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GESTÃO DE PESSOAS – TCDF 
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Olá, tudo bem? 
Esse é o curso preparatório para o concurso do TCDF e hoje iremos estudar os 
temas, conforme solicitado no edital, a saber: 
4 Comportamento organizacional. 
4.1 Relações indivíduo/organização. 
4.2 Liderança, motivação e desempenho. 
4.3 Qualidade de vida. 
Boa aula! 
Grande abraço, 
Angélica 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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RELAÇÕES INDIVÍDUO/ORGANIZAÇÃO 
 
O homem é um ser dotado de personalidade própria, diferentes entre si, cada 
um com a sua história pessoal, particular e diferenciada, características 
adquiridas ao longo da sua vivência, influenciada pela sua cultura, ambiente 
familiar e grupo social. 
Hoje se sabe que tais características não podem se separar do indivíduo ao se 
relacionar nas organizações, visão muito diferente dos fundadores da escola 
clássica, por exemplo, conforme estudamos na nossa primeira aula. 
Pouco a pouco a visão sobre o individuo foi mudando, pois é notório que o ser 
humano não é totalmente controlável e previsível. 
Sabemos que o indivíduo ao ingressar nas organizações, perseguem objetivos 
individuais. Assim, é preciso, concomitantemente entender as pessoas, não só 
como “indivíduo” que são, mas também como grupo. 
 
O Indivíduo 
O homem é um animal social que se caracteriza por uma irreprimível tendência 
à vida em sociedade e tem participações multigrupais. Vive em organizações, 
em ambientes cada vez mais complexos e dinâmicos. 
Cada pessoa é um fenômeno multidimensional, sujeito às influências de uma 
enormidade de variedades. As diferenças fazem com que cada pessoa tenha as 
suas próprias características de personalidade, suas aspirações, seus valores, 
suas atitudes, suas motivações, suas aptidões. 
Ao considerar o homem como um ser de relações sociais, tem-se que focalizar 
os aspectos facilitadores e os impeditivos (barreiras, bloqueios, omissões), 
tanto em termos pessoais como grupais, presentes nas interações sociais, que 
caracterizam o processo de socialização a que o mesmo foi submetido. 
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O processo de socialização tende a direcionar a vontade e os valores 
intrínsecos do indivíduo, que desde sua infância incorpora normas e valores 
vigentes na família, na sociedade, etc. A formação do caráter do indivíduo é 
constituída por valores circulantes na sociedade, o que possibilita ao homem 
sua autoafirmação e a formação de sua individualidade. Estes valores não são 
incorporados em sua totalidade pelo indivíduo; ele o faz segundo critérios 
preestabelecidos pelo grupo social, representando-os a partir da apreensão de 
elementos abstraídos da realidade, relacionados à experiência direta, aos 
objetos (estímulos), às instituições e ao processo de comunicação social. 
As relações estabelecidas no ambiente de trabalho tendem a estarem 
associadas à experiência de vida do indivíduo, assim a sua conduta é 
caracterizada por um conjunto de condicionamentos e aprendizados que 
afetam sistematicamente as interações sociais e profissionais, mantidas no 
contexto de trabalho. Pode-se inferir daí que os indivíduos, ao se relacionarem 
com diversos ambientes, o fazem segundo parâmetros preestabelecidos, na 
tentativa de delinearem condutas que, muitas vezes, são reflexos de suas 
interações familiares e demais experiências sociais. Ao mesmo tempo, ao 
estabelecerem relações com o ambiente de trabalho, projetam expectativas e 
valores oriundos de suas classes sociais, sendo altamente influenciados por 
tais determinantes. 
Deste modo, percebemos que os condicionamentos e experiências sociais e 
profissionais determinam o comportamento assumido pelo indivíduo no 
contexto social e profissional. 
 
A Organização 
O ser humano é social e interativo que coopera uns com os outros devido suas 
limitações, formando uma organização. 
Conforme estudamos na nossa primeira aula a organização é um conjunto de 
pessoas e de recursos deliberadamente estruturados para alcançar objetivos. 
As organizações existem para cumprir objetivos que os indivíduos 
isoladamente não podem alcançar em face das suas limitações individuais. 
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As organizações como sistemas sociais se caracteriza por ser uma sociedade 
composta de organizações. O homem moderno passar a maior parte do tempo 
dentro das organizações. Numa organização nunca constitui uma organização 
pronta e acabada, mas, uma organização social viva e sujeita a mudanças. 
A relação entre o indivíduo e a organização, está sujeita às constantes 
mudanças, antigamente não havia necessidade de dizer a um homem o que 
fazer, ele já sabia, pois era só seguir os padrões estabelecidos pelos seus 
ancestrais, e hoje o indivíduo é regido por regras estabelecidas que são 
diferentes de organização para organização, normalmente as pessoas resistem 
às mudanças, consequentemente as questões relacionadas à motivação e 
trabalho em grupos tornaram-se mais complexos. 
O ser humano sente a necessidade de se relacionar com o mundo de se sentir 
aceito pela sua família e em seu mundo de trabalho, o trabalho fornece ao 
homem um sentimento de identificação com o mundo. 
As organizações não existem sem os indivíduos, sobretudo os indivíduos não 
se desenvolvem no âmbito social sem as organizações. 
As organizações e os indivíduos constituem a base fundamental para o 
crescimento de cada um. 
 
01. (CESPE - SERPRO) Uma vez que o comportamento humano é 
multideterminado, a busca de explicações para comportamentos 
organizacionais deve ser realizada levantando informações de diversos 
possíveis preditores. 
a) Certo. 
b) Errado. 
Comentário 
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Afirmativa correta. Conforme estudamos acima as relações estabelecidas no 
ambiente de trabalho tendem a estarem associadas à experiência de vida do 
indivíduo, assim a conduta é caracterizada por um conjunto de 
condicionamentos e aprendizados que afetam sistematicamente as interações 
sociais e profissionais, mantidas no contexto de trabalho. 
Gabarito A 
 
02. (CESPE - BANCO DA AMAZÔNIA) O comprometimento organizacional 
diz respeito ao vínculo do indivíduo com o seu trabalho. O estudo desse 
fenômeno revela uma multiplicidade de tipos de comprometimento com o 
trabalho, o emprego, a carreira, a equipe, o sindicato e com a organização. 
a) Certo. 
b) Errado. 
Comentário 
Como já sabemos os indivíduos ao estabelecerem relações com o ambiente de 
trabalho, projetam expectativas e valores sendo altamente influenciados por 
tais determinantes. Assim, a qualidade desse vínculo entre indivíduo e trabalho 
vai comprometer diretamente no tipo de comportamento e o tipo de relação 
entre ambos. Exemplo, um empregado que sente que ganha mal, ou a relação 
com o seu superior não é boa, consequentemente esse profissional dificilmente 
estará motivado, ou tem o desejo de permanecer na organização por muito 
tempo. Logo a afirmativa está correta. 
Gabarito AGESTÃO DE PESSOAS – TCDF 
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LIDERANÇA 
 
 
Introdução 
 
Segundo Chiavenato (2010) a liderança não deve ser confundida com direção 
nem mesmo com gerência. Um bom administrador deve ser um bom líder. Por 
outro lado, nem sempre um líder é um administrador. Todas as organizações 
precisam de líderes. 
A liderança é um fenômeno tipicamente social, que ocorre exclusivamente em 
grupos sociais e em organizações. A liderança é exercida como uma influência 
interpessoal em uma dada situação e dirigida através do processo de 
comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos. 
Os elementos que caracterizam a liderança são: 
• Influência; 
• Em uma situação; 
• Pelo processo de comunicação; 
• Visando a objetivos a alcançar. 
 
Teorias sobre Liderança 
Existem três diferentes abordagens teóricas a respeito de liderança: teorias de 
traços de personalidade, teorias sobre estilos de liderança e teorias 
situacionais. 
 
1. Teorias sobre traços de personalidade 
 
Preocupavam-se em identificar traços de personalidade capazes de caracterizar 
os líderes. O pressuposto era que se poderia encontrar um número finito de 
características pessoais, intelectuais, emocionais e físicas que identificassem os 
líderes de sucesso. 
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As Teorias de Traços de Personalidades acreditavam que certas pessoas 
nasciam com características de um líder enquanto outras simplesmente não 
possuíam tais características; era a visão de que a liderança era algo “nato”, se 
não nascesse líder jamais se tornaria um. 
As críticas à teoria de traços de personalidade residem em dois aspectos 
principais. O primeiro é que as características de personalidade são geralmente 
medidas de maneira pouco precisa. O segundo é que essa teoria não considera 
a situação dentro da qual existe e funciona a liderança, ou seja, quais são os 
elementos do ambiente importantes para determinar quem será um líder 
eficaz. 
 
