recrutamento (2)

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RECRUTAMENTO
Objetivo Geral
Essa pesquisa tem como objetivo Identificar as formas de recrutamento na área de __________________ na cidade de Maringá-PR.
Objetivo Específico
Verificar a maneira que a organização utiliza o recrutamento;
Identificar o método de divulgação para o recrutamento;
Apontar as diferentes formas de recrutamento entre as organizações
RECRUTAMENTO
O recrutamento surge da necessidade de preenchimento de um ou mais postos dentro da empresa e tem a função de suprir as necessidades da mesma.
O recrutamento de pessoal subentende, sempre, o mercado de trabalho. Recrutar significa chamar, atrair, ir ao encontro de pessoal que possua pelo menos qualidade mínima capaz de atender às necessidades da empresa (FERREIRA, 1999).
Segundo Chiavenato (2008, p.115) é um conjunto de atividades, técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos para um cargo em particular, sendo estes potencialmente qualificados e capazes de assumir tais responsabilidades. Para França (2012, p.30), “se não houver candidatos com potencial para o preenchimento de uma vaga, não há como efetuar uma seleção”. Milkovich e Bordreau (2000, p. 162) definem recrutamento como um “processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, dentre os quais serão escolhidos alguns posteriormente a serem contratados”. 
O processo de recrutamento das empresas acontece por meio de previsão de pessoal no qual é descrita por Carvalho e Nascimento (2004, p.85) como a requisição de pessoal envolvendo a solicitação pelas unidades interessadas, dos funcionários necessários ao número de vagas.
A requisição de empregados é um documento que visa fornecer ao setor de RH da empresa a maior soma possível de informações relativas ao candidato, tais como:
Titulo e exigências do cargo;
Experiência requerida;
Tarefas a executar;
Responsabilidades;
Habilidades exigidas; e 
Grau de instrução necessário (CARVALHO; NASCIMENTO, 2004, p.85) Vide Anexo 1.
Conforme Chiavenato (2000) a busca por pessoal pode ser interna, externa ou mista.
Recrutamento Interno: “O recrutamento interno é a procura de candidatos dentro da própria organização para preenchimento de uma vaga” (FRANÇA, 2012, p. 31). Conforme Chiavenato (2000, p. 208) o preenchimento das vagas podem ser por promoção - movimentação vertical, movimentação horizontal - transferência, ou transferência e promoção que é a movimentação diagonal. Assim, o recrutamento interno pode envolver:
Transferência de pessoal;
Promoções de pessoal;
Transferências com promoções de pessoal;
Programas de desenvolvimento de pessoal; e 
Planos de encarreiramento (carreiras) de pessoal (CHIAVENATO, 2000, p. 208).
Para tal é preciso fazer a divulgação, esta pode ocorrer dentro da organização, através de: Quadro de avisos; comunicação aos gerentes; central de recursos humanos; encontros e palestras informando as vagas disponíveis; jornal interno ou sites e e-mails. 
Esse tipo de recrutamento tem vantagens assim descritas por Chiavenato (2000, p. 210): é mais econômico e rápido, apresenta maior índice de validade e de segurança, é uma fonte poderosa de motivação para os demais empregados, aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal e desenvolve um sadio espírito de competição entre eles. Entretanto, de acordo com Carvalho e Nascimento (2004, p.93) existem algumas desvantagens como: insuficiência de pessoal interno, ausência de uma avaliação mais criteriosa e tendência a não eficiência funcional no exercício de funções atuais visando o carreirismo. [1: CARREIRISMO: Oportunismo, ambição, tendência ou prática de conseguir bom êxito com o emprego de meios escusos.]
Recrutamento Externo: Segundo Chiavenato (2006, p.212) o recrutamento externo consiste na divulgação das vagas de forma externa a empresa, ou seja, procura candidatos disponíveis no mercado. A forma de divulgação é feita através de cartazes, anúncios em jornais, revista e currículos de arquivos da própria empresa.
 Antônio Vieira de Carvalho e Luiz Paulo do Nascimento (2004, p. 95) explicam que o anúncio tem sua informação resumida sobre a organização, sua atividade e objetivos, título do cargo, qualificação requerida e informação de como responder ao anúncio. Os autores ainda definem os anúncios como anúncio aberto – identifica a organização, o cargo, exigências, oferta e endereço para atendimento dos candidatos e anúncio fechado – anúncio onde à organização recrutadora não se identifica, apenas descreve as vagas.
Existe ainda conforme FRANÇA e LACOMBE (2012), o recrutamento via indicações que deve ser cuidadosamente administrado para saber quem indicou e seu nível de confiança em relação à empresa, considerando que pode ser bom ou ruim dependendo da organização e a função recrutada. Outro recurso utilizado é o recrutamento por agência de emprego, ele é rápido e viável quando não se possui equipe própria para isso ou quando há emergência, sendo toda administração e responsabilidade da agência, porém, há um alto custo. Todavia, ultimamente tem crescido muito o recrutamento através da internet, sites de recrutamento, e o motivo é descrito por Ana Cristina Limongi França e Francisco Lacombe (2012, p.78).
A internet custa muito pouco para as empresas que já dispõe de site, e mesmo as que usam o site de empresas especializadas em recrutamento pagam muito menos pelo recrutamento feito desta forma, nos quais as respostas começam a fluir no mesmo dia ou poucos dias depois da inclusão da vaga.
