com a intensidade de esforços que ele emprega, por isso indivíduos motivados geram resultados favoráveis para a organização. (A) Certo (B) Errado Comentários: A motivação é um processo psicológico, uma vontade e não um traço de personalidade ou um esforço físico. Ela é o resultado da interação da pessoa GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 47 com a situação que a envolve. As pessoas diferem quanto ao seu impulso motivacional básico, e o mesmo indivíduo pode ter diferentes níveis de motivação que variam ao longo do tempo, isto é, ele pode estar mais motivado em um momento do que em outro. Portanto, o nível de motivação varia entre as pessoas e numa mesma pessoa ao longo do tempo. Gabarito B 25. (CESPE - 2008 - STF - Analista Judiciário) No enfoque comportamental na administração, de acordo com a teoria da expectativa, acredita-se que o esforço produz o desempenho e este, o resultado, ao qual as pessoas atribuem valores. Desse modo, a motivação estaria assim representada: motivação = expectativa (de que o esforço produz o resultado) × valor atribuído ao resultado. (A) Certo (B) Errado Comentários: A teoria da expectativa de Vroom também é conhecida como teoria contingencial da motivação, teoria da expectância ou ainda teoria da instrumentalidade. De acordo coma teoria da expectativa, o esforço depende do resultado que se deseja alcançar. A motivação é uma função direta da crença de que é possível alcançar um resultado, multiplicada pelo valor atribuído ao resultado: A teoria da expectativa procura explicar a cadeia de relações existentes entre o esforço inicial e o resultado final. Os três componentes principais dessa teoria são: GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 48 Valor dos resultados: O valor atribuído aos resultados depende da satisfação ou insatisfação associada a sua obtenção, é o atrativo que desencadeia o esforço inicial. O esforço depende do valor percebido da recompensa. Relação entre esforço e desempenho: O esforço produz desempenho. A crença de que é possível alcançar um resultado ao qual se atribui um grande valor leva uma pessoa a realizar os esforços mais intensos. Exemple, para ser promovido é preciso trabalhar. Relação entre desempenho e resultado: o desempenho produz resultados. Ex: se o resultado é aumento salarial, é preciso alcançar uma promoção. Alcançar a promoção é o instrumento que permite alcançar o resultado desejado (aumento salarial), o desempenho é instrumental na obtenção de resultados. A teoria da expectativa é contingencial: as pessoas querem aquilo que elas podem e quando elas querem. A motivação é determinada pela percepção entre as relações de esforços e desempenho e atratividade das diferentes recompensas. Dada essa explicação, concluímos que as forças básicas que definem o nível de produtividade individual, segundo a Teoria Contingencial da Motivação de Victor Vroom, são: valência, expectativa e instrumentalidade. Logo a afirmativa está correta! Gabarito A 26.(CESPE – 2010 – DETRAN – Administrador) Segundo a teoria da expectativa, há relação entre a motivação interna e o resultado, contudo, não há correlação entre o desempenho do indivíduo e o esforço despendido por ele para alcançar determinado resultado. (A) Certo GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 49 (B) Errado Comentários: Errada! A teoria da expectativa defende que motivação é determinada pela percepção entre as relações de esforços e desempenho e atratividade das diferentes recompensas. E estão relacionadas: valor dos resultados (o valor atribuído aos resultados); relação entre esforço e desempenho (o esforço produz desempenho); relação entre desempenho e resultado (o desempenho produz resultados). Gabarito B 27. (CESPE – 2010 – DETRAN – Administrador) De acordo com o modelo proposto por McClelland acerca do processo de motivação em organizações públicas, o impulso de exercer influência sobre pessoas e situações caracteriza necessidade de afiliação. (A) Certo (B) Errado Comentários: O modelo proposto por McClelland é a teoria dos motivos humanos, das necessidades aprendidas. De acordo com o autor, as necessidades humanas são aprendidas e adquiridas pelas pessoas ao longo de suas vidas. McClelland focou seus estudos em três necessidades básicas: Necessidade de realização: Desejo de ser excelente, de sem melhor, necessidade de sucesso. Pessoas com necessidade de realização escolhem metas desafiadoras, assumem riscos calculados e gostam de responsabilidades. GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 50 Necessidade de poder: necessidade de poder e autoridade, desejo de controle, desejo de influenciar os outros. Necessidade de afiliação: desejo de interação social, desejo de amizade, construção e manutenção de relações interpessoais. O impulso de exercer influência sobre pessoas e situações está ligado à necessidade de poder e não de afiliação. Logo a afirmativa está errada! Gabarito B 28. (CESPE – 2010 – DETRAN – Administrador) Entre os elementos da teoria da motivação, proposta por Herzberg na teoria dos dois fatores, inclui-se a grande preocupação da alta gerência de órgão com o conteúdo do trabalho desenvolvido pelos colaboradores. (A) Certo (B) Errado Comentários: Correta! Estudamos acima os elementos da teoria da motivação proposta por Herzberg na teoria dos dois fatores. O conteúdo do trabalho é considerado como um fator motivacional ou intrínseco. Gabarito A 29. (CESPE – 2010 – DETRAN – Administrador) Uma das teorias comportamentais da administração, denominada teoria X e Y, contrapõe fatores higiênicos a fatores motivacionais na abordagem da visão clássica da natureza humana. (A) Certo (B) Errado Comentários: GESTÃO DE PESSOAS – TCDF PROFESSORA: ANGÉLICA DE CARVALHO Prof. Angélica de Carvalho www.pontodosconcursos.com.br 51 As Teorias X e Y é a teoria de Mc Gergor. Essas teorias apresentam duas visões antagônicas do ser humano. A teoria X que classifica o homem como um ser naturalmente preguiçoso e a teoria Y que classifica as pessoas como seres criativos e competentes. A teoria da motivação e da higiene como vimos em questões anteriores é a Teoria dos dois fatores de Herzberg. Gabarito B DESEMPENHO O tema gestão de desempenho (foco indivíduo) e os conceitos relacionados estudaremos na aula de número 05. Nesta aula iremos falar de desempenho do ponto de vista organizacional, ok? O desempenho de uma organização é aceitável ou satisfatório quando os problemas dos
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