Direito do Trabalho I Unidade

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Direito do Trabalho
No direito do trabalho quem ajuíza uma ação é o RECLAMANTE, e aquele que é a parte contrária à ação – RÉU ( que sofre a ação) – é o RECLAMADO. Ele e regulado pela C.L.T, o direito do trabalho considera o trabalhador hipossuficiente, possuindo regras e princípios próprios.
Fontes do Direito do Trabalho: 
Materiais: são aquelas que se originam no momento pré-jurídico, elas vem de um contexto social, politico, sociológico ou fisiológico, que geram necessidade de positivar as normas, um momento típico para essa ocasião por exemplo são as reivindicações dos trabalhadores.
Formais: são já as normas impostas, sendo exteriorizadas, sendo que seus requisitos são: generalidade (dirigida a todos), abstração (incide sobre uma hipótese), impessoalidade (destina-se à coletividade) e imperatividade (caráter coercitivo).
Autônomas: derivam dos próprios destinatários das normas. Exemplo: acordo ou convenção coletiva.
Heterônimas: atuação de terceiro, normalmente e Estado. Exemplo: lei em sentido amplo, sentenças normativas.
Não são fontes formais e nem materiais do direito do trabalho, porém são fontes integrativas. Ver o Art. 8º da C.L.T.
Doutrina;
Jurisprudência, salvo Súmulas Vínculantes;
Equidade;
Analogia;
Cláusulas contratuais (são concretas, específicas e pessoais).
O art. 8º, § único especifica que o direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho (C.L.T), naquilo que NÃO for incompatível com os princípios fundamentais do direito do trabalho. Quanto houver uma colisão de princípios, nunca deverá excluir um destes princípios em prol do outro, mais sim a ponderação deste princípio.
Características do direito do trabalho:
Protecionista: protege o trabalhador; a parte hipossuficiente na relação empregado X empregador;
Intervencionista: intervém na vontade do trabalhador;
Pluralidade de Fontes: não é se encontra na CLT, porém pode ser encontrada em leis ordinárias que disciplinem sobre o direito do trabalho, por exemplo CF/88, CC/2002, e até o CP/41.
Princípios do Direito do Trabalho:
- O princípio ele tem valor, por exemplo à dignidade da pessoa humana, o maior princípio não tem regra, valora o princípio, um fato importante sobre princípios x norma, foi o caso dos arremessos de anões na frança.
Normal mais favorável: quando houver mais de uma norma sobre determinada disciplina, usa-se a que mais beneficia o empregado, só podendo ser aplicada as normas que são aplicáveis no caso concreto, não é necessariamente a CF a norma maioral que deve ser aplicada, mais sempre a mais vantajosa para o trabalhador, se a CF diz algo e outra lei é mais vantajosa, aplica-se a lei mais vantajosa. Ex: As normas que se aplica na Ford da Bahia, não pode ser aplicada na Ford de São Paulo, ou a empresa Ford da Bahia tem uma norma anterior vantajosa no seu contrato de trabalho, e depois muda o regulamento vedando o antigo regulamento, o novo regulamento não vai valer, pois ele já tinha um direito adquirido anteriormente em seu contrato de trabalho. 
Teoria da acumulação: seleciona os dispositivos mais favoráveis das normas, junta e aplica no caso concreto, porém NÃO é utilizada no nosso ordenamento jurídico.
Teoria do conglobamento: busca-se o conjunto normativo mais benéfico ao trabalhador no seu contrato de trabalho, é utilizado no nosso ordenamento jurídico. Ver súmula 51 do T.S.T.
Interpretação mais favorável: uma norma com mais de uma interpretação, usa-se a que mais beneficia ao empregado. “In Dubio Pro Misero”
Condição mais favorável: o empregado só pode mudar de condição para a mais favorável. Ex: Funcionário A começa na empresa como atendente ganhando um salário mínimo, vai para o cargo superior de encarregado do setor dos atendentes ganhando 2 salários mínimos, o empregador não poderá mais colocar ele como atendente ganhando um salário mínimo, pois a condição de encarregado foi mais favorável que a de atendente, devendo assim demitir o funcionário ao invés de rebaixar de cargo, caso não demita, o empregador estará correndo o risco do empregado ajuizar uma ação trabalhista. – O TST sumulou a ULTRATIVIDADE DA NORMA, o direito continua mesmo quando a norma coletiva desaparece.
Obs: As normas coletivas, surgem através das negociações a partir da sua data base, onde a categoria pode negociar, e toda negociação deve ser feita através dos sindicatos representando sua classe sendo vedada a negociação direta com o trabalhador, caso haja, essa negociação não terá validade. A data base é a data que determinada categoria pode discutir com o empregador reajustes e condições de trabalho inclusive decretar greve; o exemplo mais comum são os bancários.
Princípio da primazia da realidade: Os fatos prevalecem sobre os ajustes formais, o que importa é a verdade real (de FATO), e não a verdade formal, sendo o princípio mais importante do direito do trabalho contido no art. 9º da C.L.T. A verdade formal é a que consta nos documentos (carteira de trabalho, ponto, e etc...), porém ela pode ser impugnada, pois quem controla os documentos da empresa e funcionários, é o empregador. Exemplo: Na CTPS é constando que o empregador é agente de portaria recebendo um salário mínimo, portanto ele exerce função de zelador e recebe dois salários mínimos. No direito do trabalho, o que vale é a verdade real e não a formal, pois ela pode ser manipulada pelo empregador.
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: são vedadas as alterações contratuais que tragam prejuízo ao empregado, não cabendo a cláusula “rebus sic stantibus´’ pois os riscos dos empreendimentos ou negócios é do empregador, devendo ele arcar com as responsabilidades. Alterações prejudiciais que são lícitas, art. 468 C.L.T:
 Reversão: ocorre quando um empregado e colocado no cargo de confiança pelo empregador, quando a confiança não ocorre mais, ele pode reverter ao cargo anteriormente ocupado.
Redução dos Salários mediante negociação coletiva: é prevista pela CF/88, desde que seja através de acordos coletivos. 
Princípio da razoabilidade: é uma análise subjetiva dos fatos, se determinado fato é possível de acontecer ou não é possível, por exemplo: é possível se trabalhar 22h por dia?
Princípio da inoperabilidade contratual: “Pacta Sunt Servanda” , o que é contratado dever ser cumprindo. O contrato de trabalho ele se renova com a obrigação, podendo ser modificado, com anuência do trabalhador se não trouxer prejuízo direto ou indireto ao mesmo.
Jus Variandi: é o direito que o empregador tem de alterar unilateralmente o contrato de trabalho. Nesse caso o empregador vai informar ao trabalhador. Na prática é uma exceção, só pode ser exercido quando se referir à atividade do empregado. EX: Lugar do trabalho, ferramenta de trabalho, promoção..., se não trouxer prejuízo ao trabalhador, direto ou indireto.
Jus Resistentiae: é um direito ao empregado de desobedecer ordem do empregador, sendo uma ordem ilegal, imoral e ordem que extrapole os limites do contrato de trabalho, sendo uma exceção.
Princípio da não alegação da própria torpeza: com relação ao direito do trabalho, ele não é utilizado, pois a relação do empregador e empregado é desleal, sendo que o empregador pode utilizar de sua função para fraudar o empregado, exemplo no qual o empregador registra 8 horas no ponto do empregado, mais exige que ele trabalhe 10h dia. Obs: é muito comum o empregado aceitar esse tipo de fraude por causa da necessidade do emprego.
Princípio da irrenunciabilidade de direito: não pode o empregado renunciar o seu direito, mesmo sendo de vontade própria ou por pressão, pois é matéria de ordem pública. O trabalhador não pode renunciar, devido os direitos e garantias fundamentais, e pelos direitos trabalhistas. Obs: O abono férias – “vender férias” – ele é permitido por lei, porém o empregado não pode renunciar suas férias mesmo querendo, e se for por pressão do empregador ele não pode renunciar e nem forçar a vender.
Renúncia: é unilateral, o titular do direito afasta esse direito, se refere também ao direito certo, não existindo dúvida sobrea sua existência ou titularidade, é VEDADA no direito de trabalho.
Transação: é bilateral, é a famosa frase “cada um perde um pouco”, ambos perdem alguma coisa, referindo-se a direito incerto, é possível no direito do trabalho. Exemplo: A empresa X cosméticos vai fechar, e para não fechar ela propõe aos seus trabalhadores que reduz o salário, e a carga horária para não ter que fechar a empresa, e os trabalhadores aceitam, é uma forma de transação.
Princípio da continuidade da relação de emprego: os contratos de trabalho são presumidamente celebrados por prazo indeterminado –Súmula 212, TST, este princípio protege o trabalhador, com relação, à mudança da estrutura jurídica da empresa. Pode haver a mudança da estrutura jurídica da empresa sem quaisquer reflexo no contrato de trabalho. Ex: A Insinuante se associou à Ricardo Eletro, os funcionários da insinuante continua tendo todos os seus direitos mantidos e garantidos independentemente da mudança da empresa, modificando somente a CTPS de insinuante para Ricardo Eletro; outro exemplo mais comum foi quando o BANEB foi comprado pelo Bradesco.
Princípio da Boa-Fé: este é o princípio de qualquer contrato, valendo para relação empregador x empregado.
Aplicação do Direito do Trabalho.
Subjetivamente: pessoas que não recebeu o regramento do direito do trabalho, aplicado na relação empregado x empregador. Não abrange os funcionários públicos que no caso é o direito administrativo que disciplina tal matéria.
Tempo: os atos praticados antes da nova norma são válidos, mesmo se violarem flagrantemente a nova norma. Não há possibilidade de retroagir a nova norma.
Espaço: limite territorial que se pode aplicar o direito do trabalho, sendo o nosso em todo território nacional. Obs: existem funções especiais que requerem regramentos especiais, porém é aplicável o direito do trabalho brasileiro. 
E se o empregado e contratado no Brasil e trabalhar em outro país? De acordo com a súmula 207 do T.S.T, se aplica a legislação local do trabalhador, porém em 2012 essa súmula foi vedada por causa do princípio da norma mais favorável, sendo assim, se a norma mais favorável for a do Brasil, aplica-se a do Brasil, se não for aplica-se a estrangeira.
Sujeitos da relação de emprego.
Na relação de emprego, se faltar qualquer dos requisitos que configura um empregado ou um empregador, não é considerado emprego, pois houve falta nos requisitos tipificados pela C.L.T. 
-Empregado art. 3º C.L.T: Pessoa física, que tem C.P.F, ou pessoa natural de acordo com o direito civil. A natureza da prestação de serviço não pode ser eventual ao empregador, sendo dependente deste e subordinado, recebendo salário, pois não existe relação empregatícia entre pessoas jurídicas, somente pessoas físicas podem ser empregada.
Para se configurar empregado, o trabalho não deve ser eventual, deve ser contínua a prestação do serviço, não significa que só é empregado, aquele que trabalha todos os dias, mas, aquele em que o empregador sabe quando irá utilizar sua força de trabalho (seja de forma repetida, nas atividades permanentes da empresa, ou fixada juridicamente). Não pode existir distinções relativas às espécies de emprego, e a condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico ou manual. O exemplo mais comum desse é que um analista não e melhor que o funcionário de serviços gerais da empresa, pois todos são iguais nas relações trabalhistas, porém suas remunerações podem e devem ser diferentes devido a sua função.
O trabalho efetivo é aquele período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando, ou executando as ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. Sempre que o trabalhador for contratado para alcançar à finalidade da empresa, será como empregado da mesma.
Como saber se o trabalhador é eventual ou não? Quando o empregador não sabe quanto utilizará a força de trabalho do empregado, ele é eventual, quando o empregador sabe quando utilizará a força de trabalho do empregado, ele não é eventual. Exemplo: Um hotel que só funciona de outubro à março, o empregador sabe que utilizará a força de trabalho do empregado de outubro à março, ele não é eventual, por mais que outros meses ele não trabalhe.
O salário é a contraprestação do trabalho, devendo sempre ser oneroso, pois advém de uma relação sinalagmática do contrato de trabalho entre o empregado e o empregador, ou pode se dizer que é o valor do trabalho. OBS: o empregado NUNCA deixará de receber o salário, mesmo se quiser por quaisquer motivos, sendo aplicado o princípio da irrenunciabilidade. O não recebimento que gera emprego é ilegal, pode se considerar redução análoga de escravo, tipificado no código penal, muito comum entre a mão de obra forçada dos boias frias com os grandes fazendeiros. Pode existir trabalho sem recebimento de salário, que no caso, é um trabalho voluntário, porém não deve existir “subordinação” entre a pessoa que presta serviço e a pessoa que está recebendo o serviço prestado.
OBS: Uma entidade beneficente pode ter trabalhadores voluntários e também podem ter empregados, trabalhadores com intenções de receber salário, sendo configurada num caso de subordinação. A subordinação é sempre jurídica para o direito do trabalho, não é necessária uma subordinação pessoal, pode ser por meio de utilitários eletrônicos art. 6º,§ único da C.L.T, no qual não pode existir uma distinção entre o trabalho realizado na dependência do empregador, ou nas dependências do empregado (casa), pois a subordinação continuará sendo mantida através dos avanços tecnológicos. Art.6º, §único da C.L.T. 
A pessoalidade se refere à pessoa que presta o trabalho, porém pode ser prestado por outra pessoa na ausência desta, surgindo uma nova relação de emprego. O serviço voluntário, é atividade não remunerada prestada a entidade publica de qualquer natureza ou instituição privada sem fins lucrativos, com objetivos cívicos, culturais, educacionais, científico, recreativos ou de assistência social.
OBS: As cláusulas de exclusividade não é requisito para a caracterização da relação de emprego, mas é válida cláusula contratual que a estipule. Nada impede do trabalhador ter mais de um emprego, desde que haja compatibilidade de horários – exceto no setor público, no qual a regra é a vedação à acumulação remunerada de cargos públicos, - art.37, XVI da CF/88.
A súmula 386 do T.S.T, o PM pode ser considerado empregado de uma empresa privada se preencher certos requisitos do art. 3º da C.L.T, podendo responder administrativamente; porém deverá ser reconhecida o vínculo empregatício com a empresa privada no qual trabalhou, mesmo que responda administrativamente em relação à corporação.
 - Empregador: está tipificado no art.2º da CLT; empresa individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. OBS: equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego: profissionais liberais, instituições de beneficência, associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados, sendo assim pessoas físicas podem contratar empregados, não ficando restrito somente as pessoas jurídicas.
OBS: O art. 7º da C.L.T, preconiza que a C.L.T não é aplicada para os casos de: Empregado doméstico (Lei 5.859/72); Empregado Rural (Lei 5.889/73); Funcionário Público Estatutário (Lei 8.112/90 – funcionário federal – serve para união, estadual e municipal), são todos regidos por leis próprias, não se aplicando a C.L.T. 
Tipos de trabalhadores.
Autônomo: ele tem uma característica particular em que ele assume o risco de sua atividade, pois ele tem autonomia própria, não sendo SUBORDINADO, devendo ser contribuinte individual, pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com ou sem fins lucrativos (Lei da Seguridade Social, a cerca do autônomo). Ele não é empregado, executando sua atividade por conta própria, assumindo todos os riscos da atividadeeconômica SOZINHO, não tendo subordinação. Lei 8.212/91, art.12, V,”h” – Lei Orgânica da Seguridade Social.
Eventual: ele não é empregado, é aquele que presta esporadicamente uma prestação de serviço, ocasional, eventual, em detrimento de um fato que ocorre, não executa atividade principal da empresa. Exemplo: o pintor, o encanador, o carregador que fica na beira da estrada para ajudar descarregar um caminhão, são atividades esporádicas por que não tem continuidade o seu trabalho.
Cooperados: é aquele trabalhador que participa de uma determinada cooperativa. É um grupo de pessoas que buscam um bem e uma atividade comum, para facilitar e organizar os seus trabalhos sem objetivo de lucro, pois a cooperativa não objetiva lucro. O cooperado ele não é empregado da cooperativa, ele simplesmente se organizou na cooperativa para melhor desenvolver seus trabalhos. As pessoas que são contratadas pela cooperativa como serviços gerais, auxiliar administrativos, telefonistas, são empregados pois não visam o bem comum da cooperativa, não podendo a cooperativa fazer termo de adesão a esses como cooperativados, sendo assim caracterizado uma fraude, pois eles são empregados da cooperativa, devendo ser respeitados os seus direitos trabalhistas contidos na C.L.T, diferente do cooperado que visa o bem comum do seu trabalho, sendo rateado as despesas entre os demais cooperados. Exemplo: uma cooperativa de taxistas, que organiza seu trabalho, os taxistas são cooperados, mais as pessoas que administram a sede da cooperativa, limpam, atende os telefones, são empregados, pois o cooperativado ele não tem subordinação com a cooperativa, podendo ir quando quiser prestar serviço, já os demais contratados, ele tem uma subordinação com a cooperativa, respeitando horário de entrada e saída e etc...Art. 442 C.L.T (não existe vínculo empregatício entre a cooperativa e associados, e nem entre os tomadores de serviços – Ex: cooperativa de taxistas presta serviço para determinada empresa).
Avulso: não é empregado e é aquele que não tem habitualidade( ele é convidado pelo gestor do serviço), e sua característica importante é a relação trilateral (sindicato/gestor de serviço/ trabalhador avulso/ tomador do serviço), o sindicato/ gestor de mão de obra, que vai ser o interventor para a realização do serviço prestado é obrigado estar presente. Exemplo: estivadores, ou conferentes de cargas que trabalha nos portos, e necessário um sindicato para mediar o trabalho do avulso com seu tomador de trabalho. A igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício e o avulso está na CF/88, no art.7º, XXXIV, sendo iguais perante a Lei os seus direitos. 
Estagiário: não tem uma relação de emprego, e sim relação de trabalho. O trabalho do estagiário não se enquadra nos requisitos de empregado, pois falta a onerosidade - não recebe salário - e sim uma bolsa auxílio. O estagiário tem uma regulação própria, que determina um contrato entre: estagiário – escola – empresa – e a agência que intermedia o estágio (CIEE, IEL), um seguro, e existe horários específicos para exercer seu trabalho. Se for ensino superior, técnico, e médio deverá ser de 6 horas dia, se for no final do EJA (Educação Jovens e Adultos) é de 4 h dia; tem o direito de 30 dias de férias remunerada, contrato máximo de estágio por 2 anos, sendo extendido no caso de portador de alguma deficiência. Lei 11.788/08. Obs: se a empresa utilizar a mão de obra do estagiário com a ideia de contratar uma mão de obra profissional, poderá descaracterizar o contrato de estágio, e estará sendo reconhecido como empregado, podendo a empresa ter problemas posteriores com o FISCO.
Aprendiz: o aprendiz ele não é mais chamado de menor aprendiz, pois ele vai dos 14 aos 24 anos de idade, mudando a nomenclatura para jovem aprendiz. Sua principal diferença entre o aprendiz e estagiário, é que ele é empregado, enquanto o estagiário não é. O aprendiz por ser empregado, ele é regido pela C.L.T, nos arts. 428 ao 433. A idade mínima para ser aprendiz é de 14 anos e máxima de 24, porém pode ser estendido por mais de 24 se ele for deficiente físico. O contrato do aprendiz deverá ser por escrito, nunca tacitamente (verbal), seu prazo máximo de 2 anos sendo prazo determinado, executando 6h dia se for do ensino fundamental, se concluiu o ensino fundamental será de 8 horas dia, podendo ser dividida 4 horas na aula e 4 no trabalho ou 1 dia de trabalho outro dia na aula, no qual essas horas já está computada as horas educacionais. Será sempre recolhido do aprendiz 2% do F.G.T.S, e as empresas de pequeno porte pra cima por incentivo do governo, e dependendo do numero de funcionários deverá contratar de 5% à 15%, aprendiz, exceção as microempresas.
Se uma ou mais empresa, tendo personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão para efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma de suas subordinadas. Ver Súmula 129 do T.S.T .
Os riscos da atividade econômica, é que a empresa assegura os direitos trabalhistas dos seus trabalhadores mesmo sofrendo os riscos, por exemplo: o G Barbosa do bairro cidade nova que sofreu um incêndio, ele mesmo estando fechado devido o ocorrido, deve assegurar todos os direitos de seus funcionários, inclusive os salários, férias e etc... .
As horas de trabalho de um trabalhador pela CF/88 são de 8 horas por dia, e nenhum trabalhador poderá receber menos de 1(um) salário mínimo vigente no país. Se o trabalhador trabalhar 10 h dia, a cada dia ele terá 2 horas extras, que deverá ser acrescentadas juntamente ao seu salário.
O ato de contratar não se restringe ao contrato físico assinado, mas caracteriza-se com a emissão da vontade, a exemplo uma faculdade que chama o professor A para dar aula seg, qua e sex, conversando com o professor A ele aceitando o que foi acordado, já valeu o contrato, pois ele emitiu sua vontade.