Esse método de recrutamento traz como vantagem segundo França (2011, p.33) a possibilidade de inclusão, inovação e atualização de novas personalidades e talentos na composição das equipes de trabalho. Para Chiavenato (2006, p. 116) ao recrutar novos talentos aumenta o capital intelectual renovando a cultura organizacional da empresa, entretanto, ainda de acordo com Chiavenato (2010) há desvantagens aparentes, tais como: É mais custoso, lento e a margem de erro é maior, bem como a dificuldade de adequação do empregado para com a empresa, além disso, os antigos colaboradores sentem – se desmotivados, desvalorizados e não se esforçam para ter um melhor desempenho.
Recrutamento Misto: Conforme Chiavenato (2000, p.218) “as empresas nunca fazem apenas o recrutamento interno ou apenas o recrutamento externo. Ambas se completam e se complementam”, isso ocorre porque “quando se faz o recrutamento interno, em algum ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchido pelo recrutamento externo, a menos que seja cancelada” (CHIAVENATO, 2000, p. 218). Podendo ser adotado três alternativas de sistema:
Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno:[...] a empresa esta mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação, [...] não encontrando candidatos externos a altura, lança mão de seu próprio pessoal não considerando, de inicio, os critérios acerca das qualificações necessárias.
Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo: [...] a empresa dá prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes. Não havendo candidatos internos a altura, parte para o recrutamento externo.
Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente: É o [...] preenchimento de vaga existente, seja por meio de input ou mediante transformação de recursos humanos. Uma boa política de pessoal da preferência aos candidatos internos sobre os externos, [...]. Com isto, a empresa assegura- se de que não esta descapitalizado seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria condições de sadia competição profissional (CHIAVENATO, 2000, P.219).
O recrutamento ideal não é tarefa fácil visto que é preciso atrair pessoas com potenciais positivos de acordo com o desejo da organização, e, segundo Carvalho e Nascimento (2004, p.89) o mercado de trabalho se apresenta sob as seguintes formas:
Ocupado: os candidatos em potencial já empregados;
Disponível: candidatos em potencial à disposição da organização recrutadora;Fixo: há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial;
Cíclico: mão de obra disponível em certas ocasiões – exemplo: alunos que concluem seus cursos;
Limitado/Ilimitado: diferenças da localização da organização em relação ao mercado de trabalho;
Abundante: excesso de mão-de-obra para os cargos oferecidos;
Suficiente: equilíbrio entre oferta e procura de mão-de-obra; 
Exíguo: oferta limitada de candidatos para certas vagas.
Segundo Bohlander e Snell (2011, p.170) a dimensão da empresa influencia as pessoas responsáveis pelo setor de recrutamento da mesma.
No caso das grandes companhias, os recrutadores que atuam no RH são contratados e treinados para encontrarem novos funcionários. Nas organizações menores, o recrutamento pode ser feito por qualquer profissional de RH; se a organização não tiver um setor de RH, o recrutamento poderá ser efetuado por gerentes e/ou supervisores (BOHLANDER; SNELL, 2011, p.170). 
Lacombe e França (2012, p.70) afirmam que a unidade central de recrutamento é a porta de entrada, o cartão de visitas da empresa, pois, às vezes o único contato do candidato é com as pessoas dessa unidade e levam a impressão proporcionada por elas, influenciando na decisão de aceitar ou não o cargo, por isso precisa estar em sintonia com a cultura e a estratégia da empresa. Para Caio Lauer (2012, p.1) o profissional pode ser formado em psicologia, administração ou pedagogia, desde que desenvolva habilidades específicas para tal. Ainda segundo Bohlander e Snell (2011, p.128) o recrutamento pode ser feito por uma pessoa do departamento de RH ou por um gerente da área.
Bohlander e Snell (2011, p.170) ressaltam que independente de quem faz o recrutamento é necessário que a pessoa tenha conhecimento das habilidades, capacidades, experiência bem como outras características exigidas para o cargo. Nesse contexto Carvalho e Nascimento fazem a seguinte afirmação: “A gestão de cargos e salários da organização constitui- se numa atividade que precede ao recrutamento e que lhe dá conteúdo e sustentação” (CARVALHO; NASCIMENTO, 2004, p. 78). “A análise de cargos é o processo de obtenção de informações sobre cargos, determinando deveres, tarefas ou atividades que eles envolvem” (BOHLANDER; SNELL, 2011, p.128). Também para Dessler (2003, p.63) a analise de cargos é o procedimento que determinam as obrigações desses cargos e as características das pessoas que devem ser contratadas para estes. Dessler salienta que:
A analise gera informações sobre os requisitos do cargo; essas informações são então utilizadas para desenvolver a descrição do cargo (em que constitui o trabalho) e as especificações do cargo (que tipo de pessoa deve ser contratada para preenchê-lo). (DESSLER Gary, 2003, p.63)
Dessler (2003, p.64), trás também que a pessoa responsável à análise de cargo pode utilizar de um questionário, onde irá coletar informações sobre as atividades desempenhadas e informações sobre condições físicas do ambiente e o programa de trabalho. 
Outras técnicas específicas usadas para análise de cargo como: Entrevistas, observação e diário ou registro de participante, são destacadas por Dessler (2003, p.64)
 
METODOLOGIA 
Pesquisa cientifica
Gil (1999, p.42) define a pesquisa como um processo formal e sistemático de desenvolver a ciência, na qual busca respostas aos problemas levantados através de procedimentos científicos. Segundo Lakatos e Marconi (2003, p.155). A pesquisa, portanto, é um procedimento formal, com método de pensamento reflexivo, que requer um tratamento científico e se constitui no caminho para conhecer a realidade ou para descobrir verdades parciais.
 
O tipo de pesquisa a ser utilizada depende do objeto de estudo, objetivos visados e a qualificação do pesquisador. Todas elas possuem um núcleo comum de procedimentos, suas peculiaridades próprias. Os três tipos que mais se destacam são: a bibliográfica, a descritiva e a experimental. (CERVO; BERVIAN, 2002, p. 64-65). Abordaremos somente a bibliográfica e a descritiva por serem os métodos escolhidos para a elaboração desta.
Pesquisa descritiva
A pesquisa descritiva tem por objetivo observar, registrar, analisar e correlacionar fenômenos que ocorrem na vida social, política e econômica de determinada população, sem manipulá-los (CERVO, 2002, p.66).
Segundo Vergara (2011, p. 42) “pode também estabelecer correlações entre variáveis e definir sua natureza. Não tem compromisso de explicar os fenômenos que descreve, embora sirva de base para tal explicação.” 
A coleta de dados é feita de maneira sistemática e são colhidos da própria realidade. Utiliza-se várias técnicas como entrevistas, questionários, formulários e emprega-se procedimentos de amostragem (LAKATOS; MARCONI, 2003, p. 187).
Cervo (2002, p. 66) destaca algumas formas que a pesquisa descritiva pode assumir, tais como: estudos descritivos, pesquisa de opinião, pesquisa de motivação, estudo de caso e pesquisa documental.
Pesquisa de campo 
Segundo Andrade (2001, p. 109) a pesquisa de campo procede à observação de fatos e fenômenos exatamente como ocorrem na realidade ,utiliza-se de técnicas específicas tais como: observação direta, formulário e entrevista . Não pode ter nenhuma interferência do pesquisador sobre elas, objetivando compreender ,explicar ou buscar uma resposta para o problema pesquisado .
“Toda pesquisa de campo parte da construção de um modelo da realidade. A partir desse modelo da realidade, podemos determinar as formas de observá-la.” (MATTAR 2008 ,p.168).
“Na pesquisa de campo,o objeto fonte é abordado em seu meio ambiente próprio. A coleta de dados é feita nas condições naturais em que os fenômenos ocorrem ,sendo assim diretamente observados, sem intervenção e manuseio por parte do pesquisador” (SEVERINO 2007,p. 123)
Para Oliveira (1998, p.75) a pesquisa de campo “consiste na observação dos fatos tal como ocorrem espontaneamente, na coleta de dados e no registro de variáveis presumivelmente para posteriores análises”. 
De acordo com Marconi e Lakatos (1990, p. 188): 
 
Pesquisa de campo é aquela utilizada com o objetivo de conseguir 
informações e/ou conhecimentos acerca de um problema,para o qual se procura uma resposta, ou de uma hipótese, que se queira comprovar ou, ainda, descobrir novos fenômenos ou as relações entre eles (MARCONI e LAKATOS, 1990, p. 75). 
Conforme Marconi e Lakatos (1990,p.189) As pesquisam de campo podem-se dividir em três tipos : Quantitativa-Descritivas , Exploratórias, e as Experimentais 
Quantitativas–Descritivas: posssuí uma investigação empírica, com o objetivo de conferir hipóteses, delineamento de um problema, análise de um fato, avaliação de programa e isolamento de variáveis principais, usa-se técnicas de coleta de dados, que podem ser: entrevistas, questionários, formulários, etc. (MARCONI & LAKATOS, 1996). 
 Exploratórias: Conforme Gil (1999, p.43)”As pesquisa exploratórias têm como principal finalidade desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e ideias, tendo em vista a formulação de problemas mais precisos ou hipóteses pesquisáveis para estudos porteiores" 
Experimentais: tem como objetivo testar uma hipótese tipo causa-efeito. Esse tipo de 
estudo utiliza projetos experimentais que incluem os seguintes fatores: grupo de controle, seleção da amostra probabilística e manipulação de variáveis independentes com o objetivo de controlar ao máximo os fatores pertinentes (MARCONI & LAKATOS, 1996)
A pesquisa de campo de caráter quantitativo é orientada pelo raciocínio hipotético, ou seja, os dados coletados são interpretados e analisados com recursos estatísticos e em seguida é testado a hipótese para que ela possa ser validada ou não (LIMA, 2008, p. 28). “A abordagem quantitativa está relacionada à quantificação de dados obtidos mediante pesquisa” (SOARES, 2003, p. 17). De acordo com Teixeira (2002, p. 121) a pesquisa quantitativa utiliza a descrição matemática como linguagem para descreveras características de um fenômeno. Segundo Silva (2005, p. 82) ela deve ser utilizada como método de pesquisa quando tiver a intenção de saber: relação entre variáveis; a causa; o efeito ou consequência; e a incidência. Na análise quantitativa:
Podem-se calcular médias, computar porcentagens, examinar os dados para verificar se possuem significância estatística, calcular correlações, ou tentar várias formas de análise multivariada, como a regressão múltipla ou a análise fatorial. Estas análises permitem ‘extrair sentido dos dados’, ou seja, testar hipóteses, comparar os resultados para vários subgrupos, e assim por diante (OPPENHEIM, 1992, p.157).
Na abordagem quantitativa os processos de coleta antecedem a análise de dados, ou seja, não são processos que se combinam. As principais técnicas de coleta de dados são: entrevista, questionário, testes e observação. (ROESCH, 1999, p.140)
Pesquisa cientifica 
Quantitativo
	N°
	DATA
	RECEBIDA EM
	ATENDIDA EM
	COMPANHIA
	SEÇÃO
	SUPERVISOR
	CARGO
	SALÁRIO MÁXIMO INICIAL
	HORÁRIO
	LOCAL DE TRABALHO
	IDADE
	SEXO
	ESCOLARIDADE
	CURSO ESPECIAL
	
EXPERIÊNCIA DESEJADA EM:
	
EM SUBSTITUIÇÃO A: 
 AUMENTO DE TAREFAS DESDOBRAMENTO DE FUNÇÕES 
 TRABALHO TEMPORÁRIO 
	
 TAREFAS TÍPICAS
1............................................................................................................................................
2............................................................................................................................................
3............................................................................................................................................
4............................................................................................................................................
5............................................................................................................................................
	QUALIFICAÇÕES: (aponte as características pessoais tendo em vista: a natureza do trabalho, as condições do ambiente, grau de responsabilidade etc.).
Obs.: O preenchimento completo deste formulário facilitará uma boa seleção.
	
ASSINATURA DO GERENTE
	
SELEÇÃO DE PESSOAL
Quadro 1
Fonte: (colocar como anexo)
Modelo de Formulário de requisição de empregado. Frente