2. Teorias sobre estilos de liderança 
 
As Teorias sobre estilos de Liderança prescrevem um estilo particular de 
conduta do líder que provoque resultados finais e satisfação das pessoas. As 
principais abordagens sobre liderança são: os três estilos de liderança, a 
liderança orientada para tarefas ou para pessoas e a grade gerencial. 
 
Os três estilos de liderança 
 
Nessa abordagem White e Lippitt definem três estilos básicos de liderança. São 
eles: 
Liderança Autocrática (Autoritária): A autoridade e as decisões são 
centralizadas na figura do líder. Não há liberdade de escolha para os 
subordinados. O líder é dominador, dá ordens e espera que os subordinados 
cumpram com total obediência. Grupos submetidos a este tipo de liderança 
produzem maior volume de trabalho, porém com sinais de frustração, tensão e 
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agressividade. O grupo tem medo do líder e por isso só funciona na presença 
dele. Somente o líder é enfatizado. 
Liderança Liberal (Laissez-faire): O grupo tem total liberdade para tomada 
de decisões individuais ou grupais, o líder participa somente quando solicitado 
pelo grupo. O líder age de forma evasiva e sem firmeza. Grupos submetidos à 
liderança liberal, normalmente, não apresentam bons resultados quanto a 
quantidade e nem quanto a qualidade do trabalho, mostrando sinais de 
individualismo, insatisfação, desagregação e pouco respeito a figura do líder. 
Somente o grupo é enfatizado. 
Liderança Democrática (Participativa): O líder usa muito a comunicação, 
estimula a participação do grupo na tomada de decisões, se preocupa com o 
trabalho e com as pessoas. O líder funciona como um facilitador do grupo, 
coordenando as atividades sugerindo ideias. Grupos submetidos a esse tipo de 
liderança apresentam trabalhos de uma qualidade superior e um clima de 
satisfação, comprometimento, integração e responsabilidade. 
 
3. Liderança centrada na tarefa ou para as pessoas 
A Liderança centrada na tarefa (job centered) é um estilo de liderança 
preocupado com a execução da tarefa, típica de organizações com 
procedimentos rotineiros, padronizados seguindo regras e métodos pré-
estabelecidos, os cargos isolados e individualizados. Lembra um pouco a teoria 
motivacional X. 
A Liderança centrada nas pessoas (employee centered) é um estilo de 
liderança preocupado com os aspectos humanos dos liderados, procura 
envolver os subordinados nas decisões e preocupa-se mais com objetivos do 
que com métodos. Lembra um pouco a teoria motivacional Y. 
 
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4. Grade Gerencial 
A Grade de Liderança (Managerial Grid) de Blake e Mouton baseia-se na teoria 
de que os líderes dividem suas preocupações entre tarefas e pessoas. Blake e 
Mouton montam um gráfico em que colocam a preocupação com as pessoas no 
eixo das ordenadas (vertical) e a preocupação com a produção no eixo das 
abscissas (horizontal) e assim criam uma grade gerencial mostrando que a 
preocupação com as pessoas e a preocupação com as tarefas podem ser 
complementares, ou seja, não são preocupações mutuamente excludentes. 
Na Grade de liderança existe uma variedade de estilos de lideranças, 
identificamos os 05 estilos principais de liderança baseado na proporção em 
que o chefe se preocupa com as pessoas (motivação, satisfação, comunicação) 
e com a produção (cumprimento das tarefas). 
 
 
 
Conforme o desenho acima da grade gerencial de Blake e Mouton podemos 
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visualizar 5 diferentes estilos de liderança identificados pelos autores: 
Estilo (1.1): Esse líder apresenta baixa preocupação com as pessoas e baixa 
preocupação com a produção, o que caracteriza uma liderança pobre ou 
praticamente nula, já que há pouco envolvimento e pouco comprometimento. 
Estilo (1.9): O líder que se encontra no quadrado (1.9) possui uma alta 
preocupação com as pessoas e uma baixa preocupação com as tarefas, o 
grupo evita problemas para manter a harmonia, é a conhecida administração 
de festa ou de clube. 
Estilo (9.1): Esse líder apresenta alta preocupação com as tarefas e baixa 
preocupação com as pessoas, esse tipo de liderança é chamado de 
administração do chicote, por ser baseado na autoridade do chefe e obediência 
dos subordinados às ordens recebidas; não há participação das pessoas. 
Estilo (5.5): Nesse quadrado (5.5), o líder possui um interesse médio tanto 
nas pessoas quanto nas tarefas, é a chamada administração do meio do 
caminho, caracterizada por acomodação e descontentamento das pessoas. 
Estilo (9.9): Esse é considerado o estilo ideal de liderança, uma vez que 
combina um alto interesse nas pessoas e um alto interesse na produção. É 
conhecida como administração de equipe, as comunicações são abertas e 
francas, existe comprometimento e envolvimento das pessoas. 
O líder deve verificar onde se situa na grade gerencial e tentar mover-se em 
direção ao quadrado (9.9), que é o estilo de liderança excelente (alta 
preocupação com as pessoas e com as tarefas). 
 
5. Teorias situacionais de liderança 
A Teoriade Liderança Situacional de Hersey e Blanchard propõe um modelo de 
liderança adequado para cada nível de maturidade do liderado, no qual o líder 
deve identificar em que nível se encontra o liderado para, então, optar por um 
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estilo de liderança, definidos pela dosagem balanceada de comportamento de 
tarefa e comportamento do relacionamento, com a finalidade de se alcançar os 
objetivos organizacionais. As principais teorias situacionais são: escolha de 
padrões de liderança, modelo contingencial e teoria do caminho meta. 
 
Escolha de Padrões de Liderança 
 
Tannenbaum e Schmidt consideram que o líder deve escolher os padrões de 
liderança mais adequados para cada situação em que se encontra. Para 
ambos, a liderança é um fenômeno situacional, pois se baseia em três 
aspectos, a saber: 
• As forças nos gerentes: a motivação interna do líder e outras forças 
que agem sobre ele; 
• As forças nos subordinados: a motivação eterna fornecida pelo líder e 
outras forças que agem sobre os subordinados; 
• As forças na situação: as condições dentro das quais a liderança é 
exercida. 
 
Diante dessas três forças, o líder pode escolher um padrão de liderança 
adequado para cada situação, de modo a ajustar as suas forças pessoas com 
as forças dos subordinados e as forças da situação. Trata-se de encontrar a 
sintonia certa entre essas forças interativas. 
 
 
Modelo Contingencial 
 
Fiedler desenvolve um modelo contingencial de liderança eficaz a partir da 
ideia de que não existe um estilo único e melhor de liderança, que seja válido 
para toda e qualquer situação. Pelo contrário, os estilos eficazes são 
situacionais, ou seja, cada situação requer um diferente estilo de liderança. 
O modelo contingencial de liderança se baseia em três fatores: 
• Poder de posição do líder: refere-se à influência inerente à posição 
ocupada pelo líder; 
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• Estrutura da tarefa: refere-se ao grau em que o trabalho dos 
subordinados é rotineiro e programado ou é vago e indefinível. 
• Relação entre líder e membros: refere-se ao relacionamento que 
existe entre o líder e o grupo. O relacionamento interpessoal pode 
envolver sentimentos de aceitação entre ambos, confiabilidade e 
lealdade que os membros depositaram no líder ou sentimento de 
desconfiança, de reprovação, falta de lealdade e de amizade. 
 
Quanto maior o poder da posição, a estruturação da tarefa e o nível das 
relações entre líder e membros, maior a favorabilidade situacional para a 
liderança eficaz. 
 
 
Teoria do Caminho Meta 
É uma teoria contingencial que se preocupa em estudar como o líder influencia 
a percepção das metas do trabalho dos subordinados, suas metas de 
desenvolvimento e os caminhos para atingir tais metas. 
Essa teoria afirma que a responsabilidade do líder é aumentar a motivação dos 
subordinados para atingir os objetivos individuais e organizacionais. Seu 
fundamento reside na teoria da expectância, que já estudamos na aula de 
motivação, ou seja, as atitudes, a satisfação, o comportamento e o esforço de 
um indivíduo no trabalho podem ser previstos a partir dos aspectos: 
• O grau em que o trabalho ou o comportamento é percebido pela pessoa 
como o caminho que leva a resultados (expectativas); 
• As preferências da pessoa por esses resultados (valência). 
As pessoas estão satisfeitas com o seu trabalho se acreditam que levará a 
resultados desejáveis e trabalharão se sentirem-se recompensados. A 
consequência disso para a liderança é que os liderados são motivados pelo 
comportamento ou estilo do líder, à medida que esse estilo ou esse 
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comportamento influenciam as expectativas (caminhos para a meta) e as 
valências (atratividade da meta). 
 
NOVAS ABORDAGENS SOBRE LIDERANÇA: Liderança Transformacional 
E Transacional 
O autor MacGregor Burns traz uma nova abordagem de liderança: a liderança 
transformacional e a liderança transacional. 
Liderança Transacional: Baseada na relação de troca entre o líder e os 
liderados. O relacionamento entre o líder e o grupo ocorre através de 
determinação de tarefas, estabelecimento de metas e gratificações e punições 
pelo alcance ou não dos resultados pré-determinados. A liderança transacional 
funciona pela lógica “Se você fizer X te dou Y”. 
Liderança Transformacional: Baseada nos conceitos de motivação, 
moralidade e comprometimento. A relação entre o líder e o grupo é baseada na 
confiança, respeito e lealdade. Essa liderança não se preocupa somente com o 
cumprimento das tarefas e cumprimento de metas, se preocupa com a 
transformação da organização. A liderança transformacional se liga a 
palavras como inspiração, ética, crescimento intelectual e carisma. 
 
Vamos continuar exercitando? 
 
 
03. (CESPE MPS 2009) O estilo de liderança adotado por uma organização 
influi direta e indiretamente em seus resultados. No caso da liderança 
orientada para tarefas, a autocracia e o autoritarismo são características 
marcantes. Já no estilo de liderança voltado para as pessoas, as características 
são democracia e participação dos funcionários. 
(A) Certo 
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(B) Errado 
Comentários: 
O estilo de liderança voltado para tarefas tem como foco os resultados do 
trabalho, preocupa-se que as coisas sejam feitas de acordo com procedimentos 
preestabelecidos e os recursos disponíveis, não dá importância para o 
relacionamento com os subordinados. Esse estilo de liderança é típico de 
organizações com procedimentos rotineiros e especializados, e funciona 
sempre na base de regras e regulamentos. 
O estilo de liderança voltado para as pessoas é um estilo que foca nos aspectos 
humanos dos subordinados, dá mais ênfase as pessoas do que ao trabalho 
propriamente dito, procura estimular a participação dos subordinados e se 
preocupa mais com metas e objetivos do que com métodos e procedimentos. 
Logo a afirmativa está correta. 
Gabarito A 
 
04. (CESPE – 2008 – MTE) O managerial grid (grade gerencial) proposto por 
Blake e Mouton pressupõe que o administrador deva se preocupar apenas com 
os resultados. 
(A) Certo 
(B) Errado 
Comentários: 
Vamos relembrar: a Grade de Liderança (Managerial Grid) de Blake e Mouton 
baseia-se na teoria de que os líderes dividem suas preocupações entre tarefas 
e pessoas. Os autores montam um gráfico em que colocam a preocupação com 
as pessoas no eixo das ordenadas (vertical) e a preocupação com a produção 
no eixo das abscissas (horizontal) e assim criam uma grade gerencial 
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mostrando que a preocupação com as pessoas e a preocupação com as tarefas 
podem ser complementares, ou seja, não são preocupações mutuamente 
excludentes. 
Na Grade de liderança existe uma variedade de estilos de lideranças, 
identificamos os 05 estilos principais de liderança baseado na proporção em 
que o chefe se preocupa com as pessoas (motivação, satisfação, comunicação) 
e com a produção (cumprimentodas tarefas). 
 
 
 
Conforme o desenho acima da grade gerencial de Blake e Mouton podemos 
visualizar 5 diferentes estilos de liderança identificados pelos autores: 
Estilo (1.1): Esse líder apresenta baixa preocupação com as pessoas e baixa 
preocupação com a produção, o que caracteriza uma liderança pobre ou 
praticamente nula, já que há pouco envolvimento e pouco comprometimento. 
Estilo (1.9): O líder que se encontra no quadrado (1.9) possui uma alta 
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preocupação com as pessoas e uma baixa preocupação com as tarefas, o 
grupo evita problemas para manter a harmonia, é a conhecida administração 
de festa ou de clube. 
Estilo (9.1): Esse líder apresenta alta preocupação com as tarefas e baixa 
preocupação com as pessoas, esse tipo de liderança é chamado de 
administração do chicote, por ser baseado na autoridade do chefe e obediência 
dos subordinados às ordens recebidas; não há participação das pessoas. 
Estilo (5.5): Nesse quadrado (5.5), o líder possui um interesse médio tanto 
nas pessoas quanto nas tarefas, é a chamada administração do meio do 
caminho, caracterizada por acomodação e descontentamento das pessoas. 
Estilo (9.9): Esse é considerado o estilo ideal de liderança, uma vez que 
combina um alto interesse nas pessoas e um alto interesse na produção. É 
conhecida como administração de equipe, as comunicações são abertas e 
francas, existe comprometimento e envolvimento das pessoas. 
O líder deve verificar onde se situa na grade gerencial e tentar mover-se em 
direção ao quadrado (9.9), que é o estilo de liderança excelente (alta 
preocupação com as pessoas e com as tarefas). 
Logo a afirmativa está errada. 
Gabarito B 
 
05. (CESPE – 2013 – ANP) A liderança diretiva é inadequada se as tarefas 
estão bem estruturadas. 
(A) Certo 
(B) Errado 
Comentários: 
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A liderança diretiva é uma das previsões baseadas na teoria da meta e do 
caminho. Essa teoria argumenta que "é função do líder ajudar os subordinados 
no alcance de suas metas, fornecendo orientação e/ou apoio necessário para 
assegurar que tais metas sejam compatíveis com os objetivos da organização". 
Assim, a afirmativa está errada. 
Gabarito B 
 
06. (CESPE – 2013 – ANP) A liderança é um predicado das pessoas, 
diferentemente da autoridade formal, que é atributo do cargo. 
(A) Certo 
(B) Errado 
Comentários: 
Essa questão é um pouco confusa, característica da CESPE, mas vamos 
entendê-la! Vejam o que afirma Chiavenato (2010) sobre isso: 
Liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas. É a habilidade de 
motivar e influenciar os liderados para que contribuam da melhor forma com 
os objetivos do grupo ou da organização. 
Autoridade: é o direito formal e legítimo de tomar decisões, dar ordens e 
alocar recursos para alcançar objetivos organizacionais desejados. A 
autoridade é formalmente estabelecida pela organização através do poder 
legitimado. A cadeia de comando reflete a hierarquia de autoridade que existe 
na organização. 
Com base nessas reflexões podemos afirmar que está correta. 
Gabarito A 
 
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07. (CESPE – 2010 - Anatel) As lideranças situacionais surgem como 
resultado de nomeações para ocupação de cargos de chefia. 
(A) Certo 
(B) Errado 
Comentários: 
A Teoria de Liderança Situacional de Hersey e Blanchard propõe um modelo de 
liderança adequado para cada nível de maturidade do liderado, no qual o líder 
deve identificar em que nível se encontra o liderado para, então, optar por um 
estilo de liderança, definidos pela dosagem balanceada de comportamento de 
tarefa e comportamento do relacionamento, com a finalidade de se alcançar os 
objetivos organizacionais. As principais teorias situacionais são: escolha de 
padrões de liderança, modelo contingencial e teoria do caminho meta. 
Gabarito B 
 
08. (CESPE - 2010 - MS – Administrador) Julgue os itens subsequentes, 
que versam acerca das teorias da administração. 
O modelo de liderança situacional proposto por Hersey e Blanchard, integrante 
da abordagem comportamental, vincula a competência e a motivação como 
elementos importantes do processo de liderança, além de reconhecer que a 
maturidade dos subordinados define o comportamento do líder mais orientado 
para a tarefa ou para o relacionamento. 
(A) Certo 
(B) Errado 
Comentários: 
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Essa abordagem considera que o líder deve escolher os padrões de liderança 
mais adequados para cada situação em que se encontra. Para ambos, a 
liderança é um fenômeno situacional, pois se baseia em três aspectos, a saber: 
• As forças nos gerentes: a motivação interna do líder e outras forças 
que agem sobre ele; 
• As forças nos subordinados: a motivação eterna fornecida pelo líder e 
outras forças que agem sobre os subordinados; 
• As forças na situação: as condições dentro das quais a liderança é 
exercida. 
Diante dessas três forças, o líder pode escolher um padrão de liderança 
adequado para cada situação, de modo a ajustar as suas forças pessoas com 
as forças dos subordinados e as forças da situação. Trata-se de encontrar a 
sintonia certa entre essas forças interativas. Logo a afirmativa está errada. 
 
Gabarito B 
 
09. (CESPE – 2010 – DETRAN – Administrador) De acordo com a teoria da 
liderança situacional, no enfrentamento de situações inerentes à condição de 
líder, a liderança decorre de características da personalidade do líder. 
(A) Certo 
(B) Errado 
Comentários: 
De acordo com a teoria da liderança situacional, a liderança é um fenômeno 
situacional, no qual o líder deve identificar em que nível se encontra o liderado 
para, então, optar por um estilo de liderança, definidos pela dosagem 
balanceada de comportamento de tarefa e comportamento do relacionamento, 
com a finalidade de se alcançar os objetivos organizacionais. Logo a afirmativa 
está errada. 
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Gabarito B 
 
10. (CESPE – 2008 – TCU) A liderança centrada nas pessoas foi uma 
preocupação teórica de Taylor, que defendia a ideia de que resultados só 
podiam ser obtidos por intermédio das pessoas. 
(A) Certo 
(B) Errado 
Comentários: 
Errado. Taylor se preocupava apenas com a tarefa a ser realizada, com a 
eficiência alocada nas tarefas. Para Taylor, os gerentes planejam e coordenam 
as atividades enquanto os funcionários executam as tarefas, sem qualquer 
participação estratégica. A abordagem taylorista era evidentemente centrada 
nas tarefas, não havia a preocupação da liderança centrada nas pessoas. 
Gabarito B 
 
11. (CESPE - 2010 - ABIN - Oficial técnico de inteligência - área de 
administração) No que se refere ao comportamento organizacional, julgue os 
itens a seguir. 
A liderança, por constituir traço de personalidade, não está relacionada a 
fatores situacionais relativos à execução de tarefas em uma organização. 
(A) Certo 
(B) Errado 
Comentários: 
Segundo Chiavenato (2010) a liderança não deveser confundida com direção 
nem mesmo com gerência. Um bom administrador deve ser um bom líder. Por 
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outro lado, nem sempre um líder é um administrador. Todas as organizações 
precisam de líderes. 
A liderança é um fenômeno tipicamente social, que ocorre exclusivamente em 
grupos sociais e em organizações. A liderança é exercida como uma influência 
interpessoal em uma dada situação e dirigida através do processo de 
comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos. 
Os elementos que caracterizam a liderança são: 
• Influência; 
• Em uma situação; 
• Pelo processo de comunicação; 
• Visando objetivos a alcançar. 
Portanto, a liderança está também relacionada a fatores situacionais relativos à 
execução de tarefas em uma organização. 
Gabarito B 
 
12. (CESGRANRIO PETROBRAS 2011) Os estilos de liderança consistem 
nas atitudes de um líder frente a seus seguidores. Diversos autores apontam 
três formas de liderança: autocrática, democrática e laissez-faire. A esse 
respeito, analise as afirmativas a seguir. 
I – Um supervisor que está preocupado exclusivamente com a produção e os 
prazos de entrega, desconsidera as opiniões de seus seguidores e centraliza as 
decisões da organização é um líder autocrático. 
II – Um gerente que deixa todas as decisões nas mãos dos seguidores e cobra 
apenas os resultados pode ser classificado como um líder democrático. 
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III – É característica da liderança laissez-faire a participação de seguidores no 
processo de tomada de decisão e a definição compartilhada de objetivos e 
estratégias. 
Está correto APENAS o que se afirma em 
(A) I. 
(B) II. 
(C) III. 
(D) I e II. 
(E) I e III. 
Comentários: 
White e Lippitt definem três estilos básicos de liderança. São eles: 
Liderança Autocrática (Autoritária): A autoridade e as decisões são 
centralizadas na figura do líder. Não há liberdade de escolha para os 
subordinados. O líder é dominador, dá ordens e espera que os subordinados 
cumpram com total obediência. Grupos submetidos a este tipo de liderança 
produzem maior volume de trabalho, porém com sinais de frustração, tensão e 
agressividade. O grupo tem medo do líder e por isso só funciona na presença 
dele. Somente o líder é enfatizado. 
Liderança Liberal (Laissez-faire): O grupo tem total liberdade para tomada 
de decisões individuais ou grupais, o líder participa somente quando solicitado 
pelo grupo. O líder age de forma evasiva e sem firmeza. Grupos submetidos à 
liderança liberal, normalmente, não apresentam bons resultados quanto a 
quantidade e nem quanto a qualidade do trabalho, mostrando sinais de 
individualismo, insatisfação, desagregação e pouco respeito a figura do líder. 
Somente o grupo é enfatizado. 
Liderança Democrática (Participativa): O líder usa muito a comunicação, 
estimula a participação do grupo na tomada de decisões, se preocupa com o 
trabalho e com as pessoas. O líder funciona como um facilitador do grupo, 
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coordenando as atividades sugerindo ideias. Grupos submetidos a esse tipo de 
liderança apresentam trabalhos de uma qualidade superior e um clima de 
satisfação, comprometimento, integração e responsabilidade. 
Vamos analisar cada uma das afirmativas: 
 I – Um supervisor que está preocupado exclusivamente com a produção e os 
prazos de entrega, desconsidera as opiniões de seus seguidores e centraliza as 
decisões da organização é um líder autocrático. 
Certa. Essa afirmativa está correta, uma vez que o líder autocrático centraliza 
todas as decisões e autoridade, não dando qualquer margem de liberdade para 
os subordinados. 
II – Um gerente que deixa todas as decisões nas mãos dos seguidores e cobra 
apenas os resultados pode ser classificado como um líder democrático. 
Errada. Essa é a definição de um líder liberal, o líder democrático participa do 
processo de tomada de decisões. 
III – É característica da liderança laissez-faire a participação de seguidores no 
processo de tomada de decisão e a definição compartilhada de objetivos e 
estratégias. 
Errada. A tomada de decisões compartilhada é característica da liderança 
democrática ou participativa e não da liderança liberal (laissez-faire), na 
liderança liberal o líder não compartilha com o grupo a tomada de decisões, o 
líder dá total liberdade para decisões individuais ou grupais. 
Gabarito A 
 
13. (CESPE 2013 – INPI – Administrador) A liderança democrática resulta 
em atitudes mais positivas dos colaboradores, enquanto a liderança autocrática 
possibilita melhor desempenho organizacional. 
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(A) Certo 
(B) Errado 
Comentários: 
Na liderança democrática, como vimos acima, o líder usa muito a 
comunicação, estimula a participação do grupo na tomada de decisões, se 
preocupa com o trabalho e com as pessoas o que tende gerar atitudes 
positivas. 
A liderança autocrática está voltada para o desempenho organizacional, 
resultados, onde a figura do líder é dominador, dá ordens e espera que os 
subordinados cumpram com total obediência e produzem maior volume de 
trabalho. 
Logo a afirmativa está correta. 
Gabarito A 
 
14. (CESPE 2013 – UNIPAMPA – Administrador) Para exercer a liderança 
é necessário que o funcionário tenha habilidade de relacionamento com as 
equipes e motivação para condução das atividades propostas. 
(A) Certo 
(B) Errado 
Comentários: 
Hersey e Blanchard afirmam que “a liderança é o processo de exercer 
influência sobre um indivíduo ou um grupo de indivíduos nos esforços para a 
realização de um objetivo em determinada situação”. 
Hoje podemos dizer que qualquer pessoa pode se tornar líder mudando a 
maneira de ser. A pessoa que desempenha o papel de líder influencia o 
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comportamento de um ou mais liderados, essa capacidade se relaciona com a 
persuasão e influência que por sua vez está intimamente ligada com a 
capacidade de construir bons relacionamentos. Para isso é importante que o 
essa pessoa tenha habilidade de relacionamento com as equipes e motivação 
para condução das atividades propostas. Afirmativa correta! 
Gabarito A 
 
15. (CESPE – 2009 – FUB - Administrador) Liderança é o processo de 
influenciar e apoiar outras pessoas para que elas trabalhem entusiasticamente 
para a obtenção de determinados objetivos. 
(A) Certo 
(B) Errado 
Comentários: 
Correto! Embora a tendência da CESPE seja se ater aos conceitos de 
Chiavenato, vamos resgatar outras definições de liderança, para não 
corrermos o risco... 
A liderança é exercida como uma influência interpessoal em uma dada situação 
e dirigida através do processo de comunicação humana para a consecução de 
um ou mais objetivos (Chiavenato, 2010). 
Liderar é influenciar e conduzir pessoas nas situações em que é identificado 
um objetivo claro e definido, que busca os resultados desejados (Ervilha, 
2008). 
Liderança é a capacidade de influenciar pessoas para o alcance dasmetas, 
sendo essa liderança atribuída por meio de um alto cargo na organização ou 
emergência informal dentro da estrutura (Robbins, 2007). 
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John Kotter (2001), a atividade principal de um líder é produzir a mudança. A 
sua ação deve se pautar sobre três dimensões: estabelecer a direção 
estratégica da organização, comunicar essas metas aos recursos humanos e 
motivá-los para que sejam cumpridas. 
Gabarito A 
 
16. (CESPE – 2009 – FUB - Administrador) Uma liderança bem sucedida 
depende mais dos traços pessoais do que de comportamentos, habilidades e 
ações apropriados. 
(A) Certo 
(B) Errado 
Comentários: 
Errado! O líder tem influência sob sua equipe e precisa saber exatamente o 
momento de comandá-la e inspirá-la a atingir o objetivo proposto, uma vez 
que, o maior desafio de um bom líder é manter toda a equipe motivada, haja 
vista que lidar com o comportamento humano é uma tarefa muito difícil, para 
que isso aconteça são necessários comportamentos, habilidades e ações 
apropriados. 
Os profissionais que exercem cargo de liderança devem ter uma visão global, 
conhecer as pessoas, os processos das equipes, a cultura organizacional e o 
modo como os processos interagem entre si, permitindo maior grau de 
liberdade para que as pessoas desenvolvam suas atividades assumindo 
desafios e participando das tomadas de decisões. Com isto, os liderados terão 
consciência de seu papel dentro da organização e das responsabilidades que 
assumirão, fazendo com que se comprometam e se dediquem cada vez mais 
com os processos e metas estabelecidas. 
Gabarito B 
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MOTIVAÇÃO 
 
 
1. Qual o conceito de motivação? 
Os pontos de vista sobre motivação não são unânimes, ou seja, não existe um 
conceito absoluto sobre o assunto. Há várias teorias sobre motivação, 
conforme veremos durante a aula e cada uma privilegia alguns aspectos 
particulares para fundamentar suas ideias sobre o tema. 
No entanto, há alguns conceitos que embasam todas as teorias motivacionais: 
A motivação é um processo psicológico, uma vontade e não um traço de 
personalidade ou um esforço físico. Ela é o resultado da interação da pessoa 
com a situação que a envolve. As pessoas diferem quanto ao seu impulso 
motivacional básico, e o mesmo indivíduo pode ter diferentes níveis de 
motivação que variam ao longo do tempo, isto é, ele pode estar mais motivado 
em um momento do que em outro. Portanto, o nível de motivação varia entre 
as pessoas e numa mesma pessoa ao longo do tempo. 
A motivação consiste em três elementos interagentes e interdependentes: 
Necessidades: as necessidades são criadas quando surge um 
desbalanceamento fisiológico ou psicológico. As necessidades variam de acordo 
com cada indivíduo, e dependem de variáveis culturais. 
A necessidade significa uma carência interna da pessoa (como fome, solidão, 
insegurança etc.) que quando não satisfeita cria tensão e estimula algum 
impulso no indivíduo, visando à sua redução ou atenuação. 
Impulsos ou motivos: os impulsos ou motivos são os meios que aliviam 
necessidades. O impulso gera um comportamento de busca e pesquisa para 
localizar objetivos e incentivos que, se atingidos, satisfarão a necessidade e 
reproduzirão redução da tensão. Por exemplo, as necessidades de alimento e 
água são transformadas em fome e sede, e a necessidade de ter amigos torna-
se um impulso para a afiliação. 
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Incentivos: no final do ciclo motivacional está o incentivo, definido como algo 
que pode aliviar uma necessidade ou reduzir um impulso. O alcance de um 
incentivo tende a restaurar a balança fisiológica ou psicológica e pode reduzir 
ou eliminar o impulso. Por exemplo, comer, beber água ou juntar-se a amigos 
tenderá a restaurar a balança e reduzir os impulsos correspondentes 
(alimento, água e amigos representam os incentivos correspondentes). Em 
geral, os incentivos situam-se fora dos indivíduos e variam enormemente 
conforme a situação. 
Essas três dimensões apresentadas acima, constituem o ponto de partida para 
as teorias de motivação. 
 
2. Processo Motivacional 
 
Para a maioria das teorias, o processo motivacional está dirigido para metas ou 
necessidades. As metas são resultados procurados pela pessoa e atuam como 
forças vitais que a atraem. O alcance das metas desejadas conduz a uma 
redução das necessidades humanas. As metas podem ser positivas (elogios, 
aumento salarial, promoção, reconhecimento) como podem ser negativas 
(críticas, desinteresse pessoal, não promoção). Enquanto as metas positivas 
tem forte atração, as pessoas tendem a evitar as metas que lhe parecem 
negativas. 
Abaixo apresentamos o modelo de processo motivacional 
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Figura: Modelo de processo motivacional 
Fonte: Chiavenato (2010) 
 
O processo motivacional pode ser assim explicado: 
1. As necessidades e carências provocam tensão e desconforto na pessoa e 
desencadeiam um processo que busca reduzir ou eliminar essa tensão. 
2. A pessoa escolhe um curso de ação para satisfazer determinada 
necessidade ou carência, e surge o comportamento focado nessa meta 
(impulso). 
3. Se a pessoa consegue satisfazer a necessidade, o processo motivacional 
é bem-sucedido. A satisfação elimina ou reduz a carência. Contudo, se 
por algum obstáculo ou impedimento a satisfação não é alcançada, 
ocorre a frustração, conflito ou estresse. 
4. Essa avaliação do desempenho determina algum tipo de recompensa 
(incentivo) ou punição à pessoa. 
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5. Desencadeia-se um novo processo motivacional, e segue-se outro padrão 
circular. 
 
3. Teorias sobre Motivação 
 
Há muitas teorias sobre motivação, as principais e mais cobradas nos 
concursos são: 
 
3.1 Teoria das necessidades de Maslow: 
 
A teoria motivacional de Maslow tem como fundamento a hierarquia das 
necessidades. Para o autor dentro de cada ser humano existe uma hierarquia 
de cinco necessidades que influenciam o seu comportamento. 
As necessidades de Maslow são: 
1-Necessidades básicas ou fisiológicas: necessidades de fome, sede, 
habitação e outras necessidades corporais. Exigem satisfação cíclica e 
reiterada a fim de garantir a sobrevivência do indivíduo. 
2-Necessidades de segurança: necessidade de estar seguro, livre de perigo 
e proteção contra ameaças externas ou ambientais, mal físico ou emocional. 
Intimamente relacionadas com a sobrevivência do individuo. 
3-Necessidades sociais: necessidades de afeto, amizade, amor, aceitação e 
participação dentro do grupo. Estão relacionadas com a vida associativa do 
indivíduo junto a outras pessoas e com o desejo de dar e receber afeto. 
4-Necessidades de estima: necessidades de autoestima e estima por parte 
de outros. Inclui fatores internos, a maneira como a pessoa se vê, amor-
próprio, autoconfiança, autonomia e fatores externos de estima como status, 
reconhecimento e atenção. 
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5-Necessidade de autorrealização: São as necessidades mais elevadas do 
ser humano, estão situadas no topo da hierarquia de Maslow. Inclui Se 
traduzem em utilizar o potencial de aptidões e habilidades, desenvolvimento 
contínuo, crescimento e realização pessoal. 
A seguir apresentamos o desenho da hierarquia das necessidades de Maslow, 
em que as necessidades são dispostas em uma pirâmide. 
As necessidades fisiológicas e de segurança são consideradas necessidades 
primárias ou de baixo nível (encontram-se na base da pirâmide) e podem ser 
satisfeitas externamente, já as necessidades sociais, de estima e de 
autorrealização são chamadas de necessidades secundárias ou de alto nível 
(encontram-se no alto da pirâmide) e só são satisfeitas internamente (dentro 
do indivíduo). 
 
Figura: Pirâmide de Maslow 
Fonte: Robbins (1999) 
 
De acordo com Maslow, a hierarquia das necessidades funciona baseada nas 
seguintes premissas: 
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• As necessidades básicas manifestam-se em primeiro lugar, as pessoas 
procuram satisfazê-las antes de passar para as outras necessidades: 
• Uma necessidade de determinada categoria precisa ser parcial ou 
totalmente atendida antes que uma necessidade de outra categoria 
superior se manifeste. 
• Uma necessidade satisfeita não é motivadora de comportamento, ou 
seja, uma vez atendida, a necessidade perde sua força motivadora, e o 
ser humano passa a ser motivado por outra necessidade. 
• Quanto mais elevado o nível das necessidades, mais saudável a pessoa 
pode ser considerada. 
 
3.2 Teoria X e Teoria Y 
 
As Teorias X e Y são teorias motivacionais desenvolvidas por McGregor que 
apresentam visões antagônicas do ser humano. 
Teoria X: Enxerga o homem como um ser naturalmente preguiçoso, avesso a 
responsabilidades, pouco ambicioso, que não gosta de trabalhar e por isso 
deve ser sempre dirigido, supervisionado de perto, coagido e ameaçado. 
Teoria Y: Parte-se da hipótese de que as pessoas são criativas e competentes, 
gostam de trabalhar, consideram o trabalho natural como o lazer ou o 
descanso. São ambiciosos, capazes de tomar decisões, de se auto organizarem 
e de assumir responsabilidades. 
 
3.3 Teoria ERG 
 
A Teoria ERG (ERC em português: E – existência; R – relacionamento; C - 
crescimento) é uma variação da Teoria da hierarquia das Necessidades de 
Maslow. 
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Alderfer, criador da teoria ERG, entende que existem três grupos de 
necessidades essenciais, são eles: 
Existência: são as necessidades de bem-estar físico. Compreende as 
necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow. 
Relacionamento: são as necessidades de relações interpessoais. Compreende 
as necessidades de relações pessoais significativas e as necessidades de 
estima de Maslow. 
Crescimento: são as necessidades de desenvolvimento do potencial humano 
e desejo de crescimento e competência pessoal. Incluem os componentes 
intrínsecos da necessidade de estima de Maslow, bem como a necessidade de 
autorrealização. 
A teoria ERG difere da Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow por 
acreditar que a satisfação das necessidades ocorre de forma simultânea, não é 
necessário atender uma necessidade para outra se manifestar. 
 
3.4 Teoria dos dois fatores de Herzberg 
 
A teoria dos dois fatores nos explica como o ambiente de trabalho e o próprio 
trabalho interagem para produzir motivação. 
Para Herzberg, a motivação é resultado de fatores que podem ser divididos em 
fatores motivacionais e fatores higiênicos. 
Fatores higiênicos ou extrínsecos: São os fatores relacionados com as 
condições de trabalho, englobam as condições físicas e ambientais do trabalho; 
correspondem ao contexto do trabalho. São eles: 
• Estilo de supervisão da chefia, estilo de liderança recebido. 
• Salários e benefícios sociais. 
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• Relacionamento com os gerentes e colegas. 
• Políticas da organização, regulamentos internos, clima da relação entre a 
direção e os empregados. 
• Condições físicas e segurança do trabalho. 
Fatores motivacionais ou intrínsecos: São os fatores relacionados com o 
trabalho em si, referem-se ao conteúdo do cargo, as tarefas e às atividades 
relacionadas com o cargo em si. São eles: 
• Exercício de responsabilidade; 
• Possibilidade de crescimento; 
• Conteúdo do trabalho em si; 
• Sentir-se realizado; 
• Orgulho e sentimento de prestígio; 
• Reconhecimento pelo trabalho bem feito; 
• Liberdade de decidir como executar o trabalho; 
• Uso de habilidades e conhecimentos pessoais; 
• Responsabilidade total pelo trabalho. 
Herzberg concluiu que o ambiente de trabalho produz insatisfação ou não 
insatisfação com o próprio ambiente, mas não é capaz de motivar o indivíduo. 
Mesmo que os fatores higiênicos sejam excelentes, eles apenas evitarão a 
insatisfação, mas não serão capazes de causar motivação. Apenas o trabalho 
em si, ou seja, os fatores intrínsecos são capazes de produzir motivação. 
Comparando a teoria das necessidades de Maslow com a teoria dos dois 
fatores de Herzberg, podemos concluir que as necessidades fisiológicas, de 
segurança e sociais de Maslow corresponderiam a fatores higiênicos para 
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Herzberg, ao passo que as necessidades de estima e autorrealização 
corresponderiam aos fatores motivacionais. 
 
3.5 Teoria das Necessidades adquiridas de McClelland 
De acordo com essa teoria, há três motivos ou necessidades básicas na 
dinâmica do comportamento humano: 
Necessidade de realização: é a necessidade de êxito competitive, de busca 
da excelência, de se realizar em relação a determinados padrões e de lutar 
pelo sucesso. 
Necessidade de poder: é a necessidade de controlar ou influenciar outras 
pessoas, de fazer com que as pessoas se comportem de uma maneira que não 
o fariam naturalmente. 
Necessidade de afiliação: é a necessidade de relacionamento humano, de 
manter relações interpessoais próximas e amigáveis. Representa o desejo de 
ser amado e ser aceito pelos outros. 
 
3.6 Teoria da Equidade 
 
A teoria da equidade baseia-se na crença de que as recompensas recebidas 
devem ser proporcionais aos esforços feitos e ainda devem ser iguais para 
todos. As pessoas comparam seus esforços e recompensas com os esforços e 
recompensas de outras pessoas que trabalham em situação semelhante. 
Ao comparar o seu salário com a média salarial do mercado e perceber que 
seu salário está acima da média, a pessoa se sentirá motivada a trabalhar. 
Cada pessoa define um estado – equidade, iniquidade negativa ou iniquidade 
positiva em suas comparações. Tais comparações podem ser com ela própria 
ou com terceiros. 
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Veja alguns referenciais que a pessoa pode utilizar na comparação: 
1. Próprio interno: a experiência da própria pessoa em outra posição naorganização. 
2. Próprio externo: a experiência da própria pessoa em uma mesma posição 
fora de sua atual organização. 
3. Outro-interno: comparação com outra pessoa da mesma organização. 
4. Outro-externo: comparação com outra pessoa de outra organização. 
 
3.7 Teoria da definição de objetivos 
 
A teoria da definição de objetivos procura avaliar o impacto da especificação do 
objetivo, o desafio e a retroação sobre o desempenho das pessoas. Essa teoria 
se fundamenta nos seguintes pressupostos: 
• Objetivos bem definidos e mais difíceis de serem alcançados levam a 
melhores resultados do que metas genéricas e abrangentes. 
• O compromisso com um objetivo difícil depende de um alto nível de 
esforço da pessoa. 
• A pessoa trabalha melhor quando recebe feedback quanto ao seu 
progresso em relação ao objetivo, o que a ajuda a perceber a distância 
entre o que está fazendo e o que deve fazer para o alcance do objetivo. 
• Quando a pessoa participa da definição dos seus próprios objetivos, ela 
tende a se comprometer mais. 
• Quanto maior a auto eficácia (convicção íntima de que a pessoa é capaz 
de realizar determinada tarefa que lhe foi confiada), tanto maior a 
confiança de que a tarefa será realizada com êxito. 
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• Nas tarefas com elevada interdependência, a definição de objetivos em 
grupo funciona melhor. 
Segundo Chiavenato, para as teorias da fixação de objetivos, existem quatro 
métodos básicos de motivar as pessoas: 
• Dinheiro: mas o dinheiro não deve ser o único motivador; deve ser 
aplicado juntamente com os outros três métodos a seguir. 
• Definição de objetivos. 
• Participação na tomada de decisões e na definição de objetivos. 
• Redesenho de cargos e tarefas para proporcionar maior desafio e 
responsabilidade das pessoas. 
 
3.8 Teoria das Expectativas de Vroom 
 
A teoria da expectativa de Vroom também é conhecida como teoria 
contingencial da motivação, teoria da expectância ou ainda teoria da 
instrumentalidade. 
De acordo coma teoria da expectativa, o esforço depende do resultado que se 
deseja alcançar. A motivação é uma função direta da crença de que é possível 
alcançar um resultado, multiplicada pelo valor atribuído ao resultado: 
A teoria da expectativa procura explicar a cadeia de relações existentes entre o 
esforço inicial e o resultado final. 
Os três componentes principais dessa teoria são: 
Valor dos resultados: O valor atribuído aos resultados depende da satisfação 
ou insatisfação associada a sua obtenção, é o atrativo que desencadeia o 
esforço inicial. O esforço depende do valor percebido da recompensa. 
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Relação entre esforço e desempenho: O esforço produz desempenho. A 
crença de que é possível alcançar um resultado ao qual se atribui um grande 
valor leva uma pessoa a realizar os esforços mais intensos. Ex: para ser 
promovido é preciso trabalhar. 
Relação entre desempenho e resultado: o desempenho produz resultados. 
Ex: se o resultado é aumento salarial, é preciso alcançar uma promoção. 
Alcançar a promoção é o instrumento que permite alcançar o resultado 
desejado (aumento salarial), o desempenho é instrumental na obtenção 
de resultados. 
A Teoria da Expectativa de Vroom traz os seguintes importantes conceitos: 
Expectância (ou Expectativa): probabilidade esperada que o esforço seja 
seguido por determinado desempenho. A expectativa varia entre 0 e 1. 
Expectativa=0 significa que a pessoa acha impossível alcançar o desempenho 
desejado, expectativa = 1 significa que a pessoa tem certeza absoluta que 
alcançará o desempenho. 
Instrumentalidade: probabilidade esperada que o desempenho leve as 
recompensas. Assim como a expectativa varia entre o e 1. Instrumentalidade 
= 0, não há chance de o desempenho conduzir a uma recompensa e 
instrumentalidade= 1, certeza de que desempenho levará ao resultado 
esperado. 
Valência: valor atribuído às varias recompensas, é a preferência por 
determinado resultado antes de o resultado ocorrer. 
Para Vroom, motivação é igual expectativa multiplicada pela valência 
multiplicada pela instrumentalidade. 
M= E x V x I 
A teoria da expectativa é contingencial: as pessoas querem aquilo que elas 
podem e quando elas querem. A motivação é determinada pela percepção 
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entre as relações de esforços e desempenho e atratividade das diferentes 
recompensas. 
Dada essa explicação, concluímos que as forças básicas que definem o nível de 
produtividade individual, segundo a Teoria Contingencial da Motivação de 
Victor Vroom, são: valência, expectativa e instrumentalidade. 
 
3.9 Teoria do reforço 
 
A teoria do reforço representa um contraponto à teoria da definição de 
objetivos. Ambas são discordantes entre si. 
Enquanto a teoria da definição dos objetivos é uma abordagem cognitiva que 
alega que o comportamento de uma pessoa é orientado pelos seus propósitos, 
a teoria do reforço é uma abordagem comportamental que defende que o 
reforço é que condiciona o comportamento. A teoria do reforço estuda o 
comportamento provocado pelo ambiente sem abordar os eventos cognitivos 
internos. O comportamento é uma função de suas consequências. Se a 
consequência é positiva e favorável, o comportamento é reforçado. Assim, o 
que condiciona o comportamento é o reforço – isto é, a consequência que, 
após a resposta, aumenta a probabilidade de que aquele comportamento volte 
a se repetir. Nesse caso, o comportamento que proporciona um resultado 
agradável tende a se repetir, enquanto o comportamento que proporciona um 
resultado desagradável tende a não se repetir. 
 
Continuação dos exercícios 
 
17.(CESPE – 2013 – UNIPAMPA – Administrador) A motivação do 
empregado, que é expressa por meio de seu comportamento, depende 
exclusivamente de fatores internos ao ambiente de trabalho. 
(A) Certo 
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(B) Errado 
Comentários: 
Errada! De acordo com o modelo de comportamento, os estímulos que 
motivam o comportamento dos indivíduos podem ser internos ao próprio 
indivíduo ou alguma causa externa, do ambiente. 
Gabarito B 
 
18. (CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário) Com referência ao 
comportamento organizacional, julgue os itens subsecutivos. 
No trabalho de motivação dos funcionários, pesquisas recentes recomendam 
que os profissionais de gestão de pessoas adotem, sem restrições, a teoria de 
Maslow. 
(A) Certo 
(B) Errado 
Comentários: 
Não necessariamente a Teoria de Maslow é recomendada. Essa teoria explica a 
hierarquia das necessidades humanas e como funciona. Conforme já 
estudamos essa abordagem afirma que dentro de cada ser humano existe uma 
hierarquia de cinco necessidades que influenciam o seu comportamento, que 
são: 
1-Necessidades básicas ou fisiológicas: necessidades de fome, sede, 
habitação e outras necessidades corporais. Exigem satisfação cíclica e 
reiterada a fim de garantir a sobrevivência do indivíduo. 
2-Necessidades de segurança: necessidade de estar seguro, livre de perigo 
e proteção contra ameaças externas ou ambientais, mal físico ou emocional. 
Intimamente relacionadascom a sobrevivência do individuo. 
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3-Necessidades sociais: necessidades de afeto, amizade, amor, aceitação e 
participação dentro do grupo. Estão relacionadas com a vida associativa do 
indivíduo junto a outras pessoas e com o desejo de dar e receber afeto. 
4-Necessidades de estima: necessidades de autoestima e estima por parte 
de outros. Inclui fatores internos, a maneira como a pessoa se vê, amor-
próprio, autoconfiança, autonomia e fatores externos de estima como status, 
reconhecimento e atenção. 
A seguir apresentamos o desenho da hierarquia das necessidades de Maslow, 
em que as necessidades são dispostas em uma pirâmide. 
As necessidades fisiológicas e de segurança são consideradas necessidades 
primárias ou de baixo nível (encontram-se na base da pirâmide) e podem ser 
satisfeitas externamente, já as necessidades sociais, de estima e de 
autorrealização são chamadas de necessidades secundárias ou de alto nível 
(encontram-se no alto da pirâmide) e só são satisfeitas internamente (dentro 
do indivíduo). 
 
Figura: Pirâmide de Maslow 
Fonte: Robbins (1999) 
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Com base nessas reflexões podemos afirmar que a recomendação vai 
depender da necessidade e circunstâncias da situação. Pois, cada teoria de 
motivação estuda e explica a motivação humana sob uma perspectiva. Assim, 
e afirmativa está errada. 
 
Gabarito B 
 
 
19. (CESPE – 2010 – DETRAN – Administrador) Segundo o modelo de 
motivação de Maslow, na administração de uma organização, deve-se 
considerar que, entre os aspectos que influenciam o colaborador, em uma 
hierarquia de necessidades, um dos últimos consiste no status obtido em 
função do exercício do cargo. 
(A) Certo 
(B) Errado 
Comentários: 
Correto! O status obtido em função do exercício do cargo está relacionado às 
necessidades de estima, de reconhecimento externo. E, dentro da hierarquia 
das necessidades de Maslow encontram-se no alto da pirâmide. 
Gabarito A 
 
20. (CESPE - 2010 - TCU - Analista de Controle Externo - Gestão de 
Pessoas) Uma empresa de prestação de serviços de limpeza, há 10 anos no 
mercado, teve suas metas de contratos elevadas em um terço por um novo 
grupo de dirigentes, sem acréscimo no seu quadro de pessoal. Inicialmente, os 
empregados demonstraram indignação diante da perspectiva de terem de 
trabalhar mais sob as mesmas condições de trabalho. Contudo, foram tomadas 
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algumas medidas que provocaram alta motivação na maioria dos funcionários 
e permitiram que as metas definidas fossem alcançadas. 
Com base nessa situação hipotética e à luz das teorias motivacionais, julgue os 
itens a seguir, que se referem a medidas que permitem o alcance desses 
resultados positivos. 
Conforme a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, por serem as 
necessidades da base da pirâmide de hierarquias as únicas que realmente 
produzem motivação para o trabalho, as recompensas oferecidas aos 
empregados devem ter sido de natureza monetária. 
(A) Certo 
(B) Errado 
Comentários: 
A hierarquia das necessidades de Maslow funciona de forma geral da seguinte 
maneira: 
• As necessidades básicas manifestam-se em primeiro lugar, as pessoas 
procuram satisfazê-las antes de passar para as outras necessidades: 
• Uma necessidade de determinada categoria precisa ser parcial ou 
totalmente atendida antes que uma necessidade de outra categoria 
superior se manifeste. 
• Uma necessidade satisfeita não é motivadora de comportamento, ou 
seja, uma vez atendida, a necessidade perde sua força motivadora, e o 
ser humano passa a ser motivado por outra necessidade. 
• Quanto mais elevado o nível das necessidades, mais saudável a pessoa 
pode ser considerada. 
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Assim, podemos concluir que as recompensas de natureza monetária 
oferecidas aos empregados não terão efeito, por si só, se as necessidades 
básicas, por exemplo, não foram satisfeitas. Logo a afirmativa está errada. 
Gabarito B 
 
21. (CESPE - 2009 - TCU - Analista de Controle Externo) Julgue os 
próximos itens, a respeito do comportamento humano nas organizações, das 
teorias de motivação e do comprometimento e da satisfação com o trabalho. 
O administrador público, buscando atuar alinhado com um estilo de liderança 
pautado em pressupostos de motivação propostos por Maslow, deve assegurar, 
como primeiro aspecto que motivará o seu subordinado, a garantia de 
atendimento das necessidades que geram o comprometimento e a satisfação 
do grupo no trabalho. 
(A) Certo 
(B) Errado 
Comentários: 
Errada! O primeiro aspecto a considerar, de acordo com a teoria de Maslow 
está relacionado às necessidades básicas ou fisiológicas, que consistem nas 
necessidades de fome, sede, habitação e outras necessidades corporais. 
 
Gabarito B 
 
22. (CESPE - 2010 - MPU - Analista Administrativo) Com relação às 
teorias de motivação no trabalho, julgue os itens a seguir. 
As teorias de motivação no trabalho são mais voltadas para as razões do que 
para as habilidades que levam certos indivíduos a realizar suas tarefas melhor 
que outros. 
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(A) Certo 
(B) Errado 
Comentários: 
Correta! O mote do estudo da motivação humana são as razões. 
A motivação consiste em três elementos interagentes e interdependentes: 
• Necessidades (carência interna da pessoa que quando não satisfeita 
cria tensão e estimula algum impulso no indivíduo, visando à sua 
redução ou atenuação); 
• Impulsos ou motivos (o impulso gera um comportamento de busca e 
pesquisa para localizar objetivos e incentivos que, se atingidos, 
satisfarão a necessidade e reproduzirão redução da tensão) e; 
• Incentivos (algo que pode aliviar uma necessidade ou reduzir um 
impulso). 
Logo, percebemos que realmente são ligados às razões e não habilidades. 
Gabarito A 
 
23. (CESPE - 2009 – ANAC) No que concerne à gestão de recursos 
humanos, julgue os próximos itens. 
Douglas MacGregor desenvolveu as teorias X e Y. Segundo tal conceituação, a 
teoria X parte do pressuposto de que as pessoas teriam aversão ao trabalho e 
à responsabilidade, preferindo ser dirigidas, demandando, portanto, um tipo de 
liderança que privilegia o controle, ao passo que o pressuposto da teoria Y 
seria de que as pessoas são criativas, têm propensão a gostar do trabalho e, 
portanto, rendem melhor quando submetidas a um tipo de liderança que 
incentive a motivação e a perspectiva de valorização profissional e pessoal. 
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(A) Certo 
(B) Errado 
Comentários: 
A teoria proposta por MacGregor apresentam visões antagônicas do ser 
humano. 
Teoria X: Enxerga o homem como um ser naturalmente preguiçoso, avesso a 
responsabilidades, pouco ambicioso, que não gosta de trabalhar e por isso 
deve ser sempredirigido, supervisionado de perto, coagido e ameaçado. 
Teoria Y: Parte-se da hipótese de que as pessoas são criativas e competentes, 
gostam de trabalhar, consideram o trabalho natural como o lazer ou o 
descanso. São ambiciosos, capazes de tomar decisões, de se auto organizarem 
e de assumir responsabilidades. 
Logo a afirmativa está correta. 
Gabarito A 
 
 
24. (CESPE - 2010 - INCA - Analista em C&T) Acerca da motivação, julgue 
os próximos itens. 
A motivação de um indivíduo inserido em uma organização tem relação direta 
com a intensidade de esforços que ele emprega, por isso indivíduos motivados 
geram resultados favoráveis para a organização. 
(A) Certo 
(B) Errado 
Comentários: 
A motivação é um processo psicológico, uma vontade e não um traço de 
personalidade ou um esforço físico. Ela é o resultado da interação da pessoa 
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com a situação que a envolve. As pessoas diferem quanto ao seu impulso 
motivacional básico, e o mesmo indivíduo pode ter diferentes níveis de 
motivação que variam ao longo do tempo, isto é, ele pode estar mais motivado 
em um momento do que em outro. Portanto, o nível de motivação varia entre 
as pessoas e numa mesma pessoa ao longo do tempo. 
 
Gabarito B 
 
 
 
25. (CESPE - 2008 - STF - Analista Judiciário) No enfoque comportamental 
na administração, de acordo com a teoria da expectativa, acredita-se que o 
esforço produz o desempenho e este, o resultado, ao qual as pessoas atribuem 
valores. Desse modo, a motivação estaria assim representada: motivação = 
expectativa (de que o esforço produz o resultado) × valor atribuído ao 
resultado. 
(A) Certo 
(B) Errado 
Comentários: 
A teoria da expectativa de Vroom também é conhecida como teoria 
contingencial da motivação, teoria da expectância ou ainda teoria da 
instrumentalidade. 
De acordo coma teoria da expectativa, o esforço depende do resultado que se 
deseja alcançar. A motivação é uma função direta da crença de que é possível 
alcançar um resultado, multiplicada pelo valor atribuído ao resultado: 
A teoria da expectativa procura explicar a cadeia de relações existentes entre o 
esforço inicial e o resultado final. 
Os três componentes principais dessa teoria são: 
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Valor dos resultados: O valor atribuído aos resultados depende da satisfação 
ou insatisfação associada a sua obtenção, é o atrativo que desencadeia o 
esforço inicial. O esforço depende do valor percebido da recompensa. 
Relação entre esforço e desempenho: O esforço produz desempenho. A 
crença de que é possível alcançar um resultado ao qual se atribui um grande 
valor leva uma pessoa a realizar os esforços mais intensos. Exemple, para ser 
promovido é preciso trabalhar. 
Relação entre desempenho e resultado: o desempenho produz resultados. 
Ex: se o resultado é aumento salarial, é preciso alcançar uma promoção. 
Alcançar a promoção é o instrumento que permite alcançar o resultado 
desejado (aumento salarial), o desempenho é instrumental na obtenção 
de resultados. 
A teoria da expectativa é contingencial: as pessoas querem aquilo que elas 
podem e quando elas querem. A motivação é determinada pela percepção 
entre as relações de esforços e desempenho e atratividade das diferentes 
recompensas. 
Dada essa explicação, concluímos que as forças básicas que definem o nível de 
produtividade individual, segundo a Teoria Contingencial da Motivação de 
Victor Vroom, são: valência, expectativa e instrumentalidade. 
Logo a afirmativa está correta! 
 
 
Gabarito A 
 
26.(CESPE – 2010 – DETRAN – Administrador) Segundo a teoria da 
expectativa, há relação entre a motivação interna e o resultado, contudo, não 
há correlação entre o desempenho do indivíduo e o esforço despendido por ele 
para alcançar determinado resultado. 
(A) Certo 
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(B) Errado 
Comentários: 
Errada! A teoria da expectativa defende que motivação é determinada pela 
percepção entre as relações de esforços e desempenho e atratividade das 
diferentes recompensas. E estão relacionadas: valor dos resultados (o valor 
atribuído aos resultados); relação entre esforço e desempenho (o esforço 
produz desempenho); relação entre desempenho e resultado (o desempenho 
produz resultados). 
Gabarito B 
 
27. (CESPE – 2010 – DETRAN – Administrador) De acordo com o modelo 
proposto por McClelland acerca do processo de motivação em organizações 
públicas, o impulso de exercer influência sobre pessoas e situações caracteriza 
necessidade de afiliação. 
(A) Certo 
(B) Errado 
Comentários: 
O modelo proposto por McClelland é a teoria dos motivos humanos, das 
necessidades aprendidas. 
De acordo com o autor, as necessidades humanas são aprendidas e adquiridas 
pelas pessoas ao longo de suas vidas. McClelland focou seus estudos em três 
necessidades básicas: 
Necessidade de realização: Desejo de ser excelente, de sem melhor, 
necessidade de sucesso. Pessoas com necessidade de realização escolhem 
metas desafiadoras, assumem riscos calculados e gostam de 
responsabilidades. 
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Necessidade de poder: necessidade de poder e autoridade, desejo de 
controle, desejo de influenciar os outros. 
Necessidade de afiliação: desejo de interação social, desejo de amizade, 
construção e manutenção de relações interpessoais. 
O impulso de exercer influência sobre pessoas e situações está ligado à 
necessidade de poder e não de afiliação. Logo a afirmativa está errada! 
Gabarito B 
28. (CESPE – 2010 – DETRAN – Administrador) Entre os elementos da 
teoria da motivação, proposta por Herzberg na teoria dos dois fatores, inclui-se 
a grande preocupação da alta gerência de órgão com o conteúdo do trabalho 
desenvolvido pelos colaboradores. 
(A) Certo 
(B) Errado 
Comentários: 
Correta! Estudamos acima os elementos da teoria da motivação proposta por 
Herzberg na teoria dos dois fatores. O conteúdo do trabalho é considerado 
como um fator motivacional ou intrínseco. 
Gabarito A 
29. (CESPE – 2010 – DETRAN – Administrador) Uma das teorias 
comportamentais da administração, denominada teoria X e Y, contrapõe 
fatores higiênicos a fatores motivacionais na abordagem da visão clássica da 
natureza humana. 
(A) Certo 
(B) Errado 
Comentários: 
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As Teorias X e Y é a teoria de Mc Gergor. Essas teorias apresentam duas 
visões antagônicas do ser humano. A teoria X que classifica o homem como 
um ser naturalmente preguiçoso e a teoria Y que classifica as pessoas como 
seres criativos e competentes. 
A teoria da motivação e da higiene como vimos em questões anteriores é a 
Teoria dos dois fatores de Herzberg. 
Gabarito B 
 
DESEMPENHO 
 
O tema gestão de desempenho (foco indivíduo) e os conceitos relacionados 
estudaremos na aula de número 05. Nesta aula iremos falar de desempenho 
do ponto de vista organizacional, ok? 
O desempenho de uma organização é aceitável ou satisfatório quando os 
problemas